80、90員工特征及管理探討課件

后80\90后

員工特點(diǎn)及管理方式二零一二年十月后80\90后

員工特點(diǎn)及管理方式二零一二年十月1不滿不叫不滿，叫靠。

大哥不叫大哥，叫-兄臺(tái)。

看法不叫看法，叫-愚見。

有錢佬不叫有錢佬，叫。

提意見不叫提意見，叫-拍磚。

強(qiáng)烈支持不叫強(qiáng)烈支持，叫-狂頂。

姐姐不叫姐姐，叫。這樣的語言，你的團(tuán)隊(duì)中有人常說嗎？哥哥不叫哥哥，叫。

網(wǎng)名不叫網(wǎng)名，叫。

歌迷不叫歌迷，叫。

羨慕不叫羨慕，叫-流口水。

變態(tài)不叫變態(tài)，叫

興奮不叫興奮，叫！

有本事不叫有本事，叫有料！80后用語不滿不叫不滿，叫靠。

大哥不叫大哥，叫-兄臺(tái)。

2吐槽，11區(qū)，三次元，二次元，萌如果再換成這樣的語言，你聽得懂嗎？90后用語我以后生個(gè)兒子名字要叫“好帥”，那別人看到我就會(huì)說“好帥的爸爸”。

錢不是問題，問題是沒錢！思想有多遠(yuǎn)，你就給我滾多遠(yuǎn)

水能載舟，亦能煮粥。吐槽，11區(qū)，三次元，二次元，萌如果再換成這樣的語言，你聽3有一次我們公司要搞一個(gè)新項(xiàng)目，但過了一個(gè)星期，員工還沒有一個(gè)人能提出有創(chuàng)新的想法。我提出，要是誰先想到的話就獎(jiǎng)勵(lì)1000元。結(jié)果到了第二天早上的9點(diǎn)，員工都還沒上班。打電話一問才知道，原來他們昨天工作到凌晨2點(diǎn)，一個(gè)晚上就把工作做好了。某企業(yè)對新員工進(jìn)行入司教育時(shí)，由于組織不當(dāng)致數(shù)百人在會(huì)場等待，一位新員工動(dòng)起怒來，當(dāng)眾將一把椅子摔個(gè)粉碎，拂袖而去……。在你的團(tuán)隊(duì)中，遇到過以下的事情嗎？有一次我們公司要搞一個(gè)新項(xiàng)目，但過了一個(gè)星期，員工還沒有一個(gè)4我的公司現(xiàn)在招了一批剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，可這群人很不好管，他們沒有吃過苦，經(jīng)常抱怨工作累，大事做不了，小事不愿做，眼高手低……我們團(tuán)隊(duì)有些員工，是剛畢業(yè)的學(xué)生，公司培訓(xùn)2個(gè)月，還沒有上崗，就感覺吃不消啦在你的團(tuán)隊(duì)中，遇到過以下的事情嗎？我的公司現(xiàn)在招了一批剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，可這群人很不好管，他5管理領(lǐng)導(dǎo)!無論你是想做好領(lǐng)導(dǎo)或是管理，就必須先去了解你所管理的人

