人力三級真題

2008年6月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1、考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處。3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分。第一部分，1—25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26—126小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑，如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案，所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應按要求在答題卡上作答，如果不按標準要求進行涂改，則均屬作答無效。地區(qū)：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿準考證號：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿第一部分職業(yè)道德第二部分理論知識（26—125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26—85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所有答案的相應字母涂黑）26、實證研究方法的重點是研究現(xiàn)象本身（）的問題。（A）本質(zhì)（B）怎樣好（C）為什么（D）是什么27、在市場經(jīng)濟中，企業(yè)在決定勞動投入規(guī)模時，以取得（）為決策準則。（A）經(jīng)濟效益（B）社會效益（C）最低成本（D）最大利潤28、在處理勞動爭議時，如果沒有準確適用的法律條款，（）可以直接適用。（A）勞動法的首要原則（B）勞動法律規(guī)范（C）勞動法的基本原則（D）相關(guān)國際公約29、在勞動關(guān)系領(lǐng)域，工會不享有（）。（A）參與權(quán)（B）咨詢權(quán)（C）知情權(quán)（D）單方?jīng)Q定權(quán)30、企業(yè)綜合平衡的任務不包括（）。（A）最優(yōu)經(jīng)濟效果（B）最優(yōu)比例（C）最優(yōu)發(fā)展速度（D）最優(yōu)戰(zhàn)略31、市場的主要因素，不包括（）。（A）人口（B）產(chǎn)品偏好（C）購買力（D）購買欲望32、（）是指導行為與事件的相對不容易變化的因素。（A）內(nèi)因（B）外因（C）穩(wěn)因（D）特質(zhì)33、滿足親和需要的行為不包括（）。（A）參加社交活動（B）受到許多人的喜歡（C）對資源進行控制（D）成為團隊的一分子34、在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，不適宜選擇的策略是（）。（A）首因策略（B）擇優(yōu)策略（C）淘汰策略（D）輪廓匹配策略35、以下不屬于人本管理核心要求的是（）。（A）完善人（B）開發(fā)人（C）保留人（D）發(fā)展人36、人力資源教育開發(fā)的重點是（）。（A）職業(yè)教育（B）專業(yè)教育（C）技術(shù)教育（D）文化教育37、以下屬于從人力資源數(shù)量方面進行管理的活動是（）。（A）企業(yè)文化建設（B）勞動組織的科學化（C）員工績效管理（D）薪酬福利制度設計38、在人力資源規(guī)劃中，（）事關(guān)全局，是各種人力資源計劃的核心。（A）戰(zhàn)略規(guī)劃（B）組織規(guī)劃（C）制度規(guī)劃（D）人員規(guī)劃39、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是（）。（A）工作說明書內(nèi)容可繁可簡（B）崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化（C）崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉（D）工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心40、以下是工作崗位設計方法中方法研究的五個工作階段，具體步驟是（）。①記錄②選擇③改進④實施⑤分析（A）①②③④⑤（B）②①⑤④③（C）①②⑤③④（D）②①⑤③④41、以下不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（）。（A）考勤制度（B）退職退休制度（C）獎懲制度（D）企業(yè)成為獨立的商品生產(chǎn)者42、核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）。（A）按設備定員（B）按崗位定員（C）按任務定員（D）按比例定員43、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。（A）二者的應用范圍相同（B）二者的計量單位不同（C）二者的內(nèi)涵完全一致（D）勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”44、下面（）崗位最不適合按工作崗位進行定員。（A）清潔工（B）信訪人員（C）警衛(wèi)員（D）醫(yī)務人員45、影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素不包括（）。（A）管理機制和組織狀況（B）人員整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)（C）企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況（D）教育機構(gòu)的人才供給46、企業(yè)在審核人工成本預算時，無需（）。