01 第一章 人力資源管理概論

人力資源管理

（Humanresourcesmanagement）武漢理工大學(xué)管理學(xué)院參考書(shū)目1、

人力資源管理――獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具(（美）勞倫斯S.克雷曼機(jī)械工業(yè)出版社)2、戰(zhàn)略人力資源管理(查爾斯R.格里爾機(jī)械工業(yè)出版社)3、人力資源管理概論(彭劍鋒主編復(fù)旦大學(xué)出版社)4、秦志華：《人力資源總監(jiān)》，中國(guó)人民大學(xué)出版設(shè)，2003年11月5、陳惠雄：《快樂(lè)原則——人類(lèi)經(jīng)濟(jì)行為的分析》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.36、董克用：《人力資源管理》（中國(guó)人民大學(xué)出版社）7、《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》（清華大學(xué)出版社）8、世界500強(qiáng)企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)研究中心：《薪酬設(shè)計(jì)與管理》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2004年1月案例：

上海青浦的一家臺(tái)資工廠，負(fù)責(zé)生產(chǎn)產(chǎn)品，公司的其他事務(wù)如采購(gòu)、研發(fā)及銷(xiāo)售等各項(xiàng)業(yè)務(wù)由臺(tái)北總公司負(fù)責(zé)。公司的工資水平，在上海同行業(yè)中算是中上水平，公司設(shè)備、環(huán)境等各方面的條件很好。但是由于總公司以及工廠的總經(jīng)理對(duì)本廠的人力資源管理方面很不重視，全部力量都集中在生產(chǎn)上，因此導(dǎo)致很多問(wèn)題：基層員工對(duì)公司的信任度幾乎為零，并且對(duì)公司存在著極大反感；工廠的生產(chǎn)產(chǎn)能低，員工工作積極性普遍不高，企業(yè)凝聚力很低；特別是員工流失率很高；各個(gè)部門(mén)之間的溝通協(xié)調(diào)很差，部門(mén)之間互相扯皮，導(dǎo)致許多生產(chǎn)上和品質(zhì)上的失誤。問(wèn)題的提出：1、什么是管理？問(wèn)題的提出泰勒：管理是一門(mén)怎樣建立目標(biāo)，然后用最好的方法經(jīng)過(guò)他人的努力來(lái)達(dá)到的藝術(shù)；法約爾：管理就是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制；西蒙：管理就是決策；韋伯：管理就是協(xié)調(diào)；美國(guó)管理協(xié)會(huì)：管理就是通過(guò)他人的努力來(lái)達(dá)到目標(biāo)；瑪麗.帕克.福列特：指揮他人做事的藝術(shù)；1、什么是管理？彼得·德魯克說(shuō)：

