公共人力資源招聘與甄選課件

第8章公共部門人力資源招聘與甄選公共部門人力資源招聘概述公共部門人力資源招聘程序公共部門人力資源招聘目標(biāo)和原則公共部門人力資源招聘的方法與渠道第8章公共部門人力資源招聘與甄選公共部門人力資源招聘概述第一節(jié)公共部門人力資源招聘概述人力資源獲取的含義：在人力資源規(guī)劃和預(yù)測的基礎(chǔ)上,為組織吸取新的合格人才,以維護(hù)組組織人員自然循環(huán)的要求,保證組織任務(wù)的完成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第一節(jié)公共部門人力資源招聘概述公共部門人力資源獲取的意義與復(fù)雜性意義⑴為組織不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。⑵為組織獲得一些高素質(zhì)的人員。⑶增加人員穩(wěn)定性，提高人員保持率，減少人員流失。⑷降低員工初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費(fèi)用。⑸提高公共部門的效率。復(fù)雜性⑴環(huán)境因素。⑵人口因素。⑶法律法規(guī)與政策因素。⑷人為因素。公共部門人力資源獲取的意義與復(fù)雜性人力資源獲取的內(nèi)容招募——人力資源計(jì)劃的獲取、審批、發(fā)布信息、申請登記甄選——資格審查、初選、面試、考試、測驗(yàn)、體檢錄用——初始安置、試用、正式錄用配置——合適的人做合適的事評估——活動和人員質(zhì)量人力資源獲取的內(nèi)容第二節(jié)公共部門人力資源獲取的程序1.出現(xiàn)職位空缺,進(jìn)行職位分析,提出人員增補(bǔ)要求,確定招募的數(shù)量與質(zhì)量.2.編制招募計(jì)劃

A、確定招募、甄選工作部門、人員

B、確定招聘人數(shù)、職位

C、確定招聘標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、年齡、技能等

D、確定招募方式

E、招聘工作的經(jīng)費(fèi)預(yù)算

F、招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)、進(jìn)度第二節(jié)公共部門人力資源獲取的程序1.出現(xiàn)職位空缺,進(jìn)行職位3.擬定招聘簡章和發(fā)布招聘信息：

A、招聘簡章：（1）標(biāo)題（2）簡介組織性質(zhì)和經(jīng)營范圍（3）招聘職位和人數(shù)，待遇，應(yīng)聘條件（4）應(yīng)聘時(shí)間、地點(diǎn)，聯(lián)系方式（5）落款要求：語言簡明清晰，條件一目了然，人數(shù)應(yīng)比實(shí)際需求大一倍，措辭既要事實(shí)求是又要熱情洋溢3.擬定招聘簡章和發(fā)布招聘信息：B、招聘方式：（1）刊登廣告（報(bào)刊、雜志、電視、廣播）優(yōu)點(diǎn)接觸面廣，流通量大，機(jī)會高缺點(diǎn)廣告留存時(shí)間短，成本較高，信息容量少（2）校園招募優(yōu)點(diǎn)素質(zhì)有保證，應(yīng)征人數(shù)多，計(jì)劃性強(qiáng)缺點(diǎn)時(shí)間固定，不能臨時(shí)錄用，不確定性大B、招聘方式：（2）校園招募（3）通過人才市場發(fā)布招聘信息（職業(yè)介紹所，輔導(dǎo)就業(yè)中心，人才招聘會）（4）舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招聘信息（5）委托獵頭公司（6）通過人力資源網(wǎng)站招聘除此之外，還有哪些招募方式？內(nèi)部招募有哪些方式？⑴布告法⑵推薦法⑶檔案法（3）通過人才市場發(fā)布招聘信息（職業(yè)介紹所，輔導(dǎo)就業(yè)中心，人招聘方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)布告法①公開、公平、公正的晉升機(jī)會①速度較慢②提高公職人員積極性②可能導(dǎo)致上級主管部門的“小動作”③提高選出最合格公職人員的概率③缺乏公正操作，將會挫傷公職人員積極性推薦法①簡單易行主觀性強(qiáng)，易受到偏見和歧視的影響②速度快檔案法①速度快檔案信息可能不完全，容易出現(xiàn)偏差②范圍廣職業(yè)生涯①有利于留住工作績效最佳的公職人員①易挫傷未被選中進(jìn)行培養(yǎng)的公職人員的積極性開發(fā)系統(tǒng)法②有利于填補(bǔ)空缺②目標(biāo)職位長期不出現(xiàn)空缺，使遲遲不能晉升的公職人員失去積極性表8-2內(nèi)部招聘各種方法的優(yōu)劣比較招聘方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)①公開、公平、公正的晉升機(jī)會①速度較慢②提高內(nèi)部招募和外部招募的比較

