人力資源師考試應(yīng)試技巧

2009年人力資源師考試應(yīng)試技巧2008-12-910:48:20安通學校勞動和社會保障部推出的人力資源考試，從去年開始出現(xiàn)熱報現(xiàn)象。這項考試已舉辦過五次，今年5月考試，現(xiàn)在距離考試時間還有二個多月的時間，京城的一些培訓(xùn)機構(gòu)受市場利好消息的鼓舞，已經(jīng)開展了培訓(xùn)工作。據(jù)北京安通學校人力資源培訓(xùn)中心的專家介紹，在北京助理人力資源管理師考試通過率在50%，人力資源管理師考試通過率在30%。京城有的培訓(xùn)點宣稱能達到90%的通過率，明顯“注水”，培訓(xùn)者不要偏聽偏信。與考試、考試等全國性考試相比，助理人力資源師考試的通過率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手，北京安通學校的專家認為，每次考試的高分考生都不多，這說明有的考生在人力資源管理工作中已經(jīng)形成了很自我的工作方式，而這種工作方式與人力資源管理的實戰(zhàn)要求是有距離的。這項考試分為理論知識考試和專業(yè)技能考核，其中專業(yè)技能考核的丟分者比較多。專業(yè)技能考核要求考生有管理理念和管理經(jīng)驗，還要記住規(guī)范性的知識要點，靈活性也大，因此考生尤其要注意這部分考試內(nèi)容，要多注意授課老師講的要點，一點也不能拉下?？忌鶎Π咐治?、角色扮演等考察解決實際問題能力的“活題”掌握不足;一些人力資源從業(yè)人員由于多年來從事勞資管理或人事管理，目前的知識還不系統(tǒng)，不適應(yīng)人力資源所面臨的各項挑戰(zhàn)，包括文化整合的挑戰(zhàn)、變革挑戰(zhàn)、能力的挑戰(zhàn)、有效溝通和疏導(dǎo)能力的挑戰(zhàn)，在答題時力不從心。另外，這項考試考察的是一個人在自己的職位級別掌握的知識和技能，不僅要懂薪酬管理，還要懂招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系等，而有的考生對專項業(yè)務(wù)比較精通，對這一領(lǐng)域的更多工作卻是外行，因此經(jīng)驗和實力也是成敗的關(guān)鍵。安通學校的專家認為，今后的考試尤其要注意心理解壓的問題，作為人力資源管理人員，不僅要讓自己在工作壓力面前保持旺盛的工作熱情，更應(yīng)對企業(yè)職工的工作壓力有很好的解決辦法，使職工能緩解壓力，釋放壓力，促進企業(yè)發(fā)展。當然如果想輕松過關(guān)，最好是參加專門的培訓(xùn)，這樣能系統(tǒng)地學習，提煉要點。選擇信譽好的、考試通過率高的培訓(xùn)機構(gòu)，千萬不要聽信小道消息和所謂的“題庫內(nèi)容”。北京安通名師名師談2009年人力資源考試答題技巧2009-03-139:08:45安通學校小編：2009年度人力資源師考試的報名工作正在緊張進行當中。為了使廣大考生能夠更加有效地進行復(fù)習、備考以及對人力資源師考試的相關(guān)政策有一個更深入的了解，中國教育在線特邀請了北京安通學校人力資源師考試輔導(dǎo)專家王老師來為大家解答人力資源師考試答題技巧等相關(guān)問題。主持人：各位朋友，你們好，大家都知道人力資源考試考理論知道和技能操作兩個部分那么就請王老師分析下人力資源考試理論考試部分考生注意的問題，并且如何解答。

安通學校王老師：對于理論部分，應(yīng)該是單項選擇60道題，多項選擇30道題，判斷正誤10道題，每道題目1分，共計100分，最后要折算成80分；

對于職業(yè)道德的應(yīng)用題目，同樣是選擇題目，但是有可能是多項選擇，這個時候，在回答問題時，首先要站在保護勞動者利益的角度（《勞動法》是有偏向性的），然后再從法律的角度考慮，最后從企業(yè)的角度出發(fā)，不過提醒大家的是，同樣要審題嚴謹；

理論考試部分，有職業(yè)道德，共計20分的題目，一般情況下，并且冷靜的話，多數(shù)人都能夠答對，關(guān)鍵在于審題一定要冷靜。和高考一樣，會有一些題目的問法有些特別，所以一定要看清題目；

這個部分的題目，就看您的基礎(chǔ)知識了，因為在這里可能會出現(xiàn)模棱兩可的問題，教材上的條條框框比較重要，同時根據(jù)條條框框所做的判斷更重要。

主持人：請老師講人力資源考試技能操作部分考生注意的問題，并且怎么解答。

安通學校王老師：技能操作部分包括概念題目、簡答題目、計算題目、方案設(shè)計題目、論述說明題目等五種題型。請您一定要記住，審題同樣很重要。

計算題目，關(guān)鍵的核心是在審題嚴謹?shù)幕A(chǔ)上面計算準確，這當中，個人所得稅的計算、培訓(xùn)效益分析的兩個公式、招聘與配置匯報計算的七個指標、崗位分析技術(shù)的應(yīng)用等計算比較重要，因為教材中的計算題目是有限的；

對于方案設(shè)計題目，關(guān)鍵是建立在原理或者說原則的基礎(chǔ)上，也就是教材中的條條框框。例如，設(shè)計招聘申請表，六個要素是核心，而每個要素中的具體項目是次要，所以，在設(shè)計方案或者是擬定模擬制度時，一定要結(jié)合書上的原理、原則、步驟等；

對于論述題目，和方案設(shè)計題目一樣，它是建立在相關(guān)的原理、原則、步驟的基礎(chǔ)上的，所以，在論述時，一定要將這些原理、原則、步驟敘述出來，因為老師閱卷的時候，是看你有沒有說出這些東西。另外，對于步驟，如果可以，請您盡量使用流程圖來表述，這樣不僅清楚，更有利于老師“悅”卷，就有可能得到高的分數(shù)；

主持人：中國教育在線特邀邀請了北京安通學校人力資源師考試輔導(dǎo)專家王老師來為大家解答人力資源師考試有關(guān)考試答題技巧的問題。為了能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭?，但愿對大家的考試有用。非常感謝王老師！