“管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是[人]在管理，一位管理人的思想、獻(xiàn)身、正直及風(fēng)格決定了管理的好壞”。問(wèn)題的提出綜合以上觀點(diǎn)，我們對(duì)管理給予以下定義：通過(guò)綜合運(yùn)用各種資源，以有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。運(yùn)用各項(xiàng)資源以適當(dāng)?shù)姆椒ㄍㄟ^(guò)各項(xiàng)工作有效達(dá)成目標(biāo)問(wèn)題的提出——管人、理事工人、職員：任務(wù)導(dǎo)向問(wèn)題基層管理者：開(kāi)始考慮人的問(wèn)題中層管理者：多數(shù)時(shí)間考慮如何調(diào)動(dòng)人的積極性的問(wèn)題高層管理者：大多數(shù)時(shí)間考慮人力資源戰(zhàn)略和政策的問(wèn)題問(wèn)題的提出第一章人力資源管理概述人力資源與人力資源管理HRM發(fā)展沿革第一節(jié)人力資源與人力資源管理一、人力資源概念(一)相關(guān)概念（1）人：經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人；關(guān)系人、面子人、懶人、勤奮人、善人、惡人、人的結(jié)構(gòu)分布、非理性人；（2）人力：動(dòng)力、能力、創(chuàng)造力---財(cái)力、物力。[力—改變物體運(yùn)動(dòng)狀態(tài)的作用；力的3要素—大小、方向、作用點(diǎn)；力量、能力]（3）資源：資財(cái)?shù)膩?lái)源《辭?！贰?cái)富的父母；為了創(chuàng)造財(cái)富而投入生產(chǎn)活動(dòng)的一切要素，即可以投入到生產(chǎn)中去創(chuàng)造財(cái)富的一切生產(chǎn)條件。資源類(lèi)別：自然資源、資本資源、人力資源、信息資源、時(shí)間資源等。1）自然資源：未經(jīng)開(kāi)發(fā)的土地、山川、河流、森林、礦藏等一般用于生產(chǎn)活動(dòng)且未經(jīng)人加工的一切自然物。自然資源具有獨(dú)占性，在占有和使用中，具有排他性，是一個(gè)你多我少，你增我減、你有我無(wú)的物質(zhì)。2）資本資源：資金、廠房、機(jī)器、設(shè)施等一般用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切經(jīng)人加工的自然物。資本資源也具有獨(dú)占性，在占有和使用中，具有排他性，也是一個(gè)你多我少，你增我減、你有我無(wú)的物質(zhì)。3）信息資源：對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)及其相關(guān)活動(dòng)和事物描述的符號(hào)集合。信息資源具有共享性，在占有和使用的過(guò)程中不具有排他性，甚至可以互補(bǔ)，相互激發(fā)。4）時(shí)間資源：生產(chǎn)活動(dòng)（或物質(zhì)運(yùn)動(dòng)）的順序更替和前后聯(lián)系的連續(xù)性表現(xiàn)。時(shí)間租不到、借不到、買(mǎi)不到、“定量供應(yīng)”、毫無(wú)調(diào)節(jié)的彈性，又最容易損耗、無(wú)法儲(chǔ)存，沒(méi)有替代品（德魯克）。時(shí)間資源具有強(qiáng)烈的時(shí)效性，平等性，單向的、不可逆，當(dāng)期不用，過(guò)期作廢。5）人力資源：一般可用于生產(chǎn)活動(dòng)的，一定范圍內(nèi)人口所具有的勞動(dòng)能力的總和。前4種資源有一個(gè)共同的特點(diǎn)，都是被動(dòng)性資源，都需要人來(lái)認(rèn)識(shí)、開(kāi)發(fā)和利用。只有在人力資源的主導(dǎo)下，其他資源才能被賦予活力，才能創(chuàng)造出財(cái)富。人力資源具有主動(dòng)性、能動(dòng)性，是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，是一切資源的統(tǒng)治者和駕馭者。（4）企業(yè)資源可分為4種，需有效整合：1）實(shí)物資源：機(jī)器設(shè)備、廠房設(shè)施、辦公大樓、原材料、零配件等。有形、可見(jiàn)。2）財(cái)務(wù)資源：金融資產(chǎn)，現(xiàn)金、股票、債券、對(duì)外投資、營(yíng)運(yùn)資本等。財(cái)務(wù)穩(wěn)定性、實(shí)力的體現(xiàn)。3）人力資源：企業(yè)擁有的體現(xiàn)在全體雇員體力與智能上的經(jīng)濟(jì)資源，規(guī)模、結(jié)構(gòu)。不能直接反映企業(yè)的繁榮或經(jīng)營(yíng)狀況。4）品牌等無(wú)形資源：知名度、美譽(yù)度、消費(fèi)者心目中的形象人力資源推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富，體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者。（數(shù)量和質(zhì)量）人口資源

人口數(shù)量勞動(dòng)資源 勞動(dòng)力人口人才資源 較強(qiáng)能力或?qū)ｉT(mén)技術(shù)，杰出人 力資源（質(zhì)量）天 才 某一領(lǐng)域，特殊才華（二）人力資源及其相關(guān)概念幾種資源之間有何關(guān)系?包含關(guān)系比例關(guān)系

包含關(guān)系 健康的包含關(guān)系人口資源人力資源人才資源天才資源動(dòng)力資源勞人資源勞動(dòng)力資源人力資源口某些不健康的人才和天才健康的天才健康的人才包含關(guān)系 不健康的非完全包含關(guān)系天才資源人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源比例關(guān)系 正常狀態(tài)下的比例關(guān)系天才資源人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源白色狀態(tài)人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源黑色狀態(tài)比例關(guān)系 極端狀態(tài)下的比例關(guān)系（三）人力資源的構(gòu)成主要從人力資源的數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫鎭?lái)描述。1．人力資源的數(shù)量(這里略等于勞動(dòng)力資源）體現(xiàn)為人力資源的絕對(duì)數(shù)量和相對(duì)數(shù)量（1）絕對(duì)數(shù)量：是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)。（2）人力資源的相對(duì)量人力資源率：指人力資源的絕對(duì)量占總?cè)丝诘谋壤?，是反映?jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo)。（3）影響人力資源數(shù)量的因素2未成年就業(yè)人口1適齡就業(yè)人口3老年就業(yè)人口4求業(yè)人口5求學(xué)人口6家務(wù)勞動(dòng)人口7服役人口8其他人口9病殘人口0歲少年人口16歲勞動(dòng)適齡人口60／55歲老年人口

