2023年助理人力資源管理師串講筆記材料

第二章：招聘與配置第一節(jié)：?jiǎn)T工的招聘與配置一、招聘過(guò)程管理1、招聘目的:最直接的目的是獲得公司所需要的人。（尚有減少成本、規(guī)范招聘行為、保證人員質(zhì)量等）2、招聘的前提：1）人力資源規(guī)劃2）工作描述與工作說(shuō)明書(shū)3、招聘的過(guò)程:重要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。二、擬定招聘的原則:必須遵循以下原則：1、效率優(yōu)先原則（1）依靠證書(shū)進(jìn)行篩選（2）運(yùn)用內(nèi)部晉升制度2、雙向選擇的原則3、公平公正的原則:不公正社會(huì)現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會(huì)等多種因素，最重要的還是經(jīng)濟(jì)利益因素。（歧視）4、保證質(zhì)量的原則：最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最適合的人員，達(dá)成組織整體效益的最優(yōu)化。三、人員配置的重要原理1、要素有用原理.：沒(méi)有沒(méi)用之人，只有沒(méi)用好之人，配置的目的是為人和人員找到和發(fā)明發(fā)揮作用的條件。這一原理告訴我們，對(duì)于那些沒(méi)有用好之人，其問(wèn)題之一是:沒(méi)有找到他們的可用之處，沒(méi)有對(duì)的的結(jié)辨認(rèn)人。問(wèn)題之二是:沒(méi)有發(fā)明人員可用的條件，只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人員才也許有用。2、能位相應(yīng)原理：具又不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在規(guī)定特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。一個(gè)單位或組織的工作，一般分為四個(gè)層級(jí):決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。1、信度評(píng)估:信度是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。(1)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。(2)等值系數(shù):是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相稱(chēng)的測(cè)試的結(jié)果之間的一致性。(3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)判別。2、效度評(píng)估：有效性或精確性的評(píng)估，指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特性與想要測(cè)的特性的符合限度。效度重要有三種：(1)預(yù)測(cè)效度：測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性(2)內(nèi)容效度：測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的效度(3)同側(cè)效度:是指對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)行某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大,則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。3、互補(bǔ)增值原理:通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短從而形成整體有時(shí),實(shí)現(xiàn)組織目的最優(yōu)化的目的4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：人與事應(yīng)隨事業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整，從而達(dá)成新的適應(yīng)5、彈性冗余原理：規(guī)定在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)成工作的滿負(fù)荷,又要符合人力資源的生理心理規(guī)定，不能超越身心的極限/呆證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地。既要帶給人力資源一定的壓力和不安感,又要保持所有員工的身心健康。第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備第一單元工作崗位信息的分析一、工作信息分析的基本方法：1、觀測(cè)法1）直接觀測(cè)法:分析人員直接對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀測(cè)。2）階段觀測(cè)法:由于工作的周期性較長(zhǎng)，為能完整的觀測(cè)所有工作，必須分階段進(jìn)行觀測(cè)。3）工作表演法：對(duì)于工作周期性很長(zhǎng)和突發(fā)時(shí)間較多的工作比較適合。2、面談法3、問(wèn)卷調(diào)查法：最常用的一種方法，根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫(xiě)收回整理，提取工作信息的一種方法。特點(diǎn)：費(fèi)用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但很難設(shè)計(jì)出可以收集完整資料的問(wèn)卷調(diào)查表,且一般員工不愿花時(shí)間填寫(xiě)，特別是開(kāi)放式問(wèn)卷,這些都會(huì)影響調(diào)查的質(zhì)量。4、工作實(shí)踐法5、典型事例法6、工作日記法:準(zhǔn)時(shí)間順序具體記錄工作內(nèi)容與工作過(guò)程，通過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。特點(diǎn):信息的可靠性很高，但可使用的范圍較小，只合用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。(若能接著與工作者及其上司面談，則效果更佳。)第二單元招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)一、應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)1、特點(diǎn)(1)節(jié)省時(shí)間(2)準(zhǔn)確了解(3)提供后續(xù)參考2、設(shè)計(jì)目的要著眼于相應(yīng)聘者的初步了解，重要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，來(lái)評(píng)價(jià)求職者能否最起碼的工作規(guī)定。(1)個(gè)人基本情況(2)求職崗位情況(3)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)(4)教育與培訓(xùn)情況(5)生活和家庭情況(6)其他第三節(jié)：招聘實(shí)行第一單元招聘渠道選擇一、內(nèi)部招募的重要方法1、推薦法：優(yōu)點(diǎn):互相比較了解，成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度缺陷：比較主管，容易受個(gè)人因素影響2、布告法：經(jīng)常用于普通員工的招聘。優(yōu)點(diǎn):較高的透明度和公平性，有助于提高員工士氣。為公司員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離本來(lái)不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門(mén)員工流失。缺陷:花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng),也許導(dǎo)致長(zhǎng)時(shí)間空崗，員工也有也許喪失原有的工作機(jī)會(huì)。3、檔案法：二、外部招募的重要方法1、發(fā)布廣告：特點(diǎn):傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力。關(guān)鍵問(wèn)題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)2、借助中介法：(1)人才交流中心(2)招聘洽談會(huì)應(yīng)注意的問(wèn)題：招聘會(huì)的檔次、招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象、招聘會(huì)的組織者、招聘會(huì)的信息宣傳（3）獵頭公司3、上門(mén)招聘法：（校園招聘）工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的人員約有50%是在校園招聘的。