公司人員招聘與配置課件

招聘與配置（人力資源管理師三級(jí)）主講：李芊移動(dòng)電話子郵件：573819520招聘與配置主講：李芊1人員招聘與配置人員招聘與配置2《人員招聘與配置》脈絡(luò)圖

人員招聘與配置員工招聘活動(dòng)的實(shí)施員工招聘活動(dòng)的評(píng)估人力資源的有效配置勞務(wù)外派與引進(jìn)招聘渠道的選擇和人員招募的方法對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選面試的組織與實(shí)施其它選拔方法員工錄用決策成本效益評(píng)估數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估信度與效度評(píng)估空間配置時(shí)間配置概念/形式程序/管理《人員招聘與配置》脈絡(luò)圖

人員招聘員工招聘員工招聘人力資源勞3第二章人員招聘與配置主講:李一第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施★★★第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估★★★第三節(jié)人力資源的有效配置★★第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)★第二章人員招聘與配置主講:李一第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)4員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一節(jié)5第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握企業(yè)選擇人員各種招聘渠道的主要步驟，以及內(nèi)外部人員招募的主要方法；掌握對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法，如筆試、篩選簡歷和篩選申請表；掌握面試的內(nèi)涵與目標(biāo)，面試的基本程序和環(huán)境布置，面試的方法，以及面試問題的設(shè)計(jì)與提問的技巧；掌握心里測試的特點(diǎn)和類型，以及應(yīng)用情境模擬法的基本步驟和要求；掌握錄用企業(yè)員工各項(xiàng)具體工作事項(xiàng)的方法。第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施學(xué)習(xí)目標(biāo)：6招聘渠道的選擇第一單元招聘渠道的選擇第一單元7一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)★★★二、外部招募的特點(diǎn)★★★內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高。帶來新思想和新方法。適應(yīng)較快。有利于招聘一流人才。激勵(lì)性強(qiáng)。樹立形象。缺點(diǎn)因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成矛盾，產(chǎn)生不利影響。篩選難度大。進(jìn)入角色慢。招募成本大。決策風(fēng)險(xiǎn)大。容易抑制創(chuàng)新。影響內(nèi)部員工的積極性。P58知識(shí)要求一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)★★★二、外部招募的特點(diǎn)★★★內(nèi)部招募外部8一、選擇招聘渠道的主要步驟★★1.分析單位的招聘要求2.分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3.確定適合的招聘來源4.選擇適合的招聘方法（一）準(zhǔn)備展位（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（三）招聘人員的準(zhǔn)備（四）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系（五）招聘會(huì)的宣傳工作（六）招聘會(huì)后的工作二、參加招聘會(huì)的主要程序★P60能力要求一、選擇招聘渠道的主要步驟★★1.分析單位的招聘要求（一）準(zhǔn)9三、內(nèi)部招募的主要方法★★（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。四、外部招募的主要方法★★★發(fā)布廣告⑴廣告媒體如何選擇；⑵廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。借助中介⑴人才交流中心；⑵招聘洽談會(huì)；⑶獵頭公司。校園招聘（上門招聘）招聘張貼；招聘講座；畢業(yè)分配辦公室推薦。網(wǎng)絡(luò)招聘⑴成本較低，方便快捷；⑵選擇余地大，涉及范圍廣；⑶不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；⑷更加便捷化和規(guī)范化。熟人推薦⑴節(jié)約招聘成本；⑵保證了專業(yè)素質(zhì)和可信任度；⑶可能形成裙帶關(guān)系。P62能力要求三、內(nèi)部招募的主要方法★★（一）推薦法；（二）布告法；（三）10注意事項(xiàng)一、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題1.了解學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2.在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象；3.往往對走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)；4.對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。二、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題1.了解招聘會(huì)的檔次；2.了解招聘會(huì)面對的對象；3.注意招聘會(huì)的組織者；4.注意招聘會(huì)的信息宣傳。P65能力要求注意事項(xiàng)一、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題二、采用招聘洽11對應(yīng)聘者第二單元對應(yīng)聘者第二單元12一、筆試的適用范圍★★筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績的一種選擇方法。測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力。一般知識(shí)和能力：社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字能力、推理能力、理解速度、記憶能力；專業(yè)知識(shí)和能力：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力。優(yōu)點(diǎn)增加考察信度與效度；花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；應(yīng)聘者容易發(fā)揮正常水平；成績評(píng)定比較客觀。缺點(diǎn)不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。二、筆試的特點(diǎn)★P66知識(shí)要求一、筆試的適用范圍★★筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，13一、篩選簡歷的方法★（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)（二）重點(diǎn)看客觀內(nèi)容（三）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（四）審查簡歷中的邏輯性（五）對簡歷的整體印象（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（三）注明可疑之處二、筆試方法的應(yīng)用★★1.命題是否恰當(dāng)2.確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則3.