（A）關(guān)注消費者物價指數(shù)（B）關(guān)注競爭對手的管理費用情況（C）定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查（D）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線47、具有人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才特點的員工招募方式是（）。（A）校園招聘（B）網(wǎng)絡招聘（C）內(nèi)部招募（D）外部招募48、通過測試應聘者基礎知識和素質(zhì)能力的差異，判斷其對崗位適應性的招聘篩選方式是（）。（A）面試（B）筆試（C）調(diào)查（D）檔案49、在面試活動中，面試考官始終處于（）。（A）輔助地位（B）主導地位（C）引導地位（D）從屬地位50、比較簡單、隨意，類似于面談的面試方式是（）。（A）初步面試（B）結(jié)構(gòu)化面試（C）診斷面試（D）非結(jié)構(gòu)化面試51、需對被測試者明顯行為、實際操作以及工作效率進行測試的人員選拔方法是（）。（A）人格測試（B）能力測試（C）興趣測試（D）情境模擬測試52、把同一組應聘者的同一測試分部分進行考察，衡量各部分所得結(jié)果之間一致性的信度評估類型是（）。（A）穩(wěn)定系數(shù)（B）外在一致性系數(shù)（C）等值系數(shù)（D）內(nèi)在一致性系數(shù)53、（）是一個單位或組織中能級最低的層次。（A）決策層（B）管理層（C）執(zhí)行層（D）操作層54、在崗位和應聘者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求是（）的員工配置方法。（A）以人為標準進行的配置（B）以崗位為標準進行的配置（C）以單向選擇為標準進行配置（D）以雙向選擇為標準進行配置55、已辦理就業(yè)證的外國人應在入境后（）內(nèi)辦理居留證。（A）15日（B）20日（C）30日（D）60日56、分析培訓需求時，不需要關(guān)注的問題是（）。（A）受訓員工的現(xiàn)狀（B）受訓員工的背景檔案（C）受訓員工的期望（D）受訓員工存在的問題57、在制定培訓規(guī)劃時，排序的結(jié)構(gòu)就是一份（）。（A）學習流程圖（B）培訓內(nèi)容安排表（C）任務分類表（D）工作活動一覽表58、在制定年度培訓計劃時，（）負責對培訓需求、培訓方式、培訓預算等進行審批。（A）后勤部門（B）培訓者（C）培訓部門（D）管理者59、（）是對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確定是否得當最具有發(fā)言權(quán)。（A）培訓教師（B）生產(chǎn)管理或計劃部門（C）受訓人員（D）管理部門和主管領(lǐng)導60、以下關(guān)于以教師為中心的研討的說法錯誤的是（）。（A）討論的問題只有主題本身（B）教師起活躍氣氛引導討論的作用（C）研討從頭至尾都由教師組織（D）在研討結(jié)束后，由教師進行總結(jié)61、在實踐型培訓法中，常用于管理培訓的方法是（）。（A）工作指導法（B）工作輪換法（C）個別指導法（D）特別任務法62、在參與型培訓法中，模擬訓練法的優(yōu)點不包括（）。（A）模擬情景易于準備（B）加強員工的競爭意識（C）提高員工工作技能（D）帶動培訓中的學習氣氛63、企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容不包括（）。（A）制定員工培訓制度的依據(jù)（B）實施員工培訓的宗旨（C）員工培訓制度的實施周期（D）員工培訓制度實施辦法64、以下關(guān)于入職培訓制度的說法錯誤的是（）。（A）應對需要參加培訓的人員進行界定（B）體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”的原則（C）應該包括完善的崗位任職資格條件（D）體現(xiàn)了“先培訓，后任職”的原則65、（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。（A）績效管理制度（B）績效管理程序設計（C）績效管理法規(guī)（D）具體考評程序設計66、考評者對被考評者潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌的績效考評方式為（）。（A）上級考評（B）同級考評（C）下級考評（D）自我考評67、（）即在績效管理活動中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。（A）績效計劃面談（B）績效指導面談（C）績效考評面談（D）績效總結(jié)面談68、通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策來鼓勵員工更加積極主動地工作屬于績效改進策略的（）。（A）精神激勵策略（B）正向激勵策略（C）負向激勵策略（D）物質(zhì)激勵策略69、關(guān)鍵事件法的缺點不包括（）。（A）不能作定量分析（B）關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力（C）不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度（D）具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點70、以下關(guān)于績效標準法說法錯誤的是（）。（A）較低的管理成本（B）占用較多的人力、物力和財力（C）為下屬提供了清晰準確的努力方向（D）對員工具有更加明確的導向和激勵作用71、（）通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。（A）薪酬（B）薪資（C）薪金（D）工資72、支付與員工崗位價值相當?shù)男匠牦w現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）。（A）對外具有競爭力原則（B）對員工具有激勵性原則（C）對內(nèi)具有公正性原則（D）對成本具有控制性原則73、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付的工資報酬不低于標準工資的（）。