人力資源管理師第五章-薪酬福利管理課件

第五章薪酬福利管理本章主要內(nèi)容薪酬福利制度:一：制定薪酬管理原則的工作程序；薪酬管理的主要內(nèi)容；薪酬的本質(zhì)；影響員工薪酬水平的主要因素；薪酬管理的目的；制定管理的原則。二：?jiǎn)雾?xiàng)薪酬制度制定的必要程序；崗位工資或能力工資的制定程序；獎(jiǎng)金的制定程序；最低工資；最長(zhǎng)工作時(shí)間；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。1人力資源第五章薪酬福利管理本章主要內(nèi)容1人力資源第五章主要內(nèi)容（續(xù)）工資管理：崗位評(píng)價(jià)方法；薪酬調(diào)查：目的，程序;工資獎(jiǎng)金的調(diào)整：方案測(cè)算的具體步驟；調(diào)整的幾種方式福利管理：福利總額預(yù)算計(jì)劃；福利的本質(zhì)；福利管理的主要內(nèi)容；各類保險(xiǎn)和住房公積金核算2人力資源第五章主要內(nèi)容（續(xù)）工資管理：崗位評(píng)價(jià)方法；薪酬調(diào)查：目的，制定薪酬管理原則的工作程序薪酬調(diào)查一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平崗位分析與評(píng)價(jià)了解勞動(dòng)力需求關(guān)系了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本了解企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為核心了解企業(yè)的價(jià)值觀了解企業(yè)財(cái)力狀況了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)制定薪酬管理的原則3人力資源制定薪酬管理原則的工作程序薪酬調(diào)查3人力資源薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額的管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資工資總額首先考慮合理的工資總額需要考慮的因素，計(jì)算合理的工資總額可企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度日常薪酬管理工作4人力資源薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額的管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與薪酬的本質(zhì)薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，企業(yè)根據(jù)員工勞動(dòng)合同的規(guī)定，對(duì)員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，以及工齡、知識(shí)、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應(yīng)的薪酬。作為一種交換或交易，它必須服從市場(chǎng)的交換或交易規(guī)律。5人力資源薪酬的本質(zhì)薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，企業(yè)根據(jù)員工勞動(dòng)合同影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效技術(shù)和培訓(xùn)水平職務(wù)工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付水平地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性企業(yè)的薪酬策略工會(huì)的力量6人力資源影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬管理的目的保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工通過薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力7人力資源薪酬管理的目的保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才制定管理的原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則對(duì)內(nèi)具有公正性原則對(duì)員工具有激勵(lì)性原則薪酬成本控制原則8人力資源制定管理的原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則8人力資源歷年考題以下表述不正確的是（）。

