績(jī)效管理培訓(xùn)范本課件

績(jī)效管理績(jī)效管理《人力資源管理師》三級(jí)培訓(xùn)績(jī)效管理績(jī)效管理1主講：黃凌時(shí)間：2015年5月09日主講：黃凌24道多選題1道案例分析題1道簡(jiǎn)答題6道單選題績(jī)效管理這部分考什么？？4道多選題1道案例分析題6道單選題績(jī)效管理這部分考什么？？3思考：你在企業(yè)中接觸到過(guò)的績(jī)效管理活動(dòng)有哪些？思考：你在企業(yè)中接觸到過(guò)的績(jī)效管理活動(dòng)有哪些？4績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)員工績(jī)效考評(píng)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效考評(píng)方法與應(yīng)用績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)5績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)55知識(shí)要求知識(shí)要求6一.績(jī)效管理設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績(jī)效管理制度：準(zhǔn)則和行為的規(guī)范績(jī)效管理程序：總流程設(shè)計(jì)（宏觀(guān)）具體考評(píng)流程設(shè)計(jì)（微觀(guān)）關(guān)系：兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。制度設(shè)計(jì)體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀(guān)、HR策略，程序設(shè)計(jì)從程序、步驟、方法上，保障制度的實(shí)施。7一.績(jī)效管理設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績(jī)效管理制度：準(zhǔn)則和行為的規(guī)范77真題練習(xí)2012年5月65、()是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。A績(jī)效管理制度B績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)C績(jī)效管理法規(guī)D具體考評(píng)程序沒(méi)計(jì)A2013年11月112、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（）。A、績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)B、績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)C、績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)D、績(jī)效管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)E、績(jī)效管理人員的選拔AB8真題練習(xí)2012年5月65、()是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)8真題練習(xí)2014年5月65.由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容的不同，績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)可分為具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)和（）A.管理的方法設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理的內(nèi)容設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)D.管理的總流程設(shè)計(jì)D9真題練習(xí)2014年5月65.由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容的不同9激勵(lì)發(fā)展過(guò)程指導(dǎo)（關(guān)注思想）目標(biāo)設(shè)計(jì)（針對(duì)崗位職責(zé)）考核反饋包括績(jī)效工資的設(shè)計(jì)方法和分配方式、培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃1、作為結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本2、作為行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)：態(tài)度、努力程度、能力等考核涉及結(jié)果和行為兩方面考核前管理者對(duì)員工的激勵(lì)（非正式激勵(lì)的途徑和方法）、反饋（正面、負(fù)面反饋）、輔導(dǎo)（糾正、示范、培訓(xùn)）國(guó)內(nèi)：以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)二.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)激勵(lì)發(fā)展過(guò)程指導(dǎo)目標(biāo)設(shè)計(jì)考核反饋包括績(jī)效工資的設(shè)計(jì)方法1、作10真題練習(xí)2014年11月112.績(jī)效管理由（）等環(huán)節(jié)構(gòu)成。A.目標(biāo)設(shè)計(jì)

B.過(guò)程指導(dǎo)

C.考核反饋

D.系統(tǒng)管控

E.激勵(lì)發(fā)展

ABCE11真題練習(xí)2014年11月112.績(jī)效管理由（）等環(huán)節(jié)構(gòu)成11獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)指導(dǎo)控制績(jī)效工資制盛行，受工資總額限制問(wèn)題是什么？應(yīng)該如何做？注重長(zhǎng)期、短期結(jié)合關(guān)聯(lián)動(dòng)機(jī)的兩個(gè)方面：目標(biāo)設(shè)定與員工參與國(guó)外一般意見(jiàn)，組織未來(lái)所面臨的挑戰(zhàn)建立于績(jī)效考評(píng)上的一系列績(jī)效改進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)指導(dǎo)控制績(jī)效工資制盛行，問(wèn)題是什么？注重長(zhǎng)期12能力要求能力要求13一.績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程14一.績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程1414明確績(jī)效管理對(duì)象和各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系提出各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系選擇考評(píng)方法“誰(shuí)來(lái)考評(píng)、考評(píng)誰(shuí)？”“考評(píng)什么、如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)？”“采用什么樣的方法？”對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求“如何組織實(shí)施績(jī)效管理全過(guò)程？在什么時(shí)間做什么事情？”（一）準(zhǔn)備階段（前提、基礎(chǔ)）準(zhǔn)備階段的四個(gè)基本問(wèn)題明確績(jī)效管理對(duì)象和提出各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素選擇考評(píng)方法“誰(shuí)15“誰(shuí)來(lái)考評(píng)？考評(píng)誰(shuí)？”考評(píng)者組成（上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、自己），取決于三個(gè)因素：被考評(píng)者類(lèi)型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。被考評(píng)者組成（生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員）。考評(píng)者要求：正派、公平、責(zé)任心、熟悉業(yè)務(wù)等。考評(píng)者越多，結(jié)果越客觀(guān)?！罢l(shuí)來(lái)考評(píng)？考評(píng)誰(shuí)？”考評(píng)者組成（上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、自己），16培訓(xùn)考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)者（培訓(xùn)以短期培訓(xùn)班為主，由績(jī)效專(zhuān)職人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)）：績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求績(jī)效管理的基本理論和方法績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及需注意的問(wèn)題、要點(diǎn)績(jī)效管理的程序、步驟、貫徹實(shí)施的要點(diǎn)各種誤差和偏誤的杜絕和預(yù)防如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系、解決出現(xiàn)的矛盾和沖突、組織績(jī)效面談等。17培訓(xùn)考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)者（培訓(xùn)以短期培訓(xùn)班為主，由績(jī)效專(zhuān)職人員負(fù)17真題練習(xí)2013年11月綜合2（2）2.某公司人力資源部在總結(jié)過(guò)去一年績(jī)效管理工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題和不足。其中最主要問(wèn)題是：在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段的很多工作流于形式，沒(méi)有認(rèn)真進(jìn)行落實(shí)，導(dǎo)致考評(píng)者對(duì)考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)概念模糊，把握不準(zhǔn)；對(duì)具體考評(píng)的程序和要求不夠明確；沒(méi)有掌握績(jī)效反饋的技巧，績(jī)效反饋沒(méi)有達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。同樣，被考評(píng)者也存在著這樣或那樣的問(wèn)題，到這績(jī)效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和績(jī)效管理的總體水平，計(jì)劃在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答一下問(wèn)題：（1）按照不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，應(yīng)當(dāng)分別對(duì)哪幾類(lèi)人員進(jìn)行培訓(xùn)？（4分）（2）對(duì)相關(guān)人員績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，一般應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容？（12分）18真題練習(xí)2013年11月綜合2（2）1818真題練習(xí)2.培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括：(1)企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等；(2)績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析；(3)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)；(4)績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)；(5)績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止；(6)如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等。19真題練習(xí)2.培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括：1919考評(píng)什么？如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)？結(jié)果導(dǎo)向：最終勞動(dòng)成果，績(jī)效完成情況過(guò)程導(dǎo)向：勞動(dòng)態(tài)度、能力素質(zhì)、心理品質(zhì)20考評(píng)什么？如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)？結(jié)果導(dǎo)向：最終勞動(dòng)成果，績(jī)效完20“采用什么樣的方法？”選擇方法的考慮因素：1、管理成本：

a、顯性成本（考評(píng)方法的研發(fā)成本、執(zhí)行前的培訓(xùn)成本、應(yīng)用成本等）b、之外的隱性成本（員工抵觸、厭煩，勞資糾紛）2、工作實(shí)用性：符合smart原理（見(jiàn)下頁(yè)）3、工作適用性：指考評(píng)方法、工具、崗位人員工作性質(zhì)之間的內(nèi)在一致性。如：一線(xiàn)人員，以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為導(dǎo)向管理/服務(wù)，以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向基層員工，以行為或特征為導(dǎo)向中高層，以結(jié)果為導(dǎo)向“采用什么樣的方法？”選擇方法的考慮因素：21真題練習(xí)2012年5月112、在選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮()。A管理成本B工作實(shí)用性C工作責(zé)任D工作適用性E能力素質(zhì)ABD2012年11月112.設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析，分析的內(nèi)容包括（）A改進(jìn)績(jī)效的成本B隱性成本C考評(píng)者定時(shí)觀(guān)察的費(fèi)用D投資回報(bào)E考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)的成本BCE22真題練習(xí)2012年5月112、在選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，22對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、

