人力資源管理課件第1章人力資源管理概述

人力資源管理(HumanResourceManagement)人力資源管理課件第1章人力資源管理概述1課程要求考核方法：

課堂表現及作業(yè)40%期末考試60%保證出勤積極參與認真完成作業(yè)課下廣泛閱讀課程要求考核方法：2人力資源管理概述人力資源人力資源的重要性什么是人力資源管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理概述人力資源3人力資源（HumanResource)資源人力資源的概念與內涵與人力資源相關的概念人力資源的功能人力資源的重要性人力資源（HumanResource)資源4資源（

Resource

）

“資財的來源”，經濟學上的資源是為了創(chuàng)造物質財富而投入于生產活動中的一切要素。它分為自然資源（用于生產活動中的一切未經人們加工的自然物如：土地、山川、森林、礦藏）、資本資源（用于生產活動中的一切經人們加工的自然物如資金、機器、廠房、設備）、信息資源（指對生產活動及其與其有關的一切活動的事物描述的符號集合）、人力資源。資源（Resource）5人力資源的概念

所謂人力資源，是指包含在勞動者體內的一種生產能力，它是以勞動者的數量和質量表示的資源，它對經濟起著生產性的作用，使國民收入持續(xù)增長。

人力資源的概念所謂人力資源，是指包含在勞動者體6

人力資源的內涵----數量特征

宏觀角度（社會層面）：

HR數量=未成年勞動力+適齡從業(yè)人口+老年就業(yè)人口（16歲以下）（16---55歲）（55歲以上）

注意：HR數量≠總人口數

微觀角度（企業(yè)層面）：HR數量=實際HR+潛在HR人力資源的內涵----數量特征7

勞動適齡人口老年人口殘疾人口求業(yè)人口就學人口現役軍人家務勞動其他適齡就業(yè)人口未成年就業(yè)人口老年就業(yè)人口

60或55少年人口016人力資源的構成勞動適齡人口老年人口殘疾人口求業(yè)人口就學人口現役軍人家務勞8

人力資源的內涵----質量特征知識水平：受教育程度、專業(yè)結構、工作經驗、接受業(yè)務培訓的時間及次數專業(yè)技能：員工素質與具體工作崗位相結合的能力職業(yè)道德：勞動態(tài)度、勞動積極性、創(chuàng)造性、主動性等身體素質：體力、體質、心理特征等人力資源的內涵----質量特征知識水平：受教育程度、9

與人力資源相關的概念人口資源：一個國家和地區(qū)的人口總體。勞動力資源：一個國家和地區(qū)的處于“勞動年齡”以內的人口總和。人力資源：一個國家和地區(qū)具有勞動能力的，能夠為社會創(chuàng)造財富從事智力勞動和體力勞動的人口總和。人才資源：一個國家和地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人口總和。人力資本(HumanCapital)

指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。它具有收益的長期性、不可預測性、存在的無形性、與擁有者的不可分離性。它是對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。與人力資源相關的概念人口10人力資源的功能要素功能：人力資源是生產過程必不可少的先決條件或投入要素。它是積累和創(chuàng)造物質資本，開發(fā)和利用自然資源，促進和發(fā)展國民經濟、推動和促進社會變革的最主要的力量。效率功能：人力資源投入的增加可以提高其自身和其他生產要素的生產效率，或者說降低單位產出的投入成本。人力資源的功能要素功能：人力資源是生產過程必不可少的先決條件11

人力資源的重要性“將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個鋼鐵大王。”

人力資源的重要性12我最大的成就是發(fā)現人才，發(fā)現一大批人才。他們比絕大多數的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。

我最大的成就是發(fā)現人才，發(fā)現一大批人才。他們比13人力資源是企業(yè)興盛之本

任何企業(yè)都擁有三種資源：一是物力資源；二是財力資源；三是人力資源。對于企業(yè)，物力資源和財力資源是企業(yè)的有形資源，雖說是衡量企業(yè)的重要尺度，但它具有有限性。而人力資源正好與之相反，是一種無形資源，具有相對的無限性，是可再生的資源。企業(yè)可以通過教育、培訓和開發(fā)等活動提高人力資源的品質，增加人力資源的數量，用人力資源代替非人力資源，從而減輕企業(yè)發(fā)展過程中非人力資源稀缺的壓力。從企業(yè)的生產經營過程看，人力資源是物力資源和財力資源的粘合劑。企業(yè)效益的高低取決于人力資源對非人力資源粘合的強度和效用。企業(yè)只有提高人力資源的素質，對人力資源進行合理有效的管理，調動勞動者的積極性，這種粘合的強度和效用才能提高，企業(yè)的效益才能提高，企業(yè)也才能長盛不衰。人力資源是企業(yè)興盛之本任何企業(yè)都擁有三種資14經濟發(fā)展的時代特征

微利時代（競爭日益激烈，企業(yè)開始審視內部管理，企業(yè)發(fā)展模式必須轉變。）知識經濟時代（21世紀是一個以知識、智力和創(chuàng)新能力為基礎的知識經濟時代，人的知識、智力和創(chuàng)新能力將成為經濟和社會發(fā)展的主要源泉和動力。）全球化競爭經濟發(fā)展的時代特征15

自然資源的有限性已經成為工業(yè)經濟社會發(fā)展的桎梏，工業(yè)經濟發(fā)展所造成的環(huán)境污染也嚴重影響著人類自身的生活質量，甚至生存和發(fā)展，因此經濟發(fā)展的資源消耗發(fā)生了根本性轉變，由從自然資源的消耗轉向人力資源的消耗。對人力資源消耗包括兩個方面的內容：一是對勞動者體力的消耗；二是對勞動者智力的消耗，其中對智力的消耗的比重逐漸增加。自然資源的有限性已經成為工業(yè)經濟社會發(fā)展的桎16

