人事與人力資源管理范本課件

第6章人事與人力資源管理6.1管理者和人力資源管理過程6.2人力資源管理的法律環(huán)境6.3雇傭計劃6.4招聘和甄選6.5定向、培訓(xùn)及開發(fā)6.6績效管理6.7薪酬和福利6.8當(dāng)前人力資源管理所面臨的問題2023/1/81第6章人事與人力資源管理6.1管理者和人力資源管理過程20

將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。

——[美]鋼鐵大王卡內(nèi)基

我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。

——[美]GE杰克·韋爾奇

一百多年來，GE最擅長的本領(lǐng)似乎就是，它總能在合適的時候選擇合適的人。

——《基業(yè)長青》柯林斯

所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！猍美]德魯克2023/1/82將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織夫運籌策帷帳之中，決勝于千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋穰，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也?！妒酚?高祖本紀(jì)》今日所當(dāng)講求者，惟用人一端耳！——曾國藩路線明確了，干部就是決定因素?！珴蓶|2023/1/83夫運籌策帷帳之中，決勝于千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家，撫百姓企業(yè)史：日升昌的人力資源管理山西票號的首創(chuàng)者日升昌被西方的金融專家稱為“現(xiàn)代銀行的鄉(xiāng)下祖父”。票號云集的平太祁三縣(平遙、太谷、祁縣)，其地位和影響?yīng)q如當(dāng)今的華爾街，“日升昌”則是晉商發(fā)展到頂峰的標(biāo)志之一。平遙日升昌總號的對聯(lián)：“日麗中天萬寶精華同耀彩，升臨福地八方輻輳獨居奇?！?/p>

2023/1/84企業(yè)史：日升昌的人力資源管理山西票號的首創(chuàng)者日升昌被西方的金

十年寒窗考狀元，十年學(xué)商倍加難

商家選學(xué)徒十分嚴(yán)格，年齡取15至20歲的青年，五官不端正不要，家世不清白不要，拿起算盤能打得噼里啪啦山響，提起毛筆能寫出端端正正的楷書。如果僅僅是經(jīng)商業(yè)務(wù)倒還罷了，更重要的是察言觀色，端茶倒水，小心翼翼侍奉掌柜。學(xué)徒的隨身家什有“五壺四把”之說：所謂“五壺”是茶壺、酒壺、水煙壺、噴壺和夜壺，所謂“四把”是條帚、撣子、毛巾和抹布。天下難事，必做于易；天下大事，必做于細(xì)?！献?023/1/85十年寒窗考狀元，十年學(xué)商倍加難2022/12/275

十年樹人商家選學(xué)徒，比丈母娘挑女婿還要嚴(yán)格，而且還要由與票號有業(yè)務(wù)關(guān)系的店鋪擔(dān)保，學(xué)徒出事，保人要承擔(dān)賠償責(zé)任。進(jìn)號以后的三年學(xué)徒期，對于常人來說十分難熬。第一年干雜活，以考察品德為主；第二年學(xué)業(yè)務(wù)，包括文化、寫字、珠算、票號業(yè)務(wù)、騎馬、蒙古語等；第三年跟師傅跑生意，在實踐中摸索提高。整整三年，不能回家，不準(zhǔn)告假，臟苦累賤，一樣不缺。

“起得比雞還早,睡得比狗還晚,干得比牛還多,身份比豬還低”。從裝水煙、遞毛巾到倒夜壺、疊被褥,對掌柜要伺候得無微不至。學(xué)徒期滿，就變成票號的伙友，但是還要經(jīng)過七年班期做事，業(yè)績可觀，無錯無誤，才能取得身股。這十年期間，伙計從早上東方發(fā)白起床，到晚上繁星滿天關(guān)門，在店里是沒有座位的，所以才留下了“站柜臺”的說法。2023/1/86十年樹人2022/12/276

激勵體制：“頂身股”東家的出資為銀股，是票號的真實資本；掌柜和伙計以人力入股，是為身股，俗稱“頂生意”。身股與銀股相對應(yīng)，不交銀子，但是需要對東家投入的資本負(fù)責(zé)，是票號里的“虛擬”股本。身股與銀股一樣，都享有同等分紅的權(quán)利。

“薪金百兩是外人，身股一厘自己人。”

2023/1/87激勵體制：“頂身股”2022/12/277

學(xué)徒歌訣黎明即起，侍奉掌柜；五壺四把，終日伴隨；一絲不茍，謹(jǐn)小慎微；顧客上門，禮貌相待；不分童叟，不看衣服；察言觀色，惟恐得罪；精于業(yè)務(wù)，體會精髓；算盤口訣，必須熟練；無客默誦，有客實踐；學(xué)以致用，口無怨言；每歲終了，經(jīng)得考驗；最所擔(dān)心，鋪蓋之卷；一旦學(xué)成，身股入柜；己有奔頭，雙親得慰。2023/1/88學(xué)徒歌訣2022/12/278

人才考察方法遠(yuǎn)則易欺，遠(yuǎn)使以觀其忠；近則易狎，近使以觀其敬；煩則難理，煩使以觀其能；卒則難辦，卒使以觀其智；急則易夾，急使以觀其信；財則易貪，委財以觀其仁；危則易變，告危以觀其節(jié)；久則易情，班期二年而觀其則；雜處易淫，派往繁華以觀其色。如測驗其人確實可用，由總號分派各分號任事。德為才之帥，才為德之用。——司馬光2023/1/89人才考察方法2022/12/279

規(guī)章制度：十不準(zhǔn)不準(zhǔn)攜帶家屬，不準(zhǔn)嫖妓宿娼，不準(zhǔn)參與賭博，不準(zhǔn)吸食鴉片，不準(zhǔn)營私舞弊，不準(zhǔn)假公濟(jì)私，不準(zhǔn)私營放貸，不準(zhǔn)貪污盜竊，不準(zhǔn)懈怠號事，不準(zhǔn)打架斗毆。一旦有違反號規(guī)者，立即除名，俗稱“卷鋪蓋”。這種懲罰的嚴(yán)厲性，在于它是公認(rèn)的行規(guī)，凡是某個票號犯事而卷了鋪蓋的伙計，其他任何票號都不會再錄用。也就是說，犯規(guī)除名等于宣告這個人經(jīng)商生涯的終結(jié)。2023/1/810規(guī)章制度：十不準(zhǔn)2022/12/27106.1管理者和人力資源管理過程

一個組織素質(zhì)的高低很大程度上取決于其雇員的素質(zhì)。人員配備和人力資源管理的決策及方法對于確保組織聘到并留住合適人員至關(guān)重要。每個管理者都會涉及到人力資源管理方面的問題。整個雇傭過程深受外部環(huán)境的影響，影響人力資源管理的首要的環(huán)境因素是——雇傭及歧視法律。2023/1/8116.1管理者和人力資源管理過程一個組織素質(zhì)的高低很大程度HRM過程人力資源規(guī)劃甄選招聘確定和選聘有能力的人員解聘能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工培訓(xùn)定向滿意的勞資關(guān)系薪酬與福利職業(yè)發(fā)展績效考評能長期保持高績效水平的杰出的員工2023/1/812HRM過程人力資源甄選招聘確定和選聘解聘能適應(yīng)組織和不斷更新6.2人力資源管理的法律環(huán)境法規(guī)決定人力資源管理行為！美國政府制定了大量的法律法規(guī)對人力資源管理進(jìn)行干預(yù)，結(jié)果是，業(yè)主必須保證應(yīng)聘者及現(xiàn)有的員工都有平等的就業(yè)機(jī)會。例如，除非存在特殊理由，在雇用或者選拔員工參加管理培訓(xùn)項目等決策問題上，不得牽涉到種族、性別、宗教、年齡、膚色、民族或者殘疾人歧視等問題。美國的肯定行動法案(affirmativeactionprograms)：組織不僅不能有歧視行為，相反，還要通過積極的努力，強(qiáng)化那些需要保護(hù)的弱勢群體人員的地位。2023/1/8136.2人力資源管理的法律環(huán)境法規(guī)決定人力資源管理行為！26.3雇傭計劃(employmentplanning)雇員評估：雇員姓名、教育程度、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、能力等工作分析(jobanalysis)：對每項工作所需的知識、技能和能力種類進(jìn)行評估工作說明書(jobdescription)：關(guān)于員工做什么、如何做、為何做的書面描述，通常給出工作的內(nèi)容、條件以及員工所處的環(huán)境工作規(guī)范書(jobspecification)：員工完成工作應(yīng)具備的資格，即必要的知識、技能和態(tài)度未來的雇員需求=未來需要-現(xiàn)有能力，包括質(zhì)量、數(shù)量、種類2023/1/8146.3雇傭計劃(employmentplanning)雇6.4招聘與甄選招聘指選擇、確定以及吸引有能力的應(yīng)聘者的過程。對高級管理者的招聘一般通過獵頭公司，對一般員工的招聘往往通過招聘會內(nèi)部招聘(自薦、他人推薦、組織推薦)外部招聘(報刊電臺等傳統(tǒng)媒體;互聯(lián)網(wǎng)—公司網(wǎng)站/HR網(wǎng)站;獵頭公司—高級人才;人才市場—人才招聘會;教育、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)招聘渠道)減員渠道(解聘、解雇、自然減員、調(diào)換崗位、縮短每周工作時數(shù)、提前退休、工作分享)2023/1/8156.4招聘與甄選招聘指選擇、確定以及吸引有能力的應(yīng)聘者的過甄選即審查應(yīng)聘者以保證雇傭到最合適的應(yīng)聘者的過程，本質(zhì)來看，是一項預(yù)測行動。任何甄選活動的關(guān)鍵在于做出正確決策的同時，要盡可能地避免拒絕性錯誤(可能遭遇雇傭歧視訴訟)或接收性錯誤(明顯增加組織成本)的產(chǎn)生。拒絕性錯誤接收性錯誤正確決策正確決策拒絕接收成功不成功后來的工作績效表現(xiàn)甄選決策圖6-5甄選決策的四種結(jié)果2023/1/816甄選即審查應(yīng)聘者以保證雇傭到最合適的應(yīng)聘者的過程，本質(zhì)來看，2023/1/8172022/12/2717甄選信度(reliability)：運用某一方法測度同一事物的一致性程度，即甄選方法必須科學(xué)甄選效度(validity)：能證實甄選方法與相關(guān)測度之間確實存在某種相關(guān)性，即甄選方法必須與工作相關(guān)2023/1/818甄選信度(reliability)：運用某一方法測度同一事物甄選測試的常見方法基本條件審核：是否符合最基本的應(yīng)聘要求筆試：關(guān)鍵在于為某一特定的工作設(shè)計一套較好的考試方案績效模擬測試：工作抽樣法(對實際工作進(jìn)行微縮式的模擬操作，用于測試一般員工)、評估中心法(模擬可能在工作中遇到的實際問題，用于測試管理人員)面試：需要經(jīng)過結(jié)構(gòu)優(yōu)化和精心安排組織，應(yīng)告訴應(yīng)聘者有關(guān)工作以及公司的正面和負(fù)面的信息，使得求職者持有較低和符合現(xiàn)實的期望，并且能更好地處理工作中的意外情況心理測試：根據(jù)職位工作性質(zhì)特點和任職資格條件選用相應(yīng)的測試方法或方法組合。2023/1/819甄選測試的常見方法基本條件審核：是否符合最基本的應(yīng)聘要求20一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工作進(jìn)展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急意外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個什么樣的角色？面試舉例：績效模擬(選擇管理人員)2023/1/820一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？面試舉例：績效模擬(選擇管理微軟的面試題