內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點(diǎn)了解全面，準(zhǔn)確性高；鼓舞士氣，激勵員工進(jìn)取；應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；費(fèi)用低。人員來源廣，選擇余地大，有利于獲取一流人才；新員工能帶來新思想、新方法；當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以作出決策時(shí)，向外部招募可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點(diǎn)來源局限于組織內(nèi)部，水平有限；易造成“近親繁殖”；可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。不了解組織情況，進(jìn)入角色慢；對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人；內(nèi)部的員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。內(nèi)部招募和外部招募的比較內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點(diǎn)了解全面，準(zhǔn)確4.報(bào)名登記和初次面談

A、初步面談初步了解工作經(jīng)歷、興趣愛好、工作能力、求職動機(jī)（事先擬定談話提綱）

B、審閱有關(guān)證件

C、報(bào)名登記5.對應(yīng)聘者進(jìn)行考試、面試、體檢等甄選工作依據(jù)具體職位的工作規(guī)范對應(yīng)聘者進(jìn)行各種知識、技能和能力考試以及心理測驗(yàn)，合格者參加面試。

4.報(bào)名登記和初次面談5.對應(yīng)聘者進(jìn)行考試、面試、體檢等甄選6.確定錄用名單，發(fā)布錄用信息把各種考核、測驗(yàn)組合起來，進(jìn)行綜合評價(jià)，擇優(yōu)錄用。確定錄用名單要防止主觀武斷，反對走后門，要由招聘小組集體討論決定。7.對擬錄取人員進(jìn)行任職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)8.試用期考察，期滿考核，通過工作實(shí)踐對員工的工作績效和工作適應(yīng)性進(jìn)行考核評價(jià)。9.正式錄用決定錄用名單，簽定勞動合同，辦理有關(guān)入廠手續(xù)，建立個人檔案。6.確定錄用名單，發(fā)布錄用信息7.對擬錄取人員進(jìn)行任職培訓(xùn)、公務(wù)員考試錄用內(nèi)容所謂公務(wù)員的錄用，是指國家行政機(jī)關(guān)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和法定的程序，通過考試等方法，從社會上選拔優(yōu)秀人才到政府機(jī)關(guān)擔(dān)任主任科員以下的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，并與其建立公務(wù)員權(quán)利和義務(wù)等法律關(guān)系的行為。所謂公務(wù)員錄用制度，就是關(guān)于國家錄用公務(wù)員的各種規(guī)范和準(zhǔn)則的總稱，是指根據(jù)國家行政管理的需要，依照法律規(guī)定的程序，將符合一定條件的人員錄用為公務(wù)員，擔(dān)任某種行政職務(wù)的制度。公務(wù)員考試錄用內(nèi)容所謂公務(wù)員的錄用，是指國家行政機(jī)關(guān)按照一定考試錄用制度在中國的發(fā)展

1988年中組部和人事部組織了一次全國范圍的干部錄用考試，參加考試的有百萬余人，錄用8萬余人。1993年國務(wù)院頒行《國家公務(wù)員暫行條例》，由此確立了初級公務(wù)員的考試錄用制度。1998年，中共中央組織部制定了《關(guān)于黨政機(jī)關(guān)推行競爭上崗的意見》，由此推動了通過考試競爭上崗方式選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的工作?？荚囦浻弥贫仍谥袊陌l(fā)展考試錄用制度在中國的發(fā)展2001年6月，人事部公布《國家公務(wù)員錄用面試暫行辦法》和《國務(wù)院工作部門面試考官資格管理暫行細(xì)則》。2002年7月，中共中央頒布實(shí)施《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，有利于建立健全科學(xué)的干部選拔任用機(jī)制。2006年，《公務(wù)員法》確立公務(wù)員考試錄用的原則、內(nèi)容、方式?？荚囦浻弥贫仍谥袊陌l(fā)展2001年6月，人事部公布《國家公務(wù)考試錄用制度的原則