閱卷及成績復(fù)核二、篩選申請表的方法★★P67能力要求一、篩選簡歷的方法★（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度14面試的組織與實(shí)施第三單元面試的組織與實(shí)施第三單元15一、面試的內(nèi)涵★★代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。二、面試的發(fā)展廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測評(píng)發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。P69知識(shí)要求一、面試的內(nèi)涵★★代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談P616三、面試的目標(biāo)★（一）面試考官的目標(biāo)1.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；2.讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；3.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；4.決定應(yīng)聘者是否通過面試。（二）應(yīng)聘者的目標(biāo)1.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；2.有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件；3.希望被理解、被尊重，并得到公平對待；4.充分的了解自己關(guān)心的問題；5.決定是否愿意來該單位工作等。（三）圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明面試開始，向應(yīng)聘者做簡要說明。P70知識(shí)要求三、面試的目標(biāo)★（一）面試考官的目標(biāo)P70知識(shí)要求17一、面試的基本程序★★（一）面試前的準(zhǔn)備階段確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。（二）面試考試階段從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。（三）正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式。（四）結(jié)束面試階段詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。（五）面試評(píng)價(jià)階段根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估。P71能力要求一、面試的基本程序★★（一）面試前的準(zhǔn)備階段P71能力要求18二、面試環(huán)境的布置★★舒適、適宜、寬松、安靜給對方造成心理壓力造成心理上的遠(yuǎn)距離心理上避免沖突心理上避免沖突P72能力要求二、面試環(huán)境的布置★★舒適、適宜、寬松、安靜給對方造成心心理19三、面試的方法★★（一）初步面試和診斷面試從面試達(dá)到的效果區(qū)分。初步面試：應(yīng)聘者對其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充，組織對其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況，解釋?shí)徫徽心嫉脑蚣耙蟆Ｔ\斷面試：對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，目的在于用人單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試從面試的結(jié)構(gòu)化程度區(qū)分。結(jié)構(gòu)化面試：在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式的，無固定模式，事先無需作太多的準(zhǔn)備，面試考官只要掌握組織、崗位的基本情況即可。P73能力要求三、面試的方法★★（一）初步面試和診斷面試P73能力要求20P58四、面試問題的設(shè)計(jì)★★面試問題設(shè)計(jì)技巧問題來源：工作說明書和應(yīng)聘資料；問題準(zhǔn)備：是否具備崗位所要求的能力；應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷。面試問題舉例請談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)驗(yàn)。你認(rèn)為最稱職的招聘專員是怎樣的？你是否經(jīng)常向用人部門的負(fù)責(zé)人推薦人選？你認(rèn)為招聘工作的主要職責(zé)是什么？請舉例說明你是怎樣對應(yīng)聘者進(jìn)行面試的？我明白，你對招聘工作的這些看法很好。你的意思是要招最合適的而并非最優(yōu)秀的是嗎？你怎樣處理與用人部門的負(fù)責(zé)人對候選人的判斷產(chǎn)生分歧？無限開放式有限開放式封閉式清單式舉例式確認(rèn)式重復(fù)式假設(shè)式能力要求P58四、面試問題的設(shè)計(jì)★★面試問題設(shè)計(jì)技巧請談?wù)勀氵^去的工21注意事項(xiàng)★1.避免提出引導(dǎo)性的問題，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋真實(shí)的想法。2.有意提問一些相互矛盾的問題，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3.了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，不要輕信應(yīng)聘者自己的說法。4.提問題要直接了當(dāng)、語言簡練，有疑問馬上提出。5.除了傾聽，還要觀察非語言行為，從中反映應(yīng)聘者是否誠實(shí)，是否具有自信心等情況。P76能力要求注意事項(xiàng)★1.避免提出引導(dǎo)性的問題，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋22案例分析題：18分（2003/11）雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表。公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：（1）如何甄別簡歷中的虛假信息？（2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？案例分析題：18分（2003/11）雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材23答案要點(diǎn)：（1）如何甄別簡歷中的虛假信息：分析簡歷結(jié)構(gòu)；（2分）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；（2分）審查簡歷的邏輯性；（2分）對簡歷的整體印象。（2分）（2）運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息：避免提出引導(dǎo)性的問題；（2分）有意提問一些矛盾的問題；（2分）全面了解、綜合判斷應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)；（2分）提問要直截了當(dāng)、語言簡練、做好記錄；（2分）通過非語言行為了解應(yīng)聘者的情況。（2分）答案要點(diǎn)：（1）如何甄別簡歷中的虛假信息：24課堂練習(xí)：案例分析題下面是某公司的招聘面試經(jīng)過。考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)，而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成，你將如何處理？應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位?？脊伲喝绻愕挠H人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也丟下親人不管，而去完成工作嗎？