5章薪酬水平及其外部競爭力課件

薪酬水平及其外部競爭性第五章薪酬水平及其外部競爭性第五章薪酬水平?jīng)Q策的影響薪酬水平?jīng)Q策的類型及其優(yōu)缺點勞動力市場與薪酬水平?jīng)Q策關(guān)系薪酬政策相關(guān)理論（補(bǔ)償性工資差別理論、效率工資理論、保留工資理論、工作搜尋理論和信號模型理論）產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對企業(yè)薪酬水平的影響薪酬調(diào)查的目的和意義薪酬調(diào)查實施步驟及實施要點薪酬數(shù)據(jù)分析的基本技術(shù)和方法學(xué)習(xí)目的薪酬水平?jīng)Q策的影響學(xué)習(xí)目的開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-1）

自聯(lián)想收購IBMPC業(yè)務(wù)后，一家中國企業(yè)如何設(shè)計一種兼顧本土和國際行情的國際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。如今，楊元慶2175萬港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團(tuán)的薪酬問題上?！斑@樣的收入在美國也不算低了，但我們內(nèi)部員工的工資卻比美國低多了。”一位不愿透露姓名的聯(lián)想集團(tuán)員工說。聯(lián)想集團(tuán)雖然從收購IBMPC時就進(jìn)行了薪酬的國際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生了相應(yīng)變化，但與國際化接軌的目標(biāo)還沒有實現(xiàn)。我該怎么辦？”

開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-1）自聯(lián)想開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-2）

高管率先與國際接軌聯(lián)想集團(tuán)日前披露的年報顯示，楊元慶2005財年的年薪為2175萬港元，是前年度的424萬港元的4倍多。聯(lián)想集團(tuán)董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270萬港元，升至去年度的1.75億港元，激增12.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEO領(lǐng)取了其中的絕大部分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國際化接了軌。聯(lián)想收購IBMPC后，對國內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補(bǔ)充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補(bǔ)充醫(yī)療保險。而對國際員工，基薪不降，但在激勵上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性。開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-2）高管率開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-3）

員工薪酬國際化需要軟著陸聯(lián)想收購IBMPC后，薪酬制度一直是個令人關(guān)注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原IBM員工薪酬在3年內(nèi)(至2008年)不變。據(jù)原IBM員工透露：以基本工資計(不加獎金、員工福利與員工期權(quán))，IBM員工7倍于聯(lián)想員工。顯然，要想實現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿足原IBM員工；二是讓聯(lián)想集團(tuán)現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過渡。聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上(或?qū)υ?lián)想員工)，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBM工資的體系上(或?qū)υ璉BM員工)，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實現(xiàn)薪酬一體。開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-3）員工薪聯(lián)想集團(tuán)薪酬如何與國際接軌？高管率先與國際接軌（董事及高管人士）基薪和福利變化（年金、養(yǎng)老金和補(bǔ)充醫(yī)療保險）薪酬國際化現(xiàn)狀（IBM是聯(lián)想員工的7倍）-完整的薪酬方案設(shè)計-兩級分化的工資體系向新的薪酬方案過渡調(diào)整方向：-原聯(lián)想員工，提高基薪，降低可變薪酬比例-原IBM員工，降低基薪，提高可變薪酬比例教材引例：P188-190聯(lián)想集團(tuán)薪酬如何與國際接軌？教材引例：P188-190第一節(jié)

薪酬水平及其外部競爭性

決策第一節(jié)

薪酬水平及其外部競爭性

決策8CompensationManagement戰(zhàn)略問題薪酬技巧戰(zhàn)略目標(biāo)一致性工作分析職位說明書職位評價內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)競爭力市場界定市場調(diào)查政策線外部薪酬結(jié)構(gòu)貢獻(xiàn)者年功定酬績效定酬激勵指導(dǎo)激勵方案管理規(guī)劃預(yù)算溝通評價效率績效質(zhì)量顧客成本公平合法8CompensationManagement9薪酬水平及其外部競爭性決策CompensationManagement一、概念

外部競爭力：企業(yè)薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上競爭能力的大小。

市場驅(qū)動與行業(yè)人力資本競爭

薪酬水平：不同組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于競爭對手的薪酬水平的高低。狹義是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。

職位族與職位價值9薪酬水平及其外部競爭性決策CompensationM10CompensationManagement10CompensationManagement11CompensationManagement薪酬水平的目標(biāo)及作用1、控制勞動力成本勞動力成本=雇員人數(shù)X平均工資+基本薪酬可變薪酬間接薪酬+2、吸引、保留和激勵員工3、塑造企業(yè)形象11CompensationManagement薪酬外部競爭力決策的類型薪酬領(lǐng)袖政策-企業(yè)特征：規(guī)模大、投資回報率高、薪酬成本占經(jīng)營總成本比例較低、在產(chǎn)品市場上的競爭者少（惠普、摩托羅拉、華為）-收益：吸引大批高水平求職者；減少甄選費用；提高離職機(jī)會成本；節(jié)省管理成本；提高企業(yè)形象和知名度市場追隨政策-企業(yè)特征：薪酬成本與產(chǎn)品競爭對手成本保持一致，具有一定的員工吸引和保留能力-不足：調(diào)整具有一定時滯性、吸引優(yōu)秀人才不足，確保做好市場薪酬調(diào)查工作薪酬外部競爭力決策的類型薪酬領(lǐng)袖政策調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：領(lǐng)袖政策

