人-崗匹配如何作用于組織公民行為探析緒論,組織行為學論文

人-崗匹配如何作用于組織公民行為探析緒論,組織行為學論文題目第一章人-崗匹配怎樣作用于組織公民行為探析緒論第二章第三章第四章結(jié)論/以下為參考文獻第1章緒論1.1研究背景與問題提出。1.1.1研究背景。崗位代表著員工所從事工作的性質(zhì)和各方面的屬性，例如崗位對于員工任職的基本技能和素質(zhì)的要求，即在這里崗位上工作的人員應當具備的基本工作技能和相應的從業(yè)素質(zhì)。1999年，WerbelGilliland的觀點以為人-崗匹配是選擇優(yōu)秀員工的普遍的基礎要素[1].人-崗匹配直接把組織中員工的行為反映到自個的本職工作上，通過崗位來描繪敘述員工的行為能夠愈加有效的開展組織中的人事管理和績效評估等工作。所以人-崗匹配的研究對組織中人員的選拔和招聘有著重要的作用，人員的選拔是一件特別復雜的事情，選拔合格的人員從事相應的崗位，才能順利的完成崗位所要求的相應工作任務。1987年，Muchinsky的研究提出了人-崗匹配包括很多方面的評價標準，比方人員的性格，操作技能，禮儀，專業(yè)知識等指標[2].只要選拔正確的人才，招聘與每一個崗位要求所匹配的人員為組織工作，才能到達事半功倍的效果。每一個員工在找到合適自個的工作的同時，組織也招聘到了合適崗位要求的人員。這是一個雙向選擇的經(jīng)過，組織所提供的崗位和相應的應聘人員達成了一致的匹配。組織通過一系列的挑選面試等環(huán)節(jié)招聘到了適宜的員工為自個工作，員工同時進入工作崗位通過自個的勞動付出獲得相應的報酬，人和崗位之間也存在這種交換關(guān)系。1988年，Organ等人的研究提出了組織公民行為的概念，它被以為是組織有效運作的重要因素之一[3].1995年，OrganRyan研究發(fā)現(xiàn)以往大多數(shù)學者都是以員工的工作態(tài)度和認知為基礎進行組織公民行為的相關(guān)研究的[4].Organ等人〔1955〕的觀點主要強調(diào)了研究組織公民行為應當以員工的工作態(tài)度和工作認知為基礎，員工對工作有了很好的認知水平，就了解了工作的各項要求，具備了完成工作的基本能力[4]775-790.具備了完成工作的基本技能和相應的素質(zhì)后，反映員工工作水平的一個重要方面就是工作態(tài)度。員工有了好的工作態(tài)度，就有了一種對工作負責和認真的心理，以為自個有責任做好自個的工作。工作態(tài)度對于組織公民行為的研究主要具體表現(xiàn)出在工作態(tài)度是組織公民行為的影響因素。從理論上分析，一般具備良好工作態(tài)度的員工，更容易產(chǎn)生組織公民行為，這取決于員工的心理因素[5].有了負責任的態(tài)度，便有了為組織做出奉獻的意愿，這種自發(fā)的意愿就是組織公民行為。綜上，關(guān)于組織公民行為和人-崗匹配的研究具有相對成熟的理論體系，人-崗匹配對組織公民行為的影響作用和感悟義務的中介作用是基于社會認知理論進行研究的，組織支持對感悟義務的調(diào)節(jié)作用是基于社會交換理論中的互惠原則進行研究的?；セ菰瓌t是社會交換理論中的核心內(nèi)容，互惠原則是建立在雙方利益的基礎上的，針對互惠原則的內(nèi)容不同的人有著不同的認識和理解，因而不同的個體由此產(chǎn)生的交換意愿也是不同的。隨著社會分工的日益細化，不同類型的組織中員工可能存在不同的社會交換意識，由此將會產(chǎn)生不同的人和組織之間的關(guān)系，人和組織之間的行為可能會遭到不同因素的影響。這就為研究組織公民行為和人-崗匹配之間的關(guān)系提供了理論基礎，近年來國外學者以西方企業(yè)為樣本對組織公民行為和人-崗匹配之間的關(guān)系進行研究，結(jié)果表示清楚人-崗匹配會正向的顯著影響員工產(chǎn)生的組織公民行為[6].1.1.2問題提出。