Ａ、薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換Ｂ、薪酬不包括實(shí)物性的報(bào)酬

Ｃ、薪酬應(yīng)體現(xiàn)效率與公平的原則Ｄ、薪酬應(yīng)服從市場(chǎng)交換規(guī)律

9人力資源歷年考題以下表述不正確的是（）。9人力資源歷年考題企業(yè)確定薪酬管理的基本原則是（

）。

A、對(duì)成本有控制法

B、有內(nèi)具有公正性

C、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力

D、支付具有公開性

E、對(duì)員工有激勵(lì)性

10人力資源歷年考題企業(yè)確定薪酬管理的基本原則是（）。10人力資源歷年考題(240)是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。(A)薪酬調(diào)查(B)崗位評(píng)價(jià)(C)薪酬管理(D)崗位分析11人力資源歷年考題(240)是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力歷年考題根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)支付報(bào)酬，并適當(dāng)拉開差距，使業(yè)績(jī)好的員工得到鼓勵(lì)，業(yè)績(jī)差的員工，努力去改進(jìn)業(yè)績(jī)，這體現(xiàn)了薪酬管理的()原則。(A)競(jìng)爭(zhēng)力(B)激勵(lì)性(C)公正性(D)經(jīng)濟(jì)性12人力資源歷年考題根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)支付報(bào)酬，并適當(dāng)拉開差距，使業(yè)績(jī)好歷年考題企業(yè)制定薪酬管理原則時(shí)，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)的薪酬水平?！愕钠髽I(yè)應(yīng)注意()點(diǎn)處的薪酬水平。(A)25％(B)50％(C)75％(D)90％13人力資源歷年考題企業(yè)制定薪酬管理原則時(shí)，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)歷年考題如果企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)與員工風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，則企業(yè)的薪酬管理原則應(yīng)當(dāng)是(）。(A)加大固定薪酬的比例(B)減小浮動(dòng)薪酬比例(C)加大浮動(dòng)薪酬的比例(D)提高整體薪酬水平14人力資源歷年考題如果企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)與員工風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，則企業(yè)的薪酬管歷年考題()不屬于影響企業(yè)內(nèi)員工個(gè)人薪酬水平的因素。(A)工作條件(B)技能水平(C)勞動(dòng)績(jī)效(D)物價(jià)水平15人力資源歷年考題()不屬于影響企業(yè)內(nèi)員工個(gè)人薪酬水平的因素。歷年考題知識(shí)密集型企業(yè)在確定薪酬制度時(shí)有其特殊性，宜實(shí)行(242)(A)能力工資制(B)崗位工資制(C)工作工資制(D)組合工資制16人力資源歷年考題知識(shí)密集型企業(yè)在確定薪酬制度時(shí)有其特殊性，宜實(shí)行(歷年考題日常薪酬管理工作的內(nèi)容有（243）（A）薪酬調(diào)查（B）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果（C）薪酬調(diào)整（D）適時(shí)計(jì)算員工薪酬（E）制定薪酬計(jì)劃17人力資源歷年考題日常薪酬管理工作的內(nèi)容有（243）17人力資源歷年考題企業(yè)制定薪酬管理制度時(shí)，要考慮的基本因素有()。(A)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略(B)企業(yè)價(jià)值觀(C)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)(D)勞動(dòng)生產(chǎn)率(E)財(cái)務(wù)支付能力18人力資源歷年考題企業(yè)制定薪酬管理制度時(shí)，要考慮的基本因素有(單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如薪酬總額計(jì)劃與控制制度、薪酬構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對(duì)象和范圍明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)．準(zhǔn)涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。如支付原則、等級(jí)劃分、過度辦法等19人力資源單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如薪酬總額計(jì)劃崗位工資或能力工資的制定程序根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)薪酬調(diào)查與結(jié)果分析了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力20人力資源崗位工資或能力工資的制定程序根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力崗位工資或能力工資的制定程序根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)薪酬等級(jí)所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)確定每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度，即每個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬幅度是指各等級(jí)的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度確定薪酬等級(jí)之間的重疊部分大小確定具體計(jì)算辦法21人力資源崗位工資或能力工資的制定程序根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級(jí)的獎(jiǎng)金的制定程序按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配總額確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法22人力資源獎(jiǎng)金的制定程序按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額22相關(guān)知識(shí)在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計(jì)劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)等23人力資源相關(guān)知識(shí)在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)最低工資最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)有省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用社會(huì)平均工資水平勞動(dòng)生產(chǎn)率就業(yè)狀況地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異24人力資源最低工資最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)有省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，最長(zhǎng)工作時(shí)間安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬25人力資源最長(zhǎng)工作時(shí)間安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金用人單位直扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的用人單位支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的由用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金為工資報(bào)酬的25％根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金26人力資源經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金用人單位直扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資以及拒不支付勞動(dòng)IBM的薪資政策精神是通過有競(jìng)爭(zhēng)力的策略，吸引和激勵(lì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工繼續(xù)在崗位上保持高水平。個(gè)人收入會(huì)因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn)和相對(duì)貢獻(xiàn)，所在業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)表現(xiàn)以及公司的整體薪資競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行確定。1996年調(diào)整后的新制度以全新的職務(wù)評(píng)估系統(tǒng)取代原來的職等系統(tǒng)，所有職務(wù)將按照技能、貢獻(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)業(yè)務(wù)的影響力及負(fù)責(zé)范圍等三個(gè)客觀條件，分為十個(gè)職等類別。部門經(jīng)理會(huì)根據(jù)三大原則，決定薪資調(diào)整幅度。這三大原則是：一、員工過去3年‘個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃‘（PBC）成績(jī)的記錄；二、員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上；三、員工對(duì)部門的貢獻(xiàn)和影響力。員工對(duì)薪資制度有任何問題，可以詢問自己的直屬經(jīng)理，進(jìn)行面對(duì)面溝通，或向人力資源部查詢。

27人力資源IBM的薪資政策精神是通過有競(jìng)爭(zhēng)力的策略，吸引和激勵(lì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)一線經(jīng)理提出薪資調(diào)整計(jì)劃，必須得到上一級(jí)經(jīng)理認(rèn)可。

IBM的工資與福利項(xiàng)目

基本月薪――是對(duì)員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同

綜合補(bǔ)貼――對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持

春節(jié)獎(jiǎng)金――農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個(gè)富足的新年

休假津貼――為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用

浮動(dòng)獎(jiǎng)金――當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出，以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn)

銷售獎(jiǎng)金――銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)

28人力資源一線經(jīng)理提出薪資調(diào)整計(jì)劃，必須得到上一級(jí)經(jīng)理認(rèn)可。

IB獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃――員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)

住房資助計(jì)劃――公司提拔一定數(shù)額存入員工個(gè)人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問題

醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃――員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決

