員工忠誠度與企業(yè)績效關(guān)系思考

員工忠誠度與企業(yè)績效關(guān)系思考

大多數(shù)企業(yè)在選擇與培養(yǎng)管理者時，會有這樣一種思維定式，即以該員工對企業(yè)的忠誠度為重要評價指標(biāo)之一，也就是說能力固然重要，但如果不是建立在以對企業(yè)忠誠的前提下的能力是不具有絕對價值的。舉例來說，如果企業(yè)要在兩個候選人中選擇一個人，那么，通常忠誠度高而能力低的人被挑中的可能性要大于能力高而忠誠度低的人。做出這樣決定的假設(shè)是忠誠度高的人對企業(yè)的最終績效貢獻要大于忠誠度低的人，其隱含的判斷標(biāo)準(zhǔn)是，忠誠的價值大于能力的價值。事實果真如此嗎？員工的忠誠度與企業(yè)績效之間到底存在什么樣的因果關(guān)系？是忠誠重要還是能力重要？這些都是在企業(yè)的管理中困擾我們，需要尋找到答案的問題。事實上，我們對員工忠誠度與企業(yè)績效關(guān)系研究的核心命題是，企業(yè)應(yīng)該樹立什么樣的價值評價標(biāo)準(zhǔn)來評價員工才是正確的。企業(yè)的績效取決于企業(yè)內(nèi)所有成員個人工作績效的組合。員工個人的績效受能力與發(fā)揮程度的影響。一個有能力的人如果發(fā)揮不出來，或主觀上不愿發(fā)揮，那么他的績效結(jié)果與沒有能力的人是差別不大的。在影響員工能力發(fā)揮程度的眾多因素中，員工對企業(yè)的忠誠度是一個主要的因素。那么，員工對企業(yè)的忠誠度又是由什么決定的呢？員工的忠誠度主要是由個人具有的能力與在企業(yè)獲得個人利益（包括物質(zhì)利益與非物質(zhì)利益，長期利益與短期利益）的吻合程度所決定的。從理論上講，吻合程度越高，忠誠度越高，吻合程度越底則忠誠度越低。影響忠誠度的主要變量為員工個人在企業(yè)內(nèi)獲得的實際利益與在外界可獲得的預(yù)期利益之比，當(dāng)外界預(yù)期利益大于內(nèi)部獲得實際利益時員工的忠誠度降低，反之則忠誠度保持不變。從這個觀點的角度講，員工與企業(yè)之間是一種利益關(guān)系，所以沒有絕對永久的忠誠，忠誠是相對的，變化的，可替代的。以員工個人能力與對企業(yè)的忠誠度兩個緯度衡量，可以將企業(yè)內(nèi)的員工績效表現(xiàn)分為四類：（見下圖）