年底調(diào)薪時：對下一年度薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測調(diào)整，以全額反映來年預(yù)期的市場增長幅度。薪資水平調(diào)整至年底的預(yù)期水平，在全年中都比市場水平高，在年底與市場水平持平。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：領(lǐng)袖政策年底調(diào)薪時：調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：追隨政策

年底調(diào)薪時：對下一年度薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以半額反映來年預(yù)期的市場增長幅度。薪資水平確定在半年以后的水平上，在上半年薪資水平高于市場水平，但是在下半年中低于市場水平。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：追隨政策年底調(diào)薪時：薪酬外部競爭力決策的類型拖后政策-企業(yè)特征：企業(yè)規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場，邊際利潤較低，成本承受能力較低沒有支付能力或支付意愿-收益和不足：有助于提高員工組織承諾，培養(yǎng)團(tuán)隊意識和改善績效，采用浮動或績效薪酬彌補(bǔ)；對吸引高質(zhì)量員工不利，員工流失率較高混和政策-企業(yè)特征：企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是采用統(tǒng)一的薪酬水平定位-優(yōu)點：關(guān)鍵職位人員和稀缺人才采取領(lǐng)先政策，一般人員采取匹配或拖后政策；具有靈活性和針對性。薪酬外部競爭力決策的類型拖后政策調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：拖后政策

對薪酬數(shù)據(jù)不進(jìn)行調(diào)整，即不考慮來年可能出現(xiàn)的市場增長。薪資水平確定在年初的競爭性水平上，結(jié)果導(dǎo)致自己的薪資在全年都低于市場水平。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：拖后政策對薪酬數(shù)據(jù)不進(jìn)行調(diào)一個組織采用多種競爭性薪酬政策：混合政策

根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：

關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場水平；其他群體的薪資低于或等于市場水平。根據(jù)薪酬的構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策：

薪酬總額高于市場水平，基本薪酬低于市場水平；獎勵性薪酬或獎金高于市場水平，福利等于或高于市場水平。一個組織采用多種競爭性薪酬政策：混合政策根據(jù)職位族確定市場薪酬線、薪酬政策線與薪酬策略XY職位評價得分市場工資數(shù)據(jù)領(lǐng)先型XY市場薪酬線拖后型匹配型不同的競爭性薪酬策略對應(yīng)的薪酬政策線市場薪酬線、薪酬政策線與薪酬策略XY職位評價得分市場工資數(shù)據(jù)19CompensationManagement如何選擇具有競爭力的薪酬策略

薪酬目標(biāo)

薪酬策略吸納能力留住能力成本控制消除不滿提高績效領(lǐng)先型跟隨型滯后型權(quán)變型雇主的選擇++？+？===-？-？+=？？？+？+19CompensationManagement20有效市場薪酬策略薪酬領(lǐng)先政策薪酬跟隨政策薪酬滯后政策混合政策市場領(lǐng)袖型核心職位（高級管理人員、技術(shù)人員）市場跟隨型普通員工市場拖后型在勞動力市場隨時可以找到替代者的員工市場領(lǐng)袖型激勵型薪酬（獎金、福利）市場拖后型基本薪酬企業(yè)在確定薪酬水平時，根據(jù)職位的類型或者員工的類型分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策20有效市場薪酬策略薪酬領(lǐng)先政策市場領(lǐng)袖型核心職位（高級管理第二節(jié)

薪酬水平?jīng)Q策的主要影響

因素第二節(jié)

薪酬水平?jīng)Q策的主要影響

因素22薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素CompensationManagement

產(chǎn)品市場因素

競爭程度產(chǎn)品需求水平

勞動市場因素

需求特征供給特征

組織因素

行業(yè)、戰(zhàn)略、規(guī)模管理者個人外部競爭力22薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素Compensation外部競爭性與勞動力市場產(chǎn)品市場勞動力市場資本市場勞動者資本供給者企業(yè)消費者外部競爭性與勞動力市場產(chǎn)品市場勞動力市場資本市場勞動者資本24CompensationManagement勞動力市場因素1、勞動力市場理論的基本假設(shè)◆企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化◆所有員工是同質(zhì)的，因此是可替代的◆薪酬水平反映了與雇傭有關(guān)的所有成本◆雇主面臨的市場是有競爭性的，所以，單個雇主不可能通過支付高于或低于市場薪酬水平的工資獲得優(yōu)勢24CompensationManagement勞動力市場的界定

對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主。對同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開競爭的雇主。同行業(yè)的雇主。組織規(guī)模類似的雇主。勞動力市場的界定對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主26CompensationManagement2、簡化的勞動力需求模型

邊際勞動產(chǎn)品：指在其他要素不變時，每增加一個單位勞動所造成的產(chǎn)出增量

邊際勞動生產(chǎn)率遞減

邊際勞動收入：指在其他要素不變時，每增加一個單位勞動所造成的收入增量

利潤最大化下的勞動需求，就是雇傭最后一名雇員的邊際收入與雇傭薪酬水平相等的點26CompensationManagement27

商學(xué)院畢業(yè)的學(xué)生的數(shù)量商學(xué)院畢業(yè)生的工資200004500070000供給需求可供單個雇主雇傭的學(xué)生邊際產(chǎn)品收入

所雇傭的畢業(yè)生商學(xué)院畢業(yè)生的工資2000045000700000510152025勞動力市場與單個雇主的供給與需求確定市場力量所決定的薪酬水平！確定每名新雇員所帶來的邊際收入！27商學(xué)院畢業(yè)的學(xué)生的數(shù)量商200004500勞動力供給勞動力供給是指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量-勞動力參與率（愿意在家庭之外的工作人口規(guī)模）有工作的人數(shù)＋目前正在找工作的人數(shù)/16歲以上的總?cè)丝凇?00％-人們愿意提供的工作時數(shù)勞動工資率變化引起的替代效應(yīng)和收入效應(yīng)-員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平人力資本投資-員工工作過程中付出的努力水平工作激勵和動機(jī)水平勞動力供給勞動力供給是指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量29CompensationManagement