應(yīng)聘者：（略作思索）這種情況我沒有遇到過，如果遇到了，我會(huì)先選擇工作，以工作為重，先干完工作再說?？脊伲杭偃缁疾〉氖悄愕闹劣H親人呢？比如是你的父親、母親或孩子？應(yīng)聘者：對不起，我認(rèn)為已經(jīng)回答了您的問題。請回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧？如果你來做考官，同樣的問題，你會(huì)如何詢問？課堂練習(xí)：案例分析題下面是某公司的招聘面試經(jīng)過。25參考答案（上）：在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評(píng)應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對工作的重視程度。實(shí)際上，毫不猶豫地說以工作為第一，其實(shí)是不真實(shí)的。如果自己的至親親人病危，同時(shí)在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實(shí)想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問有時(shí)候需要藝術(shù)。針對前面這個(gè)案例，下列的做法是值得肯定的：參考答案（上）：在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了26參考答案（下）：考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)。而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成。你將如何處理？應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位?？脊伲赫垎枺阒車耐掠羞@樣想法的多嗎？應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？考官：那么，你想多數(shù)人會(huì)怎么做呢？……其實(shí)，應(yīng)聘者說的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。在這里，考官其實(shí)是用了“投射”的原理。當(dāng)面試問題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。參考答案（下）：考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)。而27其它選拔方法第四單元其它選拔方法第四單元28心理測試的類型（上）★心理測試是指在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)的方法。一、人格測試“卡氏”16種人格測試二、興趣測試6種興趣分類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型（研究型）、常規(guī)型、企業(yè)型（管理型）、社會(huì)型（社交型）、藝術(shù)型。三、能力測試普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試P77知識(shí)要求心理測試的類型（上）★心理測試是指在控制的情景下，向應(yīng)試者提29綜合題：20分（11/2004）某公司在人員選拔過程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測評(píng)。試問：(1)什么是心理測試?(2)心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么?(3)組織心理測試時(shí)應(yīng)注意那些問題?綜合題：20分（11/2004）30答案要點(diǎn)（上）：(1)心理測試定義：心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法。(4分)(2)心理測試的內(nèi)容包含：①能力測試：A、普通能力測試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等方面的測試。 (2分)B、特殊職業(yè)能力測試：特殊職業(yè)能力是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。該項(xiàng)測試的目的在于選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能的人才。(2分)C、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試主要包括兩大類即心理運(yùn)動(dòng)能力測試和身體能力測試。(2分)②人格測試：人格測試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。(2分)③興趣測試：興趣測試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。(2分)答案要點(diǎn)（上）：(1)心理測試定義：心理測試是一種比較先進(jìn)31答案要點(diǎn)（下）：(3)心理測試應(yīng)注意的問題：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測試結(jié)果。(2分)②要有嚴(yán)格的程序。從心理測試準(zhǔn)備，到心理測試實(shí)施，以至最后心理測試結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序。(2分)③心理測試的結(jié)果不能作為惟一評(píng)定的依據(jù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)單位的具體情況不同，對心理測試結(jié)果的參考程度不同；另外，心理測試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀評(píng)價(jià)，不能將心理測試作為惟一的評(píng)定依據(jù)。(2分)答案要點(diǎn)（下）：(3)心理測試應(yīng)注意的問題：32表1是企業(yè)人員招聘中三位求職者人格測試結(jié)果分析表,各類型人格按照1-10分等級(jí)評(píng)分，表2是《職業(yè)人格類型說明表》。被試者常規(guī)型現(xiàn)實(shí)型研究型管理型社會(huì)型藝術(shù)型A784223B235842C342876表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表圖表分析題（二級(jí)）：15分（2003/11）表1是企業(yè)人員招聘中三位求職者人格測試結(jié)果分析表,各類型人格33人格類型高分者的人格類型高分者的職業(yè)特征現(xiàn)實(shí)型非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等。需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性，技能性工作，如司機(jī)，電工等。研究型分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的，好奇心強(qiáng)烈的，慎重的，敏感的，喜好智力活動(dòng)和抽象推理等。通過觀察，科學(xué)分析法進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動(dòng)研究對象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員，網(wǎng)絡(luò)工程師，市場研究員，管理咨詢?nèi)藛T等。藝術(shù)型想象力豐富，理想的，直覺的，沖動(dòng)的，獨(dú)創(chuàng)的，但是秩序性較少的，感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等。通過系統(tǒng)化，自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差，相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁設(shè)計(jì)，美工編輯等。