1.公開原則；2.平等原則；

3.競爭原則；4.擇優(yōu)原則?？荚囦浻玫姆椒ㄤ浻脫?dān)任主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，采用公開競爭考試錄用的方法，而主任科員以上的職位的錄用不一定采用考試錄用，而主要靠推薦、選拔、調(diào)配。從我國目前公務(wù)員錄用考試的實(shí)踐來看，公務(wù)員錄用考試大致有三種類型，即分級考試、外部競爭和內(nèi)部競爭考試。

考試錄用制度的原則1.人力資源測評的含義與意義

A.人力資源測評指運(yùn)用特定的測評手段和方法對人力資源的個人屬性及工作績效的特點(diǎn)進(jìn)行的測量與評定，進(jìn)而對其價(jià)值作出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。它的內(nèi)核是對人員素質(zhì)的測評，是指通過多種方法對人員的品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗(yàn)、績效的測量和評定。第三節(jié)公共部門人力資源甄選1.人力資源測評的含義與意義第三節(jié)公共部門人力資源甄選B.人力資源測評是人力資源管理的一塊基石，是人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)，是人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具。C.人力資源測評是建立在教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)與基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。B.人力資源測評是人力資源管理的一塊基石，是人力資源科學(xué)配置2.筆試被試者在規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，通過卷面評分來評判其掌握知識的程度和綜合分析能力，文字表達(dá)能力以及邏輯思維能力的一種方式。類型：客觀性考試論述式考試論文式考試三種筆試方法的功能比較2.筆試三種筆試方法的功能比較3.心理測驗(yàn)通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動過程中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段和系統(tǒng)程序。分類：成就測驗(yàn)（結(jié)果，例如考試）能力測驗(yàn)（潛在才能）（包括：智力測驗(yàn)）人格測驗(yàn)（態(tài)度、興趣、性格、品德）3.心理測驗(yàn)分類：行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)關(guān)注是否具有作好行政管理工作的潛力和可能性，是一種標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)。

通過客觀化紙筆測驗(yàn)方式進(jìn)行考察的基本素質(zhì)和能力要素，主要包括言語理解與表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、判斷推理、常識判斷、資料分析等內(nèi)容。行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)通過客觀化紙筆測驗(yàn)方式進(jìn)行考察的行政職業(yè)能力測驗(yàn)的作用

1、行政職業(yè)能力測驗(yàn)具有否決權(quán)2、作為早期的篩選測驗(yàn)，可以節(jié)省大量的人力物力3、人力資源的合理配置4、抵制用人的不正之風(fēng)5、提高錄用考試的科學(xué)性、嚴(yán)肅性和權(quán)威性6、不需要應(yīng)試者做專門的復(fù)習(xí)與準(zhǔn)備，給應(yīng)試者應(yīng)考帶來極大的方便行政職業(yè)能力測驗(yàn)的作用1、行政職業(yè)能力測驗(yàn)具有否決權(quán)人格測驗(yàn)人格指人的興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、氣質(zhì)、性格、品質(zhì)等的綜合表現(xiàn)。這種測驗(yàn)是為了考察人格特點(diǎn)與工作行為的關(guān)系，有助于在對人員知識、能力和技能考察的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察其工作動機(jī)、態(tài)度、情緒的穩(wěn)定性等心理素質(zhì)。

人格測驗(yàn)（1）個性品質(zhì)問卷調(diào)查法通過應(yīng)聘者對個性品質(zhì)調(diào)查表中的問題（與行為、態(tài)度、感覺、信仰等有關(guān)的陳述性問題）進(jìn)行回答，依據(jù)得分統(tǒng)計(jì)來判斷應(yīng)聘者的個性品質(zhì)傾向。常用人格問卷有艾森克人格問卷（EPQ）、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn)（MMPI）和卡特爾16因素人格測驗(yàn)（16PF）。

（1）個性品質(zhì)問卷調(diào)查法4.面試應(yīng)聘者在主考人面前,用口述的方式現(xiàn)場回答問題,主考人根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)及回答問題的正確程度來進(jìn)行測評的一種方式。