Muchinsky〔1987〕提出了人-崗匹配的經(jīng)過是一個需求與供應的關(guān)系，個體知足了崗位的需求，有能力勝任崗位的要求，人和崗位就達成了一致匹配[2]268-272.2020年，F(xiàn)arzaneh對組織公民行為和人-崗匹配的研究表示清楚，人-崗匹配對組織公民行為有正向的影響作用[7].2020年，Xueli的研究發(fā)現(xiàn)個體認識到自個在組織中的價值，個體產(chǎn)生了為組織做出奉獻、實現(xiàn)組織目的的正向信念，這種正向的信念將會影響個體改變自個的工作態(tài)度和行為方式[8].這種工作態(tài)度和行為方式的改變能夠概括為感悟義務。感悟義務是員工能否應該幫助組織到達目的和重視組織的福利的一種認知和意識。當員工產(chǎn)生了對于崗位的感悟義務，個體將會自發(fā)的提高工作效率，進一步促進組織績效和員工個人工作績效的提高。組織公民行為就是這種自發(fā)產(chǎn)生的行為，在人-崗匹配的經(jīng)過中感悟義務在起到了一個中介作用。2018年，Ogungbamila通過研究感悟義務和組織支持的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，當組織中的個體感悟到來自組織各方面的支持，如薪酬福利的提高，更多的晉升時機等，員工會產(chǎn)生一種對于工作的感悟義務，這種感悟義務是員工對于工作的一種認可，員工以為自個有義務做好自個的本職工作，只要做好了本職工作，才能報答組織對于員工工作的支持和幫助[9].2020年，Casimir以為組織中的成員遭到組織各方面的福利待遇，優(yōu)惠以及一些和工作相關(guān)的技能培訓，這些福利待遇和組織為員工提供的培訓其實就是組織支持的一種表現(xiàn)形式.組織公民行為和人-崗匹配之間的關(guān)系能夠簡單描繪敘述為：員工和崗位的匹配程度決定了員工對于自個所從事的工作的義務感，加強了對工作的自主性和積極性，由此產(chǎn)生的這種感悟義務將會導致員工自發(fā)的通過一些互利行為報答組織，這個經(jīng)過就產(chǎn)生了組織公民行為。在整個經(jīng)過中感悟義務在人-崗匹配對組織公民行為的影響經(jīng)過中起到了一種中介作用，同時員工在人-崗匹配的經(jīng)過中遭到來自組織的支持，員工認識到組織對其工作的重視和認可，便會加強對員工對工作的感悟義務[11-13].這就從理論上論證了感悟義務作為中介作用的可行性，以及組織支持在人-崗匹配對感悟義務影響經(jīng)過中的調(diào)節(jié)作用。在不同文化背景下的企業(yè)組織中組織公民行為和人-崗匹配之間的關(guān)系可能有著不一樣的涵義。國內(nèi)的大多數(shù)學者將研究重點主要集中在人-崗匹配對企業(yè)人員有效配置和崗位合理布置等方面的重要性，而很少研究組織公民行為和人-崗匹配兩者之間的關(guān)系，并沒有研究人-崗匹配對組織公民行為的影響作用和感悟義務在人-崗匹配對組織公民行為影響經(jīng)過中的中介作用，以及組織支持在人-崗匹配對感悟義務影響經(jīng)過中的調(diào)節(jié)作用。除此之外，當前關(guān)于組織公民行為和人-崗匹配兩者之間關(guān)系的研究大多都是基于國外的企業(yè)作為調(diào)查樣本進行研究的，因而以國內(nèi)企業(yè)為調(diào)查樣本研究組織公民行為和人-崗匹配兩者之間的關(guān)系是很有必要的。1.2研究目的與意義。1.2.1研究目的。通過對組織公民行為和人-崗匹配兩者之間關(guān)系的研究，揭示人-崗匹配對組織公民行為的影響機制。結(jié)合本文的研究背景和研究問題，本文主要有如下幾個研究目的：第一，通過研究證明在國內(nèi)企業(yè)背景下人-崗匹配對組織公民行為有正向影響作用，為企業(yè)人力資源管理提供一些建議，幫助企業(yè)招聘到適宜的人才為其服務，進而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效配置和管理。