人力資源的絕對(duì)數(shù)量構(gòu)成圖現(xiàn)實(shí)人力資源供給潛在人力資源供給人力資源的構(gòu)成2．人力資源的質(zhì)量（1）定義：人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能水平、勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。常體現(xiàn)為勞動(dòng)者的體質(zhì)水平、文化水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、勞動(dòng)積極性。（2）衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)身體元素態(tài)度元素知識(shí)元素技能元素A、身體元素：人力資源的自然基礎(chǔ)、物質(zhì)前提、決定（根本）性的作用影響因素：遺傳保健環(huán)境評(píng)價(jià)身體水平的指標(biāo)：體力、體格、體質(zhì)、智力、運(yùn)動(dòng)力、精力知識(shí)性的人力資源重要的身體指標(biāo)：智力、精力B、態(tài)度元素：廣義指思想、觀念、興趣、思維狀態(tài)、情緒、道德等；一般的指：職業(yè)道德、責(zé)任感、創(chuàng)新、膽識(shí)、勇氣、事業(yè)心、誠(chéng)信、自立、進(jìn)取等。C、知識(shí)元素：知識(shí)是人們后天獲得對(duì)人類(lèi)自身實(shí)踐的理性地總結(jié)，是能力的基礎(chǔ)。衡量知識(shí)水平的指標(biāo)：知識(shí)結(jié)構(gòu)、知識(shí)廣度、知識(shí)的適用性、知識(shí)的新舊程度。D、能力（技能）元素：能力指人們認(rèn)識(shí)事物、順應(yīng)事物、改造事物的本領(lǐng)。人力資源之間最主要的、本質(zhì)性的、核心的、標(biāo)志性的元素。知識(shí)與能力的界限模糊；知識(shí)能力一體化。人力資源的構(gòu)成（3）影響人力資源質(zhì)量的因素：①遺傳和其他先天因素②營(yíng)養(yǎng)因素③教育方面的因素（四）人力資源的特征（一）能動(dòng)性（二）可再生性（三）兩重性(生產(chǎn)和消費(fèi))（四）時(shí)效性（五）社會(huì)性人力資源的特征——（1）能動(dòng)性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強(qiáng)化選擇職業(yè)積極勞動(dòng)雙重角色既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者高增值性人力資源的特征——（2）

時(shí)效性人的生命周期各階段體能和智能不同知識(shí)和技術(shù)具有一定的時(shí)限性再生性有形磨損和無(wú)形磨損自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開(kāi)發(fā)社會(huì)性受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響（五）人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用1．是社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、民族振興、國(guó)力增長(zhǎng)的決定性因素；2．是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心動(dòng)力；3．是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的更為重要、起決定性作用的要素；4、不同國(guó)家對(duì)人力資源重要性的態(tài)度A發(fā)達(dá)國(guó)家：增加人力資源率B發(fā)展中國(guó)家：無(wú)法有效利用可能獲得的極其寶貴的資本和有限的自然資源C中國(guó)：面臨著巨大的挑戰(zhàn)（六）人力資源的形成人的資源化的過(guò)程即人的開(kāi)發(fā)過(guò)程，把自然人轉(zhuǎn)化為資源人的過(guò)程或把低資源人轉(zhuǎn)化為高資源人的過(guò)程，即人加工的過(guò)程。人力資源的形成是人的內(nèi)在價(jià)值提升的過(guò)程。人力資源形成的三環(huán)節(jié)：健實(shí)教人力資源開(kāi)發(fā)－－國(guó)家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個(gè)人，教育等啟智活動(dòng)，培養(yǎng)人才、開(kāi)發(fā)潛能、提升質(zhì)量。貫穿人的一生的活動(dòng)。人力資源管理－－運(yùn)用現(xiàn)代化的方法與技巧，對(duì)與一定的物力相適應(yīng)的人力進(jìn)行合理的配置與使用，同時(shí)，對(duì)人的思想、心理與行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、預(yù)測(cè)和控制，做到人盡其才、才盡其用，釋放人的潛能，充分實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。三層含義：方法、內(nèi)容和目的二、人力資源管理人力資源開(kāi)發(fā)和管理的概念及其關(guān)系概念輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的概念及其關(guān)系人力資源管理的特點(diǎn)：綜合性、實(shí)踐性、發(fā)展性、民族性、社會(huì)性、全員性和全過(guò)程性。人力資源管理的基本原理同素異構(gòu)原理能級(jí)層序原理人才有用原理互補(bǔ)增值原理激勵(lì)強(qiáng)化原理公平競(jìng)爭(zhēng)原理信息催化原理主觀能動(dòng)原理文化凝聚原理

篇中案例：摩托羅拉的人力資源管理

人力資源管理在做什么?