表2職業(yè)人格類型說明表（上）人格高分者的人格類型高分者的職業(yè)特征現(xiàn)非社交的34表2職業(yè)人格類型說明表（下）社會(huì)型助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友誼的，有說服力的，責(zé)任感強(qiáng)的，比較關(guān)心社會(huì)問題等。從事更多時(shí)間與人交往的說服，教育和治療工作，如公關(guān)，市場策劃，推廣，人力資源等。管理型支配的，樂觀的，冒險(xiǎn)的，沖動(dòng)的，自我顯示的，自信的，精力旺盛的，好發(fā)表意見和見解的，但有時(shí)不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等。從事需要膽略，冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)，主要指管理，決策方面的工作。如中高層管理人員。常規(guī)型自我抑制的，順從的，防衛(wèi)的，缺乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實(shí)際的，有秩序的，回避創(chuàng)造性活動(dòng)等。嚴(yán)格按照固定的規(guī)定，方法進(jìn)行重復(fù)性，習(xí)慣性的活動(dòng)，希望較快地見到勞動(dòng)成果，有自控能力。相應(yīng)職業(yè)有前臺(tái)接待，辦公室秘書，圖書館員等。問題：請結(jié)合表2，分析表1中三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如錄用建議安排在什么類型崗位上？怎樣看待這些測試結(jié)果？表2職業(yè)人格類型說明表（下）社會(huì)型助人的，35答案要點(diǎn)：（1）各求職者的人格特征和適合的崗位：①求職者A：常規(guī)型和現(xiàn)實(shí)型兩個(gè)方面得分比較高，性格偏內(nèi)向。比較適合從事具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作或者嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣性的活動(dòng)，并希望較快地見到自己的勞動(dòng)成果，有自控能力。②求職者B：藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的分?jǐn)?shù)差別太小，說明該測試不適合求職者，可以再給求職者做一個(gè)人格測試。③求職者C：管理型、社會(huì)型和藝術(shù)型的得分比較高。性格偏外向。適合從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)；或者從事更多時(shí)間與人交往的說服、教育和治療工作；或者通過系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)。（2）人格測試的結(jié)果不是絕對準(zhǔn)確，也有被試者的實(shí)際情況和測試結(jié)果不相符的情況出現(xiàn)，對求職者的評(píng)價(jià)還要結(jié)合面試，資格審核等手段。人格測試結(jié)果只能說明求職者有哪些方面的優(yōu)勢，去從事哪些職業(yè)比較易于獲得成功，卻并不能說明他在其他職業(yè)上無法獲得成功。答案要點(diǎn)：（1）各求職者的人格特征和適合的崗位：36心理測試的類型（下）★★四、情境模擬測試法（一）情境模擬測試的概念是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題的一種非常有效的人員選拔方法。（二）情境模擬測試的特點(diǎn)招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。重點(diǎn)測試項(xiàng)目在那些書面測試中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的實(shí)際能力。（三）情境模擬測試的分類⑴語言表達(dá)能力、⑵組織能力、⑶事務(wù)處理能力。（四）情境模擬測試的優(yōu)點(diǎn)⑴可得到最佳人選；⑵為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。P78知識(shí)要求心理測試的類型（下）★★四、情境模擬測試法P78知識(shí)要求37一、情境模擬測試的應(yīng)用★★★包括：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。（一）公文處理模擬法（公文筐測試）考評(píng)維度：個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向、信息敏感性。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考評(píng)維度：主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力。二、應(yīng)用心理測試法的基本要求★（一）對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)（二）有嚴(yán)格的程序（三）結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)P79能力要求一、情境模擬測試的應(yīng)用★★★包括：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組38課堂練習(xí)：簡答題

什么叫做公文筐測試？這種測試方法在操作上應(yīng)該注意什么問題？課堂練習(xí)：簡答題39參考答案：公文筐測試，也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測評(píng)方法，是對實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。測試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級(jí)的請示、客戶的投訴、同級(jí)部門的協(xié)助請求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有：下級(jí)的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識(shí)──公司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境──常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。操作過程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組；參考答案：公文筐測試，也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并40課堂練習(xí)：案例分析題（上）大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計(jì)算機(jī)、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達(dá)電腦有限公司，開始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。課堂練習(xí)：案例分析題（上）大地科技有限公司是一家國有高科技企41課堂練習(xí)：案例分析題（下）根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進(jìn)行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲(chǔ)備人才，尤其是計(jì)算機(jī)、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個(gè)人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個(gè)簡短的會(huì)談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進(jìn)行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會(huì)得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時(shí)間。