4.面試從形式上分：（1）非引導(dǎo)式面試，沒有固定格式，沒有統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)，問題（開放性）因人而異，給被試者充分發(fā)揮自己能力和潛力的機(jī)會。（2）結(jié)構(gòu)性面試，主考官按照固定問題框架、形式對每個應(yīng)聘者提相同的問題。并且事先已確定可能的答案，當(dāng)場做出結(jié)果評價(jià)。（程序化面試）（3）系列式面試，由組織不同層次的人員先后同應(yīng)聘者面談，各個面試人員依個人觀點(diǎn)提出不同問題做出評價(jià)，最后綜合結(jié)果。從形式上分：（4）壓力面試，故意提出一些敵意的問題，營造一個緊張的氣氛，使應(yīng)聘者處于不愉快或?qū)擂蔚那榫爸?，以觀察他們的反應(yīng)，從而識別他們的敏感性和壓力承受力。（5）陪審團(tuán)式面試，多名面試人員同時(shí)同應(yīng)聘者面談。（6）模式化行為描述面試，由面試人員向應(yīng)聘者提出一副時(shí)間圖畫，要求應(yīng)聘者描述其在這種特定情境下的行為方式。（4）壓力面試，故意提出一些敵意的問題，營造一個緊張的氣氛，面試中易出現(xiàn)的問題：（1）經(jīng)驗(yàn)不足的主試者往往不能作出客觀的評價(jià)，憑借第一印象作出主觀判斷。（2）光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)。（3）過早判斷。（4）過分注重負(fù)面資料。（5）面試次序影響，評分標(biāo)準(zhǔn)不客觀不統(tǒng)一，前后寬嚴(yán)不一，難易程度不同。面試中易出現(xiàn)的問題：克服方法：（1）培訓(xùn)面試人員。（2）運(yùn)用一個合理有程序的結(jié)構(gòu)形式。（3）合理安排時(shí)間和提問，給應(yīng)聘者充分發(fā)揮機(jī)會。（4）開發(fā)面試提問。（5）注意傾聽與觀察?？朔椒ǎ嚎朔椒ǎ海?）營造面試氣氛。（7）不要大規(guī)模地運(yùn)用面試。（8）在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試的資料。（9）要及時(shí)記錄每一位被試者的表現(xiàn)。（10）對被試進(jìn)行評估?？朔椒ǎ旱谒墓?jié)測評中心

評價(jià)中心(AssessmentCenter)以測評被試的操作能力和管理素質(zhì)所進(jìn)行的一系列標(biāo)準(zhǔn)化活動。評價(jià)中心是一種綜合、全面的測評方式和技術(shù)。第四節(jié)測評中心評價(jià)中心(AssessmentCenA.公文處理要求應(yīng)聘者對文件筐中的各類信件進(jìn)行處理并作出決定、制定計(jì)劃、組織、安排、要求合作、撰寫回信等。它可以很好的測評應(yīng)聘者判斷分析、組織、計(jì)劃、溝通、領(lǐng)導(dǎo)、決策能力，對信息的收集和利用能力，解決問題的條理性和靈活性以及對環(huán)境、他人的理解能力。A.公文處理B.無領(lǐng)導(dǎo)的小組討論一組被試者開會討論一個有待解決的問題，不指定主持人，在討論中觀察每一個人的發(fā)言以了解其心理素質(zhì)和潛在能力。1、討論題目的設(shè)計(jì)在編制討論題目時(shí)，要注意設(shè)計(jì)題目與招聘崗位的緊密結(jié)合，應(yīng)聘人員對題目的了解掌握程度。

B.無領(lǐng)導(dǎo)的小組討論1、討論題目的設(shè)計(jì)2、評分維度的設(shè)計(jì)結(jié)合崗位勝任素質(zhì)模型和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的側(cè)重考核素質(zhì)，設(shè)計(jì)評分維度。3、確定并培訓(xùn)評委培訓(xùn)的內(nèi)容包括：勝任素質(zhì)要求及勝任特征的表現(xiàn)、觀察方法、評分方法、評分維度的含義等。從察言、觀色、辨行三個方面進(jìn)行觀察。2、評分維度的設(shè)計(jì)3、確定并培訓(xùn)評委5、實(shí)施討論個人發(fā)言階段自由討論階段由記錄員對討論的過程進(jìn)行記錄控制進(jìn)程、注意細(xì)節(jié)評分4、選擇實(shí)施環(huán)境寬敞明亮的屋子，評分者應(yīng)與應(yīng)聘者保持一定的距離，準(zhǔn)備一臺攝像機(jī)，評分時(shí)可以重復(fù)觀看錄像。5、實(shí)施討論4、選擇實(shí)施環(huán)境組織協(xié)調(diào)能力是否能夠調(diào)動成員的積極性，組織成員相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用。團(tuán)隊(duì)意識是否能夠接受大多數(shù)人的正確意見，注意參與者的集體合作。說服力是否觀點(diǎn)鮮明，清楚表達(dá)自己的立場，發(fā)言的內(nèi)容具有一定的針對性。主動性。綜合分析能力是否善于系統(tǒng)、全面地分析問題。測評維度