摩托羅拉的人力資源管理基于密西根大學(xué)的管理大師大衛(wèi)·烏爾里克的理論，是一種全方位的戰(zhàn)略性的人力資源管理，主要包括四大方面：1．人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生重大變化時(shí)，如技術(shù)方向發(fā)生重大改變(摩托羅拉從模擬手機(jī)轉(zhuǎn)向數(shù)字手機(jī))，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整，生產(chǎn)方式發(fā)生變化(公司的生產(chǎn)轉(zhuǎn)向外包)等等，公司所需要的人才相應(yīng)地要發(fā)生重大改變。人力資源部門(mén)必須配合這種改變，對(duì)公司人力資源的需求做出規(guī)劃。

2．員工發(fā)展。公司要通過(guò)各種途徑和方法，如培訓(xùn)、崗位輪換等為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，使其能夠不斷適應(yīng)公司的各種變革，在新的組織結(jié)構(gòu)中找到自己的位置

3．日常人事管理工作。比如，招聘、工資表、年假、病假、婚假、結(jié)婚證明、報(bào)銷(xiāo)、醫(yī)療保險(xiǎn)等事宜。

4．公司文化、人事法律。宣傳企業(yè)文化、處理員工之間的糾紛、與員工溝通等。篇中案例：摩托羅拉的人力資源管理

人力資源管理的四大方面工作形成人力資源管理的八個(gè)職能：

招聘：有人專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)從各種渠道挖掘人才；有人專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)校園招聘；有人專(zhuān)門(mén)關(guān)注“平衡”，在中國(guó)主要是平衡男女比例。

培訓(xùn)：摩托羅拉設(shè)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)——摩托羅拉大學(xué)，它不但培訓(xùn)內(nèi)部員工，也對(duì)客戶開(kāi)設(shè)培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)內(nèi)容上，有管理方面的，也有技術(shù)方面的。

薪資福利：摩托羅拉有一整套非常完備的薪資福利制度，包括固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、福利等。人力資源部每年都要進(jìn)行薪酬的市場(chǎng)調(diào)研，從而制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利體系。

組織發(fā)展：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向，制定員工的發(fā)展計(jì)劃，然后落實(shí)。當(dāng)機(jī)構(gòu)重組時(shí)，還要負(fù)責(zé)重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。

信息系統(tǒng)部門(mén)：把與人力資源有關(guān)的信息放到網(wǎng)上，使一些程序化的行政工作自動(dòng)化，員工可以隨時(shí)查閱所關(guān)心的人力資源政策，以及個(gè)人信息。

員工關(guān)系：人力資源部有定期出版的刊物。每季度組織管理層員工的聚會(huì)，每周隨機(jī)地選取幾名員工與高層管理人員交談。通過(guò)這些活動(dòng)宣揚(yáng)企業(yè)文化，促進(jìn)員工間的溝通，提高員工的團(tuán)結(jié)向上的主人翁精神。此外，人力資源部還負(fù)責(zé)調(diào)節(jié)人事法律糾紛。

保安部：保護(hù)員工的人身安全以及公司有形和無(wú)形財(cái)產(chǎn)的安全。

員工服務(wù)：包括對(duì)醫(yī)務(wù)室、班車(chē)、餐廳、住房的管理。硬功能－－剛性，彈性小軟功能－－柔性，彈性大軟、硬功能的管理內(nèi)容上有一些交叉和滲透硬功能軟功能人員福利人事檔案績(jī)效考核薪酬管理紀(jì)律要求獎(jiǎng)懲條例勞動(dòng)保護(hù)

…培訓(xùn)與指導(dǎo)薪酬與激勵(lì)企業(yè)文化建設(shè)招聘選拔社會(huì)保障

…職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)協(xié)調(diào)、溝通、激勵(lì)彈性工作時(shí)間文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)心理咨詢與輔導(dǎo)個(gè)性化管理

…人力資源管理的硬功能和軟功能☆行為向受鼓勵(lì)方向發(fā)展☆在尊敬和喜歡的人面前表現(xiàn)更好☆在和諧高尚的氣氛中更注意完善自己☆人的需求動(dòng)態(tài)開(kāi)放，有個(gè)性差異軟功能管理的若干法則人力資源管理5P模型圖識(shí)人(perception)

留人(preservation)

選人(pick)

育人(professional)