第五種方法看能不能考慮非全日制的用工。第六種方法制定聘用全日制的，這六種方法，這里面為什么要強調(diào)，六種聽起來挺簡單的，為什么要強調(diào)呢？當你有人力需求的時候，你不要第一想法就想到招聘。我們現(xiàn)在在企業(yè)當中，企業(yè)當有人力需求的時候，我們往往第一想法就是用招聘來解決問題，但是你要知道，一個人招來總要比一個人走要容易得多。所以招人增加人員編制擴大職工隊伍應(yīng)該慎重。一般來講我們要考慮三方面的因素，是不是有相對減少，是不是有離職、退休的這叫相對減少。所謂第二類叫有沒有絕對增加。絕對增加指的是你的生產(chǎn)規(guī)模擴大了嗎？產(chǎn)品系列擴大了嗎？產(chǎn)品線增多了嗎？銷售范圍增加了嗎？如果沒有增加，為什么原來不需要這么多人，現(xiàn)在為什么要增加呢？第三就是滿負荷，你現(xiàn)有的人力資源是不是得到了充分有效、科學、合理的運用，滿負荷。如果沒有這些，你的招聘需求是不是有效的，是不是真實的，是不是合理得就很值得懷疑了。第二叫做當供大于求的時候怎么辦？如果第一個問題沒有控制好，盲目的招人了，就很容易出現(xiàn)第二種情況，叫做供大于求了。原來需要這么多人，生產(chǎn)出現(xiàn)波動性、業(yè)務(wù)出現(xiàn)波動性、市場出現(xiàn)波動性，原來能賣這么多，現(xiàn)在賣不了，原來有這種需求現(xiàn)在沒有了，內(nèi)部人員供大于求。對于供大于求這種情況我們內(nèi)部能不能消化掉，是不是我馬上就要想到要裁人，要解除和中止勞動合同，這是不是都會帶來我們企業(yè)的高成本？你接觸你是不是得給補償金，你中止也要牽扯到很多的問題，所以我們有沒有內(nèi)部轉(zhuǎn)換。教材當中給我們講了七種方法，時間關(guān)系我就不惜說了，大家看一下應(yīng)該很簡單，但是作為這兩點，一個是供大于求，一個是供不應(yīng)求，這兩種應(yīng)該怎么應(yīng)對，這些方法我們應(yīng)該注意掌握。我們的提問平臺上有很多的學員在問，希望老師能夠介紹一下應(yīng)試的技巧和方法。我們以這個知識點就可以說明問題。這個知識點他怎么來考你，他不會作為一個簡答題來考你。是不是你把它背下來你就可以應(yīng)付？那太簡單了，這個題出得太沒有水平了，或者太直白了，太嫩了，高明一點怎么考呢？他把這個問題柔到一個題干當中去，實際上他給你一個大致的背景，比如說有一個A公司，這個A公司怎么樣，原來的生產(chǎn)規(guī)模擴大了，所以他聘用了很多人，但是由于市場變化他原來生產(chǎn)得那么多東西，現(xiàn)在市場沒有這種需求了，所以生產(chǎn)量下降，那么需要的人也減少了，現(xiàn)在就存在供大于求的情況。那么企業(yè)采取了什么辦法？比如說中止、辭退，甚至鬧到勞動糾紛了。這是一個題干，這是給你說的一件事情，那么后面有兩問來問你。第一這個上述的企業(yè)在人力資源供求方面，或者說上述這個企業(yè)當遇到人力資源的波動，或者供大于求的情況的時候，這種應(yīng)對方法存在哪些問題？這是第一問，根據(jù)題目的題干的不同，可以一般來講至少是五分，如果這個題出得再狠一點，這一問就可以要你十分。這就能不能能夠答出題干埋伏的題目要點。第二問你針對這種情況，現(xiàn)在請你對這個A公司來改進一個設(shè)計改進方案。這第二分也可以是五分甚至是十分。實際上我們發(fā)現(xiàn)他這個題問的是第一問叫做發(fā)現(xiàn)問題，第二問叫做解決問題。首先你能不能夠發(fā)現(xiàn)這個問題，不同的人，可能你覺得這是個問題，可能我覺得不是問題。你能夠找出五個問題來，我可能找出兩個問題來。不同的人可能解題的能力就不一樣，這個實際能力是不是差，就考出來了。第二叫做解決問題，解決這些問題，同樣擺在這兒，你有沒有好的辦法和獨創(chuàng)的辦法，這是考你能力非常好的題目。這種題目考背或者把教材當中的東西死記硬背你是應(yīng)對不了的，因為誰也不知道他出什么問題，這完全是一個開放式的問題。這四個知識點構(gòu)成了我們第一章的四個知識要點。下面我們看第二章。第二章招聘與配制。這一章在基礎(chǔ)知識和技能方面都各占15%。在這一章當中，我們給大家總結(jié)了這樣五個知識要點。一個是在第72頁，所謂員工素質(zhì)測評的原理，這三個原理所謂個體差異，工作差異和人崗匹配，這三個原理。這三個原理我認為很有可能是作為一個簡答題來考。因為這種純原理的東西不太好套，不太好用其他的方式來套。它往大的考也就是一個簡答，往小的考也只能是一個選擇和填空了。這三個原理我們應(yīng)該掌握，也就是能夠背下來和說出來。如果是一個簡答題你相應(yīng)多少對于每一點多少有一個一兩句的解釋，就把三點擺在后面不太合適。這是第一個知識點。第二個是在107頁叫做面試常見的問題。面試常見的問題，總體有五類大問題。所謂目標不明確、標準不具體、缺乏系統(tǒng)性、問題不合理、考官偏見。有五大類，其中請大家注意，這五類非常的重要，更重要的是第五類。因為在第五類考官偏見當中，含有具體的四種偏見，你要知道這四種都是什么。所謂第一叫做第一印象、也叫首映效應(yīng)。就是第一眼叫做先入為主。第一次覺得這個人特好、能力特強，以后他表現(xiàn)出不強，也好像也被你忽視了先入為主了。第二叫對比相應(yīng)，對比效應(yīng)是指人員之間跟人員之間的對比，跟你產(chǎn)生了誤差，比如說你前面面試了一個人素質(zhì)特差，你給他提了很簡單的題他都答不出來，但是后面又來了一個人，你給他提同樣的問題，實際他答得并不很出色，但是實際跟前面比你覺得他不錯，這個時候你有可能對后面的人的評價有點偏高，因為基礎(chǔ)不一樣。相反如果前面一個人能力很好，后面又來一個人就顯得對他有所低估了，這叫對比效應(yīng)。第三叫“運人”效應(yīng)，也叫以點帶面。很簡單的一句話，叫做一葉障目，不見森林，叫以偏而概全。第四種叫做論文壓力。我們在企業(yè)當中，有實力的人力資源管理工作經(jīng)驗的人都知道，人力資源招聘的主管，有時候工作壓力也是很大。老板經(jīng)常會說讓你招人都招不來，讓你掙錢掙不來也就算了，讓你花錢你都花不出去，招一個人就那么難嗎？實際上這就是我們的壓力，有時候在比較大的壓力的影響之下，我們就有可能，表面上沒有感覺，有可能在你的心里你的指標會有所降低。我們對五類的常見問題應(yīng)該認真的加以理解，特別是第五類的四種情況。這是第二個知識點。