下水道的井蓋為什么是圓的？

2023/1/821微軟的面試題2022/12/27216.5定向、培訓(xùn)及開發(fā)新員工定向(orientation)：降低工作初期的焦慮、幫助新員工熟悉和適應(yīng)工作崗位，使員工完成從“外部人”到“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)換。包括工作定向(使新員工熟知本部門的工作目標(biāo)，并使新員工清楚應(yīng)該如何工作才能對本部門的目標(biāo)實現(xiàn)有所貢獻(xiàn)。同時把新員工介紹給他的同事)和組織定向(告知新員工有關(guān)組織的目標(biāo)、歷史、經(jīng)營哲學(xué)、流程以及制度等)2023/1/8226.5定向、培訓(xùn)及開發(fā)新員工定向(orientation員工培訓(xùn)(employeetraining)：通過持久的學(xué)習(xí)行為，使員工能在知識、技能、態(tài)度、行為方式等各方面得到提升，從而提高員工績效和滿足感。生產(chǎn)率下降、工作場所經(jīng)常變化、工作重新設(shè)計或技術(shù)創(chuàng)新都需要進(jìn)行員工培訓(xùn)。評價培訓(xùn)效果的方法：從參與員工一般性的意見反饋、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲、使用新技能進(jìn)行工作的實際效果、培訓(xùn)項目是否達(dá)到了預(yù)期目的等進(jìn)行總體評估。2023/1/823員工培訓(xùn)(employeetraining)：通過持久的學(xué)在職培訓(xùn)實例工作輪換實習(xí)分派通過橫向轉(zhuǎn)換，允許員工調(diào)換不同的工作崗位；為員工提供適應(yīng)不同工作任務(wù)的機(jī)會跟熟練工人、教練或?qū)焸円黄鸸ぷ鳌挠薪?jīng)驗的老員工那里得到支持和鼓勵。在商業(yè)領(lǐng)域，這可能還是一種師徒關(guān)系脫產(chǎn)培訓(xùn)方法實例課堂演講電視錄像模擬練習(xí)入門培訓(xùn)通過課堂演講，傳授相關(guān)的專業(yè)技術(shù)、人際關(guān)系或解決問題的技能知識利用多媒體來清晰地演示其他培訓(xùn)方法不容易傳授的特殊技能通過實際完成工作(或模擬)進(jìn)行學(xué)習(xí)。方法有：案例分析、實習(xí)、角色扮演以及團(tuán)隊互動等通過在一個模擬的工作環(huán)境下使用與實際工作相同的設(shè)備來進(jìn)行工作學(xué)習(xí)培訓(xùn)圖表6-7幾種常見的培訓(xùn)方法2023/1/824在職培訓(xùn)實例工作輪換通過橫向轉(zhuǎn)換，允許員工調(diào)換不同的工作崗位6.6績效管理物勒工名，以考其誠，功有不當(dāng)，必行其罪，以窮其情?！秴问洗呵铩?023/1/8256.6績效管理物勒工名，以考其誠，功有不當(dāng)，必行其罪，以窮績效管理系統(tǒng)(performancemanagementsystem)就是通過建立績效標(biāo)準(zhǔn)并且評估績效以完成客觀的人力資源決策(如增加工資和滿足培訓(xùn)需求等)的過程。績效評估是員工薪酬方案、工作改進(jìn)、培訓(xùn)需要的依據(jù)。評分表法是使用歷史最久、最盛行的一種方法，該方法先是列舉了一系列與績效相關(guān)的要素，如工作數(shù)量和質(zhì)量、工作知識、合作態(tài)度、忠誠度、參與度、誠信以及首創(chuàng)精神等，評估者對照各個要素進(jìn)行評估，同時以累加的方式記錄下來。2023/1/826績效管理系統(tǒng)(performancemanagement三百六十度評估法：從員工的上級、下級、同事、顧客、供應(yīng)商、員工本人等各種渠道獲取績效反饋信息。該方法對于更準(zhǔn)確地進(jìn)行意見反饋、對員工授權(quán)、減少評估過程中的主觀因素以及在組織里培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力等方面都具有積極的正面作用。相對的評估工具——多人比較法：分組排序法、個人排序法、配對排序法如果員工的評估結(jié)果不理想，可以通過員工咨詢服務(wù)克服相關(guān)影響因素或通過紀(jì)律手段進(jìn)行處罰2023/1/827三百六十度評估法：從員工的上級、下級、同事、顧客、供應(yīng)商、員方法優(yōu)點缺點書面敘述法簡單實用評估者的書面敘述能力可能要比員工實際績效對評估的影響更大關(guān)鍵事件法具有基于行為的豐富事例耗費時間；缺少量度評分表法提供量化數(shù)據(jù)；比其他方法更節(jié)省時間對工作行為的評估深度不夠行為定位評分法關(guān)注特定和可測量的工作行為時間耗費長；測度較難多人比較法對員工進(jìn)行互相比較如果員工過多，則不適用目標(biāo)管理法關(guān)注最終目標(biāo)；結(jié)果導(dǎo)向費時三百六十度評估法更加精細(xì)費時圖表6-8績效評估方法2023/1/828方法優(yōu)點缺點書面敘述法簡單實用評估者的書面敘述能力可能要比員6.7薪酬和福利薪酬管理：通過設(shè)計一個有效的支薪結(jié)構(gòu)，從而吸引、留住高績效員工，并激勵員工發(fā)揮更高的工作效。薪酬管理一定要公平，即組織所確定的報酬水平符合工作要求并與之相一致，決定薪酬的首要因素應(yīng)該是員工工作的類型，技能、知識和能力要求越高，職責(zé)和職權(quán)越大，那么報酬水平也就越高。影響薪酬的其他因素：行業(yè)類型、工作環(huán)境、地理位置、員工績效水平、資歷、管理者的付酬理念。員工福利：改善員工生活、增加工作安全和職業(yè)保障的非貨幣支出。如社會保險、特崗補貼、帶薪休假、教育補貼等薪酬=心愁=新仇？2023/1/8296.7薪酬和福利薪酬管理：通過設(shè)計一個有效的支薪結(jié)構(gòu)，從6.8當(dāng)前人力資源管理所面臨的問題員工多樣性：通過擴(kuò)大招聘網(wǎng)絡(luò)提高員工的多樣性，對員工多樣性的管理也可以為組織帶來競爭優(yōu)勢：成本(對多元化員工進(jìn)行較好配置可以帶來成本相對優(yōu)勢)；資源獲取(良好的聲譽吸引大量優(yōu)秀人才)；市場營銷(員工多元化能夠更好地滿足消費者多元化的需求)；創(chuàng)造性(多元化的員工將更具有創(chuàng)新能力)；解決問題(多元化帶來更高質(zhì)量的問題決策)；制度靈活性(多元化的制度可以靈活應(yīng)對環(huán)境變化)。2023/1/8306.8當(dāng)前人力資源管理所面臨的問題員工多樣性：通過擴(kuò)大招性騷擾：任何強(qiáng)加于人的對員工工作造成影響的具有性色彩的活動；是當(dāng)今企業(yè)所面臨的最大財務(wù)風(fēng)險——可導(dǎo)致公司股價下跌30%以上；已成為一個全球性的問題，不僅會造成不愉快的工作環(huán)境，還限制了員工工作能力的發(fā)揮；性騷擾由管理者的丑陋行為決定，而不是由其后發(fā)生在員工身上的結(jié)果來決定。2023/1/831性騷擾：任何強(qiáng)加于人的對員工工作造成影響的具有性色彩的活動；組織的家庭友好氛圍：聘用到一名員工以后，組織獲得的不僅是該員工的專業(yè)技能，還有他的情感、個人問題以及對家庭的承諾，因此要制定一系列幫助員工有效處理工作和家庭事務(wù)的福利措施；工會和管理者能否由對立轉(zhuǎn)為合作：管理者認(rèn)識到，必須得到每位員工的認(rèn)同并鼓勵他們積極地參與，才能顯著地提高生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)一步降低成本。工會也認(rèn)識到，可以通過選擇與管理者合作而不是對抗的方式來更好地幫助會員。2023/1/832組織的家庭友好氛圍：聘用到一名員工以后，組織獲得的不僅是該員職場暴力：兇殺已經(jīng)成為美國與工作有關(guān)的第二大死因；內(nèi)部暴力和員工不滿是重要起因；企業(yè)需要審查現(xiàn)有政策對員工是否有負(fù)面影響，要尊重和關(guān)愛員工，對管理人員要進(jìn)行專門培訓(xùn)以識別出“問題職員”，對后者要通過員工協(xié)助方案(EAP)進(jìn)行幫助。解雇—留職并發(fā)癥：不管是解雇的“受害者”還是“留職者”都在經(jīng)歷著磨難、焦急和失落，留職者會具有工作不安全感、不公平感、負(fù)罪感、失望、由工作負(fù)荷的增加帶來的壓力感、恐懼變革、忠誠度和認(rèn)同度降低、工作不努力以及不愿意做任何超越最低限度的事情等特征。2023/1/833職場暴力：兇殺已經(jīng)成為美國與工作有關(guān)的第二大死因；內(nèi)部暴力和案例討論1：哪兩位職員應(yīng)該被解雇？閱讀教材226頁的案例，回答相關(guān)問題。2023/1/834案例討論1：哪兩位職員應(yīng)該被解雇？閱讀教材226頁的案例，回案例討論2：摩托羅拉公司的人本管理