在知識經濟中，資源消耗的轉變，以及生產設備現代化水平的提高，使工業(yè)生產領域中所容納的勞動力數量逐漸減少，其他非工業(yè)經濟領域，特別是現代新興的智力產業(yè)必將成為社會中新的經濟增長點。在這種情況下，勞動者對非人力資本（實物資本和貨幣資本）的依賴程度逐漸降低，與此相反，勞動者對自身的智力和創(chuàng)造力的依賴程度逐漸增加?，F在的軟件開發(fā)，企業(yè)咨詢策劃所依賴的不是設備，而是智力。在這種社會里，智力產品成為社會的主要產品。在知識經濟中，資源消耗的轉變，以及生產設備現17

因此，人力資源在知識經濟中處于基礎地位——人力資源的數量和質量是決定經濟增長和發(fā)展的關鍵因素。市場經濟中的商品競爭更直接地體現為人力資源質量上的競爭。因此，人力資源在知識經濟中處于基礎地位——人18什么是人力資源管理什么是管理管理的實質人力資源管理的含義人力資源管理的職能人力資源管理的內容人力資源管理的執(zhí)行者什么是人力資源管理什么是管理19什么是管理？

管理是指合理利用組織資源，以有效地實現組織目標的過程。

管理概念的三個本質規(guī)定性：

1、管理是為了實現組織目標；2、管理必須通過他人；3、管理追求效率和效果

什么是管理？管理是指合理利用組織資源，20管理的實質管理是通過別人來實現預定的目標；（借雞下蛋）管理不是自己做事，而是讓別人去做你想做的事；（專業(yè)與管理人員類別的劃分）管理就是用人和育人。育人的必要性：管理的實質管理是通過別人來實現預定的目標；（借雞下蛋）21案例1：美國的人才管理觀

美國人重視“目標管理”，因此他們懂得，掌握了現代科學知識和具有較高生產技能的人，是社會生產中最有價值的財富。在美國，為了得到一個人才，他們不惜重金，有時甚至連其所辦的工廠或公司全部收買。例如，有一個大公司的董事長看上了一個小公司的高級工程師，高薪收買不成，他便問那位工程師為什么不謀高就？工程師說他與現在的經理是朋友，不忍心看著公司倒閉。董事長拿出100萬美元，干脆連那個小公司一起收買了，而那個工程師自然也就成了他的?！案邇r收買”不僅使美國國內人才輩出，而且吸引了許多外國科學家奔向美國，如愛因斯坦、費米等?？梢哉f，美國的許多尖端科技都是美元與外國科學家的智慧合作的結晶。案例1：美國的人才管理觀22案例2：東芝公司與人力資源利用

熱愛自己的員工是經營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓員工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能做到與員工們產生內心的共鳴，事業(yè)才能迅猛發(fā)展。土光敏夫使東芝企業(yè)獲得成功的秘訣是“重視人的開發(fā)與活力”。在他70多歲高齡的時候，曾走遍東芝在全國的各公司、企業(yè)，有時甚至乘夜間火車親臨企業(yè)現場視察。有時，即使是星期天，他也要到工廠去轉轉，與保衛(wèi)人員和值班人員親切交談，從而與員工建立了深厚的感情。他說:“我非常喜歡和我的員工交往，無論哪種人我都喜歡與他交談，因為從中我可以聽到許多創(chuàng)造性的語言，使我獲得極大收益。”

案例2：東芝公司與人力資源利用熱愛自己的員23

有一次，土光敏夫在前往東芝姬路工廠途中，正巧遇上傾盆大雨，他趕到工廠，下了車，不用雨傘，和站在雨中的員工們講話，激勵大家，并且反復地講述“人最寶貴”的道理，員工們很是感動。他們把土光敏夫圍住，認真傾聽著他的每一句話。熾熱的語言把大家的心連到了一起，使他們忘記了自己是站在瓢潑大雨之中。激動的淚水從土光敏夫和員工們的眼里流了出來，其情其景，感人肺腑。講完話后，土光敏夫的身上早已濕透了。當他要乘車離去時，激動的女工們一下子把他的車圍住了，他們一邊敲著汽車的玻璃門，一邊高聲喊道：“社長，當心別感冒！保重好身體，更好地工作。你放心吧，我們一定要拼命地工作！”面對這一切，土光敏夫情不自禁地淚流滿面，他被這些為了自己公司的興旺發(fā)達而拼搏的員工們的真誠所打動，他更加想到了自己的職責，更加熱愛自己的員工。

有一次，土光敏夫在前往東芝姬路工廠途中，正巧24中國人的不足之處價值觀不統一：錢？權？都不是萬能的，缺乏明確的信仰，行事無固定規(guī)則。浮躁。有章不循：非常普遍（生活中：走路、開車、乘電梯等。企業(yè)中：有無領導的表現、領導與下屬角色錯位。）缺乏自律：（企業(yè)擔負育人職責，改變他律性行為，慎獨自律，解決到底為誰做事的問題）被動依賴：不善于做決定，有意識但缺能力，企業(yè)民主管理不應急于推行。授權、權力濫用。中國人的不足之處價值觀不統一：錢？權？都不是萬能的，缺乏明確25人力資源管理的含義宏觀層面：對全社會總人口中的人力資源進行管理，目的是使全社會范圍內人力資源的數量、質量、結構與物質資源相適應，與社會再生產相適應。其核心是通過人力資源市場和國家計劃調節(jié)人力資源的投資、分配和使用。微觀層面：通過對企業(yè)內部人力資源的開發(fā)、利用以不斷提升員工和企業(yè)的工作績效與員工的滿意度從而實現企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標。