勞動力市場理論的補(bǔ)充與修正

理論假設(shè)結(jié)論補(bǔ)償工資理論需要用更高的薪酬來吸引工人從事具有負(fù)面特性的工作效率工資理論信號工資理論職位評價和薪酬要素必須包括這些負(fù)面特性高于市場工資率的薪酬將吸引工作能力更強(qiáng)，更忠誠的員工，從而提高組織效率招聘方案必須能夠挑選最好的員工；工作結(jié)構(gòu)必須能夠更有利于發(fā)揮員工的潛能薪酬策略作為信號能夠引導(dǎo)員工的行為（信號模型）薪酬實踐必須通過更高的薪酬，更多的紅利和其他薪酬形式承認(rèn)員工的這些行為29CompensationManagement30CompensationManagement勞動力市場理論的補(bǔ)充與修正

理論假設(shè)結(jié)論保留工資理論若工資太低，那不管此工作其他方面如何誘人，尋找工作的人將拒絕接受它勞動力成本理論職位競爭理論薪酬水平、信息充分會影響公司的招聘能力個人的技能和能力是用時間和金錢換來的更高的薪酬促使員工投資于培訓(xùn)，以承擔(dān)更艱苦的工作員工為達(dá)到已定薪酬所需要的資格而競爭既然招聘的難度加大，企業(yè)應(yīng)增加培訓(xùn)新員工的費用30CompensationManagement薪酬理論：工作搜尋理論代表人物：斯蒂格勒、麥克爾（20世紀(jì)60年代）基本觀點：勞動供給者和勞動力需求者之間的相互搜尋活動以及交易達(dá)成活動不是一蹴而就的，即使雙方在工作條件和薪酬待遇方面具有匹配性；由于信息不對稱會導(dǎo)致摩擦性失業(yè)的存在。政策意義：這一理論表明企業(yè)和勞動者都需要在勞動力市場上進(jìn)行搜尋，為達(dá)到匹配需要支付較高的搜尋成本；因此過渡搜尋對雙方都沒有太大的益處，比較穩(wěn)定的雇傭關(guān)系是滿意的匹配關(guān)系而非最佳配置關(guān)系。同時，長期來看，市場薪酬水平必將市場化，企業(yè)必須了解外部市場薪酬水平變化以保證其外部競爭性。薪酬理論：工作搜尋理論代表人物：斯蒂格勒、麥克爾（20世紀(jì)6外部競爭性的影響因素產(chǎn)品市場因素競爭程度產(chǎn)品需求水平勞動力市場因素需求的性質(zhì)供給的性質(zhì)組織因素行業(yè)戰(zhàn)略規(guī)模管理者外部競爭性的影響因素產(chǎn)品市場因素勞動力市場因素組織因素產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平的影響產(chǎn)品市場上的競爭程度。企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場對于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。

產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平的影響產(chǎn)品市場上的競爭程度。企業(yè)所在的企業(yè)特征要素對薪酬水平的影響行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點。企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對于薪酬水平的影響無疑是非常直接的。企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響。企業(yè)特征要素對薪酬水平的影響行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水第三節(jié)

市場薪酬調(diào)查第三節(jié)

市場薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的定義與作用

薪酬調(diào)查（CompensationSurvey）：是一個搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。薪酬調(diào)查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時候所需要的資料。薪酬調(diào)查的定義與作用薪酬調(diào)查（Compensation37CompensationManagement薪酬調(diào)查目的1、調(diào)整薪酬水平的需要2、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的需要Marketline和Paypolicyline3、與薪酬有關(guān)的其他問題和最新變化趨勢4、評估競爭對手的勞動成本37CompensationManagement

正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查商業(yè)性薪酬調(diào)查專用性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查種類薪酬調(diào)查種類39市場薪酬調(diào)查外部競爭性：組織間的薪酬關(guān)系確定薪酬策略界定市場進(jìn)行薪酬調(diào)查繪制薪酬政策線具有競爭性的薪酬和薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平過程中的主要決策▲確定薪酬水平策略▲確定薪酬調(diào)查的目的▲設(shè)計和進(jìn)行薪酬調(diào)查▲解釋和應(yīng)用薪酬調(diào)查結(jié)果▲設(shè)計薪酬浮動幅度和職級跨度圖確定具有外部競爭力的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)39市場薪酬調(diào)查外部競爭性：確定薪酬策略界定市場進(jìn)行薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的實施步驟準(zhǔn)備階段設(shè)計調(diào)查問卷并實施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報告審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式；選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次；界定勞動力市場范圍，明確調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容；核查數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)：頻度分析趨中趨勢分析離散分析回歸分析薪酬調(diào)查的實施步驟準(zhǔn)備階段設(shè)計調(diào)查問卷調(diào)查結(jié)果分析審查已有薪準(zhǔn)備階段審查已有薪酬數(shù)據(jù)，確定調(diào)查必要性和方式；準(zhǔn)備調(diào)查職位及其層次；界定勞動力市場范圍；選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容，表5-1、表5-2和表5-3，P177-182實施階段薪酬調(diào)查問卷設(shè)計及應(yīng)用（專業(yè)訪談、電話訪談等）結(jié)果分析階段核查數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)（頻次、趨中趨勢，如簡單或加權(quán)平均數(shù)、中值等；離散度，如標(biāo)準(zhǔn)差、百分位、四分位等；回歸分析），表5-4、表5-5和表5-6，P184-185薪酬調(diào)查結(jié)果分析報告表5-7，P187-189，財務(wù)經(jīng)理薪酬調(diào)查報告，關(guān)鍵信息企業(yè)薪酬調(diào)查實施程序準(zhǔn)備階段企業(yè)薪酬調(diào)查實施程序薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險業(yè)□貿(mào)易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機(jī)等。l