80后員工進(jìn)入職場,管理者需提高領(lǐng)導(dǎo)力!萬科有位高層感嘆到:遇到80后,我十幾年前的管理經(jīng)驗(yàn)要清零了!管理80后員工難在哪里?如果有，那么恭喜你，你的團(tuán)隊(duì)很年輕（80、90）?？赡愕墓芾硎欠窀杏X到吃力呢？管理領(lǐng)導(dǎo)!80后員工進(jìn)入職場,管理者需提高領(lǐng)導(dǎo)力!管理6如何理解80后員工如何與80后員工溝通80后員工管理對策90后員工特點(diǎn)如何理解80后員工如何與80后員工溝通80后員工管理對策907“80后”將成為中國人才庫的核心力量李想泡泡網(wǎng)周森鋒宜城市代市長劉翔奧運(yùn)冠軍韓寒作家“80后”將成為中國人才庫的核心力量李想周森鋒劉翔韓寒8好收成“80后”員工現(xiàn)狀企業(yè)發(fā)展的生力軍好收成“80后”員工現(xiàn)狀企業(yè)發(fā)展的生力軍9中國“80后”的成長背景——“自我一代”1978年實(shí)行的計(jì)劃生育政策使80后率先成為獨(dú)生子女中國“80后”的成長背景——“自我一代”1978年實(shí)行的計(jì)10中國“80后”的成長背景——“自我一代”“4+2+1”的家庭成長環(huán)境，養(yǎng)成了80后比較自我的個(gè)性特征中國“80后”的成長背景——“自我一代”“4+2+1”的11中國“80后”的成長背景——“自我一代”成長于改革開放的新時(shí)代，身處金融市場發(fā)達(dá)、民營企業(yè)家崛起的環(huán)境之中中國“80后”的成長背景——“自我一代”成長于改革開放的新時(shí)12中國“80后”的成長背景——“自我一代”物質(zhì)生活由匱乏到豐富，主張消費(fèi)，具有品牌意識(shí)中國“80后”的成長背景——“自我一代”物質(zhì)生活由匱乏到豐13中國“80后”的成長背景——“自我一代”生活環(huán)樈由封閉到開放，體驗(yàn)視野的拓展中國“80后”的成長背景——“自我一代”生活環(huán)樈由封閉到開14中國“80后”的成長背景——“自我一代”信息獲得由單源變?yōu)槎嘣?，?jīng)由互聯(lián)網(wǎng)等信息科技，接觸大量資訊、交友中國“80后”的成長背景——“自我一代”信息獲得由單源變?yōu)?580后“自我一代”與他們的父輩進(jìn)行對比父輩一代自我一代文化大革命政治不確定性饑荒（三年自然災(zāi)害）缺乏正規(guī)教育涉外交往有限經(jīng)濟(jì)繁榮政局穩(wěn)定受過高等教育有機(jī)會(huì)去海外旅游比父輩更大的野心和抱負(fù)80后“自我一代”與他們的父輩進(jìn)行對比父輩一代自我一代文化大16“80后”員工如何看待自己當(dāng)我們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大學(xué)不要錢當(dāng)我們讀大學(xué)的時(shí)候，讀小學(xué)不要錢我們還沒工作的時(shí)候，工作是分配的我們可以工作的時(shí)候，撞的頭破血流才能勉強(qiáng)找到一份工作當(dāng)我們不能工作的時(shí)候，房子是分配的當(dāng)我們能掙錢的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了“80后”員工如何看待自己當(dāng)我們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大學(xué)不要錢17“80后”員工的八大特征一、“現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)型”價(jià)值觀注重功利，強(qiáng)調(diào)實(shí)惠，重視眼前利益，追求物質(zhì)享受二、以快樂為導(dǎo)向張揚(yáng)個(gè)性，懂得展示自己追求自由，喜歡旅游、消費(fèi)和上網(wǎng)三、信奉“工作是為了更好的生活”強(qiáng)烈期待付出和收獲成正比，渴望通過努力工作獲得認(rèn)何希望享受工作而不讓工作控制自己的生活“80后”員工的八大特征一、“現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)型”價(jià)值觀18“80后”員工的八大特征四、草莓族自尊心極強(qiáng)容易眼高手低心理容易波動(dòng)，情緒變化大，抗壓能力差“80后”員工的八大特征四、草莓族19“80后”員工的八大特征五、個(gè)人主義色彩較重，缺乏集體互助和互讓精神每個(gè)人都很獨(dú)立，自成一派，合作性差六、更多的“忠誠于自己”而非“獻(xiàn)身于公司”關(guān)心自己的職業(yè)生涯，對企業(yè)的忠誠度不高，跳槽頻繁七、缺少人際理解與妥協(xié)在工作和生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，不喜歡拉幫結(jié)派，不關(guān)心職場政治斗爭心智比較簡單，想問題不愿很復(fù)雜，做事比較憑感覺八、求知欲望強(qiáng)、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威“80后”員工的八大特征五、個(gè)人主義色彩較重，缺乏集體互助20對“80后”人才的保留，企業(yè)面臨很大的挑戰(zhàn)80后將其職業(yè)生涯視作由一系列2—3年組成，隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，一旦他們的期望得不到滿足，企業(yè)就會(huì)面臨人員流失率高的風(fēng)險(xiǎn)。調(diào)查報(bào)告顯示各層級員工的平均替換成本為年薪的25％至50％德勤高層分析“隨著越來越多的80后員工步入職場，形成企業(yè)內(nèi)的生力軍時(shí)，在今天發(fā)揮作用的人才激勵(lì)和保留措施將會(huì)落伍。”萬科某位高層感慨“遇到80后，我十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)要?dú)w零了！”對“80后”人才的保留，企業(yè)面臨很大的挑戰(zhàn)80后將其職業(yè)生涯21如何理解80后員工如何與80后員工溝通80后員工管理對策90后員工特點(diǎn)如何理解80后員工如何與80后員工溝通80后員工管理對策9022

影響溝通效果的要素溝通方式（直線式，Y式，環(huán)式，輪式，全通道式）溝通對象溝通心態(tài)溝通情境溝通頻次影響溝通效果的要素溝通方式（直線式，Y式，環(huán)式，輪式，全通23與“80后”員工溝通要點(diǎn)平民式溝通開放式溝通少含蓄多直接少命令多委婉多理解多包容多集體化決策與“80后”員工溝通要點(diǎn)平民式溝通24

與“80后”員工溝通四原則原則一:尊重如何尊重?我?guī)拖壬巧纤?也是80后員工的合作伙伴！原則二:理解先了解然后才能理解!了解-理解-諒解-和解希望你能理解我!?世界上的事我們可以不認(rèn)同，但我們要理解我對易經(jīng)的看法的變化與“80后”員工溝通四原則原則一:尊重原則二:理解25