第二，通過研究證明感悟義務在組織公民行為和人-崗匹配之間的中介作用，有助于企業(yè)通過科學的管理方式，使得人和崗位達成一致匹配，促使員工改變對待工作的態(tài)度。這將會使得員工的工作積極性和責任感加強，產(chǎn)生更多的組織公民行為來報答組織，提高組織的績效和目的。第三，通過研究證明組織支持在人-崗匹配對感悟義務影響經(jīng)過中的調(diào)節(jié)作用，有助于企業(yè)能夠通過為員工提供更多的組織支持來提高員工對崗位的感悟義務，提高員工對崗位的認知程度，為企業(yè)合理劃分崗位職責和提高員工的工作效率提供一些可行的建議。1.2.2研究意義。在理論方面，本文通過研究在國內(nèi)文化背景下的企業(yè)組織中組織公民行為和人-崗匹配兩者之間的關(guān)系，為研究兩者之間的內(nèi)部影響機制提供了新的視角。研究感悟義務在組織公民行為和人-崗匹配之間的中介效應，感悟義務傳遞著兩者之間的影響作用，這為研究組織公民行為的影響因素提供了新的研究方向。在實踐方面，本文通過研究人-崗匹配對組織公民行為的影響機制，為人和崗位怎樣到達最佳的匹配程度，以及組織怎樣對員工展現(xiàn)更多的關(guān)心和支持等方面提供一些借鑒和建議，對于科學合理的劃分崗位職責，實現(xiàn)組織的目的和提高組織的績效有著特別重要的實踐意義。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)在狀況。1.3.1人-崗匹配。1987年，MuchinnskyMonahan等人對人-崗匹配的概念進行了較為深切進入和具體的研究。他們將人-崗匹配劃分為兩種類型的匹配，分別為一致匹配和互補匹配,華而不實互補匹配的含義是指個體的某些特征彌補組織存在的缺乏，一致匹配是指個體在工作崗位上能夠修飾、增補或具有一些與其它個體一樣或類似的特征[2]269-270.這兩個不同的匹配并不是完全孤立的，他們之間也存在著一些關(guān)聯(lián)，只是兩者所強調(diào)的內(nèi)容有所不同?；パa匹配重點強調(diào)的是個體對于組織中的一些缺乏進行補充增加，這是一種彌補組織中缺乏的關(guān)系。而一致匹配則是強調(diào)個體能夠在組織中修飾與其他個體已經(jīng)存在的類似的特征，對整個組織的特征進行一定程度的增補和美化。1991年，Edwards提出用需求-能力和供給-需求關(guān)系來解釋人-崗匹配關(guān)系的觀點[14].Edwards將人和崗位匹配定義為兩種類型的匹配，一種是崗位的需求和個人的工作能力之間的匹配，即需求-能力匹配；另外一種是崗位屬性和個人要求的匹配，即要求-供應匹配[14];Edwards的觀點進一步將人-崗匹配進行了細化，他以為組織中的個體都是擁有不同工作能力的人，只要當自個的能力和工作的要求到達一致匹配時，這樣才能實現(xiàn)自個的價值，同時可以以為組織做出奉獻。這種需求-能力和供給-需求關(guān)系的觀點反映了個人要求和工作屬性等各方面的匹配，使得對人-崗匹配的研究愈加精細化，對于以后研究人和崗位匹配的關(guān)系具有重要的導向意義。1995年，Schneider的研究提出了關(guān)于人和崗位匹配的吸引-挑選-磨擦框架〔attraction-selection-attrition〕，該框架把人和崗位的匹配劃分為三個不同的階段，即吸引、挑選和磨擦三個階段，以為人和崗位之間互相吸引是由于具人和崗位有某些類似或一樣的特征[15].1996年，Cable等人的研究提出用要求-能力和需要-供應的觀點來解釋人和崗位匹配的問題，要求-能力觀以為個體擁有崗位所要求的能力，就實現(xiàn)了人和崗位的匹配，而需要-供應觀則以為崗位知足了個體的愿望、需求或偏好時，人和崗位就達成了匹配[16];1996年，Kristof在總結(jié)以往研究人和崗位匹配的相關(guān)概念的基礎上，提出了人和崗位匹配的整合模型[17].1993年，Rynes等人提出了測量人-崗匹配變量的基本方式方法，對于人-崗匹配變量的測量進行了深切進入的研究[18].1999年，WerbelGilliland研究了影響人-崗匹配的主要影響因素，提出人-崗匹配是挑選員工的普遍的基礎要素的觀點[1]210-230.