用人(placement)留人：薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等選人：人力資源規(guī)劃、招聘選拔識(shí)人：績(jī)效考核用人：晉升育人：培訓(xùn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的職能人力資源管理職能人力資源計(jì)劃人力資源開(kāi)發(fā)薪酬與福利勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)法律招聘選拔組織文化領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)工作分析績(jī)效評(píng)估人事管理與人力資源管理的異同相同管理對(duì)象－－人某些管理內(nèi)容－－薪酬、編制、勞動(dòng)安全等某些管理方法－－制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對(duì)象重視硬管理為組織創(chuàng)造財(cái)富服務(wù)于戰(zhàn)略管理單一、規(guī)范的管理報(bào)酬與資歷、級(jí)別相關(guān)度大軟報(bào)酬主要表現(xiàn)為表?yè)P(yáng)和精神鼓勵(lì)…重在開(kāi)發(fā)以人為本人是開(kāi)發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)發(fā)展個(gè)人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個(gè)性化管理報(bào)酬與業(yè)績(jī)、能力相關(guān)度大軟報(bào)酬包含發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等…不同人事管理與人力資源管理的異同第二節(jié)HRM發(fā)展沿革萌芽“科學(xué)管理”階段“組織行為學(xué)”階段人力資源管理階段一、蘊(yùn)育萌芽階段（18世紀(jì)后期-19世紀(jì)末）經(jīng)歷產(chǎn)業(yè)革命，出現(xiàn)機(jī)器、工廠、用工廠制工作，出現(xiàn)了一系列圍繞“勞工”的管理方法，稱為經(jīng)驗(yàn)管理代表人物：亞當(dāng).斯密詹姆斯.斯圖亞特特點(diǎn)：1、具備嚴(yán)格的分工協(xié)作體系，工人有穩(wěn)定的崗位和專(zhuān)門(mén)的技能；2、“工具人”假設(shè)，3、對(duì)勞工的招收和辭退是經(jīng)常性的活動(dòng)4、有簡(jiǎn)單的工資支付制度5、在生產(chǎn)場(chǎng)有監(jiān)督管理人員勞資矛盾逐漸尖銳二、“科學(xué)管理”階段（20世紀(jì)初-40年代）——泰勒工廠制逐漸成熟，工廠規(guī)模越來(lái)越大特點(diǎn)：1、工具人——經(jīng)濟(jì)人2、進(jìn)行“方法研究”使工人的操作標(biāo)準(zhǔn)化、合理化、規(guī)范化3、進(jìn)行“時(shí)間研究”制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間（勞動(dòng)定額）4、引入了訓(xùn)練活動(dòng)，對(duì)工人進(jìn)行技能訓(xùn)練5、有了崗位分派和人員組合，發(fā)現(xiàn)了一種群體效應(yīng)的基本手段6、創(chuàng)立了一種新的工資支付制度（計(jì)件工資）7、管理成為企業(yè)的正式活動(dòng)，對(duì)工人及其工作進(jìn)行管理，成為“人事管理”未解決勞資矛盾三、“組織行為學(xué)”階段（20世紀(jì)50年代-70年代）特點(diǎn)：1、對(duì)人的建設(shè)由經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人2、管理的重點(diǎn)由工作轉(zhuǎn)到了人3、強(qiáng)化動(dòng)機(jī)的有效方法，使管理開(kāi)始由外在的強(qiáng)制模式轉(zhuǎn)向內(nèi)在激勵(lì)模式4、管理更注重強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)系，尊重和激勵(lì)、需求5、轉(zhuǎn)向“人本主義”四、人力資源管理階段（20世紀(jì)80年代至今）特點(diǎn)：1、以人為本、以人為核心2、HRM本身的地位和價(jià)值發(fā)生了變化3、管理模式發(fā)生了變化，由”控制約束性”轉(zhuǎn)為”激勵(lì)開(kāi)發(fā)”模式A管理核心上，以往是效率管制與行為約束管制，現(xiàn)在以開(kāi)發(fā)、培育為核心B管理手段上，規(guī)范、監(jiān)控、約束——人性化、彈性化C管理目標(biāo)上，之前是以提高“工作效率”為目標(biāo)，現(xiàn)在以改進(jìn)工作質(zhì)量，促進(jìn)人的發(fā)展，幫助員工達(dá)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)為目的，以人的提高來(lái)拉動(dòng)企業(yè)效率的提高，以人的發(fā)展拉動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。18世紀(jì)中葉至19世紀(jì)中葉－－人事管理初始階段特點(diǎn)：（1）物質(zhì)人、經(jīng)濟(jì)人，金錢(qián)衡量一切，工人做機(jī)械勞動(dòng)（2）雇傭管理，招錄和雇傭工人，以“事”為管理中心，以“目的”為指導(dǎo)，忽視人的其他需求（3）確立工資支付制度和勞動(dòng)分工（4）管理者與生產(chǎn)者的初步區(qū)分（5）職業(yè)經(jīng)理人雛形HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理的職能及其演進(jìn)人力資源管理職能的演進(jìn)（1）1HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理職能的演進(jìn)（2）219世紀(jì)末至20世紀(jì)初－－科學(xué)管理階段特點(diǎn)：（1）勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化（2）有目的的培訓(xùn)（3）明確劃分管理職能與作業(yè)職能（4）組織起各級(jí)指揮體系（5）注意處理低效率問(wèn)題人力資源管理的職能及其演進(jìn)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理的職能及其演進(jìn)人力資源管理職能的演進(jìn)（3）320世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn)－－工業(yè)心理學(xué)階段產(chǎn)生專(zhuān)門(mén)的人事工作部門(mén)特點(diǎn)：（1）社會(huì)人，多種需求（2）非正式組織、權(quán)威人物（3）領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)，重視工會(huì)和民間團(tuán)體利益，以人為核心，改善管理方法（4）重視對(duì)個(gè)體的心理和行為、群體的心理和行為HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理職能的演進(jìn)（4）4人力資源管理的職能及其演進(jìn)二戰(zhàn)后至20世紀(jì)70年代－－人際關(guān)系管理階段美國(guó)《民權(quán)法案》、嚴(yán)格、規(guī)范、系統(tǒng)特點(diǎn)：（1）就業(yè)機(jī)會(huì)均等（2）人事管理規(guī)范化（3）美國(guó)人力資源法律日趨完善，較大程度開(kāi)發(fā)人力資源（4）彈性管理開(kāi)始出現(xiàn)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理的職能及其演進(jìn)人力資源管理職能的演進(jìn)（5）520世紀(jì)70年代以來(lái)－－人事管理讓位于人力資源管理特點(diǎn)：（1）管理轉(zhuǎn)為以“人”為中心，重視個(gè)體需要，尊重隱私權(quán)（2）以管理為主以開(kāi)發(fā)為主，培訓(xùn)技能和自覺(jué)性，職業(yè)首先和職業(yè)發(fā)展（3）管理剛性柔性，個(gè)性化管理，人性化管理（4）重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，協(xié)作和溝通，員工參與管理人力資源管理理論的基礎(chǔ)理論:人性假設(shè)理論1、我國(guó)古代的人性理論2、西方現(xiàn)代人性理論