與“80后”員工溝通四原則原則三:信任信任是溝通的基礎(chǔ)“用人不疑，疑人不用”你怎么看？印象偏差：成見與定見－－湖北，湖南，四川，東北人國民信任成本：安防業(yè)務(wù)，防假幣，心理防御溝通從心開始，建立互信！原則四:贊美是對具體事件贊美好，還是籠統(tǒng)贊美好？是說個(gè)人感受好還是進(jìn)行評價(jià)好？別讓贊美變成拍馬屁！與“80后”員工溝通四原則原則三:信任原則四:贊美26如何理解80后員工如何與80后員工溝通80后員工管理對策90后員工特點(diǎn)如何理解80后員工如何與80后員工溝通80后員工管理對策9027“80后”員工認(rèn)同的公司特征是什么？調(diào)查顯示在中國，80后員工特別認(rèn)同的公司特征有：感受到公司強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力有一位好經(jīng)理或好老板公司文化成長機(jī)會(huì)“80后”員工認(rèn)同的公司特征是什么？調(diào)查顯示在中國，80后員28“80后”員工欣賞的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系上亦師亦友用非正式的方法影響他們被他們認(rèn)為是楷?；〞r(shí)間溝通指導(dǎo)分享經(jīng)驗(yàn)與心得在私下給予他們反饋為他們保留面子工作中能有輕松的氛圍交付有趣且有挑戰(zhàn)性的工作工作表現(xiàn)好時(shí)給予充分肯定不要總是批評80后員工的不好“80后”員工欣賞的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系上亦師亦友為他們保留面子29調(diào)查結(jié)論令人驚訝，對于“80后”員工，最有效的人才保留因素都不是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)通常的人才保留驅(qū)動(dòng)因素更好的人才保留驅(qū)動(dòng)因素物質(zhì)因素福利薪酬工作生活平衡靈活的工作條件工作安全感領(lǐng)導(dǎo)力才能有趣的工作機(jī)會(huì)員工引以為豪的工作環(huán)境和文化調(diào)查結(jié)論令人驚訝，對于“80后”員工，最有效的人才保留因素都30首先，企業(yè)管理者需要從轉(zhuǎn)變思維開始從雙向思維角度可以更加容易獲得80后員工的認(rèn)可將“忠誠度”代之以“粘合度”將“保留”代之于“凝聚”不僅考慮“公司對員工的要求”，更要考慮“員工如何對公司認(rèn)可”首先，企業(yè)管理者需要從轉(zhuǎn)變思維開始從雙向思維角度可以更加容易31同時(shí)，建立“發(fā)展－配置－鏈接”的人才管理策略一個(gè)善于人才管理的企業(yè)專注于：讓80后員工在企業(yè)里快樂地工作、幫助80后把事情做得更好、讓他們獲得有挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)、幫助他們在企業(yè)內(nèi)部建立積極向上的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系。同時(shí)，建立“發(fā)展－配置－鏈接”的人才管理策略一個(gè)善于人才管32發(fā)展—配置—鏈接為80后員工提供一套他們掌握工作所必需的實(shí)際指導(dǎo)，尤其是崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，不僅包括專業(yè)技能和知識(shí)，更應(yīng)該包括企業(yè)文化、責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)精神，并鼓勵(lì)他們積極地向上級和同事學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。發(fā)展—配置—鏈接為80后員工提供一套他們掌握工作所必需的實(shí)際33為80后員工“量體裁衣”，分配他們到企業(yè)里最適合的崗位，幫助他們找到自己的定位和發(fā)展方向，在公司里發(fā)揮自己的作用。

興趣與工作/職位的一致人才興趣/能力與戰(zhàn)略的一致人才與崗位的有效匹配人才配置員工忠誠度將合適的人選與關(guān)鍵的崗位匹配起來幫助那些與工作不匹配的員工進(jìn)行調(diào)整員工需要橫向的經(jīng)驗(yàn)來應(yīng)對工作挑戰(zhàn)與滿足個(gè)人能力增長的需要公司可以提供跨部門、跨地域甚至跨職能的發(fā)展機(jī)會(huì)，使得員工的技能、興趣與崗位和公司戰(zhàn)略達(dá)到持續(xù)的一致當(dāng)員工感到公司對滿足他們的職業(yè)興趣和發(fā)揮技能很關(guān)注時(shí)，他們受到外界誘惑去尋找公司以外挑戰(zhàn)的可能性就會(huì)大大減小發(fā)展—配置—鏈接為80后員工“量體裁衣”，分配他們到企業(yè)里最適合的崗位，幫助34為向80后員工提供他們所需的方法、指導(dǎo)和資源，幫助他們塑造工作個(gè)性，適應(yīng)企業(yè)要求，讓他們真正融入到企業(yè)并獲得認(rèn)可。發(fā)展—配置—鏈接為向80后員工提供他們所需的方法、指導(dǎo)和資源，幫助他們塑造35積極、正確地與“80后”員工進(jìn)行溝通引導(dǎo)而不教導(dǎo)：做他們的督導(dǎo)、教練和顧問經(jīng)手而不放手：抓關(guān)鍵點(diǎn)，放手讓他們?nèi)プ龃驓舛淮驌簦哼M(jìn)行“贊賞管理”而減少“批評式管理”積極、正確地與“80后”員工進(jìn)行溝通引導(dǎo)而不教導(dǎo)：做他們的督36配以多種靈活的激勵(lì)方式，按需激勵(lì)，激發(fā)工作熱情對于個(gè)性十足的80后，激勵(lì)比約束更重要，除物質(zhì)激勵(lì)之外，個(gè)性化的非物質(zhì)激勵(lì)方法也能達(dá)到倍增的效果。完整的培訓(xùn)體系多重的職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)部輪崗企業(yè)社會(huì)責(zé)任企業(yè)內(nèi)部心理咨詢運(yùn)動(dòng)與健康社團(tuán)活動(dòng)……配以多種靈活的激勵(lì)方式，按需激勵(lì)，激發(fā)工作熱情對于個(gè)性十足的37“80后”員工管理對策1重新理解員工忠誠度,不要把員工的境界拔的太高，減少強(qiáng)加的吃苦耐勞和奉獻(xiàn)精神的說教，結(jié)合企業(yè)傳統(tǒng)和企業(yè)制度提出具體要求。弱化絕對服從的上下級關(guān)系，將他們視作合作伙伴管理者要開放自己的心態(tài),容納接納多元化價(jià)值觀“80后”員工管理對策1重新理解員工忠誠度,不要把員工的境38溝通方式由命令式轉(zhuǎn)變?yōu)樯塘渴?明明是要員工把窗戶打開，也要說，“覺不覺得天氣有點(diǎn)熱，能不能把窗戶打開？”秀才遇見兵,有理說不清!遇到兵要和他講兵的道理“80后”員工管理對策2劃分小型工作團(tuán)隊(duì),讓團(tuán)隊(duì)成員都能獨(dú)立負(fù)責(zé)一部分;工作再設(shè)計(jì)，整合任務(wù);這樣可以增加他們的參與感和自我成就感溝通方式由命令式轉(zhuǎn)變?yōu)樯塘渴?“80后”員工管理對策2劃39