退休金計(jì)劃――積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障

其他保險(xiǎn)――包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工的每時(shí)每刻安全

休假制度――鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等。

員工俱樂部――公司為員工組織各種集體活動(dòng)，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動(dòng)、大型晚會(huì)、集體旅游等。

29人力資源獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃――員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)

住房資歷年考題最低工資標(biāo)準(zhǔn)由（）規(guī)定。

Ａ、企業(yè)自行Ｂ、國務(wù)院或人大常委會(huì)

Ｃ、主管部門Ｄ、各省、自治區(qū)、直轄市

30人力資源歷年考題最低工資標(biāo)準(zhǔn)由（）規(guī)定。30人力資源歷年考題用人單位無故拖欠勞動(dòng)者工資，用人單位需按規(guī)定給予勞動(dòng)者工資報(bào)酬（

）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

A、5%B、15%C、25%D、35%31人力資源歷年考題用人單位無故拖欠勞動(dòng)者工資，用人單位需按規(guī)定給予勞動(dòng)崗位評(píng)價(jià)的工作程序根據(jù)崗位分析的要求進(jìn)行崗位分析，形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件，即崗位說明書確定10~15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)確定薪酬評(píng)價(jià)方法根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)32人力資源崗位評(píng)價(jià)的工作程序根據(jù)崗位分析的要求進(jìn)行崗位分析，形成系統(tǒng)、崗位評(píng)價(jià)方法崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法33人力資源崗位評(píng)價(jià)方法崗位排列法33人力資源34人力資源34人力資源崗位排列法定限排列法將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異成對(duì)排列法將工作中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較35人力資源崗位排列法定限排列法35人力資源崗位分類法確定崗位類別的數(shù)目對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中合適的級(jí)別上當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)36人力資源崗位分類法確定崗位類別的數(shù)目36人力資源要素比較法根據(jù)工作說明書收集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息確定薪酬評(píng)價(jià)要素選擇15~25個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位根據(jù)崗位說明書，按照薪酬評(píng)價(jià)要素將關(guān)鍵崗位排序?qū)γ總€(gè)崗位分別分配各評(píng)價(jià)因素所占權(quán)重，然后按權(quán)重對(duì)崗位進(jìn)行排序確立各崗位每個(gè)每個(gè)評(píng)價(jià)因素所對(duì)應(yīng)的薪酬將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按照評(píng)價(jià)要素進(jìn)行比較37人力資源要素比較法根據(jù)工作說明書收集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息37人力資源要素計(jì)點(diǎn)法確定要評(píng)價(jià)的崗位系列收集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級(jí)每個(gè)要素的等級(jí)不超過5~6個(gè)確定要素的相對(duì)價(jià)值，確定每個(gè)要素的權(quán)重確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值38人力資源要素計(jì)點(diǎn)法確定要評(píng)價(jià)的崗位系列38人力資源崗位評(píng)價(jià)概述崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的目的崗位評(píng)價(jià)的原則崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工讓員工積極的參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便讓他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開39人力資源崗位評(píng)價(jià)概述崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相薪酬等級(jí)概述分層式薪酬等級(jí)類型企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。寬泛式薪酬等級(jí)類型企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。40人力資源薪酬等級(jí)概述分層式薪酬等級(jí)類型40人力資源崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位與薪酬對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，也可以是非線性的關(guān)系A(chǔ)薪酬崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)BM41人力資源崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位與薪酬對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，歷年考題在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，首先確定崗位類別的數(shù)目，然后明確定義崗位的各個(gè)級(jí)別，并把被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將其定位在合適的類別上，據(jù)此設(shè)定薪酬等級(jí)。這種方法稱為（

）。

A、要素計(jì)點(diǎn)法

B、崗位分類法

C、要素比較法

D、頻率分析法

42人力資源歷年考題在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，首先確定崗位類別的數(shù)目，然后明確定義崗歷年考題崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系同是線性關(guān)系的情況下，曲線愈陡，說明（

）。

A、激勵(lì)作用愈小

B、薪酬差距愈小

C、激勵(lì)作用愈大D、薪酬等級(jí)愈多

43人力資源歷年考題崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系同是線性關(guān)系的情況下，曲線愈陡，歷年考題采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其工作程序的第一步是()。(A)選擇薪酬要素(B)劃分崗位系列(C)確定要素等級(jí)(D)確定要素權(quán)重44人力資源歷年考題采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其工作程序的第一步是(歷年考題進(jìn)行（）的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)企業(yè)中哪些崗位具有更加重要的價(jià)值，從而為改進(jìn)管理、合理確定薪酬提供依據(jù)。

Ａ、薪酬調(diào)查Ｂ、崗位分析

Ｃ、福利管理Ｄ、崗位評(píng)價(jià)