組織協(xié)調(diào)能力是否能夠調(diào)動成員的積極性，組織成員相互啟發(fā)、相互D.管理游戲管理游戲是一種以完成某種“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動，通過活動觀察與測評被試的實(shí)際管理能力。團(tuán)隊(duì)游戲銜紙杯傳水殺人游戲D.管理游戲團(tuán)隊(duì)游戲銜紙杯傳水殺人游戲案例1：某組織內(nèi)部會計(jì)人員素質(zhì)低已嚴(yán)重影響到組織的發(fā)展。人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結(jié)合的方式選拔人才，他先從基層業(yè)務(wù)人員中提拔了一位具有可靠資料的人員王某，又請職業(yè)介紹所為其介紹會計(jì)師。后來，沒有理想的人選，他又到校園招聘。大學(xué)生丁某被面試合格，其知識豐富、反應(yīng)敏捷，深受李生喜愛，他決定由經(jīng)驗(yàn)豐富的會計(jì)師趙某親自帶領(lǐng)，傳授經(jīng)驗(yàn)，將丁某提拔上來。兩個月后，正當(dāng)丁某可以獨(dú)擋一面工作時(shí)，其報(bào)考的國外學(xué)校來了通知，丁某提出辭職，李很是生氣，但也沒有辦法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨(dú)立工作，李生又陷入困境。請問：李生在招聘中選擇了什么渠道，運(yùn)用了什么招聘方法？他的做法有無錯誤之處，如果你是李生，你將怎么辦？案例1：某組織內(nèi)部會計(jì)人員素質(zhì)低已嚴(yán)重影響到組織的發(fā)展。人力演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第8章公共部門人力資源招聘與甄選公共部門人力資源招聘概述公共部門人力資源招聘程序公共部門人力資源招聘目標(biāo)和原則公共部門人力資源招聘的方法與渠道第8章公共部門人力資源招聘與甄選公共部門人力資源招聘概述第一節(jié)公共部門人力資源招聘概述人力資源獲取的含義：在人力資源規(guī)劃和預(yù)測的基礎(chǔ)上,為組織吸取新的合格人才,以維護(hù)組組織人員自然循環(huán)的要求,保證組織任務(wù)的完成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第一節(jié)公共部門人力資源招聘概述公共部門人力資源獲取的意義與復(fù)雜性意義⑴為組織不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。⑵為組織獲得一些高素質(zhì)的人員。⑶增加人員穩(wěn)定性，提高人員保持率，減少人員流失。⑷降低員工初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費(fèi)用。⑸提高公共部門的效率。復(fù)雜性⑴環(huán)境因素。⑵人口因素。⑶法律法規(guī)與政策因素。⑷人為因素。公共部門人力資源獲取的意義與復(fù)雜性人力資源獲取的內(nèi)容招募——人力資源計(jì)劃的獲取、審批、發(fā)布信息、申請登記甄選——資格審查、初選、面試、考試、測驗(yàn)、體檢錄用——初始安置、試用、正式錄用配置——合適的人做合適的事評估——活動和人員質(zhì)量人力資源獲取的內(nèi)容第二節(jié)公共部門人力資源獲取的程序1.出現(xiàn)職位空缺,進(jìn)行職位分析,提出人員增補(bǔ)要求,確定招募的數(shù)量與質(zhì)量.2.編制招募計(jì)劃

A、確定招募、甄選工作部門、人員

B、確定招聘人數(shù)、職位

C、確定招聘標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、年齡、技能等

D、確定招募方式

E、招聘工作的經(jīng)費(fèi)預(yù)算

F、招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)、進(jìn)度第二節(jié)公共部門人力資源獲取的程序1.出現(xiàn)職位空缺,進(jìn)行職位3.擬定招聘簡章和發(fā)布招聘信息：