操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人?！匠暾{(diào)查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月2、浮動獎金ü

過去12個月支付的浮動獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ü

如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？

在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB¨

個月¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.3）4、股票期權(quán)ü有資格享受股票期權(quán)的員工類型

ü

期權(quán)授予頻率

ü

期權(quán)授予基準(zhǔn)

ü

股票期權(quán)計劃（請?zhí)峁┪谋緩?fù)件）ａ享受員工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價格或折扣

ｄ期權(quán)年限ｅ授予時間表¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

¨

提供¨

不提供

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

¨

固定在每股

¨

%股票價格折扣¨

年¨

授予時

%¨

授予1年后

%¨

授予2年后

%¨

授予3年后

%¨

授予4年后

%¨

授予5年后

%¨

授予6年后

%¨

授予7年后

%¨

授予8年后

%¨

授予9年后

%¨

授予10年后

%

¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

¨

提供¨

不提供

¨

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

¨

固定在每股

¨

%股票價格折扣¨

年¨

授予時

%¨

授予1年后

%¨

授予2年后

%¨

授予3年后

%¨

授予4年后

%¨

授予5年后

%¨

授予6年后

%¨

授予7年后

%¨

授予8年后

%¨

授予9年后

%¨

授予10年后

%

¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級固定¨根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

¨

提供¨

不提供

¨

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

¨

固定在每股

¨

%股票價格折扣¨

年¨

授予時

%¨

授予1年后

%¨

授予2年后

%¨

授予3年后

%¨

授予4年后

%¨

授予5年后

%¨

授予6年后

%¨

授予7年后

%¨

授予8年后

%¨

授予9年后

%¨

授予10年后

%薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.3）4、股票期權(quán)

45Step1：確定調(diào)查職位基準(zhǔn)職位法：工作內(nèi)容是大家熟知、長期相對穩(wěn)定、且被雇員認(rèn)可的；是很多不同的雇員從事的工作；被勞動力市場廣泛的用來確定工資水平；能代表完整的職位結(jié)構(gòu)在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，必須對所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述。內(nèi)容包括：名稱；職位目的；職位職責(zé)；任職者基本素質(zhì)要求等。45Step1：確定調(diào)查職位基準(zhǔn)職位法：46Step2：確定調(diào)查內(nèi)容

總薪酬數(shù)據(jù)

固定收入取決于崗位重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗變動收入以經(jīng)營業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向股票期權(quán)影子股票年終獎及其他現(xiàn)金支付基本薪酬及福利46Step2：確定調(diào)查內(nèi)容總薪酬數(shù)據(jù)固定收入變動收入年47組織信息財務(wù)狀況規(guī)模組織結(jié)構(gòu)凈資產(chǎn)營業(yè)額稅后利潤資產(chǎn)總額員工總?cè)藬?shù)利潤組織結(jié)構(gòu)圖3．薪酬調(diào)查的步驟Step2：確定調(diào)查內(nèi)容47組織信息財務(wù)狀況規(guī)模組織結(jié)構(gòu)凈資產(chǎn)資產(chǎn)總額組織結(jié)構(gòu)圖3．48Step3：確定調(diào)查方式薪酬調(diào)查方式電話訪談郵寄問卷面談成本較低，但數(shù)據(jù)可靠性也較低成本高，但能獲得最有效的數(shù)據(jù)？成本較低，最經(jīng)常使用48Step3：確定調(diào)查方式薪酬調(diào)查方式電話訪談郵寄問卷面談薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性特征財務(wù)狀況規(guī)模結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個人薪資國際資料薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性50Step4：薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析職位匹配

將調(diào)查所提供的職位描述與公司相應(yīng)的職位進(jìn)行比較，只有當(dāng)兩者的重疊度達(dá)到70%以上時，才能根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來確定公司相應(yīng)職位的薪酬水平。如果所調(diào)查的的職位承擔(dān)更大責(zé)任，也可調(diào)整數(shù)據(jù)（比如乘以0.8）來使企業(yè)的職位更具有可比性。如果本企業(yè)職位的責(zé)任更大，也可調(diào)查調(diào)查數(shù)據(jù)，比如乘以110%。50Step4：薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析職位匹配將調(diào)查所提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

不存在最好的分析方法。需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。每一種基準(zhǔn)工作需要得到兩組數(shù)據(jù)：調(diào)查所得數(shù)據(jù)－貨幣價值企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評價點數(shù)用散點圖來顯示兩者之間的關(guān)系。

頻度分布。趨中趨勢衡量：平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)加權(quán)平均數(shù)中值離散分析：標(biāo)準(zhǔn)差百分位或四分位回歸分析注意事項分析方法薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析不存在最好的分析方法。頻度分布。注意薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析：頻度分析薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析：頻度分析53

產(chǎn)品開發(fā)工程師市場調(diào)查薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計

A公司年總收入B公司年總收入C公司年總收入助理工程師53000助理工程師51000助理工程師55000助理工程師52000助理工程師52000助理工程師54000