45人力資源歷年考題進(jìn)行（）的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)企業(yè)中哪些崗位具有更加歷年考題對(duì)分層式薪酬等級(jí)描述，不正確的是（）。

Ａ、薪酬等級(jí)多Ｂ、薪酬等級(jí)呈金字塔排列

Ｃ、薪酬等級(jí)少Ｄ、薪酬等級(jí)愈多

46人力資源歷年考題對(duì)分層式薪酬等級(jí)描述，不正確的是（）。46人力今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即6個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原宥的25個(gè)薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50%的狀況。請(qǐng)您分析說明：該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)？比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)。

47人力資源今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶型薪酬調(diào)查分析工作程序確定薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的程序確定企業(yè)中需要進(jìn)行薪酬調(diào)查的崗位確定調(diào)查的企業(yè)確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位確定調(diào)查的方法確定調(diào)查內(nèi)容薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告48人力資源薪酬調(diào)查分析工作程序確定薪酬調(diào)查的目的48人力資源歷年考題薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析方法有（

）。

A、數(shù)據(jù)排列法

B、要素計(jì)點(diǎn)法

C、頻率分析法

D、要素比較法

E、崗位分類法

49人力資源歷年考題薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析方法有（）。49人力資源某企業(yè)對(duì)生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查，結(jié)果如表1所示表1生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱

平均月工資A3000B1800C2000D2000E1200F1800G1800H1500I2500J2500K220050人力資源某企業(yè)對(duì)生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查，結(jié)果如表1所示企業(yè)目前，該企業(yè)處于初創(chuàng)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財(cái)力不足，請(qǐng)說明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序。該企業(yè)生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位在何處，其月平均工資為多少元

51人力資源目前，該企業(yè)處于初創(chuàng)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財(cái)力不足工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的定如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善52人力資源工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整53人力資源工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整53人力資源歷年考題工資獎(jiǎng)金調(diào)控方案測(cè)算的步驟，應(yīng)包括()。(A)按照新方案確定工資獎(jiǎng)金(B)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果給員工入級(jí)(C)匯總問題分析原因完善方案調(diào)整(D)員工薪酬等級(jí)降低時(shí)一般維持工資水平不下降(E)如果薪酬等級(jí)不變但薪酬水平降低，應(yīng)重新調(diào)整方案54人力資源歷年考題工資獎(jiǎng)金調(diào)控方案測(cè)算的步驟，應(yīng)包括()。54各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容該項(xiàng)福利的性質(zhì)設(shè)施或服務(wù)該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算新增福利的名稱、原因、收益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)55人力資源各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容該項(xiàng)福利的性質(zhì)設(shè)施或服務(wù)福利的本質(zhì)福利是一種補(bǔ)償性報(bào)酬，不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工包括全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助56人力資源福利的本質(zhì)福利是一種補(bǔ)償性報(bào)酬，不以貨幣形式直接支付給員工，福利管理的主要內(nèi)容福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額、明確實(shí)施福利的目標(biāo)、確定福利的支付形式和對(duì)象、評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果福利管理的主要原則合理性原則必要性原則計(jì)劃性原則協(xié)調(diào)性原則57人力資源福利管理的主要內(nèi)容福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額、明確實(shí)施歷年考題社會(huì)優(yōu)撫的對(duì)象是（）(A)災(zāi)民(B)貧困戶(C)軍屬(D)退伍軍人（E）烈屬關(guān)于福利描述正確的是()。(A)獎(jiǎng)金是福利的一部分(B)福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬(C)福利會(huì)增加企業(yè)投入(D)福利與員工業(yè)績(jī)關(guān)系密切(E)大部分福利與員工業(yè)績(jī)無關(guān)58人力資源歷年考題社會(huì)優(yōu)撫的對(duì)象是（）58人力資源歷年考題不屬于社會(huì)福利的項(xiàng)目是（

）。

A、財(cái)政補(bǔ)貼

B、生活補(bǔ)貼C、公共設(shè)施

D、養(yǎng)老保險(xiǎn)

59人力資源歷年考題不屬于社會(huì)福利的項(xiàng)目是（）。59人力資源歷年考題福利管理的主要內(nèi)容包括（

）。

A、確定福利總額

B、確定支付形式

C、確定支付對(duì)象

D、評(píng)價(jià)實(shí)施效果

E、明確福利目標(biāo)