A、招聘簡章：（1）標(biāo)題（2）簡介組織性質(zhì)和經(jīng)營范圍（3）招聘職位和人數(shù)，待遇，應(yīng)聘條件（4）應(yīng)聘時(shí)間、地點(diǎn)，聯(lián)系方式（5）落款要求：語言簡明清晰，條件一目了然，人數(shù)應(yīng)比實(shí)際需求大一倍，措辭既要事實(shí)求是又要熱情洋溢3.擬定招聘簡章和發(fā)布招聘信息：B、招聘方式：（1）刊登廣告（報(bào)刊、雜志、電視、廣播）優(yōu)點(diǎn)接觸面廣，流通量大，機(jī)會高缺點(diǎn)廣告留存時(shí)間短，成本較高，信息容量少（2）校園招募優(yōu)點(diǎn)素質(zhì)有保證，應(yīng)征人數(shù)多，計(jì)劃性強(qiáng)缺點(diǎn)時(shí)間固定，不能臨時(shí)錄用，不確定性大B、招聘方式：（2）校園招募（3）通過人才市場發(fā)布招聘信息（職業(yè)介紹所，輔導(dǎo)就業(yè)中心，人才招聘會）（4）舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招聘信息（5）委托獵頭公司（6）通過人力資源網(wǎng)站招聘除此之外，還有哪些招募方式？內(nèi)部招募有哪些方式？⑴布告法⑵推薦法⑶檔案法（3）通過人才市場發(fā)布招聘信息（職業(yè)介紹所，輔導(dǎo)就業(yè)中心，人招聘方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)布告法①公開、公平、公正的晉升機(jī)會①速度較慢②提高公職人員積極性②可能導(dǎo)致上級主管部門的“小動作”③提高選出最合格公職人員的概率③缺乏公正操作，將會挫傷公職人員積極性推薦法①簡單易行主觀性強(qiáng)，易受到偏見和歧視的影響②速度快檔案法①速度快檔案信息可能不完全，容易出現(xiàn)偏差②范圍廣職業(yè)生涯①有利于留住工作績效最佳的公職人員①易挫傷未被選中進(jìn)行培養(yǎng)的公職人員的積極性開發(fā)系統(tǒng)法②有利于填補(bǔ)空缺②目標(biāo)職位長期不出現(xiàn)空缺，使遲遲不能晉升的公職人員失去積極性表8-2內(nèi)部招聘各種方法的優(yōu)劣比較招聘方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)①公開、公平、公正的晉升機(jī)會①速度較慢②提高內(nèi)部招募和外部招募的比較

內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點(diǎn)了解全面，準(zhǔn)確性高；鼓舞士氣，激勵員工進(jìn)??；應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；費(fèi)用低。人員來源廣，選擇余地大，有利于獲取一流人才；新員工能帶來新思想、新方法；當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以作出決策時(shí)，向外部招募可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點(diǎn)來源局限于組織內(nèi)部，水平有限；易造成“近親繁殖”；可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。不了解組織情況，進(jìn)入角色慢；對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人；內(nèi)部的員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。內(nèi)部招募和外部招募的比較內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點(diǎn)了解全面，準(zhǔn)確4.報(bào)名登記和初次面談

A、初步面談初步了解工作經(jīng)歷、興趣愛好、工作能力、求職動機(jī)（事先擬定談話提綱）

B、審閱有關(guān)證件

C、報(bào)名登記5.對應(yīng)聘者進(jìn)行考試、面試、體檢等甄選工作依據(jù)具體職位的工作規(guī)范對應(yīng)聘者進(jìn)行各種知識、技能和能力考試以及心理測驗(yàn)，合格者參加面試。