（A）100%（B）150%（C）200%（D）300%74、以下指標不屬于工作崗位評價的評定指標的是（）。（A）勞動責任要素（B）勞動技能要素（C）勞動效率要素（D）社會心理要素75、適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設置較少的企業(yè)的工作崗位評價方法是（）。（A）排列法（B）分值法（C）分類法（D）評分法76、員工的福利費用是在工資總額基礎上按規(guī)定的（）來計算。（A）5%（B）10%（C）12%（D）14%77、（）是指用人單位與勞動者在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。（A）勞動關(guān)系（B）勞動合同關(guān)系（C）經(jīng)濟關(guān)系（D）勞動法律關(guān)系78、（）是指依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象。（A）勞動法律行為（B）勞動法律關(guān)系（C）勞動法律事件（D）勞動法律事實79、下列關(guān)于集體合同的說法不正確的是（）。（A）集體合同為定期合同（B）口頭形式的集體合同不具有法律效力（C）我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年（D）勞動條件標準條款不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準80、集體合同協(xié)商一方提出集體協(xié)商要求，另一方應在收到協(xié)商要求之日起（）內(nèi)給以回應。（A）10日（B）15日（C）20日（D）30日81、企業(yè)根據(jù)勞動崗位的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定屬于（）。（A）編制定員規(guī)則（B）勞動紀律（C）勞動定額規(guī)則（D）勞動崗位規(guī)范82、以下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中的錯誤（）。（A）平等協(xié)商的結(jié)果受國家法律保護（B）平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢（C）平等協(xié)商往往是集體協(xié)商的準備階段（D）集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動關(guān)系雙方對勞動條件的決定過程83、（）是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進程的工具。（A）匯總報表（B）正式通報（C）例會制度（D）勞動管理表單84、新員工三級安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容不包括（）。（A）入廠教育（B）車間教育（C）安全教育（D）班組教育85、職工因工傷殘退出生產(chǎn)，三級傷殘應支付一次性傷殘補助金為（）的工資。（A）12個月（B）20個月（C）22個月（D）24個月二、多項選擇題（86—125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、失業(yè)是指勞動力供給與勞動力需求在（）上的失衡所形成的。（A）結(jié)構(gòu)（B）總量（C）數(shù)量（D）形式（E）比例87、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素主要包括（）。（A）特殊保護制度（B）最低社會保障（C）勞動安全制度（D）最低勞動標準（E）工會權(quán)利義務88、勞動合同制度包括勞動合同（）的規(guī)則。（A）訂立（B）解除（C）履行（D）終止（E）變更89、勞動標準制度包括（）。（A）工資制度（B）工作時間制度（C）勞動安全衛(wèi)生制度（D）休息休假制度（E）女職工和未成年工特殊保護制度90、企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境中的微觀環(huán)境包括（）。（A）經(jīng)濟環(huán)境（B）法律環(huán)境（C）產(chǎn)業(yè)環(huán)境（D）市場環(huán)境（E）政治環(huán)境91、為貫徹已定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括（）。（A）建立相應組織（B）設置行政支持系統(tǒng)（C）配置戰(zhàn)略資源（D）實行薪酬支持計劃（E）實行戰(zhàn)略控制92、群體決策的缺點有（）。（A）能減少決策的可接受性（B）對決策結(jié)果的責任不清（C）比個體決策需要更多的時間（D）群體討論時易產(chǎn)生個人傾向（E）從眾心理妨礙不同意見表達93、企業(yè)為贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機，要占領(lǐng)的制高點包括（）。（A）人才制高點（B）組織制高點（C）技術(shù)制高點（D）研發(fā)制高點（E）市場制高點94、工作崗位分析信息的主要來源有（）。（A）書面的資料（B）同事的報告（C）任職者報告（D）直接的觀察（E）任職者家屬的報告95、以下屬于管理崗位培訓規(guī)范內(nèi)容的是（）。（A）知識要求（B）指導性培訓計劃（C）經(jīng)歷要求（D）參考性培訓大綱（E）推薦教材96、在改進崗位設計中，工作擴大化的作用有（）。（A）有利于提高勞動效率（B）使工作的范圍和責任增加（C）利于員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長（D）促進員工的綜合素質(zhì)提高（E）改變員工對工作感到單調(diào)的狀況97、企業(yè)勞動定員標準按照管理體制分類方法，可分為（）。（A）國家勞動定員標準（B）部門勞動定員標準（C）行業(yè)勞動定員標準（D）地方勞動定員標準（E）企業(yè)勞動定員標準98、以下關(guān)于制度化管理的說法正確的有（）。