實(shí)施步驟提出具體要求

“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情”考評(píng)周期的確定工作程序的確定抓住兩頭，吃透中間對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、

實(shí)施步驟提出具體要求

“如何組織實(shí)施23

一是通過(guò)員工績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。五大環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一；計(jì)劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評(píng)估第五。二是收集信息并注意資料的積累所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為一手資料詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)行為描述：行為過(guò)程、行為環(huán)境以文字描述為依據(jù)實(shí)施階段：注意兩個(gè)問(wèn)題

一是通過(guò)員工績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)施階段：24考評(píng)階段

績(jī)效管理的重心注意考評(píng)的準(zhǔn)確性?？荚u(píng)失誤的五大原因。保證考評(píng)的公正性。建立兩個(gè)系統(tǒng)：公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。注重考評(píng)結(jié)果的反饋和績(jī)效面談。檢驗(yàn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及表格：三方面檢驗(yàn)審查考評(píng)方法考評(píng)階段

績(jī)效管理的重心注意考評(píng)的準(zhǔn)確性?？荚u(píng)失誤的五大原因25總結(jié)階段兩個(gè)反饋：考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)員工；部門(mén)考評(píng)結(jié)果反饋給部門(mén)主管。績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷（績(jī)效診斷）：六大診斷……。召開(kāi)績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（月度、季度、年度）——主管的職責(zé)。績(jī)效面談。形成報(bào)告系統(tǒng)調(diào)整（兩個(gè)報(bào)告、兩個(gè)計(jì)劃）。總結(jié)階段兩個(gè)反饋：26總結(jié)階段兩個(gè)反饋：考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)員工；部門(mén)考評(píng)結(jié)果反饋給部門(mén)主管?？?jī)效管理系統(tǒng)的診斷（績(jī)效診斷）：六大診斷……。召開(kāi)績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（月度、季度、年度）——主管的職責(zé)?？?jī)效面談。形成報(bào)告系統(tǒng)調(diào)整（兩個(gè)報(bào)告、兩個(gè)計(jì)劃）。總結(jié)階段兩個(gè)反饋：考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)員工；部門(mén)考評(píng)結(jié)果反饋27

應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是一個(gè)績(jī)效管理周期的終點(diǎn)，又是新的績(jī)效管理周期的起點(diǎn)考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)提高被考評(píng)者績(jī)效水平的開(kāi)發(fā)提高績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)提高企業(yè)組織整體績(jī)效的開(kāi)發(fā)提高應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是一個(gè)績(jī)效管理周期的終28真題練習(xí)2014年11月113.績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段包括（）。

A.被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)

B.績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)

C.考評(píng)者管理能力開(kāi)發(fā)

D.企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)

E.過(guò)程與成果全面開(kāi)發(fā)ABCD29真題練習(xí)2014年11月2929真題練習(xí)2015年5月簡(jiǎn)答題2、簡(jiǎn)述員工績(jī)效管理總系統(tǒng)的設(shè)計(jì)流程參考答案：1、準(zhǔn)備階段：（1）明確績(jī)效管理的對(duì)象（2）提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系（3）正確選擇考評(píng)方法（4）對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序?qū)嵤┎襟E提出具體要求30真題練習(xí)2015年5月簡(jiǎn)答題30302、實(shí)施階段（1）嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理制度的有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)（2）通過(guò)提高員工的共組績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力（3）收集信息并注意資料的累積3、考評(píng)階段：做好考評(píng)準(zhǔn)確性、公正性、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。4、總結(jié)階段各個(gè)管理單元之間需要完成績(jī)效管理考評(píng)的總結(jié)工作5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。312、實(shí)施階段3131二.績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估內(nèi)容：對(duì)管理制度的評(píng)估對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估對(duì)考評(píng)全面、全過(guò)程的評(píng)估。對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估問(wèn)卷設(shè)計(jì)：基本信息，問(wèn)卷說(shuō)明，主體部分，意見(jiàn)征詢(xún)。32二.績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估內(nèi)容：3232三、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開(kāi)發(fā)加強(qiáng)對(duì)總體系統(tǒng)的診斷和分析及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，查找原因，及時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整改進(jìn)。33三、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開(kāi)發(fā)加強(qiáng)對(duì)總體系統(tǒng)的診斷和分析3333第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)第一單元：績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施第二單元：績(jī)效考評(píng)方法及應(yīng)用第三單元：績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)34第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)3434第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)第一單元：績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施

第二單元：績(jī)效考評(píng)方法及應(yīng)用第三單元：績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)35第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)3535第一單元績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施知識(shí)要求績(jī)效計(jì)劃的目的和內(nèi)容績(jī)效計(jì)劃的特征能力要求績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程績(jī)效合同的設(shè)計(jì)36第一單元績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施知識(shí)要求能力要求3636知識(shí)要求知識(shí)要求37一.績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施定義：績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)，形成契約的過(guò)程，它是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。內(nèi)容：簽訂績(jī)效合同目的：①使員工明確自身工作目標(biāo)②形成書(shū)面文件，作為考評(píng)依據(jù)③明確雙方應(yīng)作出什么努力、采用什么方式、進(jìn)行什么樣技能開(kāi)發(fā)④明確考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)周期38一.績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施定義：績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工就工作38二、績(jī)效計(jì)劃的特征（一）績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程□有助于體恤下屬實(shí)際、目標(biāo)制訂科學(xué)□有助于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)□參與感強(qiáng)，投入多（二）參與和承諾是制訂績(jī)效計(jì)劃的前提（三）績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約□做什么-績(jī)效目標(biāo)□如何做-實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段39二、績(jī)效計(jì)劃的特征（一）績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程3939能力要求能力要求40一.績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程41一.績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程4141（一）準(zhǔn)備階段具體內(nèi)容：1）讓員工了解“大目標(biāo)”，公司戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、部門(mén)計(jì)劃等，方式：總結(jié)大會(huì)、部門(mén)事業(yè)部傳達(dá)會(huì)、高層走訪(fǎng)、通告、刊物、內(nèi)網(wǎng)等

2）讓員工了解個(gè)人信息：a、工作分析——職位說(shuō)明書(shū)及時(shí)更新b、上期績(jī)效周期的情況反饋42（一）準(zhǔn)備階段具體內(nèi)容：4242（二）溝通階段溝通階段（核心）：管理者與員工充分交流，就工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)?！鯗贤ōh(huán)境：專(zhuān)門(mén)的時(shí)間、不被打擾、氣氛寬松□溝通原則：平等關(guān)系、制定標(biāo)準(zhǔn)/做決定時(shí)員工多參與□溝通過(guò)程：a、回顧有關(guān)信息（組織經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、員工工作描述、上期評(píng)估結(jié)果）b、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（smart原則）c、討論主管人員提供的幫助d、溝通結(jié)束（約定下次約談時(shí)間）43（二）溝通階段溝通階段（核心）：管理者與員工充分交流，就工作43（三）形成階段達(dá)成以下共識(shí)：?jiǎn)T工的工作目標(biāo)與企業(yè)總體目標(biāo)緊密相連。員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績(jī)效期內(nèi)的主要工作內(nèi)容。3、管理人員和員工就員工的主要工作任務(wù)、重要程度、完成標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限達(dá)成共識(shí)。4、清楚過(guò)程中可能遇到的障礙，明確管理者所能提供的支持。5、形成協(xié)商討論后的文檔，包括員工的工作目標(biāo)、結(jié)果、衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作權(quán)重，雙方簽字。44（三）形成階段達(dá)成以下共識(shí)：4444二.績(jī)效合同的設(shè)計(jì)績(jī)效合同定義：在績(jī)效指標(biāo)確定以后，由主管和員工共同商定員工的考核周期內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)該計(jì)劃，以文字形式確認(rèn)，作為施行績(jī)效知道方向和考核考評(píng)時(shí)的對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效面談的綱要，以及以后就考核結(jié)果進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)提高的依據(jù)。內(nèi)容：受約人信息（姓名、職位、部門(mén)）、發(fā)約人（上級(jí)）、合同期限、計(jì)劃內(nèi)容（績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)權(quán)重、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)）、考評(píng)意見(jiàn)、簽字確認(rèn)。45二.績(jī)效合同的設(shè)計(jì)績(jī)效合同定義：在績(jī)效指標(biāo)確定以后，由主管和45第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)第一單元：績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施