這個觀點以為人-崗匹配牽涉?zhèn)€人和某一詳細工作的需求之間的匹配關(guān)系，這種人和某一工作之間直接的關(guān)聯(lián)，這樣會愈加有利于描繪敘述人和工作之間的關(guān)系，以及由此產(chǎn)生的各種行為之間的關(guān)系。2000年，黃煥山和劉帆提出了組織的運行是由一些合理的崗位有序組合而成的，不同的崗位有著不同的崗位要求和工作內(nèi)容的劃分[19].隨著社會分工越來越細，不同的崗位對人的知識、技能、性格、心理等方面提出了不同的要求。2000年，金楊華和王重鳴以為人-崗匹配能夠提高組織發(fā)揮人力資源的能動性和鼓勵作用，在這個經(jīng)過中，組織通過合理的崗位劃分和資源配置，提高了人力資源的利用率，并且提供高了組織的市場競爭力[20];2002年，王麗萍通過對人-崗匹配的研究發(fā)現(xiàn)，組織中的員工都是不同于其別人的，正是這種不同使得每個員工的能力是不同的，提出了組織應該設計關(guān)于不同崗位的能力和知識的要求[21];2002年，沈文海對人-崗匹配的影響因素進行了深切進入的研究，研究表示清楚影響人-崗匹配的因素是多方面的。只要組織中的員工具備了崗位規(guī)定的相應技能和素質(zhì)，才能更好地勝任組織的工作，提出人-崗匹配的關(guān)鍵是組織應當使員工的能力和崗位要求達成一致[11];2003年，羅偉良的研究發(fā)現(xiàn)了人-崗匹配的經(jīng)過不是一個靜態(tài)的匹配經(jīng)過，是處于動態(tài)變化的狀態(tài)的，遭到組織和員工之間關(guān)系的影響，組織和員工的能動性決定了人-崗匹配的程度[12]24-組織公民行為。組織公民行為的產(chǎn)生和一個組織的高效運作有著密切的聯(lián)絡，對于研究個人和組織之間的關(guān)系有著特別重要的意義。Organ〔1988〕等人的研究將個體在組織中表現(xiàn)出的自主性行為定義為組織公民行為，這是初次以組織公民行為的方式提出這個概念[3]45-60.當時對于組織公民行為的應用和研究相比照較局限，只是局限于概念方面的認識，還沒有構(gòu)成科學的理論體系和研究方式方法。隨著國內(nèi)外學者進一步對組織行為學講的研究發(fā)展，這一概念逐步被應用在企業(yè)的管理中。在企業(yè)中組織通過一定的方式方法改善和員工之間的關(guān)系，讓員工產(chǎn)生更多的組織公民行為來實現(xiàn)組織的目的。國內(nèi)研究者開場研究組織公民行為是相對較晚的，而較早對組織公民行為進行研究的國外學者已經(jīng)建立相對科學的理論體系和研究方式方法，他們?nèi)嫜芯亢头治隽私M織公民行為的概念和影響因素。1938年，Bamard提出了愿意去合作的觀點[22].這種想去合作的意愿就是個體對于組織各方面的認可，以為這樣的組織是值得為其付出努力的，這種想要合作的意愿是一種自發(fā)的主動行為，并不是被動產(chǎn)生的。1966年，KatzKahn的研究發(fā)現(xiàn)一個運行良好的組織中必然存在著一些具有自發(fā)和創(chuàng)造特性的行為[23].1978年，KatzKahn提出了主動創(chuàng)新行為的觀點，這是一種角色外的行為，不受組織規(guī)則的約束，并且沒有確定的評價指標和衡量標準[5].組織公民行為的概念就是由這種具有自發(fā)和創(chuàng)新特點的角色外行為演化而來的。