非結(jié)構(gòu)化面試

本文格式為Word版，下載可任意編輯——非結(jié)構(gòu)化面試非布局化面試

就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“肆意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和依次都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回復(fù)。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點舉行有識別的提問。雖非布局化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化以及無法同其他被測者的評價結(jié)果舉行橫向?qū)Ρ鹊取?/p>

非布局化面試這種面試可事先打定一些重要的問題，面試中根據(jù)處境隨時發(fā)問。面試者可以在不同場合向應(yīng)聘者提問，要求應(yīng)聘者用口頭語言回復(fù)。

非布局化面試那么沒有固定的面談程序，面談?wù)咛釂柕膬?nèi)容和依次都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回復(fù)。這種面試方法給談話雙方以充分的自由，面試考官可以針對應(yīng)試者的特點舉行有識別的提問，不同應(yīng)試者所回復(fù)的問題可能不同。這種面試方法簡樸易行，不拘場合、時間、內(nèi)容，簡樸生動，應(yīng)聘者防衛(wèi)心理對比弱，了解的內(nèi)容對比直接，可以有重點地收取更多的信息，反應(yīng)急速。缺點是布局性較差，缺少一致的判斷標準，輕易走樣，且難以數(shù)量化，有時會轉(zhuǎn)移目標。一般來說，現(xiàn)在的企業(yè)大都采用布局化和非布局化相結(jié)合的方式，為企業(yè)的人力資源的多方位開發(fā)和管理形成良性循環(huán)。所謂布局化，包括三個方面的含義：

一是面試過程把握(面試程序)的布局化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、留神些什么、要達成什么目的，事前都會相應(yīng)計劃。

二是面試試題的布局化。在面試過程中，面試官要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時候提出，怎樣提，在面試前都會作出打定。

三是面試結(jié)果評判的布局化。從哪些角度來評判應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)，等級如何區(qū)分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應(yīng)規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一尺度?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的溝通才能、人際才能、團隊精神、采納新事物的才能。但是如何才能在很短的時間內(nèi)讓雇用者了解到應(yīng)聘者具備這些才能?非布局化面試在這種需求中就應(yīng)運而生了。非布局化面試是主試官與應(yīng)試者圍繞某一主題隨心地交談，讓其自由發(fā)表探討，在“閑聊”中查看應(yīng)試者的組織才能、學(xué)識面以及談吐和風(fēng)度的一種面試方式。現(xiàn)在大量大型企事業(yè)及公務(wù)員在人才雇用中均采用此形式的面試。它對比適用于雇用高、中級管理人員。

非布局化面試的信度是指非布局化面試這種測試手段不受隨機誤差干擾的程度；是一種技巧性分外強的人員甄選技術(shù)。要真正發(fā)揮它的作用，使其達成良好的信度，務(wù)必做好以下幾方面的工作：

不同的工作崗位，其工作性質(zhì)、職責(zé)范圍、任職資格條件等都有很大差異。因此，非布局化面試的考察內(nèi)容與考察形式都不能作統(tǒng)一規(guī)定，面試題目及考察角度應(yīng)各有所側(cè)重，不能一概而論。面試內(nèi)容也因應(yīng)聘人的體驗、背景等處境的不同而無法固定。因此，非布局化面試的內(nèi)容務(wù)必事先依目標擬定，以供提問參照，制止面試偏離崗位的任職資格概括要求。但這并不意味著主試官務(wù)必按照事先擬定好的題目逐一提問，而是要根據(jù)應(yīng)聘回復(fù)某一問題的處境，順勢追問，而不必拘泥于預(yù)定的題目。也是說，非布局化面試內(nèi)容既要事先擬定，“有的放矢”，又要因人而異，生動掌管；既要讓應(yīng)聘人表現(xiàn)自己的水平，又不能完全讓應(yīng)聘人海闊天空地自由發(fā)揮，理應(yīng)在恰當(dāng)?shù)牟倏v下生動掌管面試主題內(nèi)容。一般來說非布局化面試中采用案例分析、腦筋急轉(zhuǎn)彎、情景模擬等方式。

1、案例分析案例分析就是讓在有限的時間內(nèi)模擬分析真實的案例問題。案例分析與其他面試形式的最大識別就是它的實踐性。主試官向你供給有關(guān)一個特定問題的信息，由應(yīng)聘者舉行分析并給出結(jié)論。應(yīng)聘者的工作是基于供給給信息舉行合理的假設(shè)，之后向主試官提出一連串規(guī)律性良好的問題，進一步收集信息，結(jié)果做出總結(jié)并提出建議。大多數(shù)的案例分析并沒有某個特定的正確答案。主試官夢想通過查看分析案例的過程，測試應(yīng)聘者的回響才能和創(chuàng)新才能。如能想到主試官都想不到的解決方案，即使這個方案并不成熟，那么應(yīng)聘者的表現(xiàn)也將屬于最卓越的。為什么舉行案例分析?近年來，雇用單位越來越重視面試過程的實踐性，且夢想在面試過程中實際模擬日常工作.中的重要環(huán)節(jié)，以測試應(yīng)試者的實際才能。這種趨勢迫使應(yīng)試者在盡快時間內(nèi)提高自己的全面素質(zhì)。舉例來說，民生銀行的雇用原那么是“重文憑，不唯文憑”。由于在他們看來，學(xué)歷可以反映一個人學(xué)識的布局，但卻無從考察他的實際工作才能。民生銀行在人行雇用考試中察覺有這樣一種傾向，往往考試勞績好的人，在實際工作中處理問題對比局限。當(dāng)然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題切實存在。而有些人可能根基學(xué)歷相對較低，但應(yīng)變才能，開拓業(yè)務(wù)才能卻很強?；诖?，民生銀行分外看重應(yīng)試者的悟性。這主要是通過面試中的談話，更加是會設(shè)置一些案例，讓應(yīng)試者給出解決方案。他們說通過案例分析能真實切實地看出應(yīng)試者的回響才能和潛質(zhì)。

2、腦筋急轉(zhuǎn)彎腦筋急轉(zhuǎn)彎主要是考察應(yīng)試者的規(guī)律思維才能。隨著社會的進展，面試布局的不斷完善，腦筋急轉(zhuǎn)彎將被越來越多的用到面試中。應(yīng)試者是否具備快速的回響才能和規(guī)律思維才能，通過腦筋急轉(zhuǎn)彎可以很快地檢測出來。

3、情境模擬情境模擬測試方法是一種分外有效的選擇方法。它是將應(yīng)聘者放在