60人力資源歷年考題福利管理的主要內(nèi)容包括（）。60人力資源()不屬于福利范疇。(A)獎(jiǎng)金分紅(B)帶薪休假(C)帶薪培訓(xùn)(D)員工食堂61人力資源()不屬于福利范疇。61人力資源各類保險(xiǎn)金額的計(jì)算社會(huì)保險(xiǎn)針對(duì)勞動(dòng)者，社會(huì)救濟(jì)針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人，社會(huì)福利針對(duì)全體居民，社會(huì)優(yōu)撫針對(duì)軍人及其家屬而言62人力資源各類保險(xiǎn)金額的計(jì)算社會(huì)保險(xiǎn)針對(duì)勞動(dòng)者，社會(huì)救濟(jì)針對(duì)社會(huì)貧困者住房公積金的計(jì)算住房公積金的有關(guān)規(guī)定員工住房公積金的繳費(fèi)單位為員工繳存的住房公積金，在預(yù)算或費(fèi)用中列支機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支企業(yè)在成本中列支63人力資源住房公積金的計(jì)算住房公積金的有關(guān)規(guī)定63人力資源員工住房公積金的提取購買、建造、翻建、大修自住房離休、退休完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系戶口遷出所在的市、縣或者處境定居償還購房貸款本息房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例64人力資源員工住房公積金的提取購買、建造、翻建、大修自住房64人力資源歷年考題單位新調(diào)入的員工，從（

）開始繳存住房公積金。

A、調(diào)入之日

B、調(diào)入第二個(gè)月

C、調(diào)入第三個(gè)月

D、調(diào)入單位發(fā)放工資之日

65人力資源歷年考題單位新調(diào)入的員工，從（）開始繳存住房公積金。65歷年考題在社會(huì)保障體系中，社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)施的對(duì)象是（）。

Ａ、全體居民Ｂ、軍烈屬

Ｃ、勞動(dòng)者Ｄ、貧困者

66人力資源歷年考題在社會(huì)保障體系中，社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)施的對(duì)象是（）。6歷年考題員工在（

）情況下，可以提取住房公積金賬戶的存儲(chǔ)余額。

A、離休退休

B、償還購房貸款

C、戶口遷出所在的縣市

D、購買建造翻修自住房

E、與單位終止勞動(dòng)關(guān)系

67人力資源歷年考題員工在（）情況下，可以提取住房公積金賬戶的存儲(chǔ)余額歷年考題()不屬于福利范疇。(A)獎(jiǎng)金分紅(B)帶薪休假(C)帶薪培訓(xùn)(D)員工食堂員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的()。(A)2％(B)3％(C)5％(D)10％68人力資源歷年考題()不屬于福利范疇。68人力資源歷年考題某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月薪參加工作的員工。A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。(1)計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8％)。(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額?69人力資源歷年考題某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本第五章薪酬福利管理本章主要內(nèi)容薪酬福利制度:一：制定薪酬管理原則的工作程序；薪酬管理的主要內(nèi)容；薪酬的本質(zhì)；影響員工薪酬水平的主要因素；薪酬管理的目的；制定管理的原則。二：?jiǎn)雾?xiàng)薪酬制度制定的必要程序；崗位工資或能力工資的制定程序；獎(jiǎng)金的制定程序；最低工資；最長(zhǎng)工作時(shí)間；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。70人力資源第五章薪酬福利管理本章主要內(nèi)容1人力資源第五章主要內(nèi)容（續(xù)）工資管理：崗位評(píng)價(jià)方法；薪酬調(diào)查：目的，程序;工資獎(jiǎng)金的調(diào)整：方案測(cè)算的具體步驟；調(diào)整的幾種方式福利管理：福利總額預(yù)算計(jì)劃；福利的本質(zhì)；福利管理的主要內(nèi)容；各類保險(xiǎn)和住房公積金核算71人力資源第五章主要內(nèi)容（續(xù)）工資管理：崗位評(píng)價(jià)方法；薪酬調(diào)查：目的，制定薪酬管理原則的工作程序薪酬調(diào)查一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平崗位分析與評(píng)價(jià)了解勞動(dòng)力需求關(guān)系了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本了解企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為核心了解企業(yè)的價(jià)值觀了解企業(yè)財(cái)力狀況了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)制定薪酬管理的原則72人力資源制定薪酬管理原則的工作程序薪酬調(diào)查3人力資源薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額的管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資工資總額首先考慮合理的工資總額需要考慮的因素，計(jì)算合理的工資總額可企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度日常薪酬管理工作73人力資源薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額的管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與薪酬的本質(zhì)薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，企業(yè)根據(jù)員工勞動(dòng)合同的規(guī)定，對(duì)員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，以及工齡、知識(shí)、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應(yīng)的薪酬。作為一種交換或交易，它必須服從市場(chǎng)的交換或交易規(guī)律。74人力資源薪酬的本質(zhì)薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，企業(yè)根據(jù)員工勞動(dòng)合同影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效技術(shù)和培訓(xùn)水平職務(wù)工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付水平地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性企業(yè)的薪酬策略工會(huì)的力量75人力資源影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬管理的目的保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工通過薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力76人力資源薪酬管理的目的保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才制定管理的原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則對(duì)內(nèi)具有公正性原則對(duì)員工具有激勵(lì)性原則薪酬成本控制原則77人力資源制定管理的原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則8人力資源歷年考題以下表述不正確的是（）。