忠誠度AB

CD

能力

一是在A象限中的員工，忠誠度高而能力低，這類員工的績效表現(xiàn)通常一般。二是B象限中的員工，忠誠度與能力雙高，這類員工的績效表現(xiàn)自然優(yōu)秀，但現(xiàn)實中這類員工在企業(yè)里是鳳毛麟角，少的很。三是C象限中的員工，忠誠度與能力雙低，這類員工的績效表現(xiàn)一定是差。四是D象限中的員工，忠誠度低而能力高，這類員工的績效表現(xiàn)具有相當(dāng)?shù)牟淮_定性，通常在企業(yè)管理中，讓我們最難以解決的問題就是，如何對待處于A象限與D象限中的員工。對于B象限與C象限中的員工，我們需要做的很簡單——識別出他們，然后重用或淘汰掉。解決處于A象限中的員工問題，實際上就是如何處理老員工能力與企業(yè)發(fā)展需要之間的矛盾問題。在A象限中的員工大多是跟隨企業(yè)一起創(chuàng)業(yè)的老員工，這部分人的能力沒有隨企業(yè)的發(fā)展而相應(yīng)提升，工作的觀念與方法還停留在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期，工作績效達不到企業(yè)所要求的標(biāo)準(zhǔn)。這類員工具有幾個特點：一是不具備專業(yè)技能或技能單一，二是個人利益與企業(yè)利益關(guān)聯(lián)度高，三是在特定時期為企業(yè)做出過特殊貢獻。這幾個特點決定了A象限員工的忠誠度必然高。而在企業(yè)中，這類員工大多占據(jù)關(guān)鍵崗位，形成了一個相對穩(wěn)定的既得利益階層，但由于能力的局限性，他們往往成為企業(yè)下一步發(fā)展的阻礙。也就是說，這類處在關(guān)鍵崗位上的員工的忠誠度對企業(yè)的績效是不產(chǎn)生關(guān)鍵影響，（指正影響，但如果處理不好會產(chǎn)生極大的負(fù)影響）也沒有必然的聯(lián)系。不可否認(rèn)，能力通過培養(yǎng)是可以提高的，大多企業(yè)的管理者也總是在力圖通過培訓(xùn)來提升這類員工的能力，但問題在于，在激烈的市場競爭中，企業(yè)為此所付出的時間與機會成本將是難以估量的，也是無法承擔(dān)的。而且在這樣的局面下，直接導(dǎo)致企業(yè)中有才能的人被壓在低位，無法進入核心層，使得企業(yè)無法進行自我變革。因此，企業(yè)理性的選擇應(yīng)該是以交易方式擺脫元老，直接與有能力的新人結(jié)盟，而這部分人大多是處于D象限中的員工。從現(xiàn)實的角度考慮，建議將A向限中的員工安置到重要但不關(guān)鍵的崗位，恰如其分地發(fā)揮其忠誠的作用，降低其因能力不足而帶給企業(yè)運營的負(fù)面影響。談到如何對待處于D象限中的員工的問題，我們必須要對忠誠度的問題有一個正確的認(rèn)知與理解，也就是我們應(yīng)該確立一種什么樣的觀念來理解員工對企業(yè)的忠誠度問題。西方發(fā)達資本主義的實踐經(jīng)驗證明，在成熟的市場經(jīng)濟體制下的人才不是忠于企業(yè)的而是忠于專業(yè)的，也就是說工作者保持不變的是其所從事的專業(yè)，而不是某個企業(yè)，工作者所秉持的敬業(yè)與責(zé)任感是就其專業(yè)工作本身而言的一種專業(yè)風(fēng)格的體現(xiàn)，而不是建立在以取悅企業(yè)或老板為基礎(chǔ)上的。工作者與企業(yè)之間的關(guān)系已從一種依附與從屬關(guān)系演變成為以平等互利為基礎(chǔ)的契約關(guān)系。所以，從某種意義上來說，真正的人才不是屬于企業(yè)的而是屬于社會的。企業(yè)為培養(yǎng)一個員工的忠誠而付出的成本要遠(yuǎn)大于對于一個有能力員工的合理使用與激勵的成本。這里提到的成本不是一個簡單的財務(wù)上的直接成本概念，包括了企業(yè)為培養(yǎng)員工的忠誠而付出的時間機會成本與情感關(guān)注成本。而企業(yè)為獲得員工忠誠所付出的成本并不一定就能夠獲得員工的忠誠表現(xiàn)，在現(xiàn)實中往往是“當(dāng)外界預(yù)期利益大于內(nèi)部獲得實際利益時員工的忠誠度降低”，員工對企業(yè)的任何忠誠的行為都是有條件的，這種忠誠是需要等價交換得來的，而當(dāng)忠誠需要靠物質(zhì)與利益的交換來獲得時，忠誠本身就已經(jīng)失去意義了。事實上員工對企業(yè)的忠誠不僅沒有法律的約束，在現(xiàn)實生活中也沒有道德的約束。一個人會因為不忠于國家民族與家庭而遭到輿論的譴責(zé)，但沒有什么人會因為跳槽而遭到大家的指責(zé)，這就決定了這種忠誠關(guān)系的脆弱性。忠誠應(yīng)該是相互的承諾。企業(yè)在要求員工忠誠于企業(yè)時，企業(yè)也要對員工忠誠，但這很難做到。在不確定的市場環(huán)境中，企業(yè)的生存發(fā)展沒有穩(wěn)定性，所以不能給員工長期雇傭的保證，即使對員工有承諾，實際上的意義也僅在于承諾本身而不是結(jié)果?！凹核挥鹗┯谌恕?，既然企業(yè)不能夠給予員工忠誠的保障，同樣也沒有理由要求員工的忠誠。所以，企業(yè)與員工之間應(yīng)該建立的是一種基于責(zé)任感與道德意識的職業(yè)關(guān)系。也就是說，從企業(yè)的角度講，對員工忠誠的最好表現(xiàn)形式應(yīng)該是，“不斷提升員工的受雇能力”。通過企業(yè)的培養(yǎng)，使員工在工作其間，個人的能力得以再提升，從而達到在人才市場上不斷增值的目的，這才是企業(yè)對員工的真正忠誠與負(fù)責(zé)的做法，才不會導(dǎo)致一個員工在企業(yè)工作了若干年后因為種種客觀原因（如企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，經(jīng)營失敗，轉(zhuǎn)產(chǎn)等）而被動離開時，卻發(fā)現(xiàn)自己在人才市場上已經(jīng)失去價值，在其它的行業(yè)與企業(yè)中找不到自己位置的悲劇性結(jié)果。那么，從員工的角度講，對企業(yè)忠誠的最好表現(xiàn)形式應(yīng)該是，“致力于通過個人能力的提升，為企業(yè)不斷創(chuàng)造價值”。員工正確的忠誠觀應(yīng)是建立在關(guān)注企業(yè)利益最大化的前提下的個人利益實現(xiàn)。是基于責(zé)任感與工作能力的，而不是自以為是的情感依附，或“看門人”式的工作觀念與行為。很多忠誠度高的員工在思考與處理問題時具有狹隘的本位主義思想，使其成為企業(yè)變革的頑固抵制者，在很大程度上影響了企業(yè)的發(fā)展速度與規(guī)模。正如本文前段所論述：具有這種意義上的員工忠誠度，對企業(yè)的績效是不產(chǎn)生積極影響的，兩者之間也沒有必然的聯(lián)系。如果我們把忠誠冠以文化與價值觀的概念來討論的話，那么對企業(yè)忠誠的員工可以理解為是認(rèn)同企業(yè)文化與價值觀的員工，反之則是不認(rèn)同企業(yè)文化與價值觀的員工。但如果我們再進一步細(xì)分，進一步地去觀察我們企業(yè)中的實際情況的話，會發(fā)現(xiàn)后一部分員工事實上僅僅是一種“不認(rèn)同的狀態(tài)”，但“不認(rèn)同”與“反對”并不是一個概念，兩者之間還存在很大