組織公民行為作為一種角色外的行為，已經(jīng)超越了員工的基本職能，這是在做好工作所要求的相關(guān)任務后，自主表現(xiàn)出來的一種創(chuàng)新行為。當組織公民行為發(fā)生的時候，員工的角色已經(jīng)逐步脫離，員工在這里經(jīng)過中表現(xiàn)出來的是角色之外的行為。這種行為是不是組織強迫要求的，而是自發(fā)產(chǎn)生的，這就是組織公民行為的主動性。員工所表現(xiàn)出來的角色外行為是不同于以往的任何行為，由于這些行為是有一些創(chuàng)新的特征的，這種行為一般會得到大家的認可和尊敬，在組織內(nèi)部是一種較高級的行為，這種行為對組織的發(fā)展具有很重要的意義，這就表現(xiàn)為組織公民行為的創(chuàng)新性特征。1988年，Organ等人的研究中正式定義組織公民行為是一種員工的自主性行為[24].這里的自主性是指在包括雇傭合同在內(nèi)的所有相關(guān)工作的描繪敘述中并沒有做出硬性的要求。這種行為是員工根據(jù)自個的意愿自發(fā)產(chǎn)生的，并非工作的強迫需要，沒有這種自主性行為一般也不以為應該遭到處理懲罰。這種行為的產(chǎn)生在組織中并沒有詳細或直接的規(guī)定，但能在不同程度上提高組織的績效。Organ的定義十分強調(diào)員工的自主性，即這種行為完全是一種個人意愿的具體表現(xiàn)出，是員工主動產(chǎn)生的一種沒有強迫的行為。在組織的報答體系中是不存在對組織公民行為的相關(guān)規(guī)定和要求的，所以講這種行為沒有一個統(tǒng)一的標準來衡量，是很難量化的。不同的員工會產(chǎn)生不同的組織公民行為，這些完全不能夠預測到，由于這種行為是自發(fā)性產(chǎn)生的，組織的各項規(guī)定中并沒有硬性的規(guī)定，即便在工作經(jīng)過中沒有發(fā)生組織公民行為也不應當遭到懲罰。1993年，ShoreWaylle研究了若干名員工和主管的配對樣本，研究發(fā)現(xiàn)組織公民行為和組織支持之間存在著正向的相關(guān)關(guān)系。組織支持能夠較好的解釋組織公民行為的產(chǎn)生和個體之間的關(guān)系，組織支持促進了組織公民行為的產(chǎn)生[25].在這里后的研究中，很多學者對兩者之間的關(guān)系進行了全面的分析和研究，結(jié)果表示清楚兩者之間的影響作用是正向的，即當組織支持逐步加強時，員工將會展現(xiàn)出更多的組織公民行為。組織公民行為的產(chǎn)生和組織支持有著密切的聯(lián)絡，更多的組織支持促使員工產(chǎn)生了更多的組織公民行為，這在一定程度上更好的解釋了員工產(chǎn)生組織公民行為的原因。組織支持通過組織內(nèi)部的培訓和發(fā)展機制為員工提供較高的薪酬福利待遇和發(fā)展時機等來鼓勵員工的工作績效，促使員工產(chǎn)生努力工作的意愿，最終通過組織公民行為來報答組織的支持。1995年，OrganRyan研究發(fā)現(xiàn)以往大多數(shù)學者都是以員工的工作態(tài)度和認知為基礎對組織公民行為進行相關(guān)研究的[4].Organ等人〔1955〕的觀點主要強調(diào)了研究組織公民行為應當以員工的工作態(tài)度和工作認知為基礎，員工對工作有了較高水平的認知，就是熟悉和了解了工作的各項要求，具備了完成工作的基本能力[4].具備了完成工作的基本技能和相應的素質(zhì)之后，反映員工工作水平的一個重要方面就是工作態(tài)度。員工有了好的工作態(tài)度，就有了一種對工作負責和認真的心理，以為自個有責任做好自個的工作。工作態(tài)度和組織公民行為之間的關(guān)系主要具體表現(xiàn)出在工作態(tài)度是組織公民行為的影響因素。從理論上分析，一般具備良好工作態(tài)度的員工，更容易產(chǎn)生組織公民行為，這很大程度上取決于員工為組織做出奉獻的意愿等心理因素。1.3.3感悟義務。