第二單元：績(jī)效考評(píng)方法及應(yīng)用第三單元：績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)46第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)4646第二單元：績(jī)效考評(píng)方法及應(yīng)用知識(shí)要求績(jī)效考評(píng)方法的分類(lèi)行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法綜合型績(jī)效考評(píng)方法能力要求績(jī)效考評(píng)中的矛盾沖突分析避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的方法績(jī)效申訴及處理47第二單元：績(jī)效考評(píng)方法及應(yīng)用知識(shí)要求能力要求4747一.績(jī)效考評(píng)方法的分類(lèi)48一.績(jī)效考評(píng)方法的分類(lèi)4848（一）品質(zhì)主導(dǎo)型特點(diǎn)：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，內(nèi)容：常用忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、自信、合作精神等定性詞語(yǔ)，涉及到員工信念、價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度等一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃能力等。

效果：考評(píng)操作性、信度效度較差49（一）品質(zhì)主導(dǎo)型特點(diǎn)：4949（二）行為主導(dǎo)型

特點(diǎn)：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么？如何去干？”內(nèi)容：重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為，重在工作過(guò)程非結(jié)果。效果：考評(píng)操作性較強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性的工作考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的崗位。50（二）行為主導(dǎo)型特點(diǎn)：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為50（三）結(jié)果主導(dǎo)型特點(diǎn)：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，內(nèi)容：重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”，看重產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績(jī)，不關(guān)心組織或員工的行為和工作過(guò)程效果：考評(píng)操作性較強(qiáng)，具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，適合生產(chǎn)性、操作性及工作成果可以計(jì)量的工作崗位，不適宜事務(wù)性崗位。如，目標(biāo)管理法。Ps:采用此種方法，首先要設(shè)定一個(gè)衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，此標(biāo)準(zhǔn)含工作內(nèi)容和工作質(zhì)量。51（三）結(jié)果主導(dǎo)型特點(diǎn)：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效51真題練習(xí)2014年11月68.（）主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。A.品質(zhì)

B.特征

C.行為

D.結(jié)果

A2012年11月66.在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績(jī)效考評(píng)一般采用（）A.結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法B.行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法C.品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法D.行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法B52真題練習(xí)2014年11月68.（）主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員52二.行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法53排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法結(jié)構(gòu)式敘述法二.行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法53排列法53545454三.行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法關(guān)鍵事件法（重要事件法）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀(guān)察法加權(quán)選擇量表法強(qiáng)迫選擇法55三.行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法關(guān)鍵事件法（重要事件法）5555(一)關(guān)鍵事件法

方法：在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工為完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗，將這些有效或無(wú)效的工作行為稱(chēng)之為“關(guān)鍵事件”。

特點(diǎn)：對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)最好或最差行為表現(xiàn)而非個(gè)人特質(zhì)；時(shí)間跨度較大，一般為一年內(nèi)整體表現(xiàn)；可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。

缺點(diǎn)：記錄和觀(guān)察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。56(一)關(guān)鍵事件法方法：在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工為完成工作任56關(guān)鍵事件法案例57關(guān)鍵事件法案例5757真題練習(xí)2012年5月69、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)不包括()。A不能作定量分析B關(guān)鍵事件的記錄和觀(guān)察費(fèi)時(shí)費(fèi)力C不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度D具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點(diǎn)D115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說(shuō)法正確的有()。A對(duì)事不對(duì)人B考慮到行為的情境C考評(píng)特定的工作行為D也可考評(píng)品質(zhì)特征E具有較小的時(shí)間跨度ABC58真題練習(xí)2012年5月69、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)不包括(58(二)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法方法：它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用，將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效的結(jié)合起來(lái)，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一績(jī)效維度中存在著一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化。操作方法：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件。②建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)并給出確切定義。③由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。④審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差，從高到低排列。⑤建立行為錨定法的考評(píng)體系。59(二)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法方法：它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)59真題練習(xí)2014年11月真題114.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)有（）。（P249～250）

A.考評(píng)更加精準(zhǔn)

B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確

C.反饋功能較好

D.考評(píng)維度清晰

E.實(shí)施的費(fèi)用低

ABCD69.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是將（）和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)行為等級(jí)評(píng)價(jià)表來(lái)評(píng)價(jià)員工。A.關(guān)鍵事件

B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

C.勝任特征

D.工作行為

A2013年11月真題69、以下關(guān)于行為錨定等級(jí)評(píng)級(jí)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用比較低B、績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)是5-9級(jí)C、將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合D、是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用A60真題練習(xí)2014年11月真題6060（三）行為觀(guān)察法方法：以關(guān)鍵事件法為基礎(chǔ)，首先確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，如：從不、偶爾、有時(shí)、經(jīng)常、總是，既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。發(fā)生頻率過(guò)高、過(guò)低的工作行為不作為選取的評(píng)定項(xiàng)目。效果：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力。同時(shí)按照發(fā)生頻率考評(píng)，難免會(huì)忽略行為過(guò)程的結(jié)果。61（三）行為觀(guān)察法方法：以關(guān)鍵事件法為基礎(chǔ)，首先確認(rèn)員工某種行61舉例：售票員行為觀(guān)察量表62舉例：售票員行為觀(guān)察量表6262（四）加權(quán)選擇量表法

方法：用一系列形容性或描述性語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。

步驟：①通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔語(yǔ)言作出描述。②對(duì)每個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)評(píng)判（5-9級(jí)），合并同類(lèi)項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。③求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。63（四）加權(quán)選擇量表法方法：用一系列形容性或描述性語(yǔ)句，說(shuō)明63（五）強(qiáng)迫選擇法方法：是一種定量化考評(píng)方法，考評(píng)者需從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇1-2項(xiàng)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目，作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。

特點(diǎn)：對(duì)員工的行為表現(xiàn)使用中性描述語(yǔ)句，避免考評(píng)者趨中、過(guò)寬、過(guò)嚴(yán)、暈輪效應(yīng)?？梢钥荚u(píng)特殊工作行為表現(xiàn)或更寬泛的不同類(lèi)別人員的績(jī)效描述與考評(píng)。考評(píng)者往往試圖揣測(cè)哪些描述是積極的，哪些是消極的，難以在HR開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用。64（五）強(qiáng)迫選擇法方法：是一種定量化考評(píng)方法，考評(píng)者需從3-464656565真題練習(xí)（2014年11月專(zhuān)業(yè)能力簡(jiǎn)答題）1.行為導(dǎo)向型的主觀(guān)和客觀(guān)考評(píng)方法有哪些？

（P245～253）

答：（1）行為導(dǎo)向型的主觀(guān)考評(píng)方法有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。

（2）行為導(dǎo)向型的客觀(guān)考評(píng)方法有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀(guān)察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。66真題練習(xí)（2014年11月專(zhuān)業(yè)能力簡(jiǎn)答題）6666四.結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法短文法勞動(dòng)定額法67四.結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)67真題練習(xí)14.1170.結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法的基礎(chǔ)是（）。

A.實(shí)際產(chǎn)出

B.計(jì)劃產(chǎn)出

C.工作成效

D.勞動(dòng)成果

A68真題練習(xí)14.1170.結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法的基礎(chǔ)是（68696969（一）目標(biāo)管理法方法：是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致。