“80后”員工管理對策3對80后激勵(lì)比約束更有效;結(jié)果導(dǎo)向,留出自發(fā)參與、自主發(fā)揮能動(dòng)性的空間.對流程和工作崗位精確設(shè)置,培養(yǎng)高流動(dòng)性、低替代成本及低流動(dòng)性、高成本替代兩種人才;勞動(dòng)密集型企業(yè)如何留住核心員工?三種類型崗位：明星型－－防衛(wèi)型－－步兵型“80后”員工管理對策3對80后激勵(lì)比約束更有效;對流程和40

“80后”員工管理對策4正確對待離職,善待離職員工,不能留人要留心!離職評價(jià),離職歡送會(huì)“80后”員工管理對策4正確對待離職,善待離職員工,不能41如何理解80后員工如何與80后員工溝通80后員工管理對策90后員工特點(diǎn)如何理解80后員工如何與80后員工溝通80后員工管理對策90421990年代出生，隨中國經(jīng)濟(jì)騰飛成長，從未感受經(jīng)濟(jì)低迷“6+1”獨(dú)生子女，家庭環(huán)境多元復(fù)雜，倍受長輩情感影響身處手機(jī)、電腦、相機(jī)、、3/4等科技創(chuàng)新產(chǎn)品漩渦享受、明星、動(dòng)漫、品牌、洋快餐等前所未有物質(zhì)條件置身于互聯(lián)網(wǎng)、寬帶、報(bào)刊、電視、大片等無限資訊中依賴網(wǎng)聊、網(wǎng)游、博客、搜索引擎、火星文等虛擬世界……“90后”的成長背景1990年代出生，隨中國經(jīng)濟(jì)騰飛成長，從未感受經(jīng)濟(jì)低迷“9043平均智商超過了以前的同齡人，好奇心強(qiáng)、接受新生事接受新鮮事物能力強(qiáng);很多人都有一技之長;自信又脆弱，敏感而自私;往往具有成年人很難理解的古怪愛好;“90后”的一些典型特點(diǎn)“90后”的一些典型特點(diǎn)44內(nèi)心世界：從童年就開始變“老”，更加懂得成人世界的規(guī)則;比較了解中國社會(huì)的主流思想和價(jià)值觀，且價(jià)值觀更加現(xiàn)實(shí);市場消費(fèi)觀念強(qiáng)烈，但名利作用被過分強(qiáng)化;張揚(yáng)自我個(gè)性，相對比較缺乏團(tuán)隊(duì)忠誠感;網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的廣闊事業(yè)，信息和知識(shí)豐富，但內(nèi)心有時(shí)較為空虛;“90后”的一些典型特點(diǎn)“90后”的一些典型特點(diǎn)45很多人工作焦慮自私且承受挫折能力弱：90后大多數(shù)是獨(dú)生子女，流露出自私的一面，做事往往只考慮自己不考慮別人;承受挫折的能力相對較弱，甚至遇到不大的事情也會(huì)有很大的情緒反應(yīng)，采取過激的行為。嫉妒心比較強(qiáng)：嫉妒心比較強(qiáng)，看不慣別人比他(她)強(qiáng)，我沒有的別人不能有，不允許別人“拽”，否則他們就會(huì)搞些小動(dòng)作，甚至?xí)敕皆O(shè)法讓你“拽不起來”。有強(qiáng)烈的反叛意識(shí)：許多“90后”有自己的觀點(diǎn)，敢于反抗，對一些不甚合理的說法和規(guī)定敢于質(zhì)疑，語言的創(chuàng)新性更強(qiáng)。但是有些時(shí)候他們的反叛意識(shí)也會(huì)出現(xiàn)偏差。極力表現(xiàn)與眾不同對網(wǎng)絡(luò)十分依賴迷戀網(wǎng)絡(luò)的往往都知道迷戀網(wǎng)絡(luò)的害處，又無法控制自己，老想往外面跑?！?0后”的性格偏差很多人工作焦慮“90后”的性格偏差46焦慮與恐懼心理焦慮是一種緊張、害怕、擔(dān)憂、無所適從交織在一起。沒有充分的認(rèn)識(shí)到自我應(yīng)建立的擇業(yè)層面是動(dòng)手能力較強(qiáng)的操作層依賴心理在認(rèn)知能力上表現(xiàn)的較弱，缺乏自主選擇的決斷能力，不能積極主動(dòng)的去競爭、推銷自己．擇業(yè)的信心不足。自卑心理自卑心理表現(xiàn)為對自己的能力評價(jià)過低或看不起自己。沒有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣，學(xué)習(xí)已無興趣可言，行為舉止是散漫的。對自己缺乏信心，認(rèn)為將來即使是選擇了某種職業(yè)，也缺乏競爭力，僅僅是混飯吃，滿足生存需要而已，生活缺乏長遠(yuǎn)的目標(biāo)。從眾心理從眾心理是指個(gè)人的觀念與行為由于群體的引導(dǎo)或壓力。很少保持清醒的頭腦、獨(dú)立思考問題，人云亦云，隨波逐流，使得自己錯(cuò)過了許多其他的就業(yè)機(jī)會(huì)?！?0”后感受性、適應(yīng)性心理障礙主要表現(xiàn)焦慮與恐懼心理“90”后感受性、適應(yīng)性心理障礙主要表現(xiàn)47“90后”的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)思想新穎活躍，容易接受新事物；接受的教育相對多，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)心態(tài)往往比較樂觀愛好相對廣泛容易接受感性溝通優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)個(gè)性張揚(yáng)，自我心理強(qiáng)，表現(xiàn)為強(qiáng)烈的反叛心理。主動(dòng)性不強(qiáng)，難以管理；價(jià)值觀多元化，感性思想占的比例大；獨(dú)立性差，依賴性強(qiáng)，承受挫折能力差；比較任性，而且很愛面子；情緒很容易波動(dòng)，表現(xiàn)為前一分鐘崇拜，后一分鐘變?yōu)槊暌暬蛘呦喾?。揚(yáng)長避短，用其優(yōu)點(diǎn)山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，順勢引導(dǎo)“90后”的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)思想新穎活躍，容易接受新事物；優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)48同事沒認(rèn)清就走人