1、我國(guó)古代有關(guān)人性的研究（1）、性善論（孟子的人性論和道德觀）

他認(rèn)為，人生來(lái)就有一種最基本的共性，即“惻隱之心”、“羞惡之心”、“辭讓之心”和“是非之心”，這四種“心”就構(gòu)成了人性的善或道德良知。他說(shuō)：“惻隱之心，仁之端也”。據(jù)此，他斷定：“仁義禮智，非由外爍我也，我固有之也”；若無(wú)此“四心”即“非人也”。他又認(rèn)為，盡管人皆固有“四心”，但這并非就是道德完善之人。只有將“四心”發(fā)展成仁、義、禮、智“四德”，才能成為堯舜式的“圣人”。同時(shí)，人的各種惡習(xí)都是由后天環(huán)境造成的，是外界條件壓制了“四心”向“四德”發(fā)展的結(jié)果。（2）、性惡論（荀子的人性論和道德觀）

荀子認(rèn)為人的本性由好利、喜惡、好聲色等情欲構(gòu)成，之所以“善”，那完全是人為的結(jié)果。故“圣人”的重要作用就在于對(duì)人的自然本性予以教化，制定出道德準(zhǔn)則、法律規(guī)范和各種具體的規(guī)章制度，以此匡正人們的行為。當(dāng)然，其目的仍是為了維護(hù)封建等級(jí)秩序，使之“合于善”。（3）、人性善惡混論（西漢著名思想家楊雄提出的）

他調(diào)和了孟子、荀子的人性論，提出人性中既有善又有惡的觀點(diǎn)。他說(shuō)：“人之性也、善惡混。行其善為善人，行其惡為惡人?！辈贿^(guò)，楊雄更強(qiáng)調(diào)后天的學(xué)習(xí)和教化，反對(duì)法家的重刑思想。他說(shuō)；“民可覿德不可覿刑。覿德則純，覿刑則亂?！边@種思想具有較多的唯物主義因素和歷史進(jìn)步意義。2、西方現(xiàn)代的人性理論（1）.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（Rational-economicalMan）（群氓假設(shè)）“經(jīng)濟(jì)人”：是指人的行為是為了追求本身的最大利益，工作的目的是為了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。（唯利人，公利人）代表人物：美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈。1960年在《企業(yè)中人的方面》中提出的，又稱之“X”理論主要內(nèi)容：

①大多數(shù)人是天生懶惰的，因而盡量逃避工作；②大多數(shù)人胸?zé)o大志，寧愿接受別人領(lǐng)導(dǎo)，也不愿負(fù)任何責(zé)任；③大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)總是與組織目標(biāo)都是矛盾的，要保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須靠外力的強(qiáng)制；④大多數(shù)人為滿足生理、安全需要，將選擇那些經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。管理措施：任務(wù)管理（胡蘿卜加大棒）