作用：直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀(guān)測(cè)，較少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議、進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)?？梢蕴岣邌T工積極性和事業(yè)心，但不利于不同部門(mén)員工間的橫向比較，不能為以后晉升提供依據(jù)。70（一）目標(biāo)管理法方法：是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)70真題練習(xí)12.1169以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法錯(cuò)誤的有（）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可間接反應(yīng)員工的工作內(nèi)容以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)一致以可觀(guān)察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。A13.11115、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法正確的有（）A、能為晉升決策提供依據(jù)B、很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤C、能提高員工工作積極性D、可以進(jìn)行橫向比較E、適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)BCE71真題練習(xí)12.1169以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法錯(cuò)誤的有（71（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法方法：與目標(biāo)管理法相近，采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要符合smart要求。它有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。作用：能對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估，為下屬提供清晰準(zhǔn)確的努力方向和激勵(lì)作用。但需要占用較多的人財(cái)物，管理成本高。72（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法方法：與目標(biāo)管理法相近，采用更直接的工作績(jī)效72真題練習(xí)14.570.績(jī)效考評(píng)方法中可以克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)的共生性的考評(píng)方法為（）目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法B73真題練習(xí)14.570.績(jī)效考評(píng)方法中可以克服員工優(yōu)異表現(xiàn)73（三）直接指標(biāo)法方法：在員工的衡量方式上，可采用檢測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。

作用：簡(jiǎn)單易行，節(jié)省管理成本。運(yùn)用時(shí)，要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，健全各項(xiàng)原始記錄，特別是一線(xiàn)人員的統(tǒng)計(jì)工作。工作數(shù)量：工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷(xiāo)售量工作質(zhì)量：顧客不滿(mǎn)意度、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率74（三）直接指標(biāo)法方法：在員工的衡量方式上，可采用檢測(cè)、可核算74真題練習(xí)12.1170（）是選取可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，以此作為考評(píng)員工的主要依據(jù)的績(jī)效考評(píng)方法。目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法C14.5115.下列工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)的有（）工時(shí)利用率B.顧客不滿(mǎn)意度C.顧客投訴率D.不合格返修率E.產(chǎn)品包裝缺損率BCDE75真題練習(xí)12.1170（）是選取可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)75（四）成績(jī)記錄法方法：此方法適合科研、教學(xué)從業(yè)者，即他們每天的工作內(nèi)容是不同的，無(wú)法完全用固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。步驟：先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在一張成績(jī)記錄表上然后由上級(jí)主管來(lái)驗(yàn)證一下這些成績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確最后由外部的專(zhuān)家就這些材料進(jìn)行分析，從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。作用：因需聘請(qǐng)外部專(zhuān)家，故管理成本較高。適用于高校、律師，有較好的適用性和有效性，特別是與行為量表等方法結(jié)合起來(lái)。76（四）成績(jī)記錄法方法：此方法適合科研、教學(xué)從業(yè)者，即他們每天76（五）短文法方法：由被考評(píng)者寫(xiě)一篇短文以描述績(jī)效，特別是突出的重要的業(yè)績(jī)，或特別列舉其突出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí)。

作用：減少考評(píng)者偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)；被考評(píng)者費(fèi)時(shí)費(fèi)力，受寫(xiě)作水平限制，表述不清或夸大事實(shí)，不能用于員工間比較，適用范圍小。77（五）短文法方法：由被考評(píng)者寫(xiě)一篇短文以描述績(jī)效，特別是突出77（六）勞動(dòng)定額法

定義:勞動(dòng)定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)，組織條件下為生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或完成一定的工作，所規(guī)定的勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn).

步驟：①工作研究（對(duì)生產(chǎn)流程、作業(yè)程序、員工操作全面分析，達(dá)到警官、高效、舒適、安全的要求）②時(shí)間研究（采用工作寫(xiě)實(shí)、測(cè)時(shí)、工作抽樣等對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間完成生產(chǎn)任務(wù)作出工時(shí)定額和產(chǎn)量定額③貫徹實(shí)施新的勞動(dòng)定額（定額制定-定額貫徹-定額考評(píng)-定額統(tǒng)計(jì)-定額修訂）

作用：有100多年的發(fā)展歷史，不斷更新變化，繼續(xù)發(fā)揮積極作用。78（六）勞動(dòng)定額法定義:勞動(dòng)定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)，組織條件78五、綜合績(jī)效考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法合成考評(píng)法79五、綜合績(jī)效考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法7979（一）圖解式評(píng)價(jià)量表法圖解式評(píng)價(jià)量表法（圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法）

方法：先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績(jī)效（如判斷力、適應(yīng)性）、工作成果（工作數(shù)量、質(zhì)量）、行為（合作態(tài)度、工作態(tài)度）有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素；再以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目指標(biāo)，每項(xiàng)分成5-9個(gè)等級(jí)（12345或優(yōu)良中差極差）；最后制成專(zhuān)用考評(píng)量表。

作用：涵蓋個(gè)人品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，具有廣泛適用性；方法簡(jiǎn)單易行，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總便捷。考評(píng)信度和效度，取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目完整性和代表性、考評(píng)人評(píng)分的準(zhǔn)確性。受考評(píng)要素的選擇和考評(píng)人存在的問(wèn)題，易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。80（一）圖解式評(píng)價(jià)量表法圖解式評(píng)價(jià)量表法（圖表評(píng)估尺度法、尺度80（二）合成考評(píng)法

方法：企業(yè)根據(jù)自己需要，靈活將幾種比較有效的方法綜合在一起，如綜合行為描述、等級(jí)評(píng)定、改進(jìn)計(jì)劃等。P263

作用：具有很強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，有助于提高績(jī)效管理水平，但不利于橫向比較。81（二）合成考評(píng)法方法：企業(yè)根據(jù)自己需要，靈活將幾種比較有效81828282能力要求能力要求83一.績(jī)效考評(píng)中的矛盾沖突分析員工自我矛盾：得到客觀(guān)回饋VS得到較高認(rèn)同主管自我矛盾：過(guò)嚴(yán)VS過(guò)松組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)VS個(gè)人目標(biāo)組織開(kāi)發(fā)目標(biāo)VS個(gè)人自我保護(hù)84一.績(jī)效考評(píng)中的矛盾沖突分析員工自我矛盾：得到客觀(guān)回饋VS84二.避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的方法在績(jī)效面談中，以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以理服人。在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)區(qū)分開(kāi)。適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。（增強(qiáng)下屬參與感責(zé)任感、減輕工作壓力抓大放小、減弱自我保護(hù)戒備心理85二.避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的方法在績(jī)效面談中，以行為為導(dǎo)向，85三、績(jī)效申訴及處理（一）績(jī)效申訴受理內(nèi)容：結(jié)果方面（數(shù)據(jù)不準(zhǔn)、對(duì)結(jié)果不認(rèn)同）&程序方面（違反程序、政策，有失職行為）（二）績(jī)效申訴處理機(jī)構(gòu)：

領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)：績(jī)效管理委員會(huì)（由高層、相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成），負(fù)責(zé)績(jī)效體系的總設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)管理，初次績(jī)效申訴未決或重大申訴的處理。

執(zhí)行機(jī)構(gòu)：績(jī)效管理日常管理小組（ＨＲ部門(mén)），負(fù)責(zé)考評(píng)的具體工作，初次績(jī)效申訴處理。86三、績(jī)效申訴及處理（一）績(jī)效申訴受理內(nèi)容：結(jié)果方面（數(shù)據(jù)不準(zhǔn)86（三）績(jī)效申訴處理流程：１、初次申訴處理：?jiǎn)T工有異議—與直接上級(jí)溝通—向HR申訴—申訴成立，確需更正—績(jī)效管理委員會(huì)審批2、二次申訴處理：?jiǎn)T工對(duì)首次申訴不服—向績(jī)效管理委員會(huì)申訴—申訴成立，責(zé)令HR與員工協(xié)商，調(diào)整結(jié)果；不成立，員工不得繼續(xù)申訴。3、申訴材料歸檔。歸入績(jī)效考評(píng)檔案中。（三）績(jī)效申訴處理流程：87真題練習(xí)2014年5月真題1、請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)（P193）