感悟義務是一種員工關(guān)于能否應該幫助組織到達目的和重視組織的福利所表現(xiàn)出來的信念，這個信念主要分為兩個部分，一是員工能否有幫助組織到達目的的信念，二是員工對于組織的福利和其他方面的待遇支持能否重視[9].員工感悟義務的產(chǎn)生在很大程度上取決于上級在組織決策中所表現(xiàn)出來的對員工的評價和看法。在這個經(jīng)過中的上級一般主要有兩種類型，第一種是員工的直接上級，第二種是員工過去的上級和領導。第一種上級在員工和組織的關(guān)系中是普遍存在的，也是最重要的一部分，員工接受來自直接上級的領導，員工的工作任務都是通過直接上級布置布置的，直接上級對員工感悟義務的產(chǎn)生起到了直接的引導和支撐作用。第二種員工過去的上級對員工感悟義務產(chǎn)生的影響主要表如今員工會將過去的上級和如今的上級進行比照，假如員工發(fā)現(xiàn)如今的上級能夠提供各個方面的支持和關(guān)心，那么員工就會愈加容易的產(chǎn)生對工作負責的態(tài)度，產(chǎn)生了一種完成組織目的的信念，反之亦然。2005年，徐曉鋒以國有企業(yè)的員工為研究樣本，研究了感悟義務和組織支持之間的關(guān)系，研究表示清楚組織支持對感悟義務有著一定的影響作用，并且這種影響作用是通過員工和組織的交換關(guān)系產(chǎn)生的[26].員工產(chǎn)生的感悟義務其實就是員工對組織產(chǎn)生的一種能夠長期依靠，并能夠從中獲取利益，愿意為完成組織目的而努力的信念。感悟義務反映了作為個體的員工對于組織所提供的工作崗位的評價和本身對于工作的滿意程度以及由此產(chǎn)生的責任心和工作態(tài)度的改變。員工工作態(tài)度的改變有助于提高組織的績效，員工愿意為實現(xiàn)組織的目的做出奉獻。根據(jù)認知理論，員工由于對崗位感悟義務的加強，促使其對崗位的認可程度的加強，員工會愈加努力的為組織工作，并通過展現(xiàn)更多的組織公民行為來表示出組織對其提供的關(guān)心和重視。2018年，Albrecht研究發(fā)現(xiàn)感悟義務是員工對于自個有義務幫助組織實現(xiàn)其目的和應當重視組織利益的一種看法和認知，這種感悟義務的是基于人和組織之間存在的互利互惠的關(guān)系產(chǎn)生的[27].人和組織在工作中構(gòu)成了匹配，促使員工對崗位產(chǎn)生了更多的感悟義務，愈加容易感覺到自個在組織中的重要性和價值。感悟義務也是員工的一種主觀感覺，是員工對于實現(xiàn)組織的目的和和能否關(guān)注組織利益的一種感覺，這種感覺就是對組織的客觀評價，是在員工心理構(gòu)成的一種對組織印象。員工以為自個只要通過一定的方式和方式方法報答組織才可能促進自個的利益上升，比方福利待遇的提高，培訓時機的增加，晉升渠道的開放等。員工和組織是社會認知關(guān)系的共同體，兩者之間的交換在多數(shù)情況下是通過心理活動進行的，也就是雙方的交換其實就是對方內(nèi)心的一種感覺。因而，這種心理感覺是沒有一個評價標準的，只要相互內(nèi)心的價值觀在起作用，這種感覺的構(gòu)成取決于在人-崗匹配經(jīng)過中雙方做出奉獻的多少。另外，Albrecht〔2018〕的研究還表示清楚關(guān)心組織利益只是感悟義務的一方面，感悟義務的另一方面就是員工產(chǎn)生了有責任實現(xiàn)組織目的的強烈信念，這種信念就是員工對于能否幫助組織實現(xiàn)組織目的的感覺[27]16-20.員工產(chǎn)生了幫助組織實現(xiàn)組織目的的信念，就表示清楚員工在心理上已經(jīng)對組織構(gòu)成了高度的認可和有相對較高的滿意度。員工以為這時的組織是值得依靠的，是能夠信任的，能夠在實現(xiàn)組織目的的同時，實現(xiàn)員工自個的目的，可以以知足自個的各方面的需求。