Ａ、薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換Ｂ、薪酬不包括實(shí)物性的報(bào)酬

Ｃ、薪酬應(yīng)體現(xiàn)效率與公平的原則Ｄ、薪酬應(yīng)服從市場(chǎng)交換規(guī)律

78人力資源歷年考題以下表述不正確的是（）。9人力資源歷年考題企業(yè)確定薪酬管理的基本原則是（

）。

A、對(duì)成本有控制法

B、有內(nèi)具有公正性

C、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力

D、支付具有公開性

E、對(duì)員工有激勵(lì)性

79人力資源歷年考題企業(yè)確定薪酬管理的基本原則是（）。10人力資源歷年考題(240)是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。(A)薪酬調(diào)查(B)崗位評(píng)價(jià)(C)薪酬管理(D)崗位分析80人力資源歷年考題(240)是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力歷年考題根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)支付報(bào)酬，并適當(dāng)拉開差距，使業(yè)績(jī)好的員工得到鼓勵(lì)，業(yè)績(jī)差的員工，努力去改進(jìn)業(yè)績(jī)，這體現(xiàn)了薪酬管理的()原則。(A)競(jìng)爭(zhēng)力(B)激勵(lì)性(C)公正性(D)經(jīng)濟(jì)性81人力資源歷年考題根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)支付報(bào)酬，并適當(dāng)拉開差距，使業(yè)績(jī)好歷年考題企業(yè)制定薪酬管理原則時(shí)，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)的薪酬水平。—般的企業(yè)應(yīng)注意()點(diǎn)處的薪酬水平。(A)25％(B)50％(C)75％(D)90％82人力資源歷年考題企業(yè)制定薪酬管理原則時(shí)，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)歷年考題如果企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)與員工風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，則企業(yè)的薪酬管理原則應(yīng)當(dāng)是(）。(A)加大固定薪酬的比例(B)減小浮動(dòng)薪酬比例(C)加大浮動(dòng)薪酬的比例(D)提高整體薪酬水平83人力資源歷年考題如果企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)與員工風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，則企業(yè)的薪酬管歷年考題()不屬于影響企業(yè)內(nèi)員工個(gè)人薪酬水平的因素。(A)工作條件(B)技能水平(C)勞動(dòng)績(jī)效(D)物價(jià)水平84人力資源歷年考題()不屬于影響企業(yè)內(nèi)員工個(gè)人薪酬水平的因素。歷年考題知識(shí)密集型企業(yè)在確定薪酬制度時(shí)有其特殊性，宜實(shí)行(242)(A)能力工資制(B)崗位工資制(C)工作工資制(D)組合工資制85人力資源歷年考題知識(shí)密集型企業(yè)在確定薪酬制度時(shí)有其特殊性，宜實(shí)行(歷年考題日常薪酬管理工作的內(nèi)容有（243）（A）薪酬調(diào)查（B）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果（C）薪酬調(diào)整（D）適時(shí)計(jì)算員工薪酬（E）制定薪酬計(jì)劃86人力資源歷年考題日常薪酬管理工作的內(nèi)容有（243）17人力資源歷年考題企業(yè)制定薪酬管理制度時(shí)，要考慮的基本因素有()。(A)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略(B)企業(yè)價(jià)值觀(C)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)(D)勞動(dòng)生產(chǎn)率(E)財(cái)務(wù)支付能力87人力資源歷年考題企業(yè)制定薪酬管理制度時(shí)，要考慮的基本因素有(單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如薪酬總額計(jì)劃與控制制度、薪酬構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對(duì)象和范圍明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)．準(zhǔn)涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。如支付原則、等級(jí)劃分、過度辦法等88人力資源單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如薪酬總額計(jì)劃崗位工資或能力工資的制定程序根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)薪酬調(diào)查與結(jié)果分析了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力89人力資源崗位工資或能力工資的制定程序根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力崗位工資或能力工資的制定程序根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)薪酬等級(jí)所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)確定每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度，即每個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬幅度是指各等級(jí)的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度確定薪酬等級(jí)之間的重疊部分大小確定具體計(jì)算辦法90人力資源崗位工資或能力工資的制定程序根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級(jí)的獎(jiǎng)金的制定程序按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配總額確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法91人力資源獎(jiǎng)金的制定程序按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額22相關(guān)知識(shí)在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計(jì)劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)等92人力資源相關(guān)知識(shí)在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)最低工資最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)有省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用社會(huì)平均工資水平勞動(dòng)生產(chǎn)率就業(yè)狀況地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異93人力資源最低工資最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)有省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，最長(zhǎng)工作時(shí)間安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬94人力資源最長(zhǎng)工作時(shí)間安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金用人單位直扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的用人單位支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的由用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金為工資報(bào)酬的25％根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金95人力資源經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金用人單位直扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資以及拒不支付勞動(dòng)IBM的薪資政策精神是通過有競(jìng)爭(zhēng)力的策略，吸引和激勵(lì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工繼續(xù)在崗位上保持高水平。個(gè)人收入會(huì)因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn)和相對(duì)貢獻(xiàn)，所在業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)表現(xiàn)以及公司的整體薪資競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行確定。1996年調(diào)整后的新制度以全新的職務(wù)評(píng)估系統(tǒng)取代原來的職等系統(tǒng)，所有職務(wù)將按照技能、貢獻(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)業(yè)務(wù)的影響力及負(fù)責(zé)范圍等三個(gè)客觀條件，分為十個(gè)職等類別。部門經(jīng)理會(huì)根據(jù)三大原則，決定薪資調(diào)整幅度。這三大原則是：一、員工過去3年‘個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃‘（PBC）成績(jī)的記錄；二、員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上；三、員工對(duì)部門的貢獻(xiàn)和影響力。員工對(duì)薪資制度有任何問題，可以詢問自己的直屬經(jīng)理，進(jìn)行面對(duì)面溝通，或向人力資源部查詢。