助理工程師54000工程師59000助理工程師53000

工程師61000工程師61000工程師64000

工程師60000高級工程師65000高級工程師70000高級工程師65000高級工程師64000高級工程師71000典型數(shù)據(jù)分析53產(chǎn)54中心趨勢是用一個數(shù)字來表示該組數(shù)據(jù)的典型數(shù)據(jù)值平均值將表一中的數(shù)據(jù)相加，然后除以數(shù)據(jù)個數(shù)。上表中的數(shù)據(jù)總和為1064000，這樣計算的平均值為59111。（加權(quán)還是簡單的算術(shù)平均？）企業(yè)可以利用這個平均值來判斷內(nèi)部工程師的薪酬水平是高于還是低于市場薪酬水平。由于在計算平均值是每個數(shù)據(jù)都納入其中，如數(shù)據(jù)變化異常，即某一個數(shù)據(jù)特別大或特別小時，可能會使代表市場薪酬水平的平均值沒有代表性。54中心趨勢是用一個數(shù)字來表示該組數(shù)據(jù)的典型數(shù)據(jù)值55中位值是指把所有數(shù)據(jù)按從小到大進(jìn)行排列，位于數(shù)據(jù)列中間的數(shù)值。如所有數(shù)據(jù)的數(shù)目是奇數(shù)，那么中間的數(shù)據(jù)剛好是中位值；如所有數(shù)據(jù)的數(shù)目是偶數(shù)，那么就將處于中間的兩個數(shù)據(jù)相加，求其平均值。表中數(shù)據(jù)的數(shù)目是偶數(shù)——18個，因此，其中位值為（59000+60000）/2=59500；由于中位值不受每個數(shù)值大小的影響，因此，用中位值取代算術(shù)平均值將更有代表性。4．薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析55中位值是指把所有數(shù)據(jù)按從小到大進(jìn)行排列，位于數(shù)據(jù)列中間的56薪酬差異分析主要是分析薪酬數(shù)據(jù)的離散程度，常用標(biāo)準(zhǔn)差、四分位數(shù)和百分位數(shù)進(jìn)行分析。標(biāo)準(zhǔn)差是指每一個薪酬數(shù)據(jù)和平均數(shù)之間的差別的平均數(shù)。運用標(biāo)準(zhǔn)差既可以使企業(yè)員工的薪酬是高于還是低于市場薪酬水平，也可以表明大多數(shù)員工的工資范圍——以平均值加減標(biāo)準(zhǔn)差來判斷本企業(yè)的薪酬范圍是否與市場薪酬范圍接近。56薪酬差異分析主要是分析薪酬數(shù)據(jù)的離散程度，常用標(biāo)準(zhǔn)差、四57四分位數(shù)和百分位數(shù)是通過小于某一數(shù)值的百分比來說明薪酬差異，表明低于某一具體數(shù)值的比較值的百分比，可以作為標(biāo)準(zhǔn)差的補(bǔ)充第一個四分位數(shù)是53000，或從低到高25%處的薪酬數(shù)據(jù)第二個四分位數(shù)是59500（中位值），或從低到高50%處的薪酬數(shù)據(jù)；第三個四分位數(shù)是64000，或從低到高75%處的薪酬數(shù)據(jù)；第四個四分位數(shù)是71000，或從低到高25%處的薪酬數(shù)據(jù)；。4．薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析57四分位數(shù)和百分位數(shù)是通過小于某一數(shù)值的百分比來說明薪酬差教材P190-192：編外護(hù)士的“同工同酬夢”案例思考（1）為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象？（2）如何運用薪酬設(shè)計策略改變這一現(xiàn)象，實現(xiàn)同工同酬？案例與討論教材P190-192：編外護(hù)士的“同工同酬夢”案例與討論演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！薪酬水平及其外部競爭性第五章薪酬水平及其外部競爭性第五章薪酬水平?jīng)Q策的影響薪酬水平?jīng)Q策的類型及其優(yōu)缺點勞動力市場與薪酬水平?jīng)Q策關(guān)系薪酬政策相關(guān)理論（補(bǔ)償性工資差別理論、效率工資理論、保留工資理論、工作搜尋理論和信號模型理論）產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對企業(yè)薪酬水平的影響薪酬調(diào)查的目的和意義薪酬調(diào)查實施步驟及實施要點薪酬數(shù)據(jù)分析的基本技術(shù)和方法學(xué)習(xí)目的薪酬水平?jīng)Q策的影響學(xué)習(xí)目的開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-1）

自聯(lián)想收購IBMPC業(yè)務(wù)后，一家中國企業(yè)如何設(shè)計一種兼顧本土和國際行情的國際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。如今，楊元慶2175萬港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團(tuán)的薪酬問題上。“這樣的收入在美國也不算低了，但我們內(nèi)部員工的工資卻比美國低多了?！币晃徊辉竿嘎缎彰穆?lián)想集團(tuán)員工說。聯(lián)想集團(tuán)雖然從收購IBMPC時就進(jìn)行了薪酬的國際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生了相應(yīng)變化，但與國際化接軌的目標(biāo)還沒有實現(xiàn)。我該怎么辦？”

開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-1）自聯(lián)想開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-2）

高管率先與國際接軌聯(lián)想集團(tuán)日前披露的年報顯示，楊元慶2005財年的年薪為2175萬港元，是前年度的424萬港元的4倍多。聯(lián)想集團(tuán)董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270萬港元，升至去年度的1.75億港元，激增12.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEO領(lǐng)取了其中的絕大部分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國際化接了軌。聯(lián)想收購IBMPC后，對國內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補(bǔ)充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補(bǔ)充醫(yī)療保險。而對國際員工，基薪不降，但在激勵上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性。開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-2）高管率開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-3）