注意：本門課程主要研究微觀層面即企業(yè)的人力資源管理！人力資源管理的含義宏觀層面：對全社會總人口中的人力資源進行管26

人力資源管理的職能

（1）吸引①確認組織中工作要求；②決定做這些工作的人數及技術；③對有資格的工作申請人提供均等的雇用機會。（2）錄用即根據工作需要確定最合格人選的過程。（3）保持①保持雇員有效工作的積極性；②保持安全健康的工作環(huán)境。

人力資源管理的職能27（4）發(fā)展這種職能活動是以雇員的知識、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強雇員工作中的競爭性為其目標的。（5）評價即對工作、工作表現以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。（6）調整即試圖讓雇員保持所要求達到的技能水平而進行的一系列活動。

（4）發(fā)展28人力資源管理的內容對人力資源量的管理：使人力資源與物力資源相匹配。對人力資源質的管理：提高人力資源質量，發(fā)揮人的主觀能動性。人力資源管理的內容對人力資源量的管理：使人力資源與物力資源相29人力資源管理具體內容和工作任務

（1）制定人力資源計劃根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給與需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源計劃、培訓與發(fā)展計劃等政策與措施。（2）培訓和發(fā)展為促使員工在工作崗位上提高工作效能，對新工人或技能較低的人員開展崗位培訓，大多是有針對性的短期培訓，有人稱之為適應性培訓。對于管理人員，尤其是行將晉升者開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能和應變能力。（3）工作績效評價一般而言，工作績效評價是由員工個人對照工作崗位職責說明書和工作任務進行自我總結，然后交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績效評價。這種評價涉及到員工的工作表現、工作成果等，而且定期進行，并與獎懲掛鉤。開展工作績效評價的目的是調動員工的積極性、檢查和改進人力資源管理工作。人力資源管理具體內容和工作任務（1）制定人力資源計劃30（4）幫助員工制訂個人發(fā)展計劃人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做的目的是促進組織的發(fā)展，有利于使員工產生作為組織一員的良好感覺，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。當然，這種個人發(fā)展計劃必須與組織發(fā)展計劃具有某種程度的協調性或一致性。這樣做，有助于人力資源管理部門對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。（5）員工工資報酬工資報酬問題是關系到組織能否穩(wěn)定員工隊伍的重大問題，人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面考慮制定相應的、具有吸引力的工資報酬標準和制度。工資報酬將隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。（6）員工福利員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷事故、節(jié)假日、停車場費用等。（7）勞動保護人力資源管理部門應根據國家、政府有關勞動保護（如安全和衛(wèi)生）條例與規(guī)定，擬定本組織確保員工在工作崗位上安全和健康的條例和措施，并進行這方面的教育與培訓，開展這方面的工作檢查與監(jiān)督。（4）幫助員工制訂個人發(fā)展計劃31（8）勞資關系工會代表員工與資方就有關員工的報酬、福利、工作條件和環(huán)境等事宜進行談判。（9）保管員工檔案人力資源管理部門應保管員工入廠時的簡歷、表格以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄性材料。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無權查閱別人的檔案和材料。（10）人力資源會計工作人力資源管理部門應與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且重要的是為決策部門提供確實的和數量化的依據。（11）人才挑選過程經過資格（如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等）審查，從應聘人中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試（如筆試、面試等各種方法）進行篩選，試用一段時間后正式錄用。有的也可以沒有試用期。（8）勞資關系32（12）入廠教育入廠教育是幫助新員工了解和適應組織或雇主的第一步工作。一般而言，這種教育內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全和質量管理知識與要求、崗位工作要求、員工權益及工資福利狀況等。（13）工作設計和崗位分析對組織的各個工作和崗位進行分析，確定每一工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍與熟悉程度、工作與生活經驗、身體健康狀況、培訓與教育等方面的情況。這種具體要求必須形成書面的材料，也就是工作崗位職責說明書。工作崗位職責說明書不僅是招聘工作的依據，也是未來對員工工作表現進行評價的標準。（14）人力資源招聘根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段（如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會，到職業(yè)介紹所登記等）從組織內部或外部吸引應聘人員，并根據平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用的原則招聘所需要的各種人才。（12）入廠教育33（15）國家法律和政府政策國家法律和政府政策，像有關人權條例、平等就業(yè)和同工同酬（特別是女性和少數民族者）以及關于衛(wèi)生、安全、環(huán)境條例等，都會給人力資源管理提出新的和更高的要求。這種要求都會在某種程度上影響人力資源管理。（16）技術發(fā)展環(huán)境科學技術的發(fā)展，促使很多工作過程自動化和計算機化，如計算機技術、自動控制技術、機器人等的運用。這既減少了對普通人力資源的需求，又提高了對人力資源素質和專業(yè)技能與科學知識的要求。人力資源管理部門面臨著兩個方面的問題：既要創(chuàng)造新的職業(yè)和工作崗位，并為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培訓適應這種職業(yè)和工作崗位所需要的、具有新型知識層次和專業(yè)技能的人才。（15）國家法律和政府政策34本課程講授內容人力資源規(guī)劃工作分析與崗位評價員工招聘與配置績效考評員工激勵薪酬管理本課程講授內容人力資源規(guī)劃35人力資源管理的執(zhí)行者直線領導處于人力資源管理的第一線。所有各級各類管理者，都是人力資源管理者。人力資源經理起后勤性、顧問性的作用。人力資源管理的執(zhí)行者直線領導處于人力資源管理的第一線。所有各36管理者：都是人力資源經理GE公司CEO韋爾奇曾說，他至少花一半的時間用于雇員的績效評估?？梢姡鳛楣芾碚撸芾砜梢哉f就是對績效的不斷評估。作為管理者，必須擔當“裁判”與“教練”的雙重角色。管理者要進行必要的檢查，溝通信息，鼓勵和協調各方面的努力。管理者要對員工發(fā)展所需的條件做預算并提供資源。管理的目的是實現員工能自我管理。管理者的管理思維模式必須徹底變革：控制支持監(jiān)督激勵命令指導因此沒有現代管理意識的管理者，績效考核可能會給員工帶來不滿。管理者：都是人力資源經理GE公司CEO37直線經理的工作提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策指導員工改善績效執(zhí)行對下屬的考核決定給下屬的獎勵執(zhí)行工作的組織和保障直線經理的工作提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策38人力資源部門的工作開展招聘活動并對應征者進行初步篩選運作培訓及生涯設計活動開發(fā)績效考核的工具，保存記錄開發(fā)員工福利項目進行薪金調查，制定薪酬政策調查、研究員工士氣、保護等方面的問題人力資源部門的工作開展招聘活動并對應征者進行初步篩選39人力資源部門的作用將人力資源管理與經營聯系起來（業(yè)務伙伴）為直線經理的人力資源管理活動服務（咨詢者，應有一定的預見性）保證企業(yè)人力資源方面各項工作的公平合理（員工激勵者）研究和制定企業(yè)人力資源政策、制度（員工激勵者、管理研究者）為企業(yè)人力資源的競爭力而開展培訓、根據企業(yè)的變革趨勢提出人力資源變革方案等工作（變革推動者）人力資源部門的作用將人力資源管理與經營聯系起來（業(yè)務伙伴）40全員人力資源管理觀人力資源所有政策和制度的執(zhí)行要靠每一個員工。每一位員工可以不懂人力資源管理技術，但應懂得概念和具有人力資源管理意識。（如：員工職業(yè)生涯設計）全員人力資源管理觀人力資源所有政策和制度的執(zhí)行要靠每一個員工41人力資源管理的演變美國人力資源管理的發(fā)展階段人力資源管理觀念的新浪潮人力資源管理與傳統人事管理人力資源管理思想的發(fā)展階段人力資源管理的演變美國人力資源管理的發(fā)展階段42美國人力資源管理的發(fā)展階段