（A）管理人員所擁有的權(quán)利受嚴格的限制（B）每個管理者都擁有自己職能所必要的權(quán)力（C）制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”（D）制度化管理是由瑞典管理學家馬克思·韋伯提出的（E）制度化管理主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權(quán)威實行管理。99、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括（）。（A）調(diào)整（B）發(fā)展（C）保持（D）錄用（E）考評100、外部招募發(fā)布廣告的關(guān)鍵問題在于（）。（A）廣告媒體如何計費（B）招募結(jié)果如何反饋（C）廣告媒體如何選擇（D）廣告內(nèi)容是否合法（E）廣告內(nèi)容如何設計101、網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點有（）。（A）選擇的余地大（B）成本較低（C）涉及的范圍廣（D）方便快捷（E）有利于激勵員工102、對基礎知識和素質(zhì)能力的測試，一般包括（）。（A）數(shù)字才能（B）一般知識和能力（C）理解速度（D）專業(yè)知識和能力（E）推理能力103、面試中面試考官提問的問題安排應（）。（A）先易后難（B）先熟悉后生疏（C）循序漸進（D）先具體后抽象（E）有內(nèi)而外104、招聘的直接成本包括（）。（A）招募費用（B）內(nèi)部提升費用（C）選拔費用（D）工作流動費用（E）安置費用105、作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，需要組成作業(yè)組的情況包括（）。（A）為了加強工作聯(lián)系（B）看管大型復雜的機器設備（C）工人的工作彼此密切相關(guān)（D）為了便于加強管理和交流（E）生產(chǎn)作業(yè)需工人共同完成106、在培訓需求的階段分析中，目前培訓需求分析的內(nèi)容主要有（）。（A）員工的調(diào)動情況（B）未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務（C）生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)狀況（D）企業(yè)運行存在的問題（E）員工已經(jīng)具備的知識水平107、員工培訓需求分析報告的內(nèi)容包括（）。（A）附錄（B）產(chǎn)生培訓需求的原因（C）報告提要（D）解釋、評價分析結(jié)果（E）闡明分析結(jié)果108、培訓實施前應對參加培訓的學員進行審核，審核時應考慮的因素有（）。（A）學員的工作內(nèi)容（B）學員工作意愿（C）學員的培訓經(jīng)歷（D）學員工作績效（E）工作經(jīng)驗與資歷109、可以通過訪問收集培訓效果信息，訪問對象可以是（）。（A）培訓實施者（B）培訓學員同事（C）培訓組織者（D）培訓學員領(lǐng)導（E）培訓的對象110、與場地拓展相比，野外拓展的區(qū)別在于（）。（A）提高了個體的環(huán)境適應（B）借助自然地域，輕松自然（C）提供了真實模擬的情境體驗（D）使參與人員擁有開放接納的心態(tài)（E）使參與人員擁有不同的共同生活經(jīng)歷111、以下屬于與技能培訓相適應的培訓方法是（）。（A）頭腦風暴法（B）等價變換（C）工作傳授法（D）模擬訓練（E）個人指導法112、績效管理會涉及到的人員包括（）。（A）政府（B）員工（C）各級主管（D）客戶（E）人力資源部專職人員113、在選擇具體的績效考評方法時，應對考慮（）。（A）管理成本（B）工作實用性（C）工作責任（D）工作適用性（E）能力素質(zhì)114、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容包括（）的診斷。（A）對企業(yè)組織（B）對企業(yè)績效管理體系（C）對企業(yè)績效管理制度（D）對績效指標和標準體系（E）對被考評者全面、全過程115、以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說法正確的有（）。（A）便于反饋（B）適用范圍較大（C）核算簡單（D）根據(jù)工作內(nèi)容設計不同的考評表（E）打分容易116、薪酬的貨幣形式包括（）。（A）基本工資（B）績效工資（C）社會保險（D）員工福利（E）特殊津貼117、設計與完善企業(yè)薪酬制度的具體工作包括（）。（A）薪酬支付形式設計（B）薪酬項目的比例（C）薪酬調(diào)整制度建立（D）薪酬項目的構(gòu)成（E）工資等級標準設計118、勞動技能指標包括（）。（A）技術(shù)知識要求（B）看管設備復雜程度（C）勞動緊張程度（D）品種質(zhì)量難易程度（E）粉塵危害程度119、福利管理的主要原則包括（）。（A）合理性原則（B）必要性原則（C）計劃性原則（D）協(xié)調(diào)性原則（E）重要性原則120、下列屬于勞動法律關(guān)系的主體的是（）。（A）企業(yè)（B）保險福利（C）機關(guān)（D）工作時間（E）勞動121、勞動爭議處理制度中的調(diào)解的基本特點包括（）。（A）群眾性（B）法律性（C）自治性（D）社會性（E）非強制性122、訂立集體合同應遵循的原則包括（）。（A）形式合法（B）誠實守信公平合作（C）兼顧雙方合法權(quán)益（D）不得采取過激行為（E）相互尊重平等協(xié)商123、職工代表大會的職權(quán)表現(xiàn)在（）。（A）審議建議權(quán)（B）審議通過權(quán)（C）審議決定權(quán)（D）評議監(jiān)督權(quán)（E）推薦選舉權(quán)124、限制延長工作時間的措施包括（）。（A）條件限制（B）時間限制（C）人員限制（D）行政命令（E）按有關(guān)規(guī)定提高勞動報酬125、以下關(guān)于用人單位克扣勞動者工資的情況，合法的是（）。（A）勞動者正常加班工資（B）代扣代繳的個人所得稅（C）因勞動者請事假等原因相應減發(fā)工資（D）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費（E）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負