答：(I)績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：①員工自我矛盾。

(2分)②主管自我矛盾

(2分)③組織目標(biāo)矛盾。

(2分)

(2)化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施：①在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀(guān)念，與F屬進(jìn)行溝通交流。

(2分)②在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)。將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)，采用且體問(wèn)題凡體分析解決的策略。

(2分)③簡(jiǎn)化科序。適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。

(2分)

88真題練習(xí)2014年5月真題8888第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)

第一單元：績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施第二單元：績(jī)效考評(píng)方法及應(yīng)用

第三單元：績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)89第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)8989第三單元績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)知識(shí)要求績(jī)效面談的類(lèi)型績(jī)效反饋面談的目的能力要求提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法績(jī)效改進(jìn)的方法與策略90第三單元績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)知識(shí)要求能力要求9090一.績(jī)效面談的類(lèi)型91一.績(jī)效面談的類(lèi)型9191真題練習(xí)14.569（）一般是在績(jī)效管理初期進(jìn)行?？?jī)效考評(píng)面談績(jī)效總結(jié)面談績(jī)效計(jì)劃面談績(jī)效指導(dǎo)面談C13.1168、（）即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。A、績(jī)效計(jì)劃面談B、績(jī)效指導(dǎo)面談C、績(jī)效考評(píng)面談D、績(jī)效反饋面談D92真題練習(xí)14.569（）一般是在績(jī)效管理初期進(jìn)行。9292真題練習(xí)13年5月70.（D）是在績(jī)效管理活動(dòng)中的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬?lài)@思想認(rèn)識(shí)、工作程序等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。A、績(jī)效計(jì)劃面談B、績(jī)效指導(dǎo)面談C、績(jī)效考評(píng)面談D、績(jī)效反饋面談D93真題練習(xí)13年5月70.（D）是在績(jī)效管理活動(dòng)中的過(guò)程中，93二.績(jī)效反饋面談的目的1、使員工認(rèn)識(shí)到自己在本期工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)。2、對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的地方。3、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，共同商討下一期的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃。4、為員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。﹥員工需要做些什么，員工什么時(shí)候要做到這些？﹥管理者要做些什么，什么時(shí)候做？94二.績(jī)效反饋面談的目的1、使員工認(rèn)識(shí)到自己在本期工作中取得94能力要求能力要求95一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談主題。

﹥面談前1-2周，以文字形式通知被考評(píng)者，說(shuō)明：時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、準(zhǔn)備的資料、單（雙）向溝通﹥口頭通知再度確認(rèn)2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。面談的質(zhì)量和效果依賴(lài)于雙方展示數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施1、有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性——“只談行為，不談個(gè)性”2、有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性——讓參與者詳細(xì)的復(fù)述信息3、有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性4、有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性——被考評(píng)者應(yīng)主動(dòng)提問(wèn)

96一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作96965、有效的信息反饋應(yīng)具有適用性①采用因人而異的方法，給下屬提供必要的引導(dǎo)和幫助，而不是造成心理壓力或情感傷害。②有效的信息反饋是為了交流和溝通績(jī)效信息，而不是給下屬提出某種指令和要求。③有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵事項(xiàng)。④有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬的心理承受能力，上級(jí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)下屬所說(shuō)、所做、怎么做，而不是過(guò)分揣測(cè)下屬的行為動(dòng)機(jī)和意圖，引起對(duì)方的自我保護(hù)意識(shí)。5、有效的信息反饋應(yīng)具有適用性971.確定一個(gè)共同適宜的談話(huà)時(shí)間；2.選擇一個(gè)不受干擾的談話(huà)地點(diǎn)，并通知對(duì)方；3.收集員工資料，準(zhǔn)備面談提綱；4.通知被面談?wù)邷?zhǔn)備問(wèn)題，包括工作所遇到的困難和所需要的支持。管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備員工應(yīng)做的準(zhǔn)備1.回顧自己的績(jī)效行為，對(duì)應(yīng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，描述績(jī)效表現(xiàn)，自我評(píng)估；2.準(zhǔn)備問(wèn)題，提出疑惑和障礙。補(bǔ)充：面談前的準(zhǔn)備1.確定一個(gè)共同適宜的談話(huà)時(shí)間；管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備員工應(yīng)做的準(zhǔn)98公式化、權(quán)威化、生硬親切、和諧友好、親密、愉快公式化、權(quán)威親切、和諧友好、親密、99真題練習(xí)2014年5月為了保證績(jī)效面談的質(zhì)量，提高信息反饋的有效性，信息反饋應(yīng)具有（）真實(shí)性系統(tǒng)性針對(duì)性主動(dòng)性及時(shí)性ACDE100真題練習(xí)2014年5月為了保證績(jī)效面談的質(zhì)量，提高信息反100二.績(jī)效改進(jìn)的方法與策略定義：指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足與差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)策略，不斷提高員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。（一）分析工作績(jī)效的差距和原因?qū)ふ也罹嗟姆椒ǎ?、目標(biāo)比較法：實(shí)際業(yè)績(jī)與工作計(jì)劃比較2、水平比較法：本期實(shí)際業(yè)績(jī)與上期（去年同期）比較3、橫向比較法：各部門(mén)、各個(gè)下屬成員之間橫向比較101二.績(jī)效改進(jìn)的方法與策略定義：指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不101真題練習(xí)12.5114.分析績(jī)效差距的具體方法有（）行為比較法目標(biāo)比較法水平比較法縱向比較法橫向比較法BCE102真題練習(xí)12.5114.分析績(jī)效差距的具體方法有（）10102真題練習(xí)14年5月69.（）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。水平比較法目標(biāo)比較法縱向比較法橫向比較法B103真題練習(xí)14年5月69.（）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作103真題練習(xí)13年5月68.（）在各個(gè)部門(mén)或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在在差距和不足。水平比較法目標(biāo)比較法縱向比較法橫向比較法D104真題練習(xí)13年5月68.（）在各個(gè)部門(mén)或單位之間、各個(gè)104（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略1、預(yù)防性策略（在員工進(jìn)行作業(yè)之前告知正確標(biāo)準(zhǔn)、并通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)使員工掌握具體方法，降低差錯(cuò)率）&制止性策略（在勞動(dòng)過(guò)程中全面跟蹤監(jiān)測(cè)，及時(shí)糾偏，并通過(guò)各個(gè)管理層級(jí)實(shí)施全面的引導(dǎo)，使員工揚(yáng)長(zhǎng)避短）2、正向激勵(lì)策略（升職、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)或精神方面）與負(fù)向激勵(lì)策略（降薪、扣款、降職、除名、開(kāi)除、警告等）

負(fù)向激勵(lì)的作用：1）促使差勁員工看到不足，迎頭趕上2）對(duì)組織中其他成員起到警示和告誡作用，達(dá)到組織期望3）有利于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和約束機(jī)制，形成“比學(xué)趕幫超”的文化氛圍（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略105真題練習(xí)13.569.在績(jī)效管理中，通過(guò)對(duì)下屬員工采取懲罰手段，以防止和克服他們績(jī)效低下行為，屬于績(jī)效改進(jìn)策略的（）正向激勵(lì)策略預(yù)防性策略負(fù)向激勵(lì)策略制止性策略C106真題練習(xí)13.569.在績(jī)效管理中，通過(guò)對(duì)下屬員工采106真題練習(xí)2014年11月115.績(jī)效受多方面因素的影響，其中個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的影響因素包括（）。

A.企業(yè)外部環(huán)境

B.個(gè)人生理?xiàng)l件

C.企業(yè)內(nèi)部因素

D.個(gè)人心理?xiàng)l件

E.國(guó)內(nèi)政治局勢(shì)