4.報(bào)名登記和初次面談5.對應(yīng)聘者進(jìn)行考試、面試、體檢等甄選6.確定錄用名單，發(fā)布錄用信息把各種考核、測驗(yàn)組合起來，進(jìn)行綜合評價(jià)，擇優(yōu)錄用。確定錄用名單要防止主觀武斷，反對走后門，要由招聘小組集體討論決定。7.對擬錄取人員進(jìn)行任職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)8.試用期考察，期滿考核，通過工作實(shí)踐對員工的工作績效和工作適應(yīng)性進(jìn)行考核評價(jià)。9.正式錄用決定錄用名單，簽定勞動合同，辦理有關(guān)入廠手續(xù)，建立個人檔案。6.確定錄用名單，發(fā)布錄用信息7.對擬錄取人員進(jìn)行任職培訓(xùn)、公務(wù)員考試錄用內(nèi)容所謂公務(wù)員的錄用，是指國家行政機(jī)關(guān)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和法定的程序，通過考試等方法，從社會上選拔優(yōu)秀人才到政府機(jī)關(guān)擔(dān)任主任科員以下的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，并與其建立公務(wù)員權(quán)利和義務(wù)等法律關(guān)系的行為。所謂公務(wù)員錄用制度，就是關(guān)于國家錄用公務(wù)員的各種規(guī)范和準(zhǔn)則的總稱，是指根據(jù)國家行政管理的需要，依照法律規(guī)定的程序，將符合一定條件的人員錄用為公務(wù)員，擔(dān)任某種行政職務(wù)的制度。公務(wù)員考試錄用內(nèi)容所謂公務(wù)員的錄用，是指國家行政機(jī)關(guān)按照一定考試錄用制度在中國的發(fā)展

1988年中組部和人事部組織了一次全國范圍的干部錄用考試，參加考試的有百萬余人，錄用8萬余人。1993年國務(wù)院頒行《國家公務(wù)員暫行條例》，由此確立了初級公務(wù)員的考試錄用制度。1998年，中共中央組織部制定了《關(guān)于黨政機(jī)關(guān)推行競爭上崗的意見》，由此推動了通過考試競爭上崗方式選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的工作?？荚囦浻弥贫仍谥袊陌l(fā)展考試錄用制度在中國的發(fā)展2001年6月，人事部公布《國家公務(wù)員錄用面試暫行辦法》和《國務(wù)院工作部門面試考官資格管理暫行細(xì)則》。2002年7月，中共中央頒布實(shí)施《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，有利于建立健全科學(xué)的干部選拔任用機(jī)制。2006年，《公務(wù)員法》確立公務(wù)員考試錄用的原則、內(nèi)容、方式?？荚囦浻弥贫仍谥袊陌l(fā)展2001年6月，人事部公布《國家公務(wù)考試錄用制度的原則

1.公開原則；2.平等原則；

3.競爭原則；4.擇優(yōu)原則?？荚囦浻玫姆椒ㄤ浻脫?dān)任主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，采用公開競爭考試錄用的方法，而主任科員以上的職位的錄用不一定采用考試錄用，而主要靠推薦、選拔、調(diào)配。從我國目前公務(wù)員錄用考試的實(shí)踐來看，公務(wù)員錄用考試大致有三種類型，即分級考試、外部競爭和內(nèi)部競爭考試。

考試錄用制度的原則1.人力資源測評的含義與意義

A.人力資源測評指運(yùn)用特定的測評手段和方法對人力資源的個人屬性及工作績效的特點(diǎn)進(jìn)行的測量與評定，進(jìn)而對其價(jià)值作出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。它的內(nèi)核是對人員素質(zhì)的測評，是指通過多種方法對人員的品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗(yàn)、績效的測量和評定。第三節(jié)公共部門人力資源甄選1.人力資源測評的含義與意義第三節(jié)公共部門人力資源甄選B.人力資源測評是人力資源管理的一塊基石，是人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)，是人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具。C.人力資源測評是建立在教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)與基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。B.人力資源測評是人力資源管理的一塊基石，是人力資源科學(xué)配置2.筆試被試者在規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，通過卷面評分來評判其掌握知識的程度和綜合分析能力，文字表達(dá)能力以及邏輯思維能力的一種方式。類型：客觀性考試論述式考試論文式考試三種筆試方法的功能比較2.筆試三種筆試方法的功能比較3.心理測驗(yàn)通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動過程中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段和系統(tǒng)程序。分類：成就測驗(yàn)（結(jié)果，例如考試）能力測驗(yàn)（潛在才能）（包括：智力測驗(yàn)）人格測驗(yàn)（態(tài)度、興趣、性格、品德）3.心理測驗(yàn)分類：行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)關(guān)注是否具有作好行政管理工作的潛力和可能性，是一種標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)。