第三個知識點叫群體決策，在123頁。我們說，在招聘的過程中，如果僅有一兩個人來最終做錄用的決策，顯然他會受到一種主觀偏差的影響。為了克服這種偏差，就有一種重要的決策方法，就是群體決策方法。他是集大家的智慧，彌補每一個人的缺陷，共同對相應(yīng)的問題做出決策。他的信度和效應(yīng)顯然有效提高。這里面對這個知識點我覺得大家應(yīng)該比較了解，在教材當中講得很清楚，過程也不是很復(fù)雜，大家應(yīng)該比較注意。在124頁，這三個表和這幾個過程。第一個叫建立團隊、第二個叫實施招聘測試，第三個作出聘用決策。這個過程大家都應(yīng)該有所了解。第四個知識點在127頁，所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論法優(yōu)缺點，這個大家要注意。在其他的各種方法也好、程序也好、步驟也好這個優(yōu)缺點好像基本都是匯集在一段當中，簡單跟你說就完了。但是大家要注意，在無領(lǐng)導(dǎo)小組這個問題下，優(yōu)缺點專門做一個大問題來跟你詳細的闡述。而且將每一個優(yōu)點和缺點都詳細的列在里面，顯然教材是要強調(diào)這里面的內(nèi)容。而且這個優(yōu)缺點也是在考試指南當中作為一個X的要項來加以管理。所以我覺得我們至少要將五個優(yōu)點和四個缺點都是什么我們都應(yīng)該掌握。應(yīng)該來說這一道也有可能是一個簡答題，這種簡答題應(yīng)該考的概率是比較大的，這個都比較簡單，我們由于時間的關(guān)系，我們做更多的闡述解釋了。第五個知識點，在139頁和128頁。128頁主要講的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的實施的步驟，這個步驟總共有三個階段，所謂第一準備階段。這三個階段和第一編制討論題目，第二設(shè)計平分表，第三編制計劃表等等等等。另外一個知識點在139頁，這個無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的題目的設(shè)計，這是教材專門作為一種能力來給我們介紹的，這也是作為一個X的要項來加以管理。這個設(shè)計共有六個流程，分別是選擇題目類型、編寫初稿、調(diào)查可用性、向?qū)＜易稍儭⒃嚋y、反饋修改于完善，這個過程大家應(yīng)該能夠掌握，這是第二章的內(nèi)容。第三章我們是培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)與開發(fā)這一章也是在整體的考試里面當中占15和15的比例，知識和技能都各占15。在里面我們總結(jié)了四個知識要點，一個在173頁，叫管理技能開發(fā)的模式。這里面這個模式共有九種，比如說在職開發(fā)、替補訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、角色扮演等等等等，最后第九叫跨文化管理訓(xùn)練。我覺得這九種模式至少都是什么，它是針對于什么的開發(fā)與培訓(xùn)？大家應(yīng)該有所了解。比如說跨文化訓(xùn)練主要是對不同文化的人訓(xùn)練等等，角色扮演主要是針對于態(tài)度等等等等，敏感性主要是針對管理者對外界其他人的感情敏感的程度等等，每個模式的特點大家應(yīng)該有所掌握，這是第一個知識要點。第二個知識要點叫做培訓(xùn)效果的四級評估，這個在184頁。培訓(xùn)效果的四級評估，所謂反映評估、學習評估、行為評估、結(jié)果評估這四級評估，大家要注意，這四級評估是層層深入的。首先有反映評估，有了反映評估才有學習評估，有了學習才有行為評估最后才有結(jié)果評估，這是第二個知識點。第三個知識點叫做培訓(xùn)成果的評估，在188頁。這個五種成果評估，一個叫認知成果、技能成果、情感成果、績效成效，還有一個回報率。我們說認知成果一般比較適合于考察知識，可以用筆試。技能成果比較適合于考察掌握了哪些技能和技術(shù)水平，一般來講可以通過觀察來得到。情感成果一般可以通過調(diào)查來獲取?？冃С晒梢酝ㄟ^他的績效產(chǎn)出和很多的指標。產(chǎn)量、廢品率等等等等。最后投資回報率是我們企業(yè)最終的目的，投入企業(yè)當中的培訓(xùn)，要投入也要講究產(chǎn)出，這是第三個知識要點。第四個叫培訓(xùn)評估的方法，在194頁。教材當中總共給我們講了八個評估方法，大家要注意,這每一個評估方法它的重要性是不一樣的。比如說問卷調(diào)查法在《指南》中是一個X項，訪談法也是X項，觀察法就不一樣了，觀察法是Z，一般講在應(yīng)試之前你的時間不充裕的話Z項可以不看，我們都是在職人員的培訓(xùn)，你把這個書都看了也是有難度的，在臨考之前這個Z就不要下更多的力量了。第四座談法也是X項，內(nèi)行法也是，筆試就是外要素。操作型測試是X行為觀察是Y，所以雖然有這八種方法，但是它的側(cè)重點不一樣，顯然問卷調(diào)查、訪談、內(nèi)醒座談這幾種方法相對重要一點。這幾種方法怎么用教材介紹的很清楚，我們把要點講一下。這幾種方法理解記憶的時候要用對比方法，每一個方法的特點是什么，他和別的方法有哪些獨到的東西。這是第三章。下面我們看第四章?？冃Ч芾硪彩歉髡?5%的比例，在這章當中我認為最重要的一個知識點就是在226頁。這20種績效考評方法的總結(jié)和對比。應(yīng)該來說在二級人力資源管理師培訓(xùn)當中績效考評的20種方法是給我們出全了，在三級當中沒有講全，但是在二級當中20種方法都講全了。這20種方法分別是什么大家都要掌握，同時每一種方法它的特點是什么，教材列的這個表我覺得非常好，非常直觀，非常詳細，而且也非常有效，我們把它對比起來記可能效率比較高。這個知識點我覺得在這章當中最重要的，當然這個知識點應(yīng)該是比較大的。這是第一。第二，在教材的234頁，考評指標體系的設(shè)計方法?？荚u指標體系的設(shè)計方法教材當中總共講了6種方法分別是要素、圖式、問卷調(diào)查、個案研究、面談、經(jīng)驗總結(jié)和頭腦風暴。值得大家注意的是整個的設(shè)計方法總體上是作為一個X項管理。也就是說它對于六種方法的掌握的深度沒有做進一步的要求，但是這六種方法多是什么，他們每個方法都有哪些特點，適用于什么樣的考評我們應(yīng)該有所了解。這是第二。后面三個知識要點主要集中在考評方法當中，第三就是KPI的體系方法。