ABCD107真題練習(xí)2014年11月115.績(jī)效受多方面因素的影響，107基礎(chǔ)工作：1、健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是與績(jī)效有關(guān)的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、升降等人力資源管理制度。制度保證與企業(yè)外部環(huán)境、國(guó)家法律法規(guī)一致；企業(yè)上下各級(jí)人員都要維護(hù)制度的嚴(yán)肅性、客觀(guān)性、公正性和公平性。2、為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)以下原則：□及時(shí)性□同一性（對(duì)任何人同一尺度、前后一致）□預(yù)告性（預(yù)先告知、清楚明確、詳細(xì)具體）□開(kāi)發(fā)性（提高執(zhí)行者技巧）基礎(chǔ)工作：108真題練習(xí)2014年5月114、遵守(

)等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性。

(A)預(yù)告性

(B)及時(shí)性

(C)同一性(D)明確性

(E)開(kāi)發(fā)性

ABCE109真題練習(xí)2014年5月114、遵守(

)等原則，可以1093、組織變革策略與人事調(diào)整策略

組織策略：績(jī)效低可能是由于制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全造成，應(yīng)通過(guò)系統(tǒng)診斷，找出問(wèn)題，有針對(duì)性調(diào)整。人事策略：當(dāng)員工績(jī)效停滯時(shí)，應(yīng)：□勞動(dòng)組織調(diào)整（變換作業(yè)環(huán)境和方式）□崗位人員調(diào)整（適崗）□其他非常措施（解雇、開(kāi)除等懲治害群之馬）3、組織變革策略與人事調(diào)整策略110真題練習(xí)2013年５月2.簡(jiǎn)述績(jī)效改進(jìn)的方法與策略（15分）解：(一)分析工作績(jī)效的差距與原因。

1.

分析工作績(jī)效的差距。具體方法有：①目標(biāo)比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。

②水平比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上期(或去年同期)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較的方法。

③橫向比較法。在各個(gè)部門(mén)或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。

2.查明產(chǎn)生差距的原因。

既有員工主觀(guān)的因素也有企業(yè)客觀(guān)的因素，既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素，特別是員工工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。

（二）.制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

1.預(yù)防性策略與制止性策略。

（1）預(yù)防性策略是員工進(jìn)行作業(yè)之前采取。（2）制止性策略是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)。

2.正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。

（1）正向激勵(lì)策略是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。

（2）負(fù)向激勵(lì)策略，也可稱(chēng)為反向激勵(lì)策略，它對(duì)待下屬員工與正向激勵(lì)策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。

3.組織變革策略與人事調(diào)整策略。

①勞動(dòng)組織的調(diào)整；②崗位人員的調(diào)動(dòng)；③其他非常措施，如解雇、除名、開(kāi)除等。111真題練習(xí)2013年５月111111112112112演講完畢，謝謝觀(guān)看！演講完畢，謝謝觀(guān)看！113績(jī)效管理績(jī)效管理《人力資源管理師》三級(jí)培訓(xùn)績(jī)效管理績(jī)效管理114主講：黃凌時(shí)間：2015年5月09日主講：黃凌1154道多選題1道案例分析題1道簡(jiǎn)答題6道單選題績(jī)效管理這部分考什么？？4道多選題1道案例分析題6道單選題績(jī)效管理這部分考什么？？116思考：你在企業(yè)中接觸到過(guò)的績(jī)效管理活動(dòng)有哪些？思考：你在企業(yè)中接觸到過(guò)的績(jī)效管理活動(dòng)有哪些？117績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)員工績(jī)效考評(píng)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效考評(píng)方法與應(yīng)用績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)118績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)5118知識(shí)要求知識(shí)要求119一.績(jī)效管理設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績(jī)效管理制度：準(zhǔn)則和行為的規(guī)范績(jī)效管理程序：總流程設(shè)計(jì)（宏觀(guān)）具體考評(píng)流程設(shè)計(jì)（微觀(guān)）關(guān)系：兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。制度設(shè)計(jì)體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀(guān)、HR策略，程序設(shè)計(jì)從程序、步驟、方法上，保障制度的實(shí)施。120一.績(jī)效管理設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績(jī)效管理制度：準(zhǔn)則和行為的規(guī)范7120真題練習(xí)2012年5月65、()是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。A績(jī)效管理制度B績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)C績(jī)效管理法規(guī)D具體考評(píng)程序沒(méi)計(jì)A2013年11月112、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（）。A、績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)B、績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)C、績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)D、績(jī)效管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)E、績(jī)效管理人員的選拔AB121真題練習(xí)2012年5月65、()是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)121真題練習(xí)2014年5月65.由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容的不同，績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)可分為具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)和（）A.管理的方法設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理的內(nèi)容設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)D.管理的總流程設(shè)計(jì)D122真題練習(xí)2014年5月65.由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容的不同122激勵(lì)發(fā)展過(guò)程指導(dǎo)（關(guān)注思想）目標(biāo)設(shè)計(jì)（針對(duì)崗位職責(zé)）考核反饋包括績(jī)效工資的設(shè)計(jì)方法和分配方式、培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃1、作為結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本2、作為行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)：態(tài)度、努力程度、能力等考核涉及結(jié)果和行為兩方面考核前管理者對(duì)員工的激勵(lì)（非正式激勵(lì)的途徑和方法）、反饋（正面、負(fù)面反饋）、輔導(dǎo)（糾正、示范、培訓(xùn)）國(guó)內(nèi)：以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)二.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)激勵(lì)發(fā)展過(guò)程指導(dǎo)目標(biāo)設(shè)計(jì)考核反饋包括績(jī)效工資的設(shè)計(jì)方法1、作123真題練習(xí)2014年11月112.績(jī)效管理由（）等環(huán)節(jié)構(gòu)成。A.目標(biāo)設(shè)計(jì)

B.過(guò)程指導(dǎo)

C.考核反饋

D.系統(tǒng)管控

E.激勵(lì)發(fā)展

ABCE124真題練習(xí)2014年11月112.績(jī)效管理由（）等環(huán)節(jié)構(gòu)成124獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)指導(dǎo)控制績(jī)效工資制盛行，受工資總額限制問(wèn)題是什么？應(yīng)該如何做？注重長(zhǎng)期、短期結(jié)合關(guān)聯(lián)動(dòng)機(jī)的兩個(gè)方面：目標(biāo)設(shè)定與員工參與國(guó)外一般意見(jiàn)，組織未來(lái)所面臨的挑戰(zhàn)建立于績(jī)效考評(píng)上的一系列績(jī)效改進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)指導(dǎo)控制績(jī)效工資制盛行，問(wèn)題是什么？注重長(zhǎng)期125能力要求能力要求126一.績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程127一.績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程14127明確績(jī)效管理對(duì)象和各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系提出各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系選擇考評(píng)方法“誰(shuí)來(lái)考評(píng)、考評(píng)誰(shuí)？”“考評(píng)什么、如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)？”“采用什么樣的方法？”對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求“如何組織實(shí)施績(jī)效管理全過(guò)程？在什么時(shí)間做什么事情？”（一）準(zhǔn)備階段（前提、基礎(chǔ)）準(zhǔn)備階段的四個(gè)基本問(wèn)題明確績(jī)效管理對(duì)象和提出各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素選擇考評(píng)方法“誰(shuí)128“誰(shuí)來(lái)考評(píng)？考評(píng)誰(shuí)？”考評(píng)者組成（上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、自己），取決于三個(gè)因素：被考評(píng)者類(lèi)型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。被考評(píng)者組成（生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員）。考評(píng)者要求：正派、公平、責(zé)任心、熟悉業(yè)務(wù)等?？荚u(píng)者越多，結(jié)果越客觀(guān)?！罢l(shuí)來(lái)考評(píng)？考評(píng)誰(shuí)？”考評(píng)者組成（上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、自己），129培訓(xùn)考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)者（培訓(xùn)以短期培訓(xùn)班為主，由績(jī)效專(zhuān)職人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)）：績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求績(jī)效管理的基本理論和方法績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及需注意的問(wèn)題、要點(diǎn)績(jī)效管理的程序、步驟、貫徹實(shí)施的要點(diǎn)各種誤差和偏誤的杜絕和預(yù)防如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系、解決出現(xiàn)的矛盾和沖突、組織績(jī)效面談等。130培訓(xùn)考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)者（培訓(xùn)以短期培訓(xùn)班為主，由績(jī)效專(zhuān)職人員負(fù)130真題練習(xí)2013年11月綜合2（2）2.某公司人力資源部在總結(jié)過(guò)去一年績(jī)效管理工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題和不足。其中最主要問(wèn)題是：在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段的很多工作流于形式，沒(méi)有認(rèn)真進(jìn)行落實(shí)，導(dǎo)致考評(píng)者對(duì)考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)概念模糊，把握不準(zhǔn)；對(duì)具體考評(píng)的程序和要求不夠明確；沒(méi)有掌握績(jī)效反饋的技巧，績(jī)效反饋沒(méi)有達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。同樣，被考評(píng)者也存在著這樣或那樣的問(wèn)題，到這績(jī)效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和績(jī)效管理的總體水平，計(jì)劃在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答一下問(wèn)題：（1）按照不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，應(yīng)當(dāng)分別對(duì)哪幾類(lèi)人員進(jìn)行培訓(xùn)？（4分）（2）對(duì)相關(guān)人員績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，一般應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容？（12分）131真題練習(xí)2013年11月綜合2（2）18131真題練習(xí)2.培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括：(1)企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等；(2)績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析；(3)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)；(4)績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)；(5)績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止；(6)如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等。132真題練習(xí)2.培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括：19132考評(píng)什么？如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)？結(jié)果導(dǎo)向：最終勞動(dòng)成果，績(jī)效完成情況過(guò)程導(dǎo)向：勞動(dòng)態(tài)度、能力素質(zhì)、心理品質(zhì)133考評(píng)什么？如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)？結(jié)果導(dǎo)向：最終勞動(dòng)成果，績(jī)效完133“采用什么樣的方法？”選擇方法的考慮因素：1、管理成本：