第一個階段，我們叫做“檔案管理”階段。它代表了20世紀60年代中期人力資源管理的狀況，也反映出那時對雇員關心重視的程度?！叭耸隆痹谀莻€時候已具有特殊的使命了，比如，新員工錄用、職前教育、人事檔案管理（出生日、參加工作時間、受教育程度等等的記載）、公司郊游計劃以及備忘錄的周轉等。人事在這一階段似乎“不過是那些不得要領的事情比不相干的事干得要多一些了”。

美國人力資源管理的發(fā)展階段第一個階段，43

第二階段，是繼1964年《民權法》通過之后開始的，它被稱之為“政府職責”的階段。在這一階段，《種族歧視法》、《退休法》、《保健與安全法》各種由聯邦法定代理及其解釋機構所規(guī)定的準則以及法院的法規(guī)等等對就業(yè)的各個方面都產生了影響。然而，這一切又加速了要把人力資源管理的職能提到政府議事日程上來這一發(fā)展進程。從許許多多的集體訴訟和勝訴產生的大量經濟后果來看，都反映了錯誤的人事管理所付出的代價。所以，在1973年，美國電話電報公司在與聯邦政府達成的一項協議中同意，將晉升到管理職位上的女員工的起點工資與晉升到同樣職位的男員工的工資拉平。僅此一項就花去該公司3億美元。第二階段，是繼1964年《民權法》通過之后開44

20世紀80年代，人力資源管理發(fā)展到了第三階段，即“組織的職責”階段。伴隨著對物力、財力的有效管理，對人有效管理的任務也更多地落到了直線經理的肩上。這里，直線經理是指那些總體負責企業(yè)運轉的人。以當時的觀點看，所有的經理們無論負責什么工作，都必須從人事管理活動的經濟效果來對其組織負責；同時，又必須以所提供的職業(yè)生活質量對其下屬員工負責。于是，似乎可以這樣說，最有效的人力資源管理方法也許產生于人事行政部門與肩負充分利用各種資源使命的直線經理相互間的親密合作。更明確地說，檔案管理和政府職責仍然屬于人事管理部門的工作，但是就整體而言，人力資源管理還應視為一種聯合職責。20世紀80年代，人力資源管理發(fā)展到了第三階45人力資源管理觀念的新浪潮價值與價格的關系：不對等。要求企業(yè)提前衡量和儲備。手段與目的的關系：人力資本增值是企業(yè)追逐的目標之一。社會與個人的關系：社會發(fā)展與個人發(fā)展的關系。宏觀與微觀的關系。組織與員工的關系：重塑心理契約，相互承擔什么義務和責任。需要雙方的認同才能和諧。人力資源管理觀念的新浪潮價值與價格的關系：不對等。要求企業(yè)提46人力資源管理與傳統人事管理功能不同方法不同出發(fā)點不同任務不同宏觀環(huán)境不同人力資源管理與傳統人事管理47功能的不同利用人-----------吸引人、留人、開發(fā)人使用價值--------創(chuàng)造價值業(yè)務的附屬（支持作用）------管理的目標行政管理---------戰(zhàn)略顧問（戰(zhàn)略和技術管理）執(zhí)行決策---------參與決策（獨立制定決策）功能的不同利用人-----------吸引人、留人、開發(fā)人48方法不同執(zhí)行命令---------協商溝通思想工作---------人力資源制度規(guī)范方法不同49出發(fā)點不同個人服從集體--------個人集體并重利用留住人才--------開發(fā)造就人才重視等級差異--------能力與業(yè)績差異出發(fā)點不同個人服從集體--------個人集體并重50任務不同常規(guī)單一--------靈活多樣政策性強--------技術性強人員穩(wěn)定--------人員流動編制管理--------職業(yè)發(fā)展任務不同常規(guī)單一--------靈活多樣51宏觀環(huán)境不同政策統一--------政策多樣沒有競爭--------競爭激烈社會穩(wěn)定--------社會變革封閉保守--------全球化勞動經濟--------知識經濟宏觀環(huán)境不同政策統一--------政策多樣52人力資源管理思想的發(fā)展階段科學管理階段人事管理階段人力資源管理階段人力資源管理思想的發(fā)展階段科學管理階段53科學管理把人當作機器用科學的辦法代替經驗的辦法強調勞動分工專業(yè)化科學管理把人當作機器54人事管理階段以工作為中心的管理強調人與工作的匹配出現了工作分析出現了人事管理人事管理階段以工作為中心的管理55人力資源管理階段以人為中心的管理（以人為本）強調人與工作的相互適應工作再設計工作豐富化和擴大化人力資源管理階段以人為中心的管理（以人為本）56案例討論