KPI叫關(guān)鍵績效指標，我們簡稱KPI。這個關(guān)鍵績效指標的提取是有方法的。教材中講了三種方法，這個要點在250頁，這三種方法分別是目標分解、關(guān)鍵分析、標桿基準。我覺得這個知識點非常有效，因為在實際的人力資源管理當中在企業(yè)當中搞KPI的企業(yè)非常之多，但是你去認真觀察一下，KPI指標什么指標都有，當然了這里面有一個KPI的選擇問題。如何提取這個KPI？教材當中講了三種方法，我們應(yīng)該認真學習一下。當然這里面我認為最重要的方法就是第一種就是目標分解。它是從總的目標從企業(yè)戰(zhàn)略的目標，從企業(yè)的整體目標出發(fā)的，逐層予以分解，層層剝離、層層細化，從總的到部門的，從部門的到職能的，從職能的到崗位的，從崗位的到每個人的。是層層深入，這叫從后往前推，有點施工企業(yè)的倒算工期的味道。每個人的績效都提高了，每個人的指標都完成了，由于你每個人的指標都是從總目標從后往前推來的，企業(yè)整體的目標不可能不實現(xiàn)，肯定能實現(xiàn)，當然得每個人都實現(xiàn)，而且從后往前推是準確有效的。2007-06-0612:36:14IP:保密楚天等級:騎士權(quán)限:管理員積分:311金錢:0聲望:0經(jīng)驗:0發(fā)帖數(shù):233注冊時間:2007年4月7日編輯刪除引用第13樓還有一個知識要點跟KPI并列的就是KPI提取的程序與步驟，在251頁。這個大家也要予以關(guān)注。這整體上也作為X項加以管理。這個程序與步驟大家應(yīng)該多看一看。所謂比如說利用關(guān)系圖來分析產(chǎn)出，所謂利用績效提取標準。在提取標準當中大家要注意，教材當中特別提到了一種方法是SMART，這個指標一定要符合這個原理，這個是五個英文詞的字頭，分別是要求你指標具體的，可度量的，可實現(xiàn)的，現(xiàn)實的和有時限性。這是制定指標的一個重要衡量標準。一定要符合這個SMART原理。這個是第三個知識要點。第四個講的KPI設(shè)定的問題與解決辦法。KPI由于在企業(yè)當中五花八門各種都有。所以教材當中特別講了一下對于KPI設(shè)定當中的具體問題和解決有哪些辦法這個在256頁有一個表，這個問題點在256頁，表在257頁是4-16這個表，這個表給我們直觀列出來了問題與解決方法。我覺得這個表我們應(yīng)該認真看一下。很多東西所談到的都是我們在實際工作當中KPI出現(xiàn)的問題。第五是360度考評的程序。這個要點在265頁。360度考評是我們現(xiàn)在在企業(yè)當中廣泛應(yīng)用的考評。主要針對單獨的考評者單圍的考評會造成主觀偏差反饋面談和效果評價。同時大家還要注意不僅講了這樣一個程序而且還給我們專門舉了一個例子，在講三級的時候我就反復(fù)強調(diào)，我們要特別注意教材當中的例子，那些公式那些計算等等，一些圖表，一些給我們具體列出范例的題，這顯然是作者在編書的時候所強調(diào)的希望我們不僅要知道這個理論，而且要會用、會實踐的知識點，對這些知識點我們要特別注意，同時要防備他會不會在這些上面給我們出題。好了這是第四章。時間關(guān)系不可能說的太細。第五章是薪酬管理。它是這一本教材當中比較重要的，因為它知識部分占15，而能力部分占到20%，雖然只多5個百分點但是這足以反映出作者對這部分內(nèi)容的重視和強調(diào)。所以我們列了五個重要知識要點。第一薪酬市場的調(diào)查程序在273頁。這個程序由5個步驟分別是確定目的、確定范圍、選擇方式、調(diào)查數(shù)據(jù)分析、提交分析報告。薪酬市場調(diào)查是我們獲取薪酬在制定薪酬制度、范圍獲取市場數(shù)據(jù)支持的一個重要方法。我說我們的薪酬制度一定要制定的具有外部競爭性，沒有外部競爭性這人怎么會到你這工作呢，這個競爭性主要體現(xiàn)在你的工資水平、工資制度制定的標準至少不低于同行業(yè)同規(guī)模的市場平均水平。這是根本定義。如果你是同行業(yè)、同規(guī)模水平最低的怎么可能有外部競爭性呢？不可能。所以你要比平均水平高。你怎么知道我的水平是高是低，我在市場當中是什么地位呢，就要通過市場調(diào)查來得到確認、得到數(shù)據(jù)。因此市場調(diào)查這個方法、程序就變的非常重要。這是我們一個重要數(shù)據(jù)獲取的一個方法。第二個要點叫薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法。數(shù)據(jù)調(diào)查來了，因為一個這個數(shù)據(jù)可能是自己調(diào)查的，有的時候是委托專業(yè)的調(diào)查公司，專業(yè)的咨詢公司為我們調(diào)查，或者是獲取社會上公布的一些數(shù)字。當我們拿到這個數(shù)字的時候這些數(shù)字往往不能直接用，我們要對這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)、信息資料進行分析、研究，這個方法是什么呢？就是283頁這個知識點。這個方法教材當中在二級教材當中介紹了六種方法。當然前兩種方法是比較簡單的，第一是排列法二是頻率法。排列法就是把所有數(shù)據(jù)從高到低或從低到高排列下來，找出所有數(shù)據(jù)當中排列中點、25點、75點、90點。這四個點是我們制定薪酬制度的重要的點。如果我的企業(yè)盈利水平低，我可以考慮25點，如果我這個企業(yè)想找一個競爭性至少考慮50點，如果我盈利比較好我應(yīng)該考慮75點甚至考慮90點。當然這要根據(jù)具體情況判定。第一種方法是針對于我調(diào)查的薪酬信息可以明確的得到那個數(shù)?？梢缘玫饺思覓甓嗌倌莻€準確數(shù)字才可以用這個方法，但是在實際調(diào)查當中人家不愿意給你提供準確的數(shù)字，一般給你平均數(shù)或者給你一個范疇。對于這種方法我們用排列法分析就不行了。要用什么方法呢？就要用頻率法。頻率法是建立正態(tài)分布原理的基礎(chǔ)之上的，正態(tài)分布我們在教材中已經(jīng)講了很多次了，它是說兩頭的總是少數(shù)，中間的總是多數(shù)。通過這個原理我們就可以通過頻率出現(xiàn)的不一樣能夠判斷出來哪個是我們應(yīng)該參考的點。這兩種方法是比較簡單的。后面的四種方法相對來講比較復(fù)雜的，分別是區(qū)中趨勢，離散分析、回歸分析以及圖表分析。