a、顯性成本（考評(píng)方法的研發(fā)成本、執(zhí)行前的培訓(xùn)成本、應(yīng)用成本等）b、之外的隱性成本（員工抵觸、厭煩，勞資糾紛）2、工作實(shí)用性：符合smart原理（見(jiàn)下頁(yè)）3、工作適用性：指考評(píng)方法、工具、崗位人員工作性質(zhì)之間的內(nèi)在一致性。如：一線(xiàn)人員，以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為導(dǎo)向管理/服務(wù)，以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向基層員工，以行為或特征為導(dǎo)向中高層，以結(jié)果為導(dǎo)向“采用什么樣的方法？”選擇方法的考慮因素：134真題練習(xí)2012年5月112、在選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮()。A管理成本B工作實(shí)用性C工作責(zé)任D工作適用性E能力素質(zhì)ABD2012年11月112.設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析，分析的內(nèi)容包括（）A改進(jìn)績(jī)效的成本B隱性成本C考評(píng)者定時(shí)觀(guān)察的費(fèi)用D投資回報(bào)E考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)的成本BCE135真題練習(xí)2012年5月112、在選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，135對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、

實(shí)施步驟提出具體要求

“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情”考評(píng)周期的確定工作程序的確定抓住兩頭，吃透中間對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、

實(shí)施步驟提出具體要求

“如何組織實(shí)施136

一是通過(guò)員工績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。五大環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一；計(jì)劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評(píng)估第五。二是收集信息并注意資料的積累所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為一手資料詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)行為描述：行為過(guò)程、行為環(huán)境以文字描述為依據(jù)實(shí)施階段：注意兩個(gè)問(wèn)題

一是通過(guò)員工績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)施階段：137考評(píng)階段

績(jī)效管理的重心注意考評(píng)的準(zhǔn)確性?？荚u(píng)失誤的五大原因。保證考評(píng)的公正性。建立兩個(gè)系統(tǒng)：公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。注重考評(píng)結(jié)果的反饋和績(jī)效面談。檢驗(yàn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及表格：三方面檢驗(yàn)審查考評(píng)方法考評(píng)階段

績(jī)效管理的重心注意考評(píng)的準(zhǔn)確性?？荚u(píng)失誤的五大原因138總結(jié)階段兩個(gè)反饋：考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)員工；部門(mén)考評(píng)結(jié)果反饋給部門(mén)主管?？?jī)效管理系統(tǒng)的診斷（績(jī)效診斷）：六大診斷……。召開(kāi)績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（月度、季度、年度）——主管的職責(zé)?？?jī)效面談。形成報(bào)告系統(tǒng)調(diào)整（兩個(gè)報(bào)告、兩個(gè)計(jì)劃）。總結(jié)階段兩個(gè)反饋：139總結(jié)階段兩個(gè)反饋：考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)員工；部門(mén)考評(píng)結(jié)果反饋給部門(mén)主管。績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷（績(jī)效診斷）：六大診斷……。召開(kāi)績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（月度、季度、年度）——主管的職責(zé)?？?jī)效面談。形成報(bào)告系統(tǒng)調(diào)整（兩個(gè)報(bào)告、兩個(gè)計(jì)劃）。總結(jié)階段兩個(gè)反饋：考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)員工；部門(mén)考評(píng)結(jié)果反饋140

應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是一個(gè)績(jī)效管理周期的終點(diǎn)，又是新的績(jī)效管理周期的起點(diǎn)考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)提高被考評(píng)者績(jī)效水平的開(kāi)發(fā)提高績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)提高企業(yè)組織整體績(jī)效的開(kāi)發(fā)提高應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是一個(gè)績(jī)效管理周期的終141真題練習(xí)2014年11月113.績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段包括（）。

A.被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)

B.績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)

C.考評(píng)者管理能力開(kāi)發(fā)

D.企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)

E.過(guò)程與成果全面開(kāi)發(fā)ABCD142真題練習(xí)2014年11月29142真題練習(xí)2015年5月簡(jiǎn)答題2、簡(jiǎn)述員工績(jī)效管理總系統(tǒng)的設(shè)計(jì)流程參考答案：1、準(zhǔn)備階段：（1）明確績(jī)效管理的對(duì)象（2）提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系（3）正確選擇考評(píng)方法（4）對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序?qū)嵤┎襟E提出具體要求143真題練習(xí)2015年5月簡(jiǎn)答題301432、實(shí)施階段（1）嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理制度的有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)（2）通過(guò)提高員工的共組績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力（3）收集信息并注意資料的累積3、考評(píng)階段：做好考評(píng)準(zhǔn)確性、公正性、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。4、總結(jié)階段各個(gè)管理單元之間需要完成績(jī)效管理考評(píng)的總結(jié)工作5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。1442、實(shí)施階段31144二.績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估內(nèi)容：對(duì)管理制度的評(píng)估對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估對(duì)考評(píng)全面、全過(guò)程的評(píng)估。對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估問(wèn)卷設(shè)計(jì)：基本信息，問(wèn)卷說(shuō)明，主體部分，意見(jiàn)征詢(xún)。145二.績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估內(nèi)容：32145三、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開(kāi)發(fā)加強(qiáng)對(duì)總體系統(tǒng)的診斷和分析及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，查找原因，及時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整改進(jìn)。146三、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開(kāi)發(fā)加強(qiáng)對(duì)總體系統(tǒng)的診斷和分析33146第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)第一單元：績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施第二單元：績(jī)效考評(píng)方法及應(yīng)用第三單元：績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)147第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)34147第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)第一單元：績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施