員工薪酬國際化需要軟著陸聯(lián)想收購IBMPC后，薪酬制度一直是個令人關(guān)注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原IBM員工薪酬在3年內(nèi)(至2008年)不變。據(jù)原IBM員工透露：以基本工資計(不加獎金、員工福利與員工期權(quán))，IBM員工7倍于聯(lián)想員工。顯然，要想實現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿足原IBM員工；二是讓聯(lián)想集團(tuán)現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過渡。聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上(或?qū)υ?lián)想員工)，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBM工資的體系上(或?qū)υ璉BM員工)，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實現(xiàn)薪酬一體。開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-3）員工薪聯(lián)想集團(tuán)薪酬如何與國際接軌？高管率先與國際接軌（董事及高管人士）基薪和福利變化（年金、養(yǎng)老金和補(bǔ)充醫(yī)療保險）薪酬國際化現(xiàn)狀（IBM是聯(lián)想員工的7倍）-完整的薪酬方案設(shè)計-兩級分化的工資體系向新的薪酬方案過渡調(diào)整方向：-原聯(lián)想員工，提高基薪，降低可變薪酬比例-原IBM員工，降低基薪，提高可變薪酬比例教材引例：P188-190聯(lián)想集團(tuán)薪酬如何與國際接軌？教材引例：P188-190第一節(jié)

薪酬水平及其外部競爭性

決策第一節(jié)

薪酬水平及其外部競爭性

決策67CompensationManagement戰(zhàn)略問題薪酬技巧戰(zhàn)略目標(biāo)一致性工作分析職位說明書職位評價內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)競爭力市場界定市場調(diào)查政策線外部薪酬結(jié)構(gòu)貢獻(xiàn)者年功定酬績效定酬激勵指導(dǎo)激勵方案管理規(guī)劃預(yù)算溝通評價效率績效質(zhì)量顧客成本公平合法8CompensationManagement68薪酬水平及其外部競爭性決策CompensationManagement一、概念

外部競爭力：企業(yè)薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上競爭能力的大小。

市場驅(qū)動與行業(yè)人力資本競爭

薪酬水平：不同組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于競爭對手的薪酬水平的高低。狹義是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。

職位族與職位價值9薪酬水平及其外部競爭性決策CompensationM69CompensationManagement10CompensationManagement70CompensationManagement薪酬水平的目標(biāo)及作用1、控制勞動力成本勞動力成本=雇員人數(shù)X平均工資+基本薪酬可變薪酬間接薪酬+2、吸引、保留和激勵員工3、塑造企業(yè)形象11CompensationManagement薪酬外部競爭力決策的類型薪酬領(lǐng)袖政策-企業(yè)特征：規(guī)模大、投資回報率高、薪酬成本占經(jīng)營總成本比例較低、在產(chǎn)品市場上的競爭者少（惠普、摩托羅拉、華為）-收益：吸引大批高水平求職者；減少甄選費用；提高離職機(jī)會成本；節(jié)省管理成本；提高企業(yè)形象和知名度市場追隨政策-企業(yè)特征：薪酬成本與產(chǎn)品競爭對手成本保持一致，具有一定的員工吸引和保留能力-不足：調(diào)整具有一定時滯性、吸引優(yōu)秀人才不足，確保做好市場薪酬調(diào)查工作薪酬外部競爭力決策的類型薪酬領(lǐng)袖政策調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：領(lǐng)袖政策

年底調(diào)薪時：對下一年度薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測調(diào)整，以全額反映來年預(yù)期的市場增長幅度。薪資水平調(diào)整至年底的預(yù)期水平，在全年中都比市場水平高，在年底與市場水平持平。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：領(lǐng)袖政策年底調(diào)薪時：調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：追隨政策

年底調(diào)薪時：對下一年度薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以半額反映來年預(yù)期的市場增長幅度。薪資水平確定在半年以后的水平上，在上半年薪資水平高于市場水平，但是在下半年中低于市場水平。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：追隨政策年底調(diào)薪時：薪酬外部競爭力決策的類型拖后政策-企業(yè)特征：企業(yè)規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場，邊際利潤較低，成本承受能力較低沒有支付能力或支付意愿-收益和不足：有助于提高員工組織承諾，培養(yǎng)團(tuán)隊意識和改善績效，采用浮動或績效薪酬彌補(bǔ)；對吸引高質(zhì)量員工不利，員工流失率較高混和政策-企業(yè)特征：企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是采用統(tǒng)一的薪酬水平定位-優(yōu)點：關(guān)鍵職位人員和稀缺人才采取領(lǐng)先政策，一般人員采取匹配或拖后政策；具有靈活性和針對性。薪酬外部競爭力決策的類型拖后政策調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：拖后政策

對薪酬數(shù)據(jù)不進(jìn)行調(diào)整，即不考慮來年可能出現(xiàn)的市場增長。薪資水平確定在年初的競爭性水平上，結(jié)果導(dǎo)致自己的薪資在全年都低于市場水平。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：拖后政策對薪酬數(shù)據(jù)不進(jìn)行調(diào)一個組織采用多種競爭性薪酬政策：混合政策

根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：

關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場水平；其他群體的薪資低于或等于市場水平。根據(jù)薪酬的構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策：