96人力資源IBM的薪資政策精神是通過有競(jìng)爭(zhēng)力的策略，吸引和激勵(lì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)一線經(jīng)理提出薪資調(diào)整計(jì)劃，必須得到上一級(jí)經(jīng)理認(rèn)可。

IBM的工資與福利項(xiàng)目

基本月薪――是對(duì)員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同

綜合補(bǔ)貼――對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持

春節(jié)獎(jiǎng)金――農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個(gè)富足的新年

休假津貼――為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用

浮動(dòng)獎(jiǎng)金――當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出，以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn)

銷售獎(jiǎng)金――銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)

97人力資源一線經(jīng)理提出薪資調(diào)整計(jì)劃，必須得到上一級(jí)經(jīng)理認(rèn)可。

IB獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃――員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)

住房資助計(jì)劃――公司提拔一定數(shù)額存入員工個(gè)人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問題

醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃――員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決

退休金計(jì)劃――積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障

其他保險(xiǎn)――包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工的每時(shí)每刻安全

休假制度――鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等。

員工俱樂部――公司為員工組織各種集體活動(dòng)，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動(dòng)、大型晚會(huì)、集體旅游等。

98人力資源獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃――員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)

住房資歷年考題最低工資標(biāo)準(zhǔn)由（）規(guī)定。

Ａ、企業(yè)自行Ｂ、國務(wù)院或人大常委會(huì)

Ｃ、主管部門Ｄ、各省、自治區(qū)、直轄市

99人力資源歷年考題最低工資標(biāo)準(zhǔn)由（）規(guī)定。30人力資源歷年考題用人單位無故拖欠勞動(dòng)者工資，用人單位需按規(guī)定給予勞動(dòng)者工資報(bào)酬（

）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

A、5%B、15%C、25%D、35%100人力資源歷年考題用人單位無故拖欠勞動(dòng)者工資，用人單位需按規(guī)定給予勞動(dòng)崗位評(píng)價(jià)的工作程序根據(jù)崗位分析的要求進(jìn)行崗位分析，形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件，即崗位說明書確定10~15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)確定薪酬評(píng)價(jià)方法根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)101人力資源崗位評(píng)價(jià)的工作程序根據(jù)崗位分析的要求進(jìn)行崗位分析，形成系統(tǒng)、崗位評(píng)價(jià)方法崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法102人力資源崗位評(píng)價(jià)方法崗位排列法33人力資源103人力資源34人力資源崗位排列法定限排列法將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異成對(duì)排列法將工作中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較104人力資源崗位排列法定限排列法35人力資源崗位分類法確定崗位類別的數(shù)目對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中合適的級(jí)別上當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)105人力資源崗位分類法確定崗位類別的數(shù)目36人力資源要素比較法根據(jù)工作說明書收集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息確定薪酬評(píng)價(jià)要素選擇15~25個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位根據(jù)崗位說明書，按照薪酬評(píng)價(jià)要素將關(guān)鍵崗位排序?qū)γ總€(gè)崗位分別分配各評(píng)價(jià)因素所占權(quán)重，然后按權(quán)重對(duì)崗位進(jìn)行排序確立各崗位每個(gè)每個(gè)評(píng)價(jià)因素所對(duì)應(yīng)的薪酬將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按照評(píng)價(jià)要素進(jìn)行比較106人力資源要素比較法根據(jù)工作說明書收集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息37人力資源要素計(jì)點(diǎn)法確定要評(píng)價(jià)的崗位系列收集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級(jí)每個(gè)要素的等級(jí)不超過5~6個(gè)確定要素的相對(duì)價(jià)值，確定每個(gè)要素的權(quán)重確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值107人力資源要素計(jì)點(diǎn)法確定要評(píng)價(jià)的崗位系列38人力資源崗位評(píng)價(jià)概述崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的目的崗位評(píng)價(jià)的原則崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工讓員工積極的參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便讓他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開108人力資源崗位評(píng)價(jià)概述崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相薪酬等級(jí)概述分層式薪酬等級(jí)類型企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。寬泛式薪酬等級(jí)類型企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。109人力資源薪酬等級(jí)概述分層式薪酬等級(jí)類型40人力資源崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位與薪酬對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，也可以是非線性的關(guān)系A(chǔ)薪酬崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)BM110人力資源崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位與薪酬對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，歷年考題在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，首先確定崗位類別的數(shù)目，然后明確定義崗位的各個(gè)級(jí)別，并把被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將其定位在合適的類別上，據(jù)此設(shè)定薪酬等級(jí)。這種方法稱為（