但新員工無論何時(shí)遇到困難，都會(huì)得到一些指導(dǎo)和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進(jìn)？課堂練習(xí)：案例分析題（下）根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進(jìn)行一42參考答案（上）：存在的問題：招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。改進(jìn)措施：①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。②根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招募渠道。參考答案（上）：存在的問題：招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；甄43參考答案（下）：③按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測試等心理測試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測試方法。④在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請表以及各種測試的題目。⑤面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。⑥在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。參考答案（下）：③按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄44員工錄用決策第五單元員工錄用決策第五單元45人員錄用的策略★★一、多重淘汰式；二、補(bǔ)償式；三、結(jié)合式注意事項(xiàng)盡量使用全面衡量的方法；盡量減少作出錄用決策的人員；不能求全責(zé)備。技術(shù)能力學(xué)歷政治思想水平組織領(lǐng)導(dǎo)能力事業(yè)心解決問題能力適應(yīng)能力綜合得分甲的得分0.90.5110.80.816乙的得分0.70.90.80.8110.75.9權(quán)重W11111111甲乙W210.510.80.80.70.6甲乙W30.510.810.80.70.6甲乙4.754.514.554.6165.9各種項(xiàng)目的權(quán)重情況表2-1P81能力要求人員錄用的策略★★一、多重淘汰式；二、補(bǔ)償式；三、結(jié)合式技術(shù)46本節(jié)課堂練習(xí)：單項(xiàng)選擇題（上）1.選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是（）。A.④③②①B.①④②③C.②④③①D.④②③①2.參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是（）。A.①⑥③④⑤②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②DA本節(jié)課堂練習(xí)：單項(xiàng)選擇題（上）1.選擇招聘渠道的主要步驟有：47本節(jié)課堂練習(xí)：單項(xiàng)選擇題（中）3.下列屬于外部招募方法的是（）。A.選拔法B.布告法C.熟人推薦D.檔案法4.關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（）。A.廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一B.通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘C.工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界D.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力CA本節(jié)課堂練習(xí)：單項(xiàng)選擇題（中）3.下列屬于外部招募方法的是（48本節(jié)課堂練習(xí)：單項(xiàng)選擇題（下）5.下列不屬于借助中介的是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會(huì)6.校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式（）招募人員。A.直接B.間接C.快速D.大規(guī)模7.下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是（）。A.創(chuàng)造融洽的氣氛B.了解應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和非智力素質(zhì)C.讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況D.決定應(yīng)聘者是否被錄用ADC本節(jié)課堂練習(xí)：單項(xiàng)選擇題（下）5.下列不屬于借助中介的是（49本節(jié)課堂練習(xí)：多項(xiàng)選擇題1.內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有（）。A.容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象B.容易抑制創(chuàng)新C.帶來新思想和新方法D.樹立新的形象E.有利于招聘一流人才2.關(guān)于借助中心，下列說法正確的是（）。A.各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等都是中介機(jī)構(gòu)B.中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)C.借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息D.中介機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間E.是外部招聘的方法之一3.下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是（）。A.個(gè)人信息B.教育經(jīng)歷C.工作經(jīng)歷D.工作業(yè)績E.對自己的個(gè)性描述本節(jié)課堂練習(xí)：多項(xiàng)選擇題1.內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有（）50員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第二節(jié)51第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評(píng)估方法。第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估學(xué)習(xí)目標(biāo)：52一、成本效益評(píng)估（上）★★招聘成本招聘總成本直接成本：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其它費(fèi)用。間接費(fèi)用：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。招聘單位成本總成本除以實(shí)際錄用人數(shù)招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；招聘實(shí)際費(fèi)用多，錄用人數(shù)少，意味著招聘單位成本高。