薪酬總額高于市場水平，基本薪酬低于市場水平；獎勵性薪酬或獎金高于市場水平，福利等于或高于市場水平。一個組織采用多種競爭性薪酬政策：混合政策根據(jù)職位族確定市場薪酬線、薪酬政策線與薪酬策略XY職位評價得分市場工資數(shù)據(jù)領(lǐng)先型XY市場薪酬線拖后型匹配型不同的競爭性薪酬策略對應(yīng)的薪酬政策線市場薪酬線、薪酬政策線與薪酬策略XY職位評價得分市場工資數(shù)據(jù)78CompensationManagement如何選擇具有競爭力的薪酬策略

薪酬目標(biāo)

薪酬策略吸納能力留住能力成本控制消除不滿提高績效領(lǐng)先型跟隨型滯后型權(quán)變型雇主的選擇++？+？===-？-？+=？？？+？+19CompensationManagement79有效市場薪酬策略薪酬領(lǐng)先政策薪酬跟隨政策薪酬滯后政策混合政策市場領(lǐng)袖型核心職位（高級管理人員、技術(shù)人員）市場跟隨型普通員工市場拖后型在勞動力市場隨時可以找到替代者的員工市場領(lǐng)袖型激勵型薪酬（獎金、福利）市場拖后型基本薪酬企業(yè)在確定薪酬水平時，根據(jù)職位的類型或者員工的類型分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策20有效市場薪酬策略薪酬領(lǐng)先政策市場領(lǐng)袖型核心職位（高級管理第二節(jié)

薪酬水平?jīng)Q策的主要影響

因素第二節(jié)

薪酬水平?jīng)Q策的主要影響

因素81薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素CompensationManagement

產(chǎn)品市場因素

競爭程度產(chǎn)品需求水平

勞動市場因素

需求特征供給特征

組織因素

行業(yè)、戰(zhàn)略、規(guī)模管理者個人外部競爭力22薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素Compensation外部競爭性與勞動力市場產(chǎn)品市場勞動力市場資本市場勞動者資本供給者企業(yè)消費者外部競爭性與勞動力市場產(chǎn)品市場勞動力市場資本市場勞動者資本83CompensationManagement勞動力市場因素1、勞動力市場理論的基本假設(shè)◆企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化◆所有員工是同質(zhì)的，因此是可替代的◆薪酬水平反映了與雇傭有關(guān)的所有成本◆雇主面臨的市場是有競爭性的，所以，單個雇主不可能通過支付高于或低于市場薪酬水平的工資獲得優(yōu)勢24CompensationManagement勞動力市場的界定

對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主。對同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開競爭的雇主。同行業(yè)的雇主。組織規(guī)模類似的雇主。勞動力市場的界定對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主85CompensationManagement2、簡化的勞動力需求模型

邊際勞動產(chǎn)品：指在其他要素不變時，每增加一個單位勞動所造成的產(chǎn)出增量

邊際勞動生產(chǎn)率遞減

邊際勞動收入：指在其他要素不變時，每增加一個單位勞動所造成的收入增量

利潤最大化下的勞動需求，就是雇傭最后一名雇員的邊際收入與雇傭薪酬水平相等的點26CompensationManagement86

商學(xué)院畢業(yè)的學(xué)生的數(shù)量商學(xué)院畢業(yè)生的工資200004500070000供給需求可供單個雇主雇傭的學(xué)生邊際產(chǎn)品收入

所雇傭的畢業(yè)生商學(xué)院畢業(yè)生的工資2000045000700000510152025勞動力市場與單個雇主的供給與需求確定市場力量所決定的薪酬水平！確定每名新雇員所帶來的邊際收入！27商學(xué)院畢業(yè)的學(xué)生的數(shù)量商200004500勞動力供給勞動力供給是指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量-勞動力參與率（愿意在家庭之外的工作人口規(guī)模）有工作的人數(shù)＋目前正在找工作的人數(shù)/16歲以上的總?cè)丝凇?00％-人們愿意提供的工作時數(shù)勞動工資率變化引起的替代效應(yīng)和收入效應(yīng)-員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平人力資本投資-員工工作過程中付出的努力水平工作激勵和動機(jī)水平勞動力供給勞動力供給是指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量88CompensationManagement

勞動力市場理論的補(bǔ)充與修正

理論假設(shè)結(jié)論補(bǔ)償工資理論需要用更高的薪酬來吸引工人從事具有負(fù)面特性的工作效率工資理論信號工資理論職位評價和薪酬要素必須包括這些負(fù)面特性高于市場工資率的薪酬將吸引工作能力更強(qiáng)，更忠誠的員工，從而提高組織效率招聘方案必須能夠挑選最好的員工；工作結(jié)構(gòu)必須能夠更有利于發(fā)揮員工的潛能薪酬策略作為信號能夠引導(dǎo)員工的行為（信號模型）薪酬實踐必須通過更高的薪酬，更多的紅利和其他薪酬形式承認(rèn)員工的這些行為29CompensationManagement89CompensationManagement勞動力市場理論的補(bǔ)充與修正