員工產(chǎn)生這種強烈的信念，就會對崗位承當了更多的責任，覺得自個有責任完成組織目的，提高組織的績效，處于這個階段的人和組織已經(jīng)融為一體，是利益和價值觀的共同體，不再將兩者割裂開來討論，員工和組織作為一個整體為自個的利益服務。2018年，Arshadi的研究發(fā)現(xiàn)員工產(chǎn)生的為實現(xiàn)組織目的而做出奉獻的信念促使了員工的感悟義務的產(chǎn)生，這種感悟義務會使得員工以為自個在組織中的位置是相對重要的，員工在組織中是有重要作用的，是對組織有價值的員工[28].員工感覺到了來自組織的信任和認可，員工會投入愈加多的時間和精神去努力工作，為實現(xiàn)組織的目的做出奉獻。由此能夠看出，感悟義務包括員工能否關(guān)注組織的利益和員工能否存在實現(xiàn)組織目的的強烈信念兩部分內(nèi)容。這兩部分內(nèi)容具體表現(xiàn)出了員工感悟義務的不同屬性，前者主要具體表現(xiàn)出在個體和組織的互相利益關(guān)系上，員工能否愿意為實現(xiàn)組織的利益而努力；后者著重強調(diào)了個體和組織在價值觀上的一致性，員工能否能夠為實現(xiàn)組織的目的做出奉獻。感悟義務反映在個體層面就是員工自我實現(xiàn)的需求得到了知足，這是員工作為個體存在的最高需求。員工產(chǎn)生的感悟義務會通過不同的層面對組織和員工之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，這對于以后研究感悟義務和組織公民行為之間的關(guān)系具有特別重要的意義。1.3.4組織支持。1986年，Eisenberger通過對人和組織之間關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于組織能否重視員工的利益和看待員工做出的奉獻，員工會構(gòu)成一種感悟，這種感悟就是組織支持感[29].Eisenberger〔1986〕的研究指出，組織支持感是員工在組織中產(chǎn)生的一種對組織的看法。這種看法是員工通過對組織進行全面了解之后做出的評價，員工以為組織會關(guān)心他們的利益和知足他們的需求[29]501-504.第一點是員工關(guān)于組織對于其做出的奉獻的看法和認可，組織能否成認員工做出的奉獻。第二點是關(guān)于利益的方面，員工注重本身利益的存在。員工為組織做出的奉獻歸根結(jié)底是為了本身的利益，假如自個為組織做出了奉獻，員工得不到相應的利益，那么員工的需求不能知足，員工內(nèi)心會感到不平衡。員工以為自個花費時間和精神為組織努力工作，使組織的績效得到了提升，組織應當采取一定的方式和方式方法彌補自個做出的奉獻和努力，并且重視自個的利益。以往很多學者根據(jù)社會交換理論和組織擬人性化思想對組織支持進行了全面的研究。首先在1960年，Gouldner提出了解釋組織支持理論最重要的互惠原則[30].此后在1964年，Blau提出了社會交換理論的核心組成部分是社會交換的觀點[31].根據(jù)社會交換理論，個體為了實現(xiàn)自個在組織中的利益最大化，將會和組織中的別人建立關(guān)系，個體愿意報答那些曾經(jīng)為自個提供過幫助或者支持的人。1965年，Levinson研究發(fā)現(xiàn)組織中的個體一般會習慣性的把組織代言人的意圖行為理解為組織的意圖，而不會以為這只是組織代言人的個人意圖和動機[32].員工將組織擬人化，把自個的上級主管看作是組織的代言人，從上級那里員工得到了較多的發(fā)展時機和良好待遇。這些關(guān)于組織的福利關(guān)心就表現(xiàn)為組織的支持，它促使員工產(chǎn)生了報答組織的想法，進而導致組織績效的提高和發(fā)展。Levinson〔1965〕的觀點以為上級作為組織的代言人，就是組織意志的代表，代理人的行為在某種意義上就是組織的意圖。