在一家大型企業(yè)從事HR長達5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企業(yè)擔任副總。“在公司，我總覺得自己是個誰都能取代的角色。招聘、面試，任何一個部門的同事都能做，而薪資設計，公司早就有一套完善的體系。我越想越覺得自己可有可無?！痹谀硣蠊ぷ鞯耐踅浝?，也是心力交瘁，他把自己的工作概括為“員工保姆”、“出氣筒”、“救火員”、“夾心餅干”等可憐的后勤角色，公司在召開重要會議時，他所在部門經常會被遺忘。王經理說：“在我所接觸的不少企業(yè)，人力資源部門的負責人，好像都是老好人，或者業(yè)務能力不強的人才會去擔任。可以想象，人力資源部門是個多么無足輕重的部門?！?/p>

問題：你認為上述問題產生的原因何在？對你有何啟示？案例討論在一家大型企業(yè)從事HR長達5年的李先57人力資源管理戰(zhàn)略視頻：1、關注人力資源開發(fā)管理2、戰(zhàn)略性的人力資源管理作業(yè)：觀看視頻，并作筆記，上交。人力資源管理戰(zhàn)略視頻：58人力資源管理(HumanResourceManagement)人力資源管理課件第1章人力資源管理概述59課程要求考核方法：

課堂表現及作業(yè)40%期末考試60%保證出勤積極參與認真完成作業(yè)課下廣泛閱讀課程要求考核方法：60人力資源管理概述人力資源人力資源的重要性什么是人力資源管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理概述人力資源61人力資源（HumanResource)資源人力資源的概念與內涵與人力資源相關的概念人力資源的功能人力資源的重要性人力資源（HumanResource)資源62資源（

Resource

）

“資財的來源”，經濟學上的資源是為了創(chuàng)造物質財富而投入于生產活動中的一切要素。它分為自然資源（用于生產活動中的一切未經人們加工的自然物如：土地、山川、森林、礦藏）、資本資源（用于生產活動中的一切經人們加工的自然物如資金、機器、廠房、設備）、信息資源（指對生產活動及其與其有關的一切活動的事物描述的符號集合）、人力資源。資源（Resource）63人力資源的概念

所謂人力資源，是指包含在勞動者體內的一種生產能力，它是以勞動者的數量和質量表示的資源，它對經濟起著生產性的作用，使國民收入持續(xù)增長。

人力資源的概念所謂人力資源，是指包含在勞動者體64

人力資源的內涵----數量特征

宏觀角度（社會層面）：

HR數量=未成年勞動力+適齡從業(yè)人口+老年就業(yè)人口（16歲以下）（16---55歲）（55歲以上）

注意：HR數量≠總人口數

微觀角度（企業(yè)層面）：HR數量=實際HR+潛在HR人力資源的內涵----數量特征65

勞動適齡人口老年人口殘疾人口求業(yè)人口就學人口現役軍人家務勞動其他適齡就業(yè)人口未成年就業(yè)人口老年就業(yè)人口

60或55少年人口016人力資源的構成勞動適齡人口老年人口殘疾人口求業(yè)人口就學人口現役軍人家務勞66

人力資源的內涵----質量特征知識水平：受教育程度、專業(yè)結構、工作經驗、接受業(yè)務培訓的時間及次數專業(yè)技能：員工素質與具體工作崗位相結合的能力職業(yè)道德：勞動態(tài)度、勞動積極性、創(chuàng)造性、主動性等身體素質：體力、體質、心理特征等人力資源的內涵----質量特征知識水平：受教育程度、67

與人力資源相關的概念人口資源：一個國家和地區(qū)的人口總體。勞動力資源：一個國家和地區(qū)的處于“勞動年齡”以內的人口總和。人力資源：一個國家和地區(qū)具有勞動能力的，能夠為社會創(chuàng)造財富從事智力勞動和體力勞動的人口總和。人才資源：一個國家和地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人口總和。人力資本(HumanCapital)