其中區(qū)中趨勢又分為簡單平均、加權(quán)平均和中位數(shù)。離散分析又分為百分法和四分位法。當然我們注意觀察教材，后面的四種方法有的給了你公式，有的沒有給你公式只是給了你這樣一個概念，所以我們認為這種方法可能更多的是要求我們從概念、理論上對它有所了解。而第一種、第二種是不是有可能在計算當中會出，或者作為一個保障性的題會出。第三個知識點在325頁叫做工資制度的設(shè)計原則。這個原則整體上是作為一個X要素加以管理的。有公平性原則。公平性原則又分為兩個，一個是內(nèi)部公平性一個是外部公平性。內(nèi)部公平性就是每個人的工資應(yīng)該與他的貢獻成正比，干的多拿的多。外部公平性是說我們剛才說的那句話，它一定要體現(xiàn)市場平均水平以上，要可以跟其他企業(yè)相比，至少不低于其他企業(yè)。第二個叫激勵性原則，指薪酬要有差別，而差別要讓員工切身感覺到。只有他感覺到薪酬差別的存在，他才可以感覺到干好和干壞是不一樣的，職務(wù)是有差別的，貢獻大貢獻小跟自己切身利益有關(guān)系，他才會去努力。第三個叫做競爭性原則，指至少應(yīng)該獲得市場當中的什么樣的水平。第四叫做經(jīng)濟性原則，指你工資發(fā)的起而且根據(jù)你企業(yè)的盈利能力，在盈利能有所保障的情況下盡量少花錢多辦事。第五叫做合法性原則，國家有法律規(guī)定比如加班工資等等。第四個知識點叫做寬帶式的工資。在333頁。寬帶式工資制是我們最近這幾年被廣泛應(yīng)用的一種工資模式。它主要是跟金字塔式或者是分層式的薪酬制度對應(yīng)。這兩個正好相反，金字塔是層次多，差別大，而且寬泛制正好相反。我們要看一下內(nèi)涵、作用、設(shè)計的程序。這是第四個知識點。第五個知識點叫做工作崗位分析的步驟和橫向與縱向的方法，這個在300頁。步驟和具體的方法，所謂崗位分類之前如何，崗位分類之后如何，在301頁，書里有一個圖很直觀的表示部分出來了。橫向分類方法、縱向分類方法這個大家應(yīng)該多看一下。好了，這是第五章薪酬。第六章勞動關(guān)系管理，在這部分相應(yīng)的來講我們感覺二級教材在勞動關(guān)系管理篇幅相應(yīng)的偏少。但是在比例當中并不低也是各占15%，這里面大家要注意，這章當中我們第一個所要強調(diào)的就是第一節(jié)勞動者派遣，這是第二版教材當中最新的一個概念，也是最新的知識點在第一版教材當中一點都沒有涉及到的，而且這種勞動者派遣在我們現(xiàn)實生活中是大量存在的。最著名的一件事就是肯德基跟徐元格的勞資糾紛，打的是很熱鬧。新聞媒體也炒作的很厲害。最根本的問題就是勞動者派遣。所以對于勞動者派遣我們應(yīng)該作為一個重點來加以了解。這里面可以分為這么幾個知識點第一個是勞動者派遣的特點。在此之前我們還要掌握勞動者派遣的概念。教材給我們明確定出來了它的名稱就叫勞動者派遣。從此之后你學習了這個知識你不要用其他的名稱，教材里面有很多名稱勞動派遣、勞務(wù)派遣、人才租賃等等都是不嚴禁的，只有勞動者派遣這個概念是最準確的，而且在《勞動法》當中以法律的形式被界定出來的所以它是有權(quán)威性的。在353頁講了勞動者派遣的特點，對于這個特點我們要從三個方面理解，所謂形式勞動關(guān)系的運行，實際勞動關(guān)系的運行和勞動爭議的處理這三方面。勞動者派遣我們說是一個三方關(guān)系，不像我們原來的比較單純的勞動關(guān)系是兩方關(guān)系，這是三方關(guān)系，這里面存在的形式勞動關(guān)系的運行還存在實際勞動關(guān)系運行的這樣一個層次，正是由于這兩個層次存在這種定型、共存，所以對于這種勞動關(guān)系形式要采取特殊的勞動爭議處理辦法，只有這樣才可以有效保護勞動者合法權(quán)益，應(yīng)該來說我們原來所說的勞動派遣實際上是鉆了一個《勞動法》的立法空子。《勞動合同法》今年有望出臺，一但出臺這個漏洞就被徹底堵住了。第二個知識點勞動者派遣機構(gòu)的管理。這個被教材定為重點加以考慮，為什么？勞動者派遣之所以會失控，之所以會有這么多單位鉆空子，之所以會出現(xiàn)徐元格這個事情最根本的原因不是肯德基，也不是勞動者而是中間的中介機構(gòu)，所謂勞動者派遣機構(gòu)。因此國家從立法的角度，從行政管理的角度要加強對這類企業(yè)的管理。這個管理在355頁，怎么管理？從三個方法加強管理。第一叫做資格條件。不是什么規(guī)模你都可以辦這種企業(yè)，叫做抬高門檻，原來沒有門檻。這公司就我一個人，從董事長到基層就我一個人，告我吧，你不告我，我還出不了名呢，管它臭名還是香名。所以它的違法的成本極低，大不了你告倒我之后明天我企業(yè)破產(chǎn)了，愿意找誰就找誰。所以要抬高這類中介機構(gòu)的門檻，達到什么規(guī)模、有多少注冊資金才能干。第二是設(shè)立程序。這個設(shè)立程序叫做雙審核。我們現(xiàn)在開工資叫做前置審批，后置審批。不僅工商局要審核而且勞動局還要審核。第三所謂合同體系，就是要對勞動者派遣的這種怎么簽合同，跟派遣單位怎么簽、跟勞動者怎么簽，跟實際用人單位又怎么簽，這里面有合同體系的問題，這顯然不是一個勞動合同所能完全解決問題的。第三個知識點叫做工資集體協(xié)商的概念、內(nèi)容和程序，在360頁。工資集體協(xié)商這個知識點在我們第一版教材當中沒有涉及到的，在第二版教材當中作為一個重點加以介紹的，所以這部分大家要注意。以前沒有提到的。第四個知識點是勞動爭議的處理程序，在382頁。中國的勞動爭議處理有一個特殊性，雖然勞動爭議也是一種民事爭議，但是這種民事爭議是一種特殊的民事爭議一般叫“一裁兩審制”。叫做“仲裁前置”。也就是說你要打勞動官司，直接到法院，法院是不受理的，要先到勞動局的勞動爭議仲裁委員會，必須是它仲裁之后你還不服才可以到法院進入司法程序。因此勞動爭議處理程序有四個層次：第一叫做協(xié)商。指勞資雙方要協(xié)商。勞動者和用人單位有什么事先溝通看能夠解決。不行在進行調(diào)解，調(diào)解還不行就提請仲裁。這個是可以一方也可以雙方提請。一方提請就可以啟動了。仲裁之后還不行進入司法程序就是訴訟。所以有四個步驟，協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。在仲裁和訴訟這個程序中分為“一裁兩審制”。第五個知識點叫做集體勞動爭議。這也是我們第二版教材當中突出的一個內(nèi)容。首先我們知道什么叫集體勞動爭議，在385頁指三人以上有共同的標的。