概括而言：“人之初，性本懶，叫他干，就得嚴(yán)”(2).社會(huì)人假設(shè)（SocialMan）這一假設(shè)認(rèn)為：人們最重視的是在工作中與周?chē)娜擞押孟嗵?，建立良好的人際關(guān)系，而物質(zhì)利益對(duì)于勞動(dòng)產(chǎn)生率的提高，僅具有次要作用。主要觀點(diǎn)：①人是“社會(huì)人”，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)因素外，還有社會(huì)的、心理的因素；②生產(chǎn)效率的高低，取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭、社會(huì)生活及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)一致；③在正式組織中存在非正式組織，非正式組織有其特殊的行為規(guī)范，對(duì)其成員有著很大影響；④由于技術(shù)進(jìn)步和工作合理化，使人們對(duì)工作本身失去樂(lè)趣和意義，因此，人們便從社會(huì)關(guān)系中尋求樂(lè)趣和意義；⑤領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，了解他們的思想，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。管理措施：①管理人員應(yīng)把注意的重點(diǎn)從完成生產(chǎn)任務(wù)轉(zhuǎn)移到關(guān)心人、滿足人的需要上；②管理人員不能只注意計(jì)劃、組織、指揮、控制等方面的問(wèn)題，更應(yīng)注重員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感；③在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制，不主張個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)制；④管理者應(yīng)起到員工和上級(jí)之間聯(lián)絡(luò)員的作用，既要傾聽(tīng)職工的呼聲，也要向上級(jí)反映呼吁；⑤領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采用職工參與管理的新型管理方式。

概括：“人之初，性本善，尊重他，積極干”(3).自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Self-actualizingMan）

自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只要人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人才會(huì)感到最大滿足。主要內(nèi)容：

①一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的本性，只要環(huán)境條件有利，工作就會(huì)象娛樂(lè)、休息一樣自然；②人們是能夠自我管理、自我控制的，外來(lái)的控制、懲罰不是鞭策人們?yōu)榻M織目標(biāo)努力工作的唯一方法；③在正常情況下，人們會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，力求有所成就，缺乏抱負(fù)、逃避責(zé)任并非人的本性；④個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的要求與組織目標(biāo)并不矛盾，在適當(dāng)條件下人們會(huì)自我調(diào)整將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)；⑤人們力求在工作上有所成就，大多數(shù)人存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問(wèn)題的創(chuàng)造性。而在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)，人的潛能只得到部分發(fā)揮。

管理措施：①注重工作環(huán)境的創(chuàng)造，管理人員的角色只要是“來(lái)訪者”的位置；②獎(jiǎng)勵(lì)方式：注重內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工增長(zhǎng)知識(shí)，發(fā)揮潛力；③管理制度：給予工人更多的自主權(quán)，讓工人參與管理和決策，分享權(quán)利。

概括：“人之初，性本勤，條件好，就奮進(jìn)”。(4).復(fù)雜人假設(shè)（ComplexMan）

基本觀點(diǎn)：

①每個(gè)人都有許多不同的需要和不同的能力，人的工作動(dòng)機(jī)不但復(fù)雜而且是多變的，每個(gè)人的需要都各不相同，要求層次也因人而異；②人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī),他們會(huì)發(fā)生相互作用結(jié)合為一個(gè)統(tǒng)一整體,形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式；③人在組織中的工作和生活條件是不斷發(fā)展變化的，因而會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)；④一個(gè)人在不同單位或在同一單位的不同部門(mén)會(huì)產(chǎn)生不同的需要；⑤由于人的需要不同，能力各異，對(duì)同一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此沒(méi)有一種萬(wàn)能的管理方式；

管理措施：根據(jù)不同人的不同情況采用靈活的管理措施，即因人而異，因事而異，忌千篇一律。

四、人力資源管理在我國(guó)的發(fā)展軌跡（1)人事管理階段（1978-1992）（2）喚起人力資源管理意識(shí)階段（1993-1998）標(biāo)志性事件：1993年開(kāi)辦人力資源管理專(zhuān)業(yè)（中國(guó)人民大學(xué)）(3)人力資源管理形成階段（1999-2002年）標(biāo)志性事件：2002年江澤民同志在十六大報(bào)告中指出“人力資源是第一資源”（4）人力資源管理的戰(zhàn)略管理階段以及國(guó)際人力資源管理階段（2003年至今）標(biāo)志性事件：一是1994年開(kāi)辦國(guó)際人力資源管理專(zhuān)業(yè)；二是2007年胡錦濤主席在十七大報(bào)告中指出“優(yōu)先發(fā)展教育，建立人力資源強(qiáng)國(guó)”。