）。

A、要素計(jì)點(diǎn)法

B、崗位分類法

C、要素比較法

D、頻率分析法

111人力資源歷年考題在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，首先確定崗位類別的數(shù)目，然后明確定義崗歷年考題崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系同是線性關(guān)系的情況下，曲線愈陡，說明（

）。

A、激勵(lì)作用愈小

B、薪酬差距愈小

C、激勵(lì)作用愈大D、薪酬等級(jí)愈多

112人力資源歷年考題崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系同是線性關(guān)系的情況下，曲線愈陡，歷年考題采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其工作程序的第一步是()。(A)選擇薪酬要素(B)劃分崗位系列(C)確定要素等級(jí)(D)確定要素權(quán)重113人力資源歷年考題采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其工作程序的第一步是(歷年考題進(jìn)行（）的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)企業(yè)中哪些崗位具有更加重要的價(jià)值，從而為改進(jìn)管理、合理確定薪酬提供依據(jù)。

Ａ、薪酬調(diào)查Ｂ、崗位分析

Ｃ、福利管理Ｄ、崗位評(píng)價(jià)

114人力資源歷年考題進(jìn)行（）的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)企業(yè)中哪些崗位具有更加歷年考題對(duì)分層式薪酬等級(jí)描述，不正確的是（）。

Ａ、薪酬等級(jí)多Ｂ、薪酬等級(jí)呈金字塔排列

Ｃ、薪酬等級(jí)少Ｄ、薪酬等級(jí)愈多

115人力資源歷年考題對(duì)分層式薪酬等級(jí)描述，不正確的是（）。46人力今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即6個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原宥的25個(gè)薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50%的狀況。請(qǐng)您分析說明：該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)？比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)。

116人力資源今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶型薪酬調(diào)查分析工作程序確定薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的程序確定企業(yè)中需要進(jìn)行薪酬調(diào)查的崗位確定調(diào)查的企業(yè)確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位確定調(diào)查的方法確定調(diào)查內(nèi)容薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告117人力資源薪酬調(diào)查分析工作程序確定薪酬調(diào)查的目的48人力資源歷年考題薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析方法有（

）。

A、數(shù)據(jù)排列法

B、要素計(jì)點(diǎn)法

C、頻率分析法

D、要素比較法

E、崗位分類法

118人力資源歷年考題薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析方法有（）。49人力資源某企業(yè)對(duì)生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查，結(jié)果如表1所示表1生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱

平均月工資A3000B1800C2000D2000E1200F1800G1800H1500I2500J2500K2200119人力資源某企業(yè)對(duì)生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查，結(jié)果如表1所示企業(yè)目前，該企業(yè)處于初創(chuàng)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財(cái)力不足，請(qǐng)說明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序。該企業(yè)生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位在何處，其月平均工資為多少元

120人力資源目前，該企業(yè)處于初創(chuàng)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財(cái)力不足工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的定如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善121人力資源工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整122人力資源工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整53人力資源歷年考題工資獎(jiǎng)金調(diào)控方案測(cè)算的步驟，應(yīng)包括()。(A)按照新方案確定工資獎(jiǎng)金(B)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果給員工入級(jí)(C)匯總問題分析原因完善方案調(diào)整(D)員工薪酬等級(jí)降低時(shí)一般維持工資水平不下降(E)如果薪酬等級(jí)不變但薪酬水平降低，應(yīng)重新調(diào)整方案123人力資源歷年考題工資獎(jiǎng)金調(diào)控方案測(cè)算的步驟，應(yīng)包括()。54各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的