理論假設(shè)結(jié)論保留工資理論若工資太低，那不管此工作其他方面如何誘人，尋找工作的人將拒絕接受它勞動力成本理論職位競爭理論薪酬水平、信息充分會影響公司的招聘能力個人的技能和能力是用時間和金錢換來的更高的薪酬促使員工投資于培訓(xùn)，以承擔(dān)更艱苦的工作員工為達(dá)到已定薪酬所需要的資格而競爭既然招聘的難度加大，企業(yè)應(yīng)增加培訓(xùn)新員工的費用30CompensationManagement薪酬理論：工作搜尋理論代表人物：斯蒂格勒、麥克爾（20世紀(jì)60年代）基本觀點：勞動供給者和勞動力需求者之間的相互搜尋活動以及交易達(dá)成活動不是一蹴而就的，即使雙方在工作條件和薪酬待遇方面具有匹配性；由于信息不對稱會導(dǎo)致摩擦性失業(yè)的存在。政策意義：這一理論表明企業(yè)和勞動者都需要在勞動力市場上進(jìn)行搜尋，為達(dá)到匹配需要支付較高的搜尋成本；因此過渡搜尋對雙方都沒有太大的益處，比較穩(wěn)定的雇傭關(guān)系是滿意的匹配關(guān)系而非最佳配置關(guān)系。同時，長期來看，市場薪酬水平必將市場化，企業(yè)必須了解外部市場薪酬水平變化以保證其外部競爭性。薪酬理論：工作搜尋理論代表人物：斯蒂格勒、麥克爾（20世紀(jì)6外部競爭性的影響因素產(chǎn)品市場因素競爭程度產(chǎn)品需求水平勞動力市場因素需求的性質(zhì)供給的性質(zhì)組織因素行業(yè)戰(zhàn)略規(guī)模管理者外部競爭性的影響因素產(chǎn)品市場因素勞動力市場因素組織因素產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平的影響產(chǎn)品市場上的競爭程度。企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場對于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。

產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平的影響產(chǎn)品市場上的競爭程度。企業(yè)所在的企業(yè)特征要素對薪酬水平的影響行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點。企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對于薪酬水平的影響無疑是非常直接的。企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響。企業(yè)特征要素對薪酬水平的影響行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水第三節(jié)

市場薪酬調(diào)查第三節(jié)

市場薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的定義與作用

薪酬調(diào)查（CompensationSurvey）：是一個搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。薪酬調(diào)查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時候所需要的資料。薪酬調(diào)查的定義與作用薪酬調(diào)查（Compensation96CompensationManagement薪酬調(diào)查目的1、調(diào)整薪酬水平的需要2、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的需要Marketline和Paypolicyline3、與薪酬有關(guān)的其他問題和最新變化趨勢4、評估競爭對手的勞動成本37CompensationManagement

正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查商業(yè)性薪酬調(diào)查專用性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查種類薪酬調(diào)查種類98市場薪酬調(diào)查外部競爭性：組織間的薪酬關(guān)系確定薪酬策略界定市場進(jìn)行薪酬調(diào)查繪制薪酬政策線具有競爭性的薪酬和薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平過程中的主要決策▲確定薪酬水平策略▲確定薪酬調(diào)查的目的▲設(shè)計和進(jìn)行薪酬調(diào)查▲解釋和應(yīng)用薪酬調(diào)查結(jié)果▲設(shè)計薪酬浮動幅度和職級跨度圖確定具有外部競爭力的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)39市場薪酬調(diào)查外部競爭性：確定薪酬策略界定市場進(jìn)行薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的實施步驟準(zhǔn)備階段設(shè)計調(diào)查問卷并實施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報告審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式；選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次；界定勞動力市場范圍，明確調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容；核查數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)：頻度分析趨中趨勢分析離散分析回歸分析薪酬調(diào)查的實施步驟準(zhǔn)備階段設(shè)計調(diào)查問卷調(diào)查結(jié)果分析審查已有薪準(zhǔn)備階段審查已有薪酬數(shù)據(jù)，確定調(diào)查必要性和方式；準(zhǔn)備調(diào)查職位及其層次；界定勞動力市場范圍；選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容，表5-1、表5-2和表5-3，P177-182實施階段薪酬調(diào)查問卷設(shè)計及應(yīng)用（專業(yè)訪談、電話訪談等）結(jié)果分析階段核查數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)（頻次、趨中趨勢，如簡單或加權(quán)平均數(shù)、中值等；離散度，如標(biāo)準(zhǔn)差、百分位、四分位等；回歸分析），表5-4、表5-5和表5-6，P184-185薪酬調(diào)查結(jié)果分析報告表5-7，P187-189，財務(wù)經(jīng)理薪酬調(diào)查報告，關(guān)鍵信息企業(yè)薪酬調(diào)查實施程序準(zhǔn)備階段企業(yè)薪酬調(diào)查實施程序薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險業(yè)□貿(mào)易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機(jī)等。l

操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人?！匠暾{(diào)查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月2、浮動獎金ü

過去12個月支付的浮動獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ü

如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？

在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB¨

個月¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.3）4、股票期權(quán)ü有資格享受股票期權(quán)的員工類型

ü

期權(quán)授予頻率

ü

期權(quán)授予基準(zhǔn)

ü

股票期權(quán)計劃（請?zhí)峁┪谋緩?fù)件）ａ享受員工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價格或折扣

ｄ期權(quán)年限ｅ授予時間表¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

¨

提供¨

不提供

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

¨

固定在每股

¨

%股票價格折扣¨

年¨

授予時

%¨

授予1年后

%¨

授予2年后

%¨

授予3年后

%¨

授予4年后

%¨

授予5年后

%¨

授予6年后

%¨

授予7年后

%¨

授予8年后

%¨

授予9年后

%¨

授予10年后

%

¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

¨

提供¨

不提供

¨

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

¨

固定在每股

¨

%股票價格折扣¨

年¨

授予時

%¨

授予1年后

%¨

授予2年后

%¨

授予3年后

%¨

授予4年后

%¨

授予5年后

%¨

授予6年后

%¨

授予7年后

%¨

授予8年后

%¨

授予9年后

%¨

授予10年后

%

¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級固定¨根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

¨

提供¨

不提供

¨

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

¨

固定在每股

¨

%股票價格折扣¨

年¨

授予時

%