一個企業(yè)要想謀求自身的發(fā)展，在眾多的同業(yè)強(qiáng)手競爭中立于不敗之地，就必須有獨具特色的宗旨、經(jīng)營理念和企業(yè)精神。摩托羅拉公司自成立之日起，根本宗旨就是尊重人性，為員工、客戶和社會做有益的事情，并始終把這一理念作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則。我們從八個方面對摩托羅拉公司的人本管理進(jìn)行分析。2023/1/835案例討論2：摩托羅拉公司的人本管理一個企業(yè)要想謀求自1、成熟的雇聘制度。摩托羅拉公司在員工雇用方面力求人員多樣化，并對應(yīng)聘者一視同仁，不要求應(yīng)聘者的種族、宗教、性別、年齡、國籍等，也不歧視應(yīng)聘者身上的殘疾和其他缺陷。摩托羅拉在員工雇用方面的顯著特點是所有正式員工均與公司簽訂無限期合同，這就意味著除非員工犯有重大錯誤，公司在正常經(jīng)營情況下將對其進(jìn)行實際上的終身雇用。與很多公司的三年合同期甚至一年合同期相比，這一制度為員工提供了就業(yè)保障，增強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，同進(jìn)也使得企業(yè)對員工在技術(shù)和管理上進(jìn)行長期投資成為可能。2023/1/8361、成熟的雇聘制度。2022/12/27362、完備的培訓(xùn)體系。在摩托羅拉，培訓(xùn)既是責(zé)任也是個人發(fā)展機(jī)會，公司承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供了多種類型的培訓(xùn)并鼓勵員工積極參加。每一個新員工都必須接受公司為他安排的為期2天的新員工任職教育培訓(xùn)。此外，公司每年為每個員工提供5天的在職培訓(xùn)。在職業(yè)培訓(xùn)之外，公司還非常重視為員工提供高級的技術(shù)、管理培訓(xùn)及多層次的學(xué)歷教育。在中國，公司除與清華大學(xué)合作為員工提供MBA教育外，還資助員工在南開大學(xué)在職攻讀電子學(xué)碩士學(xué)位。公司還經(jīng)常派員工到國外進(jìn)行短期和長期的技術(shù)和管理交流。2023/1/8372、完備的培訓(xùn)體系。2022/12/27373、科學(xué)的工作安排。摩托羅拉公司普遍實行工作輪換制度，使員工能夠得到多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，也便于發(fā)現(xiàn)最適合自己的工作崗位。以半導(dǎo)體天津廠為例，前工序、后工序和測試部門的工人經(jīng)常性地進(jìn)行崗位輪換，這樣不但使得工人成為技術(shù)上的多面手，還使得工人能夠站在別道工序的角度想問題，從而使很多質(zhì)量問題總是被消滅于形成之前。對于管理人員，通常也采用輪換的方式進(jìn)行培養(yǎng)。人力資源、行政、培訓(xùn)、采購等非生產(chǎn)部門的領(lǐng)導(dǎo)多數(shù)具備生產(chǎn)管理經(jīng)歷，這不但有利于各部門更好地為生產(chǎn)服務(wù)，也有利于管理人員全面掌握公司情況并成為合格的領(lǐng)導(dǎo)者。2023/1/8383、科學(xué)的工作安排。2022/12/27384、公正的評估體系。摩托羅拉制定薪資報酬時所遵循的原則是“論功定酬”，員工有機(jī)會通過不斷提高業(yè)績水平及對公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。在“論功定酬”中，對員工進(jìn)行公平、公開、公正的績效考核至關(guān)重要。對于直接從事生產(chǎn)的員工，其直屬主管每月對所屬員工的產(chǎn)量、質(zhì)量、效率和出勤情況進(jìn)行審核并打分，在每年調(diào)薪時將主要根據(jù)這個績效分來決定加薪與否與加薪幅度。對非生產(chǎn)性員工來說，他們的績效分要根據(jù)他們完成半年工作計劃的程度來定。摩托羅拉的這種績效考核制度調(diào)動了員工的積極性，也體現(xiàn)了報酬分配的公平與競爭原則。2023/1/8394、公正的評估體系。2022/12/27395、優(yōu)厚的福利待遇。公司在每年的薪資福利調(diào)整前都對市場價格因素及相關(guān)有代表性的企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較和調(diào)查，以便使公司制定薪資福利時與其他企業(yè)相比保持優(yōu)勢和具有競爭力。摩托羅拉的員工每年享受80小時的帶薪休假以保持身體健康和良好的工作狀態(tài)；公司通過員工援助計劃向員工及其家庭成員提供保密的心理健康咨詢、矯正不當(dāng)行為和其他個人問題的專業(yè)服務(wù)；公司主要的辦公處內(nèi)部都設(shè)有應(yīng)急醫(yī)療服務(wù)并舉辦健康和保健教育；員工享受所在國政府規(guī)定的所有醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障；在中國，摩托羅拉為員工提供了免費午餐、免費班車，成為第一個向員工提供住房的外資企業(yè)。2023/1/8405、優(yōu)厚的福利待遇。2022/12/27406、真正的人格尊重。在摩托羅拉，人的尊嚴(yán)被定義為：實質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反饋；無偏見的工作環(huán)境。每個季度，員工的直接主管會與其進(jìn)行單獨面談，就以上六個方面或更廣的范圍進(jìn)行探討，在談話中發(fā)現(xiàn)的問題將通過正式的渠道加以解決。此外，摩托羅拉的員工還享有充分的隱私權(quán)。員工的機(jī)密記錄，包括病例、心理咨詢記錄和公安調(diào)查清單等都與員工的一般檔案分開保存。員工的私人資料，只有在經(jīng)過本人書面同意的情況下才能對外界公開。2023/1/8416、真正的人格尊重。2022/12/27417、開放的溝通渠道。通過開放式溝通，一方面公司可以隨時了解和關(guān)注員工中存在的各種問題，聽取員工的改善意見；另一方面，員工也可以采用公司內(nèi)部各種溝通渠道與公司管理層及相關(guān)部門進(jìn)行直接溝通或通過各種途徑全面了解公司內(nèi)部有關(guān)政策和生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、業(yè)務(wù)、培訓(xùn)及發(fā)展的狀況。員工可以根據(jù)個人情況選擇不同的溝通方式參與“總經(jīng)理座談會”等。公司還設(shè)有業(yè)績報告會、“大家庭”報、公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等面向全體員工的溝通渠道。此外，員工還可以通過“暢所欲言”和“我建議”等形式反映個人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議。2023/1/8427、開放的溝通渠道。2022/12/27428、平和的離職安排。在摩托羅拉，即使是在離職問題上也能體會到公司對員工的尊重。公司盡最大的可能將裁員人選降至最低點。當(dāng)必須裁員時，裁員人選將根據(jù)員工業(yè)績、技能和服務(wù)年限等各方面做出選擇。在公司服務(wù)滿10年的員工未經(jīng)董事長和總裁批準(zhǔn)不能被列入裁員的名單。當(dāng)員工由于個人或公司業(yè)務(wù)需要而離開時，公司還將視情況提供諸如安排其他工作、幫助介紹外面的工作、發(fā)放補償金和繼續(xù)發(fā)給某些福利和工資的幫助等。2023/1/8438、平和的離職安排。2022/12/2743問題（作業(yè)2）：1.請結(jié)合本章知識回答摩托羅拉的人力資源管理具有哪些特點？2.請結(jié)合現(xiàn)實情況回答我國企業(yè)的人力資源管理需要哪些改進(jìn)？2023/1/844問題（作業(yè)2）：2022/12/2744附加單元C.職業(yè)生涯管理修身、齊家、治國、平天下——《大學(xué)》做最好的自己！2023/1/845附加單元C.職業(yè)生涯管理修身、齊家、治國、平天下—職業(yè)生涯定義：一個人在其一生的工作歷程中職位的變換。該定義既可以指那些流動性較高的非熟練工人，也可以指工程師或醫(yī)生這些穩(wěn)定的職業(yè)。過去是組織對員工的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，現(xiàn)在是員工自己對職業(yè)生涯負(fù)責(zé)！最好的職業(yè)生涯應(yīng)該能夠?qū)⒛銓ι畹淖非笈c你的根本需要完美地契合起來！2023/1/846職業(yè)生涯定義：一個人在其一生的工作歷程中職位的變換。該定義既很多時候，我們工作首先是為了謀生……2023/1/847很多時候，我們工作首先是為了謀生……2022/12/2747有些時候，我們還得不擇手段……2023/1/848有些時候，我們還得不擇手段……2022/12/2748定義：個人確立職業(yè)生涯目標(biāo)并采取行動實現(xiàn)目的的過程，目的是幫助你加深了解自己的需求、價值和個人目標(biāo)，做自己認(rèn)為重要的事情，過自己理想的生活。工作的兩大本質(zhì)目的：謀生——獲取最基本的生存條件；安全感——職業(yè)實現(xiàn)自我價值——財富、地位、理想、樂趣——事業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃2023/1/849定義：個人確立職業(yè)生涯目標(biāo)并采取行動實現(xiàn)目的的過程，目的是幫為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃？處理好職業(yè)和生活的關(guān)系，從全局把握職業(yè)生涯發(fā)展實現(xiàn)自我價值的提升和超越避免迷失方向提高生活工作質(zhì)量(QWL)強(qiáng)化把握機(jī)遇和控制困難的能力2023/1/850為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃？處理好職業(yè)和生活的關(guān)系，從全局把握職確認(rèn)并列出你的技能、興趣、與工作有關(guān)的需求以及價值觀；根據(jù)上述信息確定你的大致職業(yè)生涯領(lǐng)域和具體的工作目標(biāo)；與那些熟悉你想要去的行業(yè)、組織及工作的人交談，了解一下組織和人才市場的現(xiàn)實狀況，同時初步評估你的職業(yè)生涯發(fā)展成功的可能性。職業(yè)生涯規(guī)劃步驟2023/1/851確認(rèn)并列出你的技能、興趣、與工作有關(guān)的需求以及價值觀；職業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃的SWOT分析我的優(yōu)勢（Strength）?我的劣勢（Weakness）?環(huán)境機(jī)會（Opportunities)?環(huán)境威脅（Threats）?優(yōu)勢與機(jī)會的結(jié)合