指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。它具有收益的長期性、不可預測性、存在的無形性、與擁有者的不可分離性。它是對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。與人力資源相關的概念人口68人力資源的功能要素功能：人力資源是生產過程必不可少的先決條件或投入要素。它是積累和創(chuàng)造物質資本，開發(fā)和利用自然資源，促進和發(fā)展國民經濟、推動和促進社會變革的最主要的力量。效率功能：人力資源投入的增加可以提高其自身和其他生產要素的生產效率，或者說降低單位產出的投入成本。人力資源的功能要素功能：人力資源是生產過程必不可少的先決條件69

人力資源的重要性“將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個鋼鐵大王。”

人力資源的重要性70我最大的成就是發(fā)現人才，發(fā)現一大批人才。他們比絕大多數的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。

我最大的成就是發(fā)現人才，發(fā)現一大批人才。他們比71人力資源是企業(yè)興盛之本

任何企業(yè)都擁有三種資源：一是物力資源；二是財力資源；三是人力資源。對于企業(yè)，物力資源和財力資源是企業(yè)的有形資源，雖說是衡量企業(yè)的重要尺度，但它具有有限性。而人力資源正好與之相反，是一種無形資源，具有相對的無限性，是可再生的資源。企業(yè)可以通過教育、培訓和開發(fā)等活動提高人力資源的品質，增加人力資源的數量，用人力資源代替非人力資源，從而減輕企業(yè)發(fā)展過程中非人力資源稀缺的壓力。從企業(yè)的生產經營過程看，人力資源是物力資源和財力資源的粘合劑。企業(yè)效益的高低取決于人力資源對非人力資源粘合的強度和效用。企業(yè)只有提高人力資源的素質，對人力資源進行合理有效的管理，調動勞動者的積極性，這種粘合的強度和效用才能提高，企業(yè)的效益才能提高，企業(yè)也才能長盛不衰。人力資源是企業(yè)興盛之本任何企業(yè)都擁有三種資72經濟發(fā)展的時代特征

微利時代（競爭日益激烈，企業(yè)開始審視內部管理，企業(yè)發(fā)展模式必須轉變。）知識經濟時代（21世紀是一個以知識、智力和創(chuàng)新能力為基礎的知識經濟時代，人的知識、智力和創(chuàng)新能力將成為經濟和社會發(fā)展的主要源泉和動力。）全球化競爭經濟發(fā)展的時代特征73

自然資源的有限性已經成為工業(yè)經濟社會發(fā)展的桎梏，工業(yè)經濟發(fā)展所造成的環(huán)境污染也嚴重影響著人類自身的生活質量，甚至生存和發(fā)展，因此經濟發(fā)展的資源消耗發(fā)生了根本性轉變，由從自然資源的消耗轉向人力資源的消耗。對人力資源消耗包括兩個方面的內容：一是對勞動者體力的消耗；二是對勞動者智力的消耗，其中對智力的消耗的比重逐漸增加。自然資源的有限性已經成為工業(yè)經濟社會發(fā)展的桎74

在知識經濟中，資源消耗的轉變，以及生產設備現代化水平的提高，使工業(yè)生產領域中所容納的勞動力數量逐漸減少，其他非工業(yè)經濟領域，特別是現代新興的智力產業(yè)必將成為社會中新的經濟增長點。在這種情況下，勞動者對非人力資本（實物資本和貨幣資本）的依賴程度逐漸降低，與此相反，勞動者對自身的智力和創(chuàng)造力的依賴程度逐漸增加?，F在的軟件開發(fā)，企業(yè)咨詢策劃所依賴的不是設備，而是智力。在這種社會里，智力產品成為社會的主要產品。在知識經濟中，資源消耗的轉變，以及生產設備現75

因此，人力資源在知識經濟中處于基礎地位——人力資源的數量和質量是決定經濟增長和發(fā)展的關鍵因素。市場經濟中的商品競爭更直接地體現為人力資源質量上的競爭。因此，人力資源在知識經濟中處于基礎地位——人76什么是人力資源管理什么是管理管理的實質人力資源管理的含義人力資源管理的職能人力資源管理的內容人力資源管理的執(zhí)行者什么是人力資源管理什么是管理77什么是管理？

管理是指合理利用組織資源，以有效地實現組織目標的過程。

管理概念的三個本質規(guī)定性：

1、管理是為了實現組織目標；2、管理必須通過他人；3、管理追求效率和效果

什么是管理？管理是指合理利用組織資源，78管理的實質管理是通過別人來實現預定的目標；（借雞下蛋）管理不是自己做事，而是讓別人去做你想做的事；（專業(yè)與管理人員類別的劃分）管理就是用人和育人。育人的必要性：管理的實質管理是通過別人來實現預定的目標；（借雞下蛋）79案例1：美國的人才管理觀

美國人重視“目標管理”，因此他們懂得，掌握了現代科學知識和具有較高生產技能的人，是社會生產中最有價值的財富。在美國，為了得到一個人才，他們不惜重金，有時甚至連其所辦的工廠或公司全部收買。例如，有一個大公司的董事長看上了一個小公司的高級工程師，高薪收買不成，他便問那位工程師為什么不謀高就？工程師說他與現在的經理是朋友，不忍心看著公司倒閉。董事長拿出100萬美元，干脆連那個小公司一起收買了，而那個工程師自然也就成了他的?！案邇r收買”不僅使美國國內人才輩出，而且吸引了許多外國科學家奔向美國，如愛因斯坦、費米等。可以說，美國的許多尖端科技都是美元與外國科學家的智慧合作的結晶。案例1：美國的人才管理觀80案例2：東芝公司與人力資源利用