廣州珀麗酒店招聘主任李戟霖提出，不少畢業(yè)生只不過將用人單位作為落腳點(diǎn)或跳板，企業(yè)留意到出生在90年代后的就業(yè)流失率相對比較高。該酒店2009年向大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生招聘了5名前臺(tái)接待，但兩個(gè)月的試用期沒到，畢業(yè)生走得一個(gè)不剩。而跳槽率也與專業(yè)性質(zhì)有關(guān)，如設(shè)計(jì)專業(yè)，畢業(yè)生一年內(nèi)跳了七八個(gè)單位，連同事的面孔都沒認(rèn)清就“拜拜”了。

企業(yè)：“/80/90后”心態(tài)更浮躁

實(shí)事數(shù)據(jù)：80、90就業(yè)流失率達(dá)70%，企業(yè)認(rèn)為吃不了苦80、90后員工流失率高案例：

同事沒認(rèn)清就走人80、90后員工流失率高案例：49演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！50后80\90后

員工特點(diǎn)及管理方式二零一二年十月后80\90后

員工特點(diǎn)及管理方式二零一二年十月51不滿不叫不滿，叫靠。

大哥不叫大哥，叫-兄臺(tái)。

看法不叫看法，叫-愚見。

有錢佬不叫有錢佬，叫。

提意見不叫提意見，叫-拍磚。

強(qiáng)烈支持不叫強(qiáng)烈支持，叫-狂頂。

姐姐不叫姐姐，叫。這樣的語言，你的團(tuán)隊(duì)中有人常說嗎？哥哥不叫哥哥，叫。

網(wǎng)名不叫網(wǎng)名，叫。

歌迷不叫歌迷，叫。

羨慕不叫羨慕，叫-流口水。

變態(tài)不叫變態(tài)，叫

興奮不叫興奮，叫！

有本事不叫有本事，叫有料！80后用語不滿不叫不滿，叫靠。

大哥不叫大哥，叫-兄臺(tái)。

52吐槽，11區(qū)，三次元，二次元，萌如果再換成這樣的語言，你聽得懂嗎？90后用語我以后生個(gè)兒子名字要叫“好帥”，那別人看到我就會(huì)說“好帥的爸爸”。

錢不是問題，問題是沒錢！思想有多遠(yuǎn)，你就給我滾多遠(yuǎn)

水能載舟，亦能煮粥。吐槽，11區(qū)，三次元，二次元，萌如果再換成這樣的語言，你聽53有一次我們公司要搞一個(gè)新項(xiàng)目，但過了一個(gè)星期，員工還沒有一個(gè)人能提出有創(chuàng)新的想法。我提出，要是誰先想到的話就獎(jiǎng)勵(lì)1000元。結(jié)果到了第二天早上的9點(diǎn)，員工都還沒上班。打電話一問才知道，原來他們昨天工作到凌晨2點(diǎn)，一個(gè)晚上就把工作做好了。某企業(yè)對新員工進(jìn)行入司教育時(shí)，由于組織不當(dāng)致數(shù)百人在會(huì)場等待，一位新員工動(dòng)起怒來，當(dāng)眾將一把椅子摔個(gè)粉碎，拂袖而去……。在你的團(tuán)隊(duì)中，遇到過以下的事情嗎？有一次我們公司要搞一個(gè)新項(xiàng)目，但過了一個(gè)星期，員工還沒有一個(gè)54我的公司現(xiàn)在招了一批剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，可這群人很不好管，他們沒有吃過苦，經(jīng)常抱怨工作累，大事做不了，小事不愿做，眼高手低……我們團(tuán)隊(duì)有些員工，是剛畢業(yè)的學(xué)生，公司培訓(xùn)2個(gè)月，還沒有上崗，就感覺吃不消啦在你的團(tuán)隊(duì)中，遇到過以下的事情嗎？我的公司現(xiàn)在招了一批剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，可這群人很不好管，他55管理領(lǐng)導(dǎo)!無論你是想做好領(lǐng)導(dǎo)或是管理，就必須先去了解你所管理的人