假如員工能夠在上級那里得到較多的支持和幫助，那樣將會加強組織的支持感，員工會以為組織重視和關(guān)心自個的利益，組織認可自個為組織做出的奉獻[32].2018年，Chen的研究發(fā)現(xiàn)員工感覺到組織對其提供的幫助和支持，便會產(chǎn)生一種報答組織的心理，這種感謝心理是對組織感謝的表現(xiàn)，這樣人和組織之間就構(gòu)成了利益的交換關(guān)系[33].組織支持的兩個方面具體表現(xiàn)出了組織支持的不同屬性，反映了人和組織之間的關(guān)系是多方面的，不是單純的利益關(guān)系，員工和組織之間的關(guān)系是基于互惠原則的，是員工和具有擬人化特征的組織之間的社會交換關(guān)系。1986年，Eisenberger等人的研究對員工對組織的知覺進行了新的定義，將其定義為知覺組織支持，這種知覺組織支持將會對員工對組織的認可和看法產(chǎn)生影響[29]505-506.1990年，Eisnberger對組織公民行為和組織支持之間的關(guān)系進行了全面的研究，研究表示清楚組織公民行為和組織支持之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，組織對員工提供的支持會影響組織公民行為的產(chǎn)生[34].2001年，Eisenberger研究發(fā)現(xiàn)組織公民行為的產(chǎn)生遭到組織支持不同程度的影響，是一個重要的影響因素[35].組織支持是一個很廣泛的變量，包括員工和組織的各個方面，如薪酬福利，生活補貼，工作環(huán)境，晉升時機，培訓發(fā)展等。整個組織對員工各個方面的支持，綜合表現(xiàn)為組織支持，既包括物質(zhì)方面的支持，也包含精神方面的支持，比方培訓發(fā)展和公平的競爭時機等。1.4研究內(nèi)容與方式方法。1.4.1研究內(nèi)容。本文主要研究的是社會認知理論下組織公民行為和人-崗匹配之間的關(guān)系。關(guān)于人-崗匹配的研究大多都是選取國外企業(yè)為研究樣本的，國內(nèi)的學者由于長期將人-崗匹配的研究重點放在其在企業(yè)管理中的作用，對組織公民行為和人-崗匹配之間關(guān)系的研究不是很多。以往關(guān)于人-崗匹配的研究大多都集中在個人特質(zhì)、工作滿意度與員工行為等個體層面，大多數(shù)學者和研究者一般都是從靜態(tài)的角度出發(fā)研究人-崗匹配的，很少考慮到人-崗匹配是一個動態(tài)匹配的經(jīng)過，也很少有研究者從人和組織關(guān)系的視角對其進行研究[36].國外很多研究者從不同視角對人-崗匹配進行了科學合理的研究，研究發(fā)現(xiàn)人-崗匹配和組織公民行為兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系，感悟義務在傳遞著人-崗匹配對組織公民行為的影響。因而本文選擇以國內(nèi)企業(yè)為研究樣本，研究人-崗匹配對組織公民行為的影響。同時進一步研究影響兩者之間關(guān)系的中介變量感悟義務和組織支持在人-崗匹配對感悟義務影響經(jīng)過中的調(diào)節(jié)效應。本文根據(jù)國內(nèi)企業(yè)的背景進行研究，首先從理論上闡述了組織公民行為和人-崗匹配之間的關(guān)系，最終通過實證分析的方式方法，證明人和崗位的匹配對組織公民行為的影響作用。以往文獻關(guān)于人-崗匹配的研究都是基于人和組織的關(guān)系進行拓展研究的，人和組織的匹配是在一個組織中進行的人和整個組織之間的交互作用。通過大量的研究，一些學者對人和組織的匹配關(guān)系進行了細分，進而產(chǎn)生了人和崗位的匹配關(guān)系。研究人和崗位的匹配對組織公民行為的影響是基于人和組織的匹配對組織公民行為影響進行的細分研究。人和組織存在著一種交換關(guān)系，作為一個單個的個體是為自個所在的組織服務的，組織中的每一個員工