-----做最好的自己！

2023/1/852職業(yè)生涯規(guī)劃的SWOT分析我的優(yōu)勢（Strength）?職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容職業(yè)定位（CareerAnchor）根據(jù)能力、需要、價值觀來確定在實踐中有賴于自我因素與環(huán)境因素的相互作用有一個較長的過程，“早定型者”有利目標(biāo)設(shè)定定位的具體化、層次化、階段化要有“愿景”——緊跟時代步伐職業(yè)生涯發(fā)展行動的依據(jù)目標(biāo)實現(xiàn)職業(yè)準(zhǔn)備、求職、目標(biāo)細(xì)化培訓(xùn)與職業(yè)技能提升建立人際網(wǎng)、晉升、跳槽、橫向發(fā)展找一個好的導(dǎo)師平衡職業(yè)目標(biāo)與生活目標(biāo)反饋與修正根據(jù)環(huán)境條件與自身優(yōu)劣勢修正目標(biāo)避免誘惑2023/1/853職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容職業(yè)定位（CareerAnchor）五種職業(yè)定位類型技術(shù)能力型：重實際技術(shù)內(nèi)容；興趣在專業(yè)領(lǐng)域管理能力型：具有三種能力的強(qiáng)強(qiáng)組合，即知識技能、人際技能和概念技能；興趣在權(quán)力與控制、追求成就感安全穩(wěn)定型：追求安全、穩(wěn)定的生活與工作,愿意高度服從組織價值觀和準(zhǔn)則創(chuàng)造型：追求責(zé)任、變化、創(chuàng)造和創(chuàng)新;屬企業(yè)家型自主獨立型：隨心所欲，不愿意受約束，如自由職業(yè)者2023/1/854五種職業(yè)定位類型技術(shù)能力型：2022/12/2754職業(yè)生涯發(fā)展階段模型績效水平探索期建立期職業(yè)中期職業(yè)后期衰退期年齡25歲35歲50歲70歲2023/1/855職業(yè)生涯發(fā)展階段模型績效水平探索期建立期職業(yè)中期職業(yè)后期衰職業(yè)生涯發(fā)展模型解釋探索期受他人影響并形成職業(yè)預(yù)期獲得職業(yè)發(fā)展的基本條件建立期體驗真實經(jīng)歷、熟悉“游戲規(guī)則”極不穩(wěn)定、屬于“學(xué)習(xí)者”不斷改進(jìn)和完善自己職業(yè)中期最關(guān)鍵時期,錯誤的代價極高職業(yè)觀在實踐中不斷完善、開始形成對工作和生活的看法成功面對挑戰(zhàn)者有較高回報對個人價值的實現(xiàn)欲極其強(qiáng)烈面臨“能力危機(jī)”及環(huán)境變化,有焦慮和挫折感工作中有突出的表現(xiàn)職業(yè)后期成功通過中期者較為輕松經(jīng)歷、知識、技能可使人體驗到自我價值流動性下降、安心于工作衰退期早期成功者較為艱難表現(xiàn)一般者滿意度高2023/1/856職業(yè)生涯發(fā)展模型解釋探索期對個人價值的實現(xiàn)欲極其強(qiáng)烈2022隨時要有居安思危之心……2023/1/857隨時要有居安思危之心……2022/12/2757職業(yè)生涯成功要領(lǐng)審慎地選擇第一項職務(wù)把每一項工作做好展現(xiàn)正確的形象了解權(quán)力結(jié)構(gòu)獲得對組織資源的控制保持可見度、提高知名度不要在最初的職務(wù)上停留太久找個導(dǎo)師支持你的上司通過學(xué)習(xí)保持技能跟上時代步伐構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)平衡專業(yè)能力與一般能力，做好職業(yè)轉(zhuǎn)換2023/1/858職業(yè)生涯成功要領(lǐng)審慎地選擇第一項職務(wù)把每一項工作做好展現(xiàn)正確印象管理(ImpressionManagement)從眾：贊同或欣賞你的同事，贊揚他人的優(yōu)點借口：解釋別人造成困境的原因道歉：會怪的怪自己，不會怪的怪別人宣揚：提供組織的正面信息；支持你的上司幫助：為別人做些事，敢于“吃虧”關(guān)系：建立人際關(guān)系網(wǎng)形象：積極的形象（語言及非語言的）回避：“近君子，遠(yuǎn)小人”學(xué)習(xí)：要經(jīng)常說：“我不知道，請您教我”2023/1/859印象管理(ImpressionManagement)從眾：關(guān)于求職的一些建議如何準(zhǔn)備求職信？面試注意事項？2023/1/860關(guān)于求職的一些建議如何準(zhǔn)備求職信？2022/12/2760如何準(zhǔn)備簡歷使用較好的紙張簡單易看，不要花哨使用標(biāo)準(zhǔn)的工作描述術(shù)語要有針對性，不要使人覺得你在“釣魚”簡歷加上自薦信，突出自己的核心競爭力寄給具體負(fù)責(zé)人認(rèn)真校對簽上大名2023/1/861如何準(zhǔn)備簡歷使用較好的紙張2022/12/2761為什么求職在兩分鐘內(nèi)就失??？你有技能,并對應(yīng)聘單位進(jìn)行了徹底的研究,又演習(xí)了“面談”,已成為正確回答各種問題的專家,也成為這項工作最合適的人,但是你卻在面談中失敗了,因為……你的呼吸有異味或其他瑣碎的原因。就像準(zhǔn)備好了與蛟龍搏斗，卻被一只蚊子給打敗了……