80后員工進(jìn)入職場,管理者需提高領(lǐng)導(dǎo)力!萬科有位高層感嘆到:遇到80后,我十幾年前的管理經(jīng)驗(yàn)要清零了!管理80后員工難在哪里?如果有，那么恭喜你，你的團(tuán)隊(duì)很年輕（80、90）?？赡愕墓芾硎欠窀杏X到吃力呢？管理領(lǐng)導(dǎo)!80后員工進(jìn)入職場,管理者需提高領(lǐng)導(dǎo)力!管理56如何理解80后員工如何與80后員工溝通80后員工管理對策90后員工特點(diǎn)如何理解80后員工如何與80后員工溝通80后員工管理對策9057“80后”將成為中國人才庫的核心力量李想泡泡網(wǎng)周森鋒宜城市代市長劉翔奧運(yùn)冠軍韓寒作家“80后”將成為中國人才庫的核心力量李想周森鋒劉翔韓寒58好收成“80后”員工現(xiàn)狀企業(yè)發(fā)展的生力軍好收成“80后”員工現(xiàn)狀企業(yè)發(fā)展的生力軍59中國“80后”的成長背景——“自我一代”1978年實(shí)行的計(jì)劃生育政策使80后率先成為獨(dú)生子女中國“80后”的成長背景——“自我一代”1978年實(shí)行的計(jì)60中國“80后”的成長背景——“自我一代”“4+2+1”的家庭成長環(huán)境，養(yǎng)成了80后比較自我的個(gè)性特征中國“80后”的成長背景——“自我一代”“4+2+1”的61中國“80后”的成長背景——“自我一代”成長于改革開放的新時(shí)代，身處金融市場發(fā)達(dá)、民營企業(yè)家崛起的環(huán)境之中中國“80后”的成長背景——“自我一代”成長于改革開放的新時(shí)62中國“80后”的成長背景——“自我一代”物質(zhì)生活由匱乏到豐富，主張消費(fèi)，具有品牌意識(shí)中國“80后”的成長背景——“自我一代”物質(zhì)生活由匱乏到豐63中國“80后”的成長背景——“自我一代”生活環(huán)樈由封閉到開放，體驗(yàn)視野的拓展中國“80后”的成長背景——“自我一代”生活環(huán)樈由封閉到開64中國“80后”的成長背景——“自我一代”信息獲得由單源變?yōu)槎嘣矗?jīng)由互聯(lián)網(wǎng)等信息科技，接觸大量資訊、交友中國“80后”的成長背景——“自我一代”信息獲得由單源變?yōu)?580后“自我一代”與他們的父輩進(jìn)行對比父輩一代自我一代文化大革命政治不確定性饑荒（三年自然災(zāi)害）缺乏正規(guī)教育涉外交往有限經(jīng)濟(jì)繁榮政局穩(wěn)定受過高等教育有機(jī)會(huì)去海外旅游比父輩更大的野心和抱負(fù)80后“自我一代”與他們的父輩進(jìn)行對比父輩一代自我一代文化大66“80后”員工如何看待自己當(dāng)我們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大學(xué)不要錢當(dāng)我們讀大學(xué)的時(shí)候，讀小學(xué)不要錢我們還沒工作的時(shí)候，工作是分配的我們可以工作的時(shí)候，撞的頭破血流才能勉強(qiáng)找到一份工作當(dāng)我們不能工作的時(shí)候，房子是分配的當(dāng)我們能掙錢的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了“80后”員工如何看待自己當(dāng)我們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大學(xué)不要錢67“80后”員工的八大特征一、“現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)型”價(jià)值觀注重功利，強(qiáng)調(diào)實(shí)惠，重視眼前利益，追求物質(zhì)享受二、以快樂為導(dǎo)向張揚(yáng)個(gè)性，懂得展示自己追求自由，喜歡旅游、消費(fèi)和上網(wǎng)三、信奉“工作是為了更好的生活”強(qiáng)烈期待付出和收獲成正比，渴望通過努力工作獲得認(rèn)何希望享受工作而不讓工作控制自己的生活“80后”員工的八大特征一、“現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)型”價(jià)值觀68“80后”員工的八大特征四、草莓族自尊心極強(qiáng)容易眼高手低心理容易波動(dòng)，情緒變化大，抗壓能力差“80后”員工的八大特征四、草莓族69“80后”員工的八大特征五、個(gè)人主義色彩較重，缺乏集體互助和互讓精神每個(gè)人都很獨(dú)立，自成一派，合作性差六、更多的“忠誠于自己”而非“獻(xiàn)身于公司”關(guān)心自己的職業(yè)生涯，對企業(yè)的忠誠度不高，跳槽頻繁七、缺少人際理解與妥協(xié)在工作和生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，不喜歡拉幫結(jié)派，不關(guān)心職場政治斗爭心智比較簡單，想問題不愿很復(fù)雜，做事比較憑感覺八、求知欲望強(qiáng)、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威“80后”員工的八大特征五、個(gè)人主義色彩較重，缺乏集體互助70對“80后”人才的保留，企業(yè)面臨很大的挑戰(zhàn)80后將其職業(yè)生涯視作由一系列2—3年組成，隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，一旦他們的期望得不到滿足，企業(yè)就會(huì)面臨人員流失率高的風(fēng)險(xiǎn)。調(diào)查報(bào)告顯示各層級員工的平均替換成本為年薪的25％至50％德勤高層分析“隨著越來越多的80后員工步入職場，形成企業(yè)內(nèi)的生力軍時(shí)，在今天發(fā)揮作用的人才激勵(lì)和保留措施將會(huì)落伍?！比f科某位高層感慨“遇到80后，我十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)要?dú)w零了！”對“80后”人才的保留，企業(yè)面臨很大的挑戰(zhàn)80后將其職業(yè)生涯71如何理解80后員工如何與80后員工溝通80后員工管理對策90后員工特點(diǎn)如何理解80后員工如何與80后員工溝通80后員工管理對策9072