第二點我們還要了解重要的一點就是集體合同爭議它適用特別程序。這個特別程序是什么大家具體看一下，但是一定要注意它適用特別程序。同時要注意特別程序與一般程序有什么樣的區(qū)別。在385頁，上面這是作為X要素加以管理的，這兩個程序是有區(qū)別的，因為集體合同爭議它的影響比較大，可能會造成嚴重的社會問題，因此要抓緊處理、解決不能拖。由于時間比較緊張，今天我們中途可能由于網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)原因有一些短線，所以我們時間稍微托了一點，現(xiàn)在已經(jīng)9點20多了，下面看一下大家有什么問題來具體看一下。一個網(wǎng)友他說二級當中第六章勞動關(guān)系處理課后有兩個復(fù)習題5、6題，第5題是平等協(xié)商含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商有什么區(qū)別？第6題讓你試述一下從異體像利益協(xié)調(diào)性的轉(zhuǎn)變。我前面說到過這個問題，人力資源管師知識結(jié)構(gòu)是下覆蓋的，剛說完這句話這個問題就出來了，這個問題顯然在我們二級教材當中沒有找到相應(yīng)的答案，我告訴你二級當中沒有。這兩個題的內(nèi)容在三級當中。我們具體看一下三級的教材。二級教材當中這個問題沒有講，在三級教材當中講的，在哪兒呢？我不知道這個學員有沒有三級教材，如果有的話我們可以看一下在哪兒說的這個問題。在三級教材的第292頁，我剛說完這個知識結(jié)構(gòu)是下覆蓋的，就是它考你二級恐怕三級也考，因為人家明確說了在《考試指南》當中有明確的一句話人力資源管理師四級知識結(jié)構(gòu)是向下覆蓋的，考二級的時候人家意味著你三級的知識已經(jīng)學會了、掌握了，這個就是一個非常重要的例子，我剛要舉這個例子的時候這個網(wǎng)友就提出來了。在三級教材當中的292頁平等協(xié)商制度，這里面特別講到平等協(xié)商作為職工參與管理的重要形式與定立集體合同的集體協(xié)商是兩種不同的制度，具體表現(xiàn)為以下六個方面。這是在二級教材當中沒有的，所以你根本找不到。這也是證明了我剛才所說的那個話它是向下覆蓋的，第6題也是這樣的，你要從三級教材當中找。但是大家要注意，這種向下覆蓋在我們考試當中的比例不會非常之大，而且我的感覺它可能不會作為一個大題來考你?？赡軙砸环N比較小的問題來考你。好了這個問題不知道這么回答這位網(wǎng)友是否滿意。我們看一下個。講講重點的地方尤其是三、六章，這個我已經(jīng)講過了。講一下考試當中的技能部分的題型，這個我一開始就講到了。2007-06-0612:37:04IP:保密楚天等級:騎士權(quán)限:管理員積分:311金錢:0聲望:0經(jīng)驗:0發(fā)帖數(shù):233注冊時間:2007年4月7日編輯刪除引用第14樓下面說《考試指南》當中量比較小，《考試指南》有用嗎？《考試指南》當然有用，特別是里面的知識重點、結(jié)構(gòu)很有用，而且后面《指南》里面有一些習題大家應(yīng)該做一做。還有問的說今年的計算題考試與往年有什么不同的地方。計算題題型沒有變化，只不過這個知識點有可能不一樣，以前的知識點可能考你公積金怎么算、社保怎么算。但是今年我希望大家能夠注意，比如說我們講的勞動定員與定額的預(yù)測，預(yù)測職工人數(shù)是不是有可能通過這種方法來考你計算題。除此之外我想重復(fù)一下就是答題的技巧。好像大家對于答題的技巧，反映比較多，就是拿到一個題總是感覺，又一個網(wǎng)友提了一個問題，計算機施行應(yīng)該不會超《指南》題吧？肯定不會。一次量化和二次量化重要嗎？不重要。知道這個概念就行了。不必作為重點。那個已經(jīng)非常專業(yè)，知道有這么一個概念就可以了。群體決策會以什么形式考？群體決策，一般來講我們覺得有考的可能性，但是這個點好像不太容易考，顯然這為網(wǎng)友對這個知識點也認真琢磨了一下，是不是覺得這個點不太容易考，如果作為計算題這個知識點有點不太值的這么一個感覺，我懷疑它一方面會不會以選擇題考，或者是用一種柔在案例分析題當中考你，就是怎么來運用群體分析。有人說講講內(nèi)行法。內(nèi)行法概念作為重點，里面的具體內(nèi)容不必作為重點。這是一個非常深的一個內(nèi)容。我們由于時間關(guān)系不能把這個內(nèi)容詳細給大家講了。我們只是強調(diào)一下內(nèi)行法這種方法大家要知道，它的特點要知道就可以了。除此之外我想再提醒大家一句，這是在我們?nèi)壌v當中反復(fù)提到的。就是計算題一定要注意層次，要把計算的過程體現(xiàn)出來。別嫌麻煩，不要只有一個結(jié)果，有過程最后計算結(jié)果錯了，那還是有分的。除此之外對于案例分析題大家一定要注意，首先要認真地審這個題干所謂它給你的規(guī)定情景，這個題干當中肯定存在很多問題，你首先要把這個問題找出來，就是發(fā)現(xiàn)問題，有的人發(fā)現(xiàn)不了問題，何談解決問題。發(fā)現(xiàn)聞聽問題之后要把問題分析清楚，在分析清楚的基礎(chǔ)上然后提出你的建議和方法，這是一個完全考我們靈活運用能力的這樣一種知識。往往很難有這種唯一和最佳的這么一種答案。除此之外就是說大家一定要注意從歷年考試的經(jīng)驗來看，我們的題量來是偏大的，所以大家要把握考試的節(jié)奏，一般來講對于一個題，尤其是簡單題你好像不能超過5分鐘的思考。因為你想總共120分鐘，你要大量的寫，因為第二個考試完全都是筆答的，要寫，我們現(xiàn)在的職業(yè)工作者比較習慣敲，寫的工作衰退，所以在考的時候有的人一邊考試一邊甩手，為什么？那條胳膊已經(jīng)酸了，所以大家要注意對時間的把握，是不是能夠提高相應(yīng)的速度。有人說會出設(shè)計平分表的題嗎？有可能。但是這么出的話可能難度會比較大。53頁的需求人員會計算題準備嗎？沒有太看懂。這個人員需求這幾種方法大家一定要掌握。這個是很有可能會考到的知識點。好，這個由于今天時間關(guān)系，大家沒有什么問題的話我們就先到這，非常感謝大家能夠有這個機會我們進行交流，最后提醒大家一句我所講的內(nèi)容是我在研究《考試指南》和研究教材的基礎(chǔ)之上，我們幾位老師根據(jù)任課的經(jīng)驗和講授的經(jīng)驗自己總結(jié)出來的。