2023/1/862為什么求職在兩分鐘內(nèi)就失??？你有技能,并對應(yīng)聘單位進(jìn)行了徹你的外表和個人習(xí)慣

如果你是男性，你很有可能得到工作，如果你……明顯地洗過澡，刮過胡子，理過發(fā)，剛修剪了指甲。穿上了剛洗的西裝或較正規(guī)的便裝(而不是運動服和帶皺紋的長褲),擦得錚亮的皮鞋；你的呼吸沒有異味，沒有蒜味、蔥味、烈酒味帶進(jìn)來，已刷過牙并漱了口；請記住，既然面談過程更像挑選伴侶，雇主只想決定他們是否喜歡你。如果你違反了上述原則，有權(quán)雇你的人可能不喜歡你，你也不可能在這兒找到工作，即使你在其他方面做得非常好。2023/1/863你的外表和個人習(xí)慣

如果你是男性，你很有可能得到工作，如果你你的外表和個人習(xí)慣

如果你是女性，你應(yīng)該……明顯地剛洗過澡，沒有過濃的化妝，剛梳理過的頭發(fā)、指甲清潔而不是過長;服飾整潔，看起來讓你成熟，不能穿拖鞋；你的呼吸沒有異味，沒有蒜味、蔥味、烈酒味帶進(jìn)來，已刷過牙；當(dāng)你進(jìn)入房間的時候，不要噴灑過多的香水。2023/1/864你的外表和個人習(xí)慣

如果你是女性，你應(yīng)該……明顯地剛洗過澡，過分緊張，你也會遭到拒絕

如果你……握手時心不在焉；坐在椅子上左搖右晃；不敢正視雇主；打響指、玩手或玩頭發(fā)。2023/1/865過分緊張，你也會遭到拒絕

如果你……握手時心不在焉；2022缺少自信，你也會遭到拒絕

如果你……持續(xù)地做自我批評；過分地降低自己的成就與能力；聲音太低別人聽不到；或聲音太高，離老遠(yuǎn)的房間都能聽到；用一個詞來回答雇主的所有問題；你不時地打斷雇主；你回答問題極其猶豫；2023/1/866缺少自信，你也會遭到拒絕

如果你……持續(xù)地做自我批評；202態(tài)度方面：你也會遭到拒絕

如果你……對接待人員、秘書、餐廳招待（吃午飯時）缺乏尊敬；對原來的老板和單位極其挑剔；你離開時，忘了對雇主表示感謝，或事情過后忘記送上感謝卡或短信；有時，許多雇主觀察你是否在辦公室或吃午飯時吸煙。2023/1/867態(tài)度方面：你也會遭到拒絕

如果你……對接待人員、秘書、餐廳招你的價值觀可能使你徹底失敗

如果他們發(fā)現(xiàn)你：在面談時和簡歷上有任何不誠實和撒謊的跡象;不負(fù)責(zé)任和有可能屢犯錯誤；傲慢、不守約定、不守諾言，包括求職面談；有不聽指揮、不遵守規(guī)章制度的跡象；有不停地抱怨，指責(zé)別人的跡象；懶惰和缺乏動力；對單位和所做的事情缺乏熱情；三心二意、反應(yīng)不當(dāng)之類。2023/1/868你的價值觀可能使你徹底失敗

如果他們發(fā)現(xiàn)你：在面談時和簡歷上請思考：先做人，還是先做事？2023/1/869請思考：2022/12/2769功能(目的)規(guī)范(手段)優(yōu)化(科學(xué))簡化(藝術(shù))應(yīng)該做什么(責(zé)任)(理想和信念)應(yīng)該怎么做(方法)(知識和經(jīng)驗)怎么做才好(技巧)(學(xué)識和智慧)什么是好(標(biāo)準(zhǔn))(見識和膽識)做事做人做事與做人總結(jié)自陳育新《管理的民間藝術(shù)》朝華出版社20062023/1/870功能規(guī)范優(yōu)化簡化應(yīng)該做什么應(yīng)該怎么做怎么做才好什么是好做事做演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！71第6章人事與人力資源管理6.1管理者和人力資源管理過程6.2人力資源管理的法律環(huán)境6.3雇傭計劃6.4招聘和甄選6.5定向、培訓(xùn)及開發(fā)6.6績效管理6.7薪酬和福利6.8當(dāng)前人力資源管理所面臨的問題2023/1/872第6章人事與人力資源管理6.1管理者和人力資源管理過程20

將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。

——[美]鋼鐵大王卡內(nèi)基

我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。

——[美]GE杰克·韋爾奇

一百多年來，GE最擅長的本領(lǐng)似乎就是，它總能在合適的時候選擇合適的人。

——《基業(yè)長青》柯林斯

所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！猍美]德魯克2023/1/873將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織夫運籌策帷帳之中，決勝于千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋穰，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也?！妒酚?高祖本紀(jì)》今日所當(dāng)講求者，惟用人一端耳！——曾國藩路線明確了，干部就是決定因素。——毛澤東2023/1/874夫運籌策帷帳之中，決勝于千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家，撫百姓企業(yè)史：日升昌的人力資源管理山西票號的首創(chuàng)者日升昌被西方的金融專家稱為“現(xiàn)代銀行的鄉(xiāng)下祖父”。票號云集的平太祁三縣(平遙、太谷、祁縣)，其地位和影響?yīng)q如當(dāng)今的華爾街，“日升昌”則是晉商發(fā)展到頂峰的標(biāo)志之一。平遙日升昌總號的對聯(lián)：“日麗中天萬寶精華同耀彩，升臨福地八方輻輳獨居奇。”

2023/1/875企業(yè)史：日升昌的人力資源管理山西票號的首創(chuàng)者日升昌被西方的金

十年寒窗考狀元，十年學(xué)商倍加難

商家選學(xué)徒十分嚴(yán)格，年齡取15至20歲的青年，五官不端正不要，家世不清白不要，拿起算盤能打得噼里啪啦山響，提起毛筆能寫出端端正正的楷書。如果僅僅是經(jīng)商業(yè)務(wù)倒還罷了，更重要的是察言觀色，端茶倒水，小心翼翼侍奉掌柜。學(xué)徒的隨身家什有“五壺四把”之說：所謂“五壺”是茶壺、酒壺、水煙壺、噴壺和夜壺，所謂“四把”是條帚、撣子、毛巾和抹布。天下難事，必做于易；天下大事，必做于細(xì)。——老子2023/1/876十年寒窗考狀元，十年學(xué)商倍加難2022/12/275

十年樹人商家選學(xué)徒，比丈母娘挑女婿還要嚴(yán)格，而且還要由與票號有業(yè)務(wù)關(guān)系的店鋪擔(dān)保，學(xué)徒出事，保人要承擔(dān)賠償責(zé)任。進(jìn)號以后的三年學(xué)徒期，對于常人來說十分難熬。第一年干雜活，以考察品德為主；第二年學(xué)業(yè)務(wù)，包括文化、寫字、珠算、票號業(yè)務(wù)、騎馬、蒙古語等；第三年跟師傅跑生意，在實踐中摸索提高。整整三年，不能回家，不準(zhǔn)告假，臟苦累賤，一樣不缺。

“起得比雞還早,睡得比狗還晚,干得比牛還多,身份比豬還低”。從裝水煙、遞毛巾到倒夜壺、疊被褥,對掌柜要伺候得無微不至。學(xué)徒期滿，就變成票號的伙友，但是還要經(jīng)過七年班期做事，業(yè)績可觀，無錯無誤，才能取得身股。這十年期間，伙計從早上東方發(fā)白起床，到晚上繁星滿天關(guān)門，在店里是沒有座位的，所以才留下了“站柜臺”的說法。2023/1/877十年樹人2022/12/276

激勵體制：“頂身股”東家的出資為銀股，是票號的真實資本；掌柜和伙計以人力入股，是為身股，俗稱“頂生意”。身股與銀股相對應(yīng)，不交銀子，但是需要對東家投入的資本負(fù)責(zé)，是票號里的“虛擬”股本。身股與銀股一樣，都享有同等分紅的權(quán)利。

“薪金百兩是外人，身股一厘自己人?！?/p>

2023/1/878激勵體制：“頂身股”2022/12/277

學(xué)徒歌訣黎明即起，侍奉掌柜；五壺四把，終日伴隨；一絲不茍，謹(jǐn)小慎微；顧客上門，禮貌相待；不分童叟，不看衣服；察言觀色，惟恐得罪；精于業(yè)務(wù)，體會精髓；算盤口訣，必須熟練；無客默誦，有客實踐；學(xué)以致用，口無怨言；每歲終了，經(jīng)得考驗；最所擔(dān)心，鋪蓋之卷；一旦學(xué)成，身股入柜；己有奔頭，雙親得慰。2023/1/879學(xué)徒歌訣2022/12/278