影響溝通效果的要素溝通方式（直線式，Y式，環(huán)式，輪式，全通道式）溝通對象溝通心態(tài)溝通情境溝通頻次影響溝通效果的要素溝通方式（直線式，Y式，環(huán)式，輪式，全通73與“80后”員工溝通要點(diǎn)平民式溝通開放式溝通少含蓄多直接少命令多委婉多理解多包容多集體化決策與“80后”員工溝通要點(diǎn)平民式溝通74

與“80后”員工溝通四原則原則一:尊重如何尊重?我?guī)拖壬巧纤?也是80后員工的合作伙伴！原則二:理解先了解然后才能理解!了解-理解-諒解-和解希望你能理解我!?世界上的事我們可以不認(rèn)同，但我們要理解我對易經(jīng)的看法的變化與“80后”員工溝通四原則原則一:尊重原則二:理解75

與“80后”員工溝通四原則原則三:信任信任是溝通的基礎(chǔ)“用人不疑，疑人不用”你怎么看？印象偏差：成見與定見－－湖北，湖南，四川，東北人國民信任成本：安防業(yè)務(wù)，防假幣，心理防御溝通從心開始，建立互信！原則四:贊美是對具體事件贊美好，還是籠統(tǒng)贊美好？是說個(gè)人感受好還是進(jìn)行評價(jià)好？別讓贊美變成拍馬屁！與“80后”員工溝通四原則原則三:信任原則四:贊美76如何理解80后員工如何與80后員工溝通80后員工管理對策90后員工特點(diǎn)如何理解80后員工如何與80后員工溝通80后員工管理對策9077“80后”員工認(rèn)同的公司特征是什么？調(diào)查顯示在中國，80后員工特別認(rèn)同的公司特征有：感受到公司強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力有一位好經(jīng)理或好老板公司文化成長機(jī)會(huì)“80后”員工認(rèn)同的公司特征是什么？調(diào)查顯示在中國，80后員78“80后”員工欣賞的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系上亦師亦友用非正式的方法影響他們被他們認(rèn)為是楷?；〞r(shí)間溝通指導(dǎo)分享經(jīng)驗(yàn)與心得在私下給予他們反饋為他們保留面子工作中能有輕松的氛圍交付有趣且有挑戰(zhàn)性的工作工作表現(xiàn)好時(shí)給予充分肯定不要總是批評80后員工的不好“80后”員工欣賞的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系上亦師亦友為他們保留面子79調(diào)查結(jié)論令人驚訝，對于“80后”員工，最有效的人才保留因素都不是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)通常的人才保留驅(qū)動(dòng)因素更好的人才保留驅(qū)動(dòng)因素物質(zhì)因素福利薪酬工作生活平衡靈活的工作條件工作安全感領(lǐng)導(dǎo)力才能有趣的工作機(jī)會(huì)員工引以為豪的工作環(huán)境和文化調(diào)查結(jié)論令人驚訝，對于“80后”員工，最有效的人才保留因素都80首先，企業(yè)管理者需要從轉(zhuǎn)變思維開始從雙向思維角度可以更加容易獲得80后員工的認(rèn)可將“忠誠度”代之以“粘合度”將“保留”代之于“凝聚”不僅考慮“公司對員工的要求”，更要考慮“員工如何對公司認(rèn)可”首先，企業(yè)管理者需要從轉(zhuǎn)變思維開始從雙向思維角度可以更加容易81同時(shí)，建立“發(fā)展－配置－鏈接”的人才管理策略一個(gè)善于人才管理的企業(yè)專注于：讓80后員工在企業(yè)里快樂地工作、幫助80后把事情做得更好、讓他們獲得有挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)、幫助他們在企業(yè)內(nèi)部建立積極向上的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系。同時(shí)，建立“發(fā)展－配置－鏈接”的人才管理策略一個(gè)善于人才管82發(fā)展—配置—鏈接為80后員工提供一套他們掌握工作所必需的實(shí)際指導(dǎo)，尤其是崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，不僅包括專業(yè)技能和知識(shí)，更應(yīng)該包括企業(yè)文化、責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)精神，并鼓勵(lì)他們積極地向上級和同事學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。發(fā)展—配置—鏈接為80后員工提供一套他們掌握工作所必需的實(shí)際83為80后員工“量體裁衣”，分配他們到企業(yè)里最適合的崗位，幫助他們找到自己的定位和發(fā)展方向，在公司里發(fā)揮自己的作用。