五、

人力資源管理的新趨勢(shì)（1）權(quán)威機(jī)構(gòu)的預(yù)測(cè)美國(guó)國(guó)際人事管理協(xié)會(huì)國(guó)際顧問(wèn)委員會(huì)列出了人力資源管理的16大趨勢(shì)：信息技術(shù)的快速發(fā)展帶來(lái)了勞動(dòng)力的新特點(diǎn)：虛擬化人力資源部門(mén)的新角色—企業(yè)合伙人/企業(yè)顧問(wèn)人力資源全球化（對(duì)跨文化管理技能的需要）新的伙伴關(guān)系，尤其是在勞資關(guān)系領(lǐng)域人力資源管理的新趨勢(shì)對(duì)工作與生活問(wèn)題的重視（更人性化的管理，如彈性工作制、在家網(wǎng)絡(luò)辦公）員工流動(dòng)性增加（挽留優(yōu)秀員工成為挑戰(zhàn)）領(lǐng)導(dǎo)層的發(fā)展（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要繼續(xù)學(xué)習(xí)，改變領(lǐng)導(dǎo)模式）工資報(bào)酬方案的變化（多樣化的、可選擇的工資體系和福利）選拔雇員程序和新價(jià)值觀（專(zhuān)業(yè)技能的提高+價(jià)值觀的融合）權(quán)力下放（由權(quán)力文化到角色文化，再到任務(wù)文化）人力資源管理的新趨勢(shì)管理變化—裁員、責(zé)任制、私有化、賦予經(jīng)理人事權(quán)、體制的靈活性對(duì)知識(shí)管理的重視對(duì)職業(yè)道德的重視對(duì)健康和安全的重視多樣化/平等就業(yè)機(jī)會(huì)政策的推行對(duì)如何有效地管理知識(shí)工人和獨(dú)立承包人的探索人力資源管理的新趨勢(shì)（2）新時(shí)期HRM的兩個(gè)最大挑戰(zhàn)：招人與留人美國(guó)人力資源經(jīng)理最關(guān)心的兩個(gè)R：Recruitment：如何選拔高素質(zhì)員工？Retention：如何留住高素質(zhì)員工？提高工資福利的幅度及其作用是有限的人力資源管理的新趨勢(shì)（3）策略轉(zhuǎn)變：由“以任務(wù)為本”走向“以顧客為本”和“以價(jià)值為本”以任務(wù)為本（task-based）：勞動(dòng)分工/所謂科學(xué)管理/負(fù)面效果以顧客為本（customer-based）：建立和維持員工的核心價(jià)值/為員工提供有效的生涯管理以價(jià)值為本（value-based）：強(qiáng)化員工與公司之間的心理契約，增強(qiáng)員工對(duì)公司的信任感和歸屬感案例討論：善用人才的組合國(guó)際電腦公司

美國(guó)組合國(guó)際電腦公司（Computer

Associates）創(chuàng)立于1976年，已發(fā)展成為世界領(lǐng)先的商用計(jì)算機(jī)軟件供應(yīng)商。目前，該公司年收益45億美元，在40多個(gè)國(guó)家共有9000余名員工。CA公司的軟件為全世界成千上萬(wàn)的企業(yè)提供了計(jì)算基礎(chǔ)。CA公司總部位于美國(guó)紐約長(zhǎng)島。組合國(guó)際通過(guò)收購(gòu)別的企業(yè)發(fā)展壯大自己，其方式是：拆除原公司臃腫的上層機(jī)構(gòu)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行整編，要求排出三五個(gè)甚至100個(gè)拔尖人物，其余人員全部解雇。結(jié)果，最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人，他們進(jìn)入組合國(guó)際便如魚(yú)得水。

組合國(guó)際有什么絕招？組合國(guó)際把員工分成不同的等級(jí)：他是該組的尖子，他名列第二，他是老三，如此類(lèi)推。這樣做的關(guān)鍵是發(fā)現(xiàn)最有價(jià)值的“業(yè)務(wù)明星。”

組合國(guó)際沒(méi)有工資薪級(jí)表，而是根據(jù)員工的價(jià)值發(fā)工資。一個(gè)初入道的程序師1年之內(nèi)工資可翻一番，一個(gè)20多歲的工程師也可能得到20萬(wàn)美元的年薪。

王嘉廉說(shuō)：

“組合國(guó)際要?jiǎng)?chuàng)造一種氣氛，使人能發(fā)揮創(chuàng)造力并獲得很好的報(bào)酬，使人樂(lè)于在這里工作?！?/p>

Charles

B．Wang

CA公司董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官，關(guān)鍵性商業(yè)軟件界的世界級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人。

1944年8月出生在中國(guó)上海。1952年隨家人來(lái)到美國(guó)。

1976年他同三位合伙人一道，以單一產(chǎn)品和一種簡(jiǎn)單的想法創(chuàng)建了CA公司。這種想法是：技術(shù)必須為商業(yè)服務(wù)。

CA公司目前是第三大獨(dú)立的軟件公司，僅次于微軟和天啟公司（Oracle），這些公司是通過(guò)大力進(jìn)行研制或者精明的營(yíng)銷(xiāo)策略得到發(fā)展的，而王嘉廉則采用一種近似殘酷的做法建立起自己的帝國(guó)。在全球最大