人才考察方法遠(yuǎn)則易欺，遠(yuǎn)使以觀其忠；近則易狎，近使以觀其敬；煩則難理，煩使以觀其能；卒則難辦，卒使以觀其智；急則易夾，急使以觀其信；財則易貪，委財以觀其仁；危則易變，告危以觀其節(jié)；久則易情，班期二年而觀其則；雜處易淫，派往繁華以觀其色。如測驗其人確實可用，由總號分派各分號任事。德為才之帥，才為德之用。——司馬光2023/1/880人才考察方法2022/12/279

規(guī)章制度：十不準(zhǔn)不準(zhǔn)攜帶家屬，不準(zhǔn)嫖妓宿娼，不準(zhǔn)參與賭博，不準(zhǔn)吸食鴉片，不準(zhǔn)營私舞弊，不準(zhǔn)假公濟(jì)私，不準(zhǔn)私營放貸，不準(zhǔn)貪污盜竊，不準(zhǔn)懈怠號事，不準(zhǔn)打架斗毆。一旦有違反號規(guī)者，立即除名，俗稱“卷鋪蓋”。這種懲罰的嚴(yán)厲性，在于它是公認(rèn)的行規(guī)，凡是某個票號犯事而卷了鋪蓋的伙計，其他任何票號都不會再錄用。也就是說，犯規(guī)除名等于宣告這個人經(jīng)商生涯的終結(jié)。2023/1/881規(guī)章制度：十不準(zhǔn)2022/12/27106.1管理者和人力資源管理過程

一個組織素質(zhì)的高低很大程度上取決于其雇員的素質(zhì)。人員配備和人力資源管理的決策及方法對于確保組織聘到并留住合適人員至關(guān)重要。每個管理者都會涉及到人力資源管理方面的問題。整個雇傭過程深受外部環(huán)境的影響，影響人力資源管理的首要的環(huán)境因素是——雇傭及歧視法律。2023/1/8826.1管理者和人力資源管理過程一個組織素質(zhì)的高低很大程度HRM過程人力資源規(guī)劃甄選招聘確定和選聘有能力的人員解聘能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工培訓(xùn)定向滿意的勞資關(guān)系薪酬與福利職業(yè)發(fā)展績效考評能長期保持高績效水平的杰出的員工2023/1/883HRM過程人力資源甄選招聘確定和選聘解聘能適應(yīng)組織和不斷更新6.2人力資源管理的法律環(huán)境法規(guī)決定人力資源管理行為！美國政府制定了大量的法律法規(guī)對人力資源管理進(jìn)行干預(yù)，結(jié)果是，業(yè)主必須保證應(yīng)聘者及現(xiàn)有的員工都有平等的就業(yè)機(jī)會。例如，除非存在特殊理由，在雇用或者選拔員工參加管理培訓(xùn)項目等決策問題上，不得牽涉到種族、性別、宗教、年齡、膚色、民族或者殘疾人歧視等問題。美國的肯定行動法案(affirmativeactionprograms)：組織不僅不能有歧視行為，相反，還要通過積極的努力，強(qiáng)化那些需要保護(hù)的弱勢群體人員的地位。2023/1/8846.2人力資源管理的法律環(huán)境法規(guī)決定人力資源管理行為！26.3雇傭計劃(employmentplanning)雇員評估：雇員姓名、教育程度、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、能力等工作分析(jobanalysis)：對每項工作所需的知識、技能和能力種類進(jìn)行評估工作說明書(jobdescription)：關(guān)于員工做什么、如何做、為何做的書面描述，通常給出工作的內(nèi)容、條件以及員工所處的環(huán)境工作規(guī)范書(jobspecification)：員工完成工作應(yīng)具備的資格，即必要的知識、技能和態(tài)度未來的雇員需求=未來需要-現(xiàn)有能力，包括質(zhì)量、數(shù)量、種類2023/1/8856.3雇傭計劃(employmentplanning)雇6.4招聘與甄選招聘指選擇、確定以及吸引有能力的應(yīng)聘者的過程。對高級管理者的招聘一般通過獵頭公司，對一般員工的招聘往往通過招聘會內(nèi)部招聘(自薦、他人推薦、組織推薦)外部招聘(報刊電臺等傳統(tǒng)媒體;互聯(lián)網(wǎng)—公司網(wǎng)站/HR網(wǎng)站;獵頭公司—高級人才;人才市場—人才招聘會;教育、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)招聘渠道)減員渠道(解聘、解雇、自然減員、調(diào)換崗位、縮短每周工作時數(shù)、提前退休、工作分享)2023/1/8866.4招聘與甄選招聘指選擇、確定以及吸引有能力的應(yīng)聘者的過甄選即審查應(yīng)聘者以保證雇傭到最合適的應(yīng)聘者的過程，本質(zhì)來看，是一項預(yù)測行動。任何甄選活動的關(guān)鍵在于做出正確決策的同時，要盡可能地避免拒絕性錯誤(可能遭遇雇傭歧視訴訟)或接收性錯誤(明顯增加組織成本)的產(chǎn)生。拒絕性錯誤接收性錯誤正確決策正確決策拒絕接收成功不成功后來的工作績效表現(xiàn)甄選決策圖6-5甄選決策的四種結(jié)果2023/1/887甄選即審查應(yīng)聘者以保證雇傭到最合適的應(yīng)聘者的過程，本質(zhì)來看，2023/1/8882022/12/2717甄選信度(reliability)：運用某一方法測度同一事物的一致性程度，即甄選方法必須科學(xué)甄選效度(validity)：能證實甄選方法與相關(guān)測度之間確實存在某種相關(guān)性，即甄選方法必須與工作相關(guān)2023/1/889甄選信度(reliability)：運用某一方法測度同一事物甄選測試的常見方法基本條件審核：是否符合最基本的應(yīng)聘要求筆試：關(guān)鍵在于為某一特定的工作設(shè)計一套較好的考試方案績效模擬測試：工作抽樣法(對實際工作進(jìn)行微縮式的模擬操作，用于測試一般員工)、評估中心法(模擬可能在工作中遇到的實際問題，用于測試管理人員)面試：需要經(jīng)過結(jié)構(gòu)優(yōu)化和精心安排組織，應(yīng)告訴應(yīng)聘者有關(guān)工作以及公司的正面和負(fù)面的信息，使得求職者持有較低和符合現(xiàn)實的期望，并且能更好地處理工作中的意外情況心理測試：根據(jù)職位工作性質(zhì)特點和任職資格條件選用相應(yīng)的測試方法或方法組合。2023/1/890甄選測試的常見方法基本條件審核：是否符合最基本的應(yīng)聘要求20一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工作進(jìn)展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急意外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個什么樣的角色？面試舉例：績效模擬(選擇管理人員)2023/1/891一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？面試舉例：績效模擬(選擇管理微軟的面試題