興趣與工作/職位的一致人才興趣/能力與戰(zhàn)略的一致人才與崗位的有效匹配人才配置員工忠誠度將合適的人選與關(guān)鍵的崗位匹配起來幫助那些與工作不匹配的員工進(jìn)行調(diào)整員工需要橫向的經(jīng)驗(yàn)來應(yīng)對工作挑戰(zhàn)與滿足個(gè)人能力增長的需要公司可以提供跨部門、跨地域甚至跨職能的發(fā)展機(jī)會(huì)，使得員工的技能、興趣與崗位和公司戰(zhàn)略達(dá)到持續(xù)的一致當(dāng)員工感到公司對滿足他們的職業(yè)興趣和發(fā)揮技能很關(guān)注時(shí)，他們受到外界誘惑去尋找公司以外挑戰(zhàn)的可能性就會(huì)大大減小發(fā)展—配置—鏈接為80后員工“量體裁衣”，分配他們到企業(yè)里最適合的崗位，幫助84為向80后員工提供他們所需的方法、指導(dǎo)和資源，幫助他們塑造工作個(gè)性，適應(yīng)企業(yè)要求，讓他們真正融入到企業(yè)并獲得認(rèn)可。發(fā)展—配置—鏈接為向80后員工提供他們所需的方法、指導(dǎo)和資源，幫助他們塑造85積極、正確地與“80后”員工進(jìn)行溝通引導(dǎo)而不教導(dǎo)：做他們的督導(dǎo)、教練和顧問經(jīng)手而不放手：抓關(guān)鍵點(diǎn)，放手讓他們?nèi)プ龃驓舛淮驌簦哼M(jìn)行“贊賞管理”而減少“批評式管理”積極、正確地與“80后”員工進(jìn)行溝通引導(dǎo)而不教導(dǎo)：做他們的督86配以多種靈活的激勵(lì)方式，按需激勵(lì)，激發(fā)工作熱情對于個(gè)性十足的80后，激勵(lì)比約束更重要，除物質(zhì)激勵(lì)之外，個(gè)性化的非物質(zhì)激勵(lì)方法也能達(dá)到倍增的效果。完整的培訓(xùn)體系多重的職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)部輪崗企業(yè)社會(huì)責(zé)任企業(yè)內(nèi)部心理咨詢運(yùn)動(dòng)與健康社團(tuán)活動(dòng)……配以多種靈活的激勵(lì)方式，按需激勵(lì)，激發(fā)工作熱情對于個(gè)性十足的87“80后”員工管理對策1重新理解員工忠誠度,不要把員工的境界拔的太高，減少強(qiáng)加的吃苦耐勞和奉獻(xiàn)精神的說教，結(jié)合企業(yè)傳統(tǒng)和企業(yè)制度提出具體要求。弱化絕對服從的上下級關(guān)系，將他們視作合作伙伴管理者要開放自己的心態(tài),容納接納多元化價(jià)值觀“80后”員工管理對策1重新理解員工忠誠度,不要把員工的境88溝通方式由命令式轉(zhuǎn)變?yōu)樯塘渴?明明是要員工把窗戶打開，也要說，“覺不覺得天氣有點(diǎn)熱，能不能把窗戶打開？”秀才遇見兵,有理說不清!遇到兵要和他講兵的道理“80后”員工管理對策2劃分小型工作團(tuán)隊(duì),讓團(tuán)隊(duì)成員都能獨(dú)立負(fù)責(zé)一部分;工作再設(shè)計(jì)，整合任務(wù);這樣可以增加他們的參與感和自我成就感溝通方式由命令式轉(zhuǎn)變?yōu)樯塘渴?“80后”員工管理對策2劃89

“80后”員工管理對策3對80后激勵(lì)比約束更有效;結(jié)果導(dǎo)向,留出自發(fā)參與、自主發(fā)揮能動(dòng)性的空間.對流程和工作崗位精確設(shè)置,培養(yǎng)高流動(dòng)性、低替代成本及低流動(dòng)性、高成本替代兩種人才;勞動(dòng)密集型企業(yè)如何留住核心員工?三種類型崗位：明星型－－防衛(wèi)型－－步兵型“80后”員工管理對策3對80后激勵(lì)比約束更有效;對流程和90

“80后”員工管理對策4正確對待離職,善待離職員工,不能留人要留心!離職評價(jià),離職歡送會(huì)“80后”員工管理對策4正確對待離職,善待離職員工,不能91如何理解80后員工如何與80后員工溝通80后員工管理對策90后員工特點(diǎn)如何理解80后員工如何與80后員工溝通80后員工管理對策90921990年代出生，隨中國經(jīng)濟(jì)騰飛成長，從未感受經(jīng)濟(jì)低迷“6+1”獨(dú)生子女，家庭環(huán)境多元復(fù)雜，倍受長輩情感影響身處手機(jī)、電腦、相機(jī)、、3/4等科技創(chuàng)新產(chǎn)品漩渦享受、明星、動(dòng)漫、品牌、洋快餐等前所未有物質(zhì)條件置身于互聯(lián)網(wǎng)、寬帶、報(bào)刊、電視、大片等無限資訊中依賴網(wǎng)聊、網(wǎng)游、博客、搜索引擎、火星文等虛擬世界……“90后”的成長背景1990年代出生，隨中國經(jīng)濟(jì)騰飛成長，從未感受經(jīng)濟(jì)低迷“9093平均智商超過了以前的同齡人，好奇心強(qiáng)、接受新生事接受新鮮事物能力強(qiáng);很多人都有一技之長;自信又脆弱，敏感而自私;往往具有成年人很難理解的古怪愛好;“90后”的一些典型特點(diǎn)“90后