如果你僅僅憑借這一點就認為，你掌握了我所說的內(nèi)容就可以應(yīng)對考試的話那你就陷入一個誤區(qū)，還是要對教材有一個全面的掌握，我只是想通過這個過程起到提綱攜領(lǐng)和拋磚引玉的作用，不希望給大家造成誤導(dǎo)。2007-06-0612:37:20IP:保密楚天等級:騎士權(quán)限:管理員積分:311金錢:0聲望:0經(jīng)驗:0發(fā)帖數(shù):233注冊時間:2007年4月7日編輯刪除引用第15樓[COLOR=#FF0000][SIZE=6]2007年人力資源管理師命題依據(jù)及原則[/SIZE][/COLOR](一)命題依據(jù)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定國家題庫的命題依據(jù)是中華人民共和國勞動和社會保障部于2007年2月6日頒布施行的《職業(yè)標準》，并充分考慮到當前我國社會經(jīng)濟的發(fā)展水平，對企業(yè)從事人力資源管理工作人員在知識、能力和心理素質(zhì)等多方面的要求。(二)命題原則1．命題的總體原則(1)高等級的理論知識和能力要求覆蓋低等級的理論知識和能力要求；(2)注重基本知識和基本能力的理解與掌握，不出偏題和難題；(3)符合我國企業(yè)的現(xiàn)狀乃至今后發(fā)展的趨勢，以及人力資源管理師的特點和目前整體的發(fā)展水平。2．理論知識鑒定的命題原則(1)實事求是地反映《職業(yè)標準》所提出的各項要求；(2)注重理論知識對職業(yè)能力的支撐作用，強調(diào)實際工作中必備的知識，避免理論化或?qū)W科化傾向；(3)堅持科學性、實用性、一致性、通用性和先進性原則，既考慮到當前我國人力資源管理師的平均水平，又要體現(xiàn)理論知識的超前性。3．操作技能鑒定的命題原則(1)強調(diào)實際操作技能的具體應(yīng)用性，注重所考內(nèi)容在實際工作中的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性作用；(2)采用多樣化的、靈活的方式，有效地組織操作技能試題，盡可能做到鑒定實施的可行、有效；(3)盡可能地按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求，依據(jù)各個等級人力資源管理師的崗位勝任特征，檢測考生的實際職業(yè)能力水平。三、鑒定方法企業(yè)人力資源管理師二級、三級和四級職業(yè)資格的鑒定，按照鑒定考核方案的要求，包括理論知識考試和專業(yè)能力考核兩個基本部分。此外，企業(yè)人力資源管理師二級還需進行綜合評審。第一部分理論知識的考試時問為90分鐘，考試采用單選(試題題干下有A、B、c、D四個選項，其中包含一個正確答案)與多選(試題題干下有A、B、c、D、E五個選項，其中包含兩個或兩個以上的正確答案)兩種類型的客觀題目，考試的內(nèi)容包括《企業(yè)人力資源管理師(基礎(chǔ)知識)》《企業(yè)人力資源管理師(二級、三級、四級)》和《企業(yè)人力資源管理師(常用法律手冊)》中所介紹的相關(guān)知識和能力要求。第二部分專業(yè)能力的考核時問不少于120分鐘，考試一般采用簡答題、計算題、改錯題、圖表分析題、案例分析題、方案設(shè)計題等類型的主觀題目，考試的內(nèi)容是《企業(yè)人力資源管理師(二級、三級、四級)》和《企業(yè)人力資源管理師(常用法律手冊)》中所闡述的相關(guān)知識和能力要求。四、考生在考前的復(fù)習方法由于多數(shù)考生都是在職人員，平時忙于自己的本職工作，除了在有限時間內(nèi)進行一次專業(yè)的應(yīng)試培訓(xùn)學習之外，很難坐下來對《職業(yè)標準》《培訓(xùn)教程》等資料、教材進行系統(tǒng)深入的研讀，因此對于具有豐富實踐經(jīng)驗的從業(yè)者來說，考前的系統(tǒng)復(fù)習是至關(guān)重要的，是一個不容忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。系統(tǒng)掌握《培訓(xùn)教程》中所闡述的基本原理、基本方法和基本技能，緊緊抓住本職業(yè)等級所必備的基礎(chǔ)知識和相關(guān)知識的關(guān)鍵點，密切聯(lián)系自己的專業(yè)實踐經(jīng)驗和切身體會．深入探索企業(yè)人力資源管理的規(guī)律性，堅持從實踐到認識、再從認識到實踐的理性的思考，一定能夠起到事半功倍的考試效果。為此，提出以下幾點意見和建議供考生參考：1．考前復(fù)習要做到全面、系統(tǒng)和深入，掌握重要的鑒定點。要想從容應(yīng)對所有的考試內(nèi)容，取得較好的考試結(jié)果，就應(yīng)當進行全面系統(tǒng)深入的復(fù)習。因為《培訓(xùn)教程》的內(nèi)容很多．以《企業(yè)人力資源管理師(基礎(chǔ)知識)》為例，基礎(chǔ)知識在總考試份額中雖然僅占10％～30％，但它涉及勞動經(jīng)濟學、勞動法、現(xiàn)代企業(yè)管理、管理心理與組織行為、人力資源開發(fā)與管理五個方面的知識，如果不進行全面系統(tǒng)的復(fù)習，只憑主觀押題或者掌握若干支離破碎缺乏系統(tǒng)性的知識，在考試時就難以通過。因此，考生要通過全面的復(fù)習來熟悉《培訓(xùn)教程》的全部內(nèi)容，并緊密結(jié)合培訓(xùn)師的系統(tǒng)培訓(xùn)(講座)，逐步理清和把握本知識要點乃至重點。2．考前復(fù)習要注重理解，加強記憶。對專業(yè)知識和技能來說，感受到了的東西，不一定能夠認識它，只有真正理解了的東西．才能更深刻地認識它。對各個等級的考生來說。所有的理論知識不能不背誦、不記住，但是完全依靠死記硬背也不行。3．考前復(fù)習要講究方法，提高效率。考前復(fù)習不能沒有重點盲目地進行．應(yīng)該講究方法。方法得當，就能提高復(fù)習的效率和效果。以上所強調(diào)的兩個方面，實質(zhì)上講的就是復(fù)習的方法問題。請大家記?。撼扇私逃?，方法是第一位的、勤奮是第二位的復(fù)習應(yīng)分階段進行，第一階段可安排全面復(fù)習；第二階段可安排重點復(fù)習，以鞏固已復(fù)習的內(nèi)容；第三階段可安排模擬練習，以進一步掌握考試內(nèi)容。專家解答人力資源管理人員全國統(tǒng)考熱點問題(含答題技巧)(二)