應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。（2）一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象（3）學(xué)生對(duì)走上社會(huì)的工作的不切實(shí)際的估計(jì)（4）對(duì)學(xué)生感愛(ài)好的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。4、熟人推薦法：對(duì)候選人比較了解,招募成本低。但容易形成小團(tuán)隊(duì)。對(duì)招聘專(zhuān)業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，并且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強(qiáng)。第二單元初步篩選技巧一、篩選簡(jiǎn)歷的方法1、分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)：反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：個(gè)人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定：4、審查簡(jiǎn)歷的邏輯性：5、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象：二、筆試方法1、筆試適應(yīng)內(nèi)容：重要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，鑒定該應(yīng)聘者對(duì)該招聘職位的適應(yīng)性。一般涉及兩個(gè)層次:一般知識(shí)和能力與專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力2、筆試的優(yōu)缺陷：由于考題多，可增長(zhǎng)對(duì)知識(shí)、技能的考察信度和效度；效率較高;相應(yīng)聘者的心理壓力較??；成績(jī)客觀。缺陷：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及公司管理能力、口頭表達(dá)能力和實(shí)際操作能力等。第三單元面試的實(shí)行與技巧一、人員招聘面試的基本環(huán)節(jié)1、面試前的準(zhǔn)備階段：擬定面試目的、科學(xué)的設(shè)計(jì)師體、選擇合適的面試類(lèi)型、擬定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。面試關(guān)事先擬定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)下提綱，別切在面試前具體了解應(yīng)聘者的資料。2、面試開(kāi)始階段：從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，然后過(guò)渡到其他問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。3、正式面試階段：靈活的提問(wèn)和多樣化的形勢(shì)，察言觀色,對(duì)所問(wèn)問(wèn)題、問(wèn)題間的轉(zhuǎn)換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)要多加注意。環(huán)境和諧自然4、結(jié)束面試階段：?jiǎn)柾觐A(yù)計(jì)問(wèn)題之后，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)或是否又補(bǔ)充。5、面試評(píng)估階段：根據(jù)面試紀(jì)錄相應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式和評(píng)分式二、面試提問(wèn)技巧開(kāi)放式提問(wèn):又分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。1、封閉式提問(wèn)：2、清單式提問(wèn)：3、假設(shè)式提問(wèn):4、反復(fù)式提問(wèn)：5、確認(rèn)式提問(wèn):6、舉例式提問(wèn):三、面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1、避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題2、提些矛盾的問(wèn)題,判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況3、了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)4、問(wèn)題直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練5、注意傾聽(tīng)，仔細(xì)觀測(cè)第四單元其它選拔方法一、情境模擬測(cè)試法1、根據(jù)被測(cè)試這也許擔(dān)任的職位，編制一套與改制為實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，用來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能等一系列辦法。2、優(yōu)點(diǎn):一是可以從多角度全面觀測(cè)、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣公司就也許得到最佳人選；二是由于被測(cè)者被置于以未來(lái)也許任耿的模擬工作環(huán)境中而測(cè)試的重點(diǎn)又在與實(shí)際工作能力，因此通過(guò)這種測(cè)試而選拔出來(lái)的人往往可以直接傷亡，或有針對(duì)性地簡(jiǎn)樸培訓(xùn)既可上崗，這位公司節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。3、常用方法(1)公文解決模擬法：(也叫做公文筐測(cè)試)一方面，向每位被測(cè)試者發(fā)一套文獻(xiàn)。其此，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料。最后解決結(jié)果交由測(cè)評(píng)足按既定的考評(píng)維度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。(2)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法:(一般小組由4?6人組成)，令其自發(fā)進(jìn)行。二、心理測(cè)試法（一）能力測(cè)試1、普通能力傾向測(cè)試2、特殊職業(yè)能力測(cè)試3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試（二）人格測(cè)試人格特質(zhì)大體涉及：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格測(cè)試的目的:為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。一般可以將人格分為16類(lèi):樂(lè)觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型、緊張型。（三）愛(ài)好測(cè)試第五單元員工錄用有關(guān)事宜一、人員錄用的重要策略1、多重淘汰式：每種測(cè)試方法都是淘汰性的2、補(bǔ)償式：不同測(cè)試結(jié)果互相補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策3、結(jié)合式：有些是淘汰式，有些互相補(bǔ)充第四節(jié)、招聘活動(dòng)的評(píng)估方法一、成本效益評(píng)估1、招聘成本：分為招聘總成本與招聘單位成本。1）招聘總成本:既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成：直接成本（招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安頓費(fèi)用和工作安頓費(fèi)用、其他費(fèi)用）+b,間接成本（內(nèi)部提高費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用）2）招聘單位成本：招聘成本/實(shí)際錄用人數(shù)（之比）2、成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用3、招聘收益一成本比=所有新員工為公司發(fā)明的總價(jià)值/招聘