通過客觀化紙筆測驗(yàn)方式進(jìn)行考察的基本素質(zhì)和能力要素，主要包括言語理解與表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、判斷推理、常識判斷、資料分析等內(nèi)容。行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)通過客觀化紙筆測驗(yàn)方式進(jìn)行考察的行政職業(yè)能力測驗(yàn)的作用

1、行政職業(yè)能力測驗(yàn)具有否決權(quán)2、作為早期的篩選測驗(yàn)，可以節(jié)省大量的人力物力3、人力資源的合理配置4、抵制用人的不正之風(fēng)5、提高錄用考試的科學(xué)性、嚴(yán)肅性和權(quán)威性6、不需要應(yīng)試者做專門的復(fù)習(xí)與準(zhǔn)備，給應(yīng)試者應(yīng)考帶來極大的方便行政職業(yè)能力測驗(yàn)的作用1、行政職業(yè)能力測驗(yàn)具有否決權(quán)人格測驗(yàn)人格指人的興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、氣質(zhì)、性格、品質(zhì)等的綜合表現(xiàn)。這種測驗(yàn)是為了考察人格特點(diǎn)與工作行為的關(guān)系，有助于在對人員知識、能力和技能考察的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察其工作動機(jī)、態(tài)度、情緒的穩(wěn)定性等心理素質(zhì)。

人格測驗(yàn)（1）個性品質(zhì)問卷調(diào)查法通過應(yīng)聘者對個性品質(zhì)調(diào)查表中的問題（與行為、態(tài)度、感覺、信仰等有關(guān)的陳述性問題）進(jìn)行回答，依據(jù)得分統(tǒng)計(jì)來判斷應(yīng)聘者的個性品質(zhì)傾向。常用人格問卷有艾森克人格問卷（EPQ）、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn)（MMPI）和卡特爾16因素人格測驗(yàn)（16PF）。

（1）個性品質(zhì)問卷調(diào)查法4.面試應(yīng)聘者在主考人面前,用口述的方式現(xiàn)場回答問題,主考人根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)及回答問題的正確程度來進(jìn)行測評的一種方式。

4.面試從形式上分：（1）非引導(dǎo)式面試，沒有固定格式，沒有統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)，問題（開放性）因人而異，給被試者充分發(fā)揮自己能力和潛力的機(jī)會。（2）結(jié)構(gòu)性面試，主考官按照固定問題框架、形式對每個應(yīng)聘者提相同的問題。并且事先已確定可能的答案，當(dāng)場做出結(jié)果評價(jià)。（程序化面試）（3）系列式面試，由組織不同層次的人員先后同應(yīng)聘者面談，各個面試人員依個人觀點(diǎn)提出不同問題做出評價(jià)，最后綜合結(jié)果。從形式上分：（4）壓力面試，故意提出一些敵意的問題，營造一個緊張的氣氛，使應(yīng)聘者處于不愉快或?qū)擂蔚那榫爸?，以觀察他們的反應(yīng)，從而識別他們的敏感性和壓力承受力。（5）陪審團(tuán)式面試，多名面試人員同時(shí)同應(yīng)聘者面談。（6）模式化行為描述面試，由面試人員向應(yīng)聘者提出一副時(shí)間圖畫，要求應(yīng)聘者描述其在這種特定情境下的行為方式。（4）壓力面試，故意提出一些敵意的問題，營造一個緊張的氣氛，面試中易出現(xiàn)的問題：（1）經(jīng)驗(yàn)不足的主試者往往不能作出客觀的評價(jià)，憑借第一印象作出主觀判斷。（2）光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)。（3）過早判斷。（4）過分注重負(fù)面資料。（5）面試次序影響，評分標(biāo)準(zhǔn)不客觀不統(tǒng)一，前后寬嚴(yán)不一，難易程度不同。面試中易出現(xiàn)的問題：克服方法：（1）培訓(xùn)面試人員。（2）運(yùn)用一個合理有程序的結(jié)構(gòu)形式。（3）合理安排時(shí)間和提問，給應(yīng)聘者充分發(fā)揮機(jī)會。（4）開發(fā)面試提問。（5）注意傾聽與觀察?？朔椒ǎ嚎朔椒ǎ海?）營造面試氣氛。（7）不要大規(guī)模地運(yùn)用面試。（8）在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試的資料。（9）要及時(shí)記錄每一位被試者的表現(xiàn)。（10）對被試進(jìn)行評估?？朔椒ǎ旱?/p>