下水道的井蓋為什么是圓的？

2023/1/892微軟的面試題2022/12/27216.5定向、培訓(xùn)及開發(fā)新員工定向(orientation)：降低工作初期的焦慮、幫助新員工熟悉和適應(yīng)工作崗位，使員工完成從“外部人”到“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)換。包括工作定向(使新員工熟知本部門的工作目標(biāo)，并使新員工清楚應(yīng)該如何工作才能對本部門的目標(biāo)實現(xiàn)有所貢獻(xiàn)。同時把新員工介紹給他的同事)和組織定向(告知新員工有關(guān)組織的目標(biāo)、歷史、經(jīng)營哲學(xué)、流程以及制度等)2023/1/8936.5定向、培訓(xùn)及開發(fā)新員工定向(orientation員工培訓(xùn)(employeetraining)：通過持久的學(xué)習(xí)行為，使員工能在知識、技能、態(tài)度、行為方式等各方面得到提升，從而提高員工績效和滿足感。生產(chǎn)率下降、工作場所經(jīng)常變化、工作重新設(shè)計或技術(shù)創(chuàng)新都需要進(jìn)行員工培訓(xùn)。評價培訓(xùn)效果的方法：從參與員工一般性的意見反饋、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲、使用新技能進(jìn)行工作的實際效果、培訓(xùn)項目是否達(dá)到了預(yù)期目的等進(jìn)行總體評估。2023/1/894員工培訓(xùn)(employeetraining)：通過持久的學(xué)在職培訓(xùn)實例工作輪換實習(xí)分派通過橫向轉(zhuǎn)換，允許員工調(diào)換不同的工作崗位；為員工提供適應(yīng)不同工作任務(wù)的機(jī)會跟熟練工人、教練或?qū)焸円黄鸸ぷ鳌挠薪?jīng)驗的老員工那里得到支持和鼓勵。在商業(yè)領(lǐng)域，這可能還是一種師徒關(guān)系脫產(chǎn)培訓(xùn)方法實例課堂演講電視錄像模擬練習(xí)入門培訓(xùn)通過課堂演講，傳授相關(guān)的專業(yè)技術(shù)、人際關(guān)系或解決問題的技能知識利用多媒體來清晰地演示其他培訓(xùn)方法不容易傳授的特殊技能通過實際完成工作(或模擬)進(jìn)行學(xué)習(xí)。方法有：案例分析、實習(xí)、角色扮演以及團(tuán)隊互動等通過在一個模擬的工作環(huán)境下使用與實際工作相同的設(shè)備來進(jìn)行工作學(xué)習(xí)培訓(xùn)圖表6-7幾種常見的培訓(xùn)方法2023/1/895在職培訓(xùn)實例工作輪換通過橫向轉(zhuǎn)換，允許員工調(diào)換不同的工作崗位6.6績效管理物勒工名，以考其誠，功有不當(dāng)，必行其罪，以窮其情?！秴问洗呵铩?023/1/8966.6績效管理物勒工名，以考其誠，功有不當(dāng)，必行其罪，以窮績效管理系統(tǒng)(performancemanagementsystem)就是通過建立績效標(biāo)準(zhǔn)并且評估績效以完成客觀的人力資源決策(如增加工資和滿足培訓(xùn)需求等)的過程?？冃гu估是員工薪酬方案、工作改進(jìn)、培訓(xùn)需要的依據(jù)。評分表法是使用歷史最久、最盛行的一種方法，該方法先是列舉了一系列與績效相關(guān)的要素，如工作數(shù)量和質(zhì)量、工作知識、合作態(tài)度、忠誠度、參與度、誠信以及首創(chuàng)精神等，評估者對照各個要素進(jìn)行評估，同時以累加的方式記錄下來。2023/1/897績效管理系統(tǒng)(performancemanagement三百六十度評估法：從員工的上級、下級、同事、顧客、供應(yīng)商、員工本人等各種渠道獲取績效反饋信息。該方法對于更準(zhǔn)確地進(jìn)行意見反饋、對員工授權(quán)、減少評估過程中的主觀因素以及在組織里培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力等方面都具有積極的正面作用。相對的評估工具——多人比較法：分組排序法、個人排序法、配對排序法如果員工的評估結(jié)果不理想，可以通過員工咨詢服務(wù)克服相關(guān)影響因素或通過紀(jì)律手段進(jìn)行處罰2023/1/898三百六十度評估法：從員工的上級、下級、同事、顧客、供應(yīng)商、員方法優(yōu)點缺點書面敘述法簡單實用評估者的書面敘述能力可能要比員工實際績效對評估的影響更大關(guān)鍵事件法具有基于行為的豐富事例耗費時間；缺少量度評分表法提供量化數(shù)據(jù)；比其他方法更節(jié)省時間對工作行為的評估深度不夠行為定位評分法關(guān)注特定和可測量的工作行為時間耗費長；測度較難多人比較法對員工進(jìn)行互相比較如果員工過多，則不適用目標(biāo)管理法關(guān)注最終目標(biāo)；結(jié)果導(dǎo)向費時三百六十度評估法更加精細(xì)費時圖表6-8績效評估方法2023/1/899方法優(yōu)點缺點書面敘述法簡單實用評估者的書面敘述能力可能要比員6.7薪酬和福利薪酬管理：通過設(shè)計一個有效的支薪結(jié)構(gòu)，從而吸引、留住高績效員工，并激勵員工發(fā)揮更高的工作效。薪酬管理一定要公平，即組織所確定的報酬水平符合工作要求并與之相一致，決定薪酬的首要因素應(yīng)該是員工工作的類型，技能、知識和能力要求越高，職責(zé)和職權(quán)越大，那么報酬水平也就越高。影響薪酬的其他因素：行業(yè)類型、工作環(huán)境、地理位置、員工績效水平、資歷、管理者的付酬理念。員工福利：改善員工生活、增加工作安全和職業(yè)保障的非貨幣支出。如社會保險、特崗補貼、帶薪休假、教育補貼等薪酬=心愁=新仇？2023/1/81006.7薪酬和福利薪酬管理：通過設(shè)計一個有效的支薪結(jié)構(gòu)，從6.8當(dāng)前人力資源管理所面臨的問題員工多樣性：通過擴(kuò)大招聘網(wǎng)絡(luò)提高員工的多樣性，對員工多樣性的管理也可以為組織帶來競爭優(yōu)勢：成本(對多元化員工進(jìn)行較好配置可以帶來成本相對優(yōu)勢)；資源獲取(良好的聲譽吸引大量優(yōu)秀人才)；市場營銷(員工多元化能夠更好地滿足消費者多元化的需求)；創(chuàng)造性(多元化的員工將更具有創(chuàng)新能力)；解決問題(多元化帶來更高質(zhì)量的問題決策)；制度靈活性(多元化的制度可以靈活應(yīng)對環(huán)境變化)。2023/1/81016.8當(dāng)前人力資源管理所面臨的問題員工多樣性：通過擴(kuò)大招性騷擾：任何強(qiáng)加于人的對員工工作造成影響的具有性色彩的活動；是當(dāng)今企業(yè)所面臨的最大財務(wù)風(fēng)險——可導(dǎo)致公司股價下跌30%以上；已成為一個全球性的問題，不僅會造成不愉快的工作環(huán)境，還限制了員工工作能力的發(fā)揮；性騷擾由管理者的丑陋行為決定，而不是由其后發(fā)生在員工身上的結(jié)果來決定。2023/1/8102性騷擾：任何強(qiáng)加于人的對員工工作造成影響的具有性色彩的活動；組織的家庭友好氛圍：聘用到一名員工以后，組織獲得的不僅是該員工的專業(yè)技能，還有他的情感、個人問題以及對家庭的承諾，因此要制定一系列幫助員工有效處理工作和家庭事務(wù)的福利措施；工會和管理者能否由對立轉(zhuǎn)為合作：管理者認(rèn)識到，必須得到每位員工的認(rèn)同并鼓勵他們積極地參與，才能顯著地提高生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)一步降低成本。工會也認(rèn)識到，可以通過選擇與管理者合作而不是對抗的方式來更好地幫助會員。2023/1/8103組織的家庭友好氛圍：聘用到一名員工以后，組織獲得的不僅是該員職場暴力：兇殺已經(jīng)成為美國與工作有關(guān)的第二大死因；內(nèi)部暴力和員工不滿是重要起因；企業(yè)需要審查現(xiàn)有政策對員工是否有負(fù)面影響，要尊重和關(guān)愛員工，對管理人員要進(jìn)行專門培訓(xùn)以識別出“問題職員”，對后者要通過員工協(xié)助方案(EAP)進(jìn)行幫助。解雇—留職并發(fā)癥：不管是解雇的“受害者”還是“留職者”都在經(jīng)歷著磨難、焦急和失落，留職者會具有工作不安全感、不公平感、負(fù)罪感、失望、由工作負(fù)荷的增加帶來的壓力感、恐懼變革、忠誠度和認(rèn)同度降低、工作不努力以及不愿意做任何超越最低限度的事情等特征。2023/1/8104職場暴力：兇殺已經(jīng)成為美國與工作有關(guān)的第二大死因；內(nèi)部暴力和案例討論1：哪兩位職員應(yīng)該被解雇？閱讀教材226頁的案例，回答相關(guān)問題。2023/1/8105案例討論1：哪兩位職員應(yīng)該被解雇？閱讀教材226頁的案例，回案例討論2：摩托羅拉公司的人本管理