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[B]判斷題[/B]：也是標準化考試中常見的題型。它是指給出一個題干（概念、語句等），要求考生判斷其正誤。判斷題有兩個主要特色：一是是非觀念很明確，只有“是”和“非”兩種答案，出題時一般不出現(xiàn)新觀點、不明確的觀點、有爭議的觀點。二是選擇范圍上，二選一。需要考生進行判斷的試題往往是一些很容易混淆的基本概念、基本原理，或者是具體的作業(yè)程序和方法，有時還會出一些偏題、怪題。這就要求考生真正理解鑒定范圍中的各個鑒定點，切忌似是而非。

[B]簡答題[/B]：的命題視角比較好掌握，人力資源管理的具體程序、方法、過程、步驟等，都可以形成簡要回答的問題。

[B]計算題[/B]：主要檢驗考生從事人力資源管理活動所應(yīng)具有的基本計算能力的程序，以及對各種數(shù)據(jù)處理和運算水平的高低。相對來說，計算題所考查的知識面比案例分析題以及方案設(shè)計題都要簡單一些，因為計算題所涉及的題目都是人力資源管理人員在日常的工作中所必須用到的一些簡單的計算方法，計算題的命題視角也集中于此。

[B]案例分析題[/B]：的命題不是簡單孤立地考核問題本身，而是考核考生對基本原理和方法的扎實掌握和綜合應(yīng)用能力，既包括對考生知識的掌握程度，也體現(xiàn)著一定的能力測試。這類試題的命題視角一般出現(xiàn)在人力資源管理重要的基本原理的理解和基本程序、方法的操作和運用上。

[B]方案設(shè)計題[/B]：主要檢驗考生對人力資源相關(guān)制度的基本內(nèi)容、制定程序、執(zhí)行過程等知識的理解與掌握程度。一般而言，方案設(shè)計題的題干為一個案例，題目要求考生在對案例中所存在的問題進行分析的基礎(chǔ)上，提出具體的解決方案，然后再將所提出的方案制度化，形成具體的、可操作性的人力資源管理方案或制度。方案設(shè)計題主要考察考生對人力資源管理原理、能力等方面的綜合素質(zhì)高低。它是綜合性最強、難度最高的題目類型。

六、考生要明確各種題型的答題要求，掌握答題標準。

1、問：許多考生希望知道各種題型對答案有什么要求，怎樣答題可以得分，什么情況下不能得分。您能就各類題型的答題要求做些簡要的說明嗎？

答：企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)技能鑒定考試包括理論知識（含基礎(chǔ)知識和相關(guān)知識）考試和技能考核兩大類，要求考生明確種種題型答題的要求，掌握答題的標準。

單項選擇題的答題要求是：每小題的備選答案中，只有一個最符合題意。這就是說，每小題只能選一個答案，選兩具以上（盡管正確的也被選中了）將被視做錯誤，不給分。

多種選擇題的答題要求是：每小題的備選答案中，有兩個或兩個以上符合題意的答案，錯選或多選的不得分，同樣，多選，少選不得分，也不扣分。

判斷題的答題要求是：只判斷正誤，不要求改錯?？忌诿啃☆}前面的括號里劃“√“或”ד即可。

簡答題的答題要求是：考生要回答出試題要求的正確答案要點?？忌卮疬@類題型不在于進行過多的論述，而在于能全部準確回答出要點，當然回答總是要明確和完整。

計算題的答題要求是：考生的計算結(jié)晶果要正確，而且要求考生寫出必要的步驟及答案所依據(jù)的理論基礎(chǔ)等。因此，計算題的答案只有計算結(jié)果沒有計算過程，或者有了計算過程而計算結(jié)果錯誤，都要扣分。

案例分析題主要考查考生的實際操作能力，要求考生根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理對案例中的問題進行分析，結(jié)合考生在工作中應(yīng)用的程序方法，提出解決問題的建議或途徑。

方案設(shè)計題要求考生在對題目所提供的案例進行分析的基礎(chǔ)上，提出解決問題的對策或?qū)嵤┓桨?，或者要求考生根?jù)題意起草一項操作性更強的專項管理方案。

2、問：請您談?wù)剳?yīng)對考試的一些答題技巧。

答：要成功地通過考試，關(guān)鍵還在熟悉有關(guān)知識和技能并有深刻的理解。當然，答題技巧也是有的。我想，主要有以下這些方面：

[B]一是按照題目的不同要求回答問題。[/B]選擇題和判斷題的得分在于回答問題的準確性，而簡答題的回答，就更要求把握要點的正與全面，否則就不得分或得不到滿分，這一點考生一定要注意