第二單元：績(jī)效考評(píng)方法及應(yīng)用第三單元：績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)148第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)35148第一單元績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施知識(shí)要求績(jī)效計(jì)劃的目的和內(nèi)容績(jī)效計(jì)劃的特征能力要求績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程績(jī)效合同的設(shè)計(jì)149第一單元績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施知識(shí)要求能力要求36149知識(shí)要求知識(shí)要求150一.績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施定義：績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)，形成契約的過(guò)程，它是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。內(nèi)容：簽訂績(jī)效合同目的：①使員工明確自身工作目標(biāo)②形成書(shū)面文件，作為考評(píng)依據(jù)③明確雙方應(yīng)作出什么努力、采用什么方式、進(jìn)行什么樣技能開(kāi)發(fā)④明確考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)周期151一.績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施定義：績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工就工作151二、績(jī)效計(jì)劃的特征（一）績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程□有助于體恤下屬實(shí)際、目標(biāo)制訂科學(xué)□有助于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)□參與感強(qiáng)，投入多（二）參與和承諾是制訂績(jī)效計(jì)劃的前提（三）績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約□做什么-績(jī)效目標(biāo)□如何做-實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段152二、績(jī)效計(jì)劃的特征（一）績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程39152能力要求能力要求153一.績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程154一.績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程41154（一）準(zhǔn)備階段具體內(nèi)容：1）讓員工了解“大目標(biāo)”，公司戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、部門(mén)計(jì)劃等，方式：總結(jié)大會(huì)、部門(mén)事業(yè)部傳達(dá)會(huì)、高層走訪(fǎng)、通告、刊物、內(nèi)網(wǎng)等

2）讓員工了解個(gè)人信息：a、工作分析——職位說(shuō)明書(shū)及時(shí)更新b、上期績(jī)效周期的情況反饋155（一）準(zhǔn)備階段具體內(nèi)容：42155（二）溝通階段溝通階段（核心）：管理者與員工充分交流，就工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。□溝通環(huán)境：專(zhuān)門(mén)的時(shí)間、不被打擾、氣氛寬松□溝通原則：平等關(guān)系、制定標(biāo)準(zhǔn)/做決定時(shí)員工多參與□溝通過(guò)程：a、回顧有關(guān)信息（組織經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、員工工作描述、上期評(píng)估結(jié)果）b、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（smart原則）c、討論主管人員提供的幫助d、溝通結(jié)束（約定下次約談時(shí)間）156（二）溝通階段溝通階段（核心）：管理者與員工充分交流，就工作156（三）形成階段達(dá)成以下共識(shí)：?jiǎn)T工的工作目標(biāo)與企業(yè)總體目標(biāo)緊密相連。員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績(jī)效期內(nèi)的主要工作內(nèi)容。3、管理人員和員工就員工的主要工作任務(wù)、重要程度、完成標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限達(dá)成共識(shí)。4、清楚過(guò)程中可能遇到的障礙，明確管理者所能提供的支持。5、形成協(xié)商討論后的文檔，包括員工的工作目標(biāo)、結(jié)果、衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作權(quán)重，雙方簽字。157（三）形成階段達(dá)成以下共識(shí)：44157二.績(jī)效合同的設(shè)計(jì)績(jī)效合同定義：在績(jī)效指標(biāo)確定以后，由主管和員工共同商定員工的考核周期內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)該計(jì)劃，以文字形式確認(rèn)，作為施行績(jī)效知道方向和考核考評(píng)時(shí)的對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效面談的綱要，以及以后就考核結(jié)果進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)提高的依據(jù)。內(nèi)容：受約人信息（姓名、職位、部門(mén)）、發(fā)約人（上級(jí)）、合同期限、計(jì)劃內(nèi)容（績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)權(quán)重、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)）、考評(píng)意見(jiàn)、簽字確認(rèn)。158二.績(jī)效合同的設(shè)計(jì)績(jī)效合同定義：在績(jī)效指標(biāo)確定以后，由主管和158第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)第一單元：績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施

第二單元：績(jī)效考評(píng)方法及應(yīng)用第三單元：績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)159第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)46159第二單元：績(jī)效考評(píng)方法及應(yīng)用知識(shí)要求績(jī)效考評(píng)方法的分類(lèi)行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法綜合型績(jī)效考評(píng)方法能力要求績(jī)效考評(píng)中的矛盾沖突分析避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的方法績(jī)效申訴及處理160第二單元：績(jī)效考評(píng)方法及應(yīng)用知識(shí)要求能力要求47160一.績(jī)效考評(píng)方法的分類(lèi)161一.績(jī)效考評(píng)方法的分類(lèi)48161（一）品質(zhì)主導(dǎo)型特點(diǎn)：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，內(nèi)容：常用忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、自信、合作精神等定性詞語(yǔ)，涉及到員工信念、價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度等一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃能力等。

效果：考評(píng)操作性、信度效度較差162（一）品質(zhì)主導(dǎo)型特點(diǎn)：49162（二）行為主導(dǎo)型

特點(diǎn)：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么？如何去干？”內(nèi)容：重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為，重在工作過(guò)程非結(jié)果。效果：考評(píng)操作性較強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性的工作考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的崗位。163（二）行為主導(dǎo)型特點(diǎn)：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為163（三）結(jié)果主導(dǎo)型特點(diǎn)：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，內(nèi)容：重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”，看重產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績(jī)，不關(guān)心組織或員工的行為和工作過(guò)程效果：考評(píng)操作性較強(qiáng)，具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，適合生產(chǎn)性、操作性及工作成果可以計(jì)量的工作崗位，不適宜事務(wù)性崗位。如，目標(biāo)管理法。Ps:采用此種方法，首先要設(shè)定一個(gè)衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，此標(biāo)準(zhǔn)含工作內(nèi)容和工作質(zhì)量。164（三）結(jié)果主導(dǎo)型特點(diǎn)：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效164真題練習(xí)2014年11月68.（）主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。A.品質(zhì)

B.特征

C.行為

D.結(jié)果

A2012年11月66.在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績(jī)效考評(píng)一般采用（）A.結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法B.行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法C.品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法D.行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法B165真題練習(xí)2014年11月68.（）主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員165二.行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法166排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法結(jié)構(gòu)式敘述法二.行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法53排列法16616754167三.行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法關(guān)鍵事件法（重要事件法）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀(guān)察法加權(quán)選擇量表法強(qiáng)迫選擇法168三.行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法關(guān)鍵事件法（重要事件法）55168(一)關(guān)鍵事件法

方法：在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工為完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗，將這些有效或無(wú)效的工作行為稱(chēng)之為“關(guān)鍵事件”。

特點(diǎn)：對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)最好或最差行為表現(xiàn)而非個(gè)人特質(zhì)；時(shí)間跨度較大，一般為一年內(nèi)整體表現(xiàn)；可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。

缺點(diǎn)：記錄和觀(guān)察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。169(一)關(guān)鍵事件法方法：在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工為完成工作任169關(guān)鍵事件法案例170關(guān)鍵事件法案例57170真題練習(xí)2012年5月69、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)不包括()。A不能作定量分析B關(guān)鍵事件的記錄和觀(guān)察費(fèi)時(shí)費(fèi)力C不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度D具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點(diǎn)D115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說(shuō)法正確的有()。A對(duì)事不對(duì)人B考慮到行為的情境C考評(píng)特定的工作行為D也可考評(píng)品質(zhì)特征E具有較小的時(shí)間跨度ABC171真題練習(xí)2012年5月69、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)不包括(171(二)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法方法：它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用，將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效的結(jié)合起來(lái)，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一績(jī)效維度中存在著一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化。操作方法：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件。②建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)并給出確切定義。③由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。④審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差，從高到低排列。⑤建立行為錨定法的考評(píng)體系。172(二)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法方法：它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)172真題練習(xí)2014年11月真題114.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)有（）。（P249～250）

A.考評(píng)更加精準(zhǔn)

B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確

C.反饋功能較好

D.考評(píng)維度清晰

E.實(shí)施的費(fèi)用低

ABCD69.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是將（）和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)行為等級(jí)評(píng)價(jià)表來(lái)評(píng)價(jià)員工。A.關(guān)鍵事件

B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

C.勝任特征

D.工作行為

A2013年11月真題69、以下關(guān)于行為錨定等級(jí)評(píng)級(jí)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用比較低B、績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)是5-9