熱愛自己的員工是經營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓員工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能做到與員工們產生內心的共鳴，事業(yè)才能迅猛發(fā)展。土光敏夫使東芝企業(yè)獲得成功的秘訣是“重視人的開發(fā)與活力”。在他70多歲高齡的時候，曾走遍東芝在全國的各公司、企業(yè)，有時甚至乘夜間火車親臨企業(yè)現場視察。有時，即使是星期天，他也要到工廠去轉轉，與保衛(wèi)人員和值班人員親切交談，從而與員工建立了深厚的感情。他說:“我非常喜歡和我的員工交往，無論哪種人我都喜歡與他交談，因為從中我可以聽到許多創(chuàng)造性的語言，使我獲得極大收益?！?/p>

案例2：東芝公司與人力資源利用熱愛自己的員81

有一次，土光敏夫在前往東芝姬路工廠途中，正巧遇上傾盆大雨，他趕到工廠，下了車，不用雨傘，和站在雨中的員工們講話，激勵大家，并且反復地講述“人最寶貴”的道理，員工們很是感動。他們把土光敏夫圍住，認真傾聽著他的每一句話。熾熱的語言把大家的心連到了一起，使他們忘記了自己是站在瓢潑大雨之中。激動的淚水從土光敏夫和員工們的眼里流了出來，其情其景，感人肺腑。講完話后，土光敏夫的身上早已濕透了。當他要乘車離去時，激動的女工們一下子把他的車圍住了，他們一邊敲著汽車的玻璃門，一邊高聲喊道：“社長，當心別感冒！保重好身體，更好地工作。你放心吧，我們一定要拼命地工作！”面對這一切，土光敏夫情不自禁地淚流滿面，他被這些為了自己公司的興旺發(fā)達而拼搏的員工們的真誠所打動，他更加想到了自己的職責，更加熱愛自己的員工。

有一次，土光敏夫在前往東芝姬路工廠途中，正巧82中國人的不足之處價值觀不統一：錢？權？都不是萬能的，缺乏明確的信仰，行事無固定規(guī)則。浮躁。有章不循：非常普遍（生活中：走路、開車、乘電梯等。企業(yè)中：有無領導的表現、領導與下屬角色錯位。）缺乏自律：（企業(yè)擔負育人職責，改變他律性行為，慎獨自律，解決到底為誰做事的問題）被動依賴：不善于做決定，有意識但缺能力，企業(yè)民主管理不應急于推行。授權、權力濫用。中國人的不足之處價值觀不統一：錢？權？都不是萬能的，缺乏明確83人力資源管理的含義宏觀層面：對全社會總人口中的人力資源進行管理，目的是使全社會范圍內人力資源的數量、質量、結構與物質資源相適應，與社會再生產相適應。其核心是通過人力資源市場和國家計劃調節(jié)人力資源的投資、分配和使用。微觀層面：通過對企業(yè)內部人力資源的開發(fā)、利用以不斷提升員工和企業(yè)的工作績效與員工的滿意度從而實現企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標。

注意：本門課程主要研究微觀層面即企業(yè)的人力資源管理！人力資源管理的含義宏觀層面：對全社會總人口中的人力資源進行管84

人力資源管理的職能

（1）吸引①確認組織中工作要求；②決定做這些工作的人數及技術；③對有資格的工作申請人提供均等的雇用機會。（2）錄用即根據工作需要確定最合格人選的過程。（3）保持①保持雇員有效工作的積極性；②保持安全健康的工作環(huán)境。

人力資源管理的職能85（4）發(fā)展這種職能活動是以雇員的知識、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強雇員工作中的競爭性為其目標的。（5）評價即對工作、工作表現以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。（6）調整即試圖讓雇員保持所要求達到的技能水平而進行的一系列活動。

（4）發(fā)展86人力資源管理的內容對人力資源量的管理：使人力資源與物力資源相匹配。對人力資源質的管理：提高人力資源質量，發(fā)揮人的主觀能動性。人力資源管理的內容對人力資源量的管理：使人力資源與物力資源相87人力資源管理具體內容和工作任務