一個企業(yè)要想謀求自身的發(fā)展，在眾多的同業(yè)強(qiáng)手競爭中立于不敗之地，就必須有獨具特色的宗旨、經(jīng)營理念和企業(yè)精神。摩托羅拉公司自成立之日起，根本宗旨就是尊重人性，為員工、客戶和社會做有益的事情，并始終把這一理念作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則。我們從八個方面對摩托羅拉公司的人本管理進(jìn)行分析。2023/1/8106案例討論2：摩托羅拉公司的人本管理一個企業(yè)要想謀求自1、成熟的雇聘制度。摩托羅拉公司在員工雇用方面力求人員多樣化，并對應(yīng)聘者一視同仁，不要求應(yīng)聘者的種族、宗教、性別、年齡、國籍等，也不歧視應(yīng)聘者身上的殘疾和其他缺陷。摩托羅拉在員工雇用方面的顯著特點是所有正式員工均與公司簽訂無限期合同，這就意味著除非員工犯有重大錯誤，公司在正常經(jīng)營情況下將對其進(jìn)行實際上的終身雇用。與很多公司的三年合同期甚至一年合同期相比，這一制度為員工提供了就業(yè)保障，增強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，同進(jìn)也使得企業(yè)對員工在技術(shù)和管理上進(jìn)行長期投資成為可能。2023/1/81071、成熟的雇聘制度。2022/12/27362、完備的培訓(xùn)體系。在摩托羅拉，培訓(xùn)既是責(zé)任也是個人發(fā)展機(jī)會，公司承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供了多種類型的培訓(xùn)并鼓勵員工積極參加。每一個新員工都必須接受公司為他安排的為期2天的新員工任職教育培訓(xùn)。此外，公司每年為每個員工提供5天的在職培訓(xùn)。在職業(yè)培訓(xùn)之外，公司還非常重視為員工提供高級的技術(shù)、管理培訓(xùn)及多層次的學(xué)歷教育。在中國，公司除與清華大學(xué)合作為員工提供MBA教育外，還資助員工在南開大學(xué)在職攻讀電子學(xué)碩士學(xué)位。公司還經(jīng)常派員工到國外進(jìn)行短期和長期的技術(shù)和管理交流。2023/1/81082、完備的培訓(xùn)體系。2022/12/27373、科學(xué)的工作安排。摩托羅拉公司普遍實行工作輪換制度，使員工能夠得到多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，也便于發(fā)現(xiàn)最適合自己的工作崗位。以半導(dǎo)體天津廠為例，前工序、后工序和測試部門的工人經(jīng)常性地進(jìn)行崗位輪換，這樣不但使得工人成為技術(shù)上的多面手，還使得工人能夠站在別道工序的角度想問題，從而使很多質(zhì)量問題總是被消滅于形成之前。對于管理人員，通常也采用輪換的方式進(jìn)行培養(yǎng)。人力資源、行政、培訓(xùn)、采購等非生產(chǎn)部門的領(lǐng)導(dǎo)多數(shù)具備生產(chǎn)管理經(jīng)歷，這不但有利于各部門更好地為生產(chǎn)服務(wù)，也有利于管理人員全面掌握公司情況并成為合格的領(lǐng)導(dǎo)者。2023/1/81093、科學(xué)的工作安排。2022/12/27384、公正的評估體系。摩托羅拉制定薪資報酬時所遵循的原則是“論功定酬”，員工有機(jī)會通過不斷提高業(yè)績水平及對公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。在“論功定酬”中，對員工進(jìn)行公平、公開、公正的績效考核至關(guān)重要。對于直接從事生產(chǎn)的員工，其直屬主管每月對所屬員工的產(chǎn)量、質(zhì)量、效率和出勤情況進(jìn)行審核并打分，在每年調(diào)薪時將主要根據(jù)這個績效分來決定加薪與否與加薪幅度。對非生產(chǎn)性員工來說，他們的績效分要根據(jù)他們完成半年工作計劃的程度來定。摩托羅拉的這種績效考核制度調(diào)動了員工的積極性，也體現(xiàn)了報酬分配的公平與競爭原則。2023/1/81104、公正的評估體系。2022/12/27395、優(yōu)厚的福利待遇。公司在每年的薪資福利調(diào)整前都對市場價格因素及相關(guān)有代表性的企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較和調(diào)查，以便使公司制定薪資福利時與其他企業(yè)相比保持優(yōu)勢和具有競爭力。摩托羅拉的員工每年享受80小時的帶薪休假以保持身體健康和良好的工作狀態(tài)；公司通過員工援助計劃向員工及其家庭成員提供保密的心理健康咨詢、矯正不當(dāng)行為和其他個人問題的專業(yè)服務(wù)；公司主要的辦公處內(nèi)部都設(shè)有應(yīng)急醫(yī)療服務(wù)并舉辦健康和保健教育；員工享受所在國政府規(guī)定的所有醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障；在中國，摩托羅拉為員工提供了免費午餐、免費班車，成為第一個向員工提供住房的外資企業(yè)。2023/1/81115、優(yōu)厚的福利待遇。2022/12/27406、真正的人格尊重。在摩托羅拉，人的尊嚴(yán)被定義為：實質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反饋；無偏見的工作環(huán)境。每個季度，員工的直接主管會與其進(jìn)行單獨面談，就以上六個方面或更廣的范圍進(jìn)行探討，在談話中發(fā)現(xiàn)的問題將通過正式的渠道加以解決。此外，摩托羅拉的員工還享有充分的隱私權(quán)。員工的機(jī)密記錄，包括病例、心理咨詢記錄和公安調(diào)查清單等都與員工的一般檔案分開保存。員工的私人資料，只有在經(jīng)過本人書面同意的情況下才能對外界公開。2023/1/81126、真正的人格尊重。2022/12/27417、開放的溝通渠道。通過開放式溝通，一方面公司可以隨時了解和關(guān)注員工中存在的各種問題，聽取員工的改善意見；另一方面，員工也可以采用公司內(nèi)部各種溝通渠道與公司管理層及相關(guān)部門進(jìn)行直接溝通或通過各種途徑全面了解公司內(nèi)部有關(guān)政策和生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、業(yè)務(wù)、培訓(xùn)及發(fā)展的狀況。員工可以根據(jù)個人情況選擇不同的溝通方式參與“總經(jīng)理座談會”等。公司還設(shè)有業(yè)績報告會、“大家庭”報、公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等面向全體員工的溝通渠道。此外，員工還可以通過“暢所欲言”和“我建議”等形式反映個人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議。2023/1/81137、開放的溝通渠道。2022/12/27428、平和的離職安排。在摩托羅拉，即使是在離職問題上也能體會到公司對員工的尊重。公司盡最大的可能將裁員人選降至最低點。當(dāng)必須裁員時，裁員人選將根據(jù)員工業(yè)績、技能和服務(wù)年限等各方面做出選擇。在公司服務(wù)滿10年的員工未經(jīng)董事長和總裁批準(zhǔn)不能被列入裁員的名單。當(dāng)員工由于個人或公司業(yè)務(wù)需要而離開時，公司還將視情況提供諸如安排其他工作、幫助介紹外面的工作、發(fā)放補償金和繼續(xù)發(fā)給某些福利和工資的幫助等。2023/1/81148、平和的離職安排。2022/12/2743問題（作業(yè)2）：1.請結(jié)合本章知識回答摩托羅拉的人力資源管理具有哪些特點？2.請結(jié)合現(xiàn)實情況回答我國企業(yè)的人力資源管理需要哪些改進(jìn)？2023/1/8115問題（作業(yè)2）：2022/12/2744附加單元C.職業(yè)生涯管理修身、齊家、治國、平天下——《大學(xué)》做最好的自己！2023/1/8116附加單元C.職業(yè)生涯管理修身、齊家、治國、平天下—職業(yè)生涯定義：一個人在其一生的工作歷程中職位的變換。該定義既可以指那些流動性較高的非熟練工人，也可以指工程師或醫(yī)生這些穩(wěn)定的職業(yè)。過去是組織對員工的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，現(xiàn)在是員工自己對職業(yè)生涯負(fù)責(zé)！最好的職業(yè)生涯應(yīng)該能夠?qū)⒛銓ι畹淖非笈c你的根本需要完美地契合起來！2023/1/8117職業(yè)生涯定義：一個人在其一生的工作歷程中職位的變換。該定義既很多時候，我們工作首先是為了謀生……2023/1/8118很多時候，我們工作首先是為了謀生……2022/12/2747有些時候，我們還得不擇手段……2023/1/8119有些時候，我們還得不擇手段……2022/12/2748定義：個人確立職業(yè)生涯目標(biāo)并采取行動實現(xiàn)目的的過程，目的是幫助你加深了解自己的需求、價值和個人目標(biāo)，做自己認(rèn)為重要的事情，過自己理想的生活。工作的兩大本質(zhì)目的：謀生——獲取最基本的生存條件；安全感——職業(yè)實現(xiàn)自我價值——財富、地位、理想、樂趣——事業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃2023/1/8120定義：個人確立職業(yè)生涯目標(biāo)并采取行動實現(xiàn)目的的過程，目的是幫為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃？處理好職業(yè)和生活的關(guān)系，從全局把握職業(yè)生涯發(fā)展實現(xiàn)自我價值的提升和超越避免迷失方向提高生活工作質(zhì)量(QWL)強(qiáng)化把握機(jī)遇和控制困難的能力2023/1/8121為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃？處理好職業(yè)和生活的關(guān)系，從全局把握職確認(rèn)并列出你的技能、興趣、與工作有關(guān)的需求以及價值觀；根據(jù)上述信息確定你的大致職業(yè)生涯領(lǐng)域和具體的工作目標(biāo)；與那些熟悉你想要去的行業(yè)、組織及工作的人交談，了解一下組織和人才市場的現(xiàn)實狀況，同時初步評估你的職業(yè)生涯發(fā)展成功的可能性。職業(yè)生涯規(guī)劃步驟2023/1/8122確認(rèn)并列出你的技能、興趣、與工作有關(guān)的需求以及價值觀；職業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃的SWOT分析我的優(yōu)勢（Strength）?我的劣勢（Weakness）?環(huán)境機(jī)會（Opportunities)?環(huán)境威脅（Threats）?優(yōu)勢與機(jī)會的結(jié)合

-----做最好的自己！

2023/1/8123職業(yè)生涯規(guī)劃的SWOT分析我的優(yōu)勢（Strength）?職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容職業(yè)定位（CareerAnchor）根據(jù)能力、需要、價值觀來確定在實踐中有賴于自我因素與環(huán)境因素的相互作用有一個較長的過程，“早定型者”有利目標(biāo)設(shè)定定位的具體化、層次化、階段化要有“愿景”——緊跟時代步伐職業(yè)生涯發(fā)展行動的依據(jù)目標(biāo)實現(xiàn)職業(yè)準(zhǔn)備、求職、目標(biāo)細(xì)化培訓(xùn)與職業(yè)技能提升建立人際網(wǎng)、晉升、跳槽、橫向發(fā)展找