（1）制定人力資源計劃根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給與需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源計劃、培訓與發(fā)展計劃等政策與措施。（2）培訓和發(fā)展為促使員工在工作崗位上提高工作效能，對新工人或技能較低的人員開展崗位培訓，大多是有針對性的短期培訓，有人稱之為適應性培訓。對于管理人員，尤其是行將晉升者開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能和應變能力。（3）工作績效評價一般而言，工作績效評價是由員工個人對照工作崗位職責說明書和工作任務進行自我總結，然后交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績效評價。這種評價涉及到員工的工作表現、工作成果等，而且定期進行，并與獎懲掛鉤。開展工作績效評價的目的是調動員工的積極性、檢查和改進人力資源管理工作。人力資源管理具體內容和工作任務（1）制定人力資源計劃88（4）幫助員工制訂個人發(fā)展計劃人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做的目的是促進組織的發(fā)展，有利于使員工產生作為組織一員的良好感覺，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。當然，這種個人發(fā)展計劃必須與組織發(fā)展計劃具有某種程度的協調性或一致性。這樣做，有助于人力資源管理部門對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。（5）員工工資報酬工資報酬問題是關系到組織能否穩(wěn)定員工隊伍的重大問題，人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面考慮制定相應的、具有吸引力的工資報酬標準和制度。工資報酬將隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。（6）員工福利員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷事故、節(jié)假日、停車場費用等。（7）勞動保護人力資源管理部門應根據國家、政府有關勞動保護（如安全和衛(wèi)生）條例與規(guī)定，擬定本組織確保員工在工作崗位上安全和健康的條例和措施，并進行這方面的教育與培訓，開展這方面的工作檢查與監(jiān)督。（4）幫助員工制訂個人發(fā)展計劃89（8）勞資關系工會代表員工與資方就有關員工的報酬、福利、工作條件和環(huán)境等事宜進行談判。（9）保管員工檔案人力資源管理部門應保管員工入廠時的簡歷、表格以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄性材料。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無權查閱別人的檔案和材料。（10）人力資源會計工作人力資源管理部門應與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且重要的是為決策部門提供確實的和數量化的依據。（11）人才挑選過程經過資格（如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等）審查，從應聘人中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試（如筆試、面試等各種方法）進行篩選，試用一段時間后正式錄用。有的也可以沒有試用期。（8）勞資關系90（12）入廠教育入廠教育是幫助新員工了解和適應組織或雇主的第一步工作。一般而言，這種教育內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全和質量管理知識與要求、崗位工作要求、員工權益及工資福利狀況等。（13）工作設計和崗位分析對組織的各個工作和崗位進行分析，確定每一工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍與熟悉程度、工作與生活經驗、身體健康狀況、培訓與教育等方面的情況。這種具體要求必須形成書面的材料，也就是工作崗位職責說明書。工作崗位職責說明書不僅是招聘工作的依據，也是未來對員工工作表現進行評價的標準。（14）人力資源招聘根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段（如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會，到職業(yè)介紹所登記等）從組織內部或外部吸引應聘人員，并根據平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用的原則招聘所需要的各種人才。（12）入廠教育91（15）國家法律和政府政策國家法律和政府政策，像有關人權條例、平等就業(yè)和同工同酬（特別是女性和少數民族者）以及關于衛(wèi)生、安全、環(huán)境條例等，都會給人力資源管理提出新的和更高的要求。這種要求都會在某種程度上影響人力資源管理。（16）技術發(fā)展環(huán)境科學技術的發(fā)展，促使很多工作過程自動化和計算機化，如計算機技術、自動控制技術、機器人等的運用。這既減少了對普通人力資源的需求，又提高了對人力資源素質和專業(yè)技能與科學知識的要求。人力資源管理部門面臨著兩個方面的問題：既要創(chuàng)造新的職業(yè)和工作崗位，并為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培訓適應這種職業(yè)和工作崗位所需要的、具有新型知識層次和專業(yè)技能的人才。（15）國家法律和政府政策92本課程講授內容人力資源規(guī)劃工作分析與崗位評價員工招聘與配置績效考評員工激勵薪酬管理本課程講授內容人力資源規(guī)劃93人力資源管理的執(zhí)行者直線領導處于人力資源管理的第一線。所有各級各類管理者，都是人力資源管理者。人力資源經理起后勤性、顧問性的作用。人力資源管理的執(zhí)行者直線領導處于人力資源管理的第一線。所有各94管理者：都是人力資源經理GE公司CEO韋爾奇曾說，他至少花一半的時間用于雇員的績效評估?？梢姡鳛楣芾碚?，管理可以說就是對績效的不斷評估。作為管理者，必須擔當“裁判”與“教練”的雙重角色。管理者要進行必要的檢查，溝通信息，鼓勵和協調各方面的努力。管理者要對員工發(fā)展所需的條件做預算并提供資源。管理的目的是實現員工能自我管理。管理者的管理思維模式必須徹底變革：控制支持監(jiān)督激勵命令指導因此沒有現代管理意識的管理者，績效考核可能會給員工帶來不滿。管理者：都是人力資源經理GE公司CEO95直線經理的工作提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策指導員工改善績效執(zhí)行對下屬的考核決定給下屬的獎勵執(zhí)行工作的組織和保障直線經理的工作提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策96人力資源部門的工作開展招聘活動并對應征者進行初步篩選運作培訓及生涯設計活動開發(fā)績效考核的工具，保存記錄開發(fā)員工福利項目進行薪金調查，制定薪酬政策調查、研究員工士氣、保護等方面的問題人力資源部門的工作開展招聘活動并對應征者進行初步篩選97人力資源部門的作用將人力資源管理與經營聯系起來（業(yè)務伙伴）為直線經理的人力資源管理活動服務（咨詢者，應有一定的預見性）保證企業(yè)人力資源方面各項工作的公平合理（員工激勵者）研究和制定企業(yè)人力資源政策、制度（員工激勵者、管理研究者）為企業(yè)人力資源的競爭力而開展培訓、根據企業(yè)的變革趨勢提出人力資源變革方案等工作（變革推動者）人力資源部門的作用將人力資源管理與經營聯系起來（業(yè)務伙伴）98全員人力資源管理觀人力資源所有政策和制度的執(zhí)行要靠每一個員工。每一位員工可以不懂人力資源管理技術，但應懂得概念和具有人力資源管理意識。（如：員工職業(yè)生涯設計）全員人力資源管理觀人力資源所有政策和制度的執(zhí)行要靠每一個員工99人力資源管理的演變美國人力資源管理的發(fā)展階段人力資源管理觀念的新浪潮人力資源管理與傳統人事管理人力資源管理思想的發(fā)展階段人力資源管理的演變美國人力資源管理的發(fā)展階段100美國人力資源管理的發(fā)展階段

第一個階段，我們叫做“檔案管理”階段。它代表了20世紀60年代中期人力資源管理的狀況，也反映出那時對雇員關心重視的程度?！叭耸隆痹谀莻€時候已具有特殊的使命了，比如，新員工錄用、職前教育、人事檔案管理（出生日、參加工作時