P83能力要求一、成本效益評(píng)估（上）★★招聘成本P83能力要求53一、成本效益評(píng)估（下）★★★成本效用評(píng)估計(jì)算方法總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比計(jì)算方法招聘收益成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本P83能力要求一、成本效益評(píng)估（下）★★★成本效用評(píng)估P83能力要求54課堂練習(xí)：計(jì)算題某公司進(jìn)行招聘活動(dòng)，準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人，銷售部經(jīng)理1人；副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選3人，錄用0；生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費(fèi)：廣告費(fèi)20000元，招聘測試費(fèi)15000元，體格檢查費(fèi)2000元，應(yīng)聘者紀(jì)念品1000元，招待費(fèi)3000元，雜費(fèi)3500元，錄用人員家屬安置費(fèi)用5000元。求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。課堂練習(xí)：計(jì)算題某公司進(jìn)行招聘活動(dòng)，準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人，生55參考答案：招聘總成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92(人)總成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/49500≈0.4(人/萬元)招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/92≈2.2%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=2/3≈66.7%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=92/3≈3066.7%參考答案：招聘總成本20000+15000+2000+10056計(jì)算分析題（上）：20分（05/2005）(先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)2004年4月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營的需要向社會(huì)公開招聘下列人員：管理人員60名、銷售人員200名、生產(chǎn)工人240名，共計(jì)500名。根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關(guān)資料見下表：計(jì)算分析題（上）：20分（05/2005）(先根據(jù)題意進(jìn)行57計(jì)算分析題（下）：20分（05/2005）指標(biāo)人員分類（單位：人）管理人員銷售人員生產(chǎn)工人應(yīng)聘人數(shù)245500300錄用人數(shù)60200240招聘費(fèi)用（單位：元）實(shí)際招募費(fèi)用240002460022500實(shí)際選拔費(fèi)用204002640022300實(shí)際錄用費(fèi)用600060008000（1）計(jì)算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進(jìn)行比較分析。（2）計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析。某公司2004年4月人員招聘相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表計(jì)算分析題（下）：20分（05/2005）指標(biāo)人員分類（單位58答案要點(diǎn)（上）：（1）計(jì)算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進(jìn)行比較分析：招聘的單位成本＝實(shí)際招聘費(fèi)用／錄用人數(shù)(2分)招聘管理人員的單位成本=(24000+20400+6000)／60=840元／人(2分)招聘銷售人員的單位成本=(24600+26400+6000)／200=285元／人(2分)招聘生產(chǎn)工人的單位成本=(22500+22300+8000)／240=220元／人(2分)只有其中，招聘管理人員的單位成本最高，為840元／人，招聘生產(chǎn)廠人的單位成本最低，為220元／人。(3分)答案要點(diǎn)（上）：（1）計(jì)算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的59答案要點(diǎn)（下）：（2）計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析：招聘收益成本比=所有新員工為公司創(chuàng)造的總價(jià)值／招聘總成本(3分)40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000)=40050000／160200=250(3分)從以上計(jì)算可以看出，所有新員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值是招聘總成本的250倍，說明本次招聘工作比較成功。(3分)答案要點(diǎn)（下）：（2）計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成60二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估★★★（一）數(shù)量評(píng)估分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因。錄用人員評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進(jìn)行錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100％招聘完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100％應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100％（二）質(zhì)量評(píng)估對工作績效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估。P84能力要求二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估★★★（一）數(shù)量評(píng)估P84能力要求61圖表分析題（二級(jí)）：18分（2004/11）某大型集團(tuán)公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，形成了一份統(tǒng)計(jì)表，見表1。（1）計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。（2）在選擇最適合的招聘渠道時(shí)應(yīng)考慮哪些問題?（3）如果選擇獵頭公司作為該崗位人員的招聘渠道，應(yīng)注意哪些問題?圖表分析題（二級(jí)）：18分（2004/11）某大型集團(tuán)公司62招聘渠道校園招聘員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)上招聘獵頭公司吸引求職者簡歷的數(shù)量2505050040020接受面試的求職者人數(shù)2004540016020合格的應(yīng)聘人數(shù)120401004019實(shí)際錄用人數(shù)10030401515總成本（元）300000120000200000150000450000××公司××職位招聘渠道分析表招聘渠道校園招聘員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)上招聘獵頭公司吸引求職者263(1)計(jì)算：①五種招聘渠道的錄用比率分別為：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。(2分)②五種招聘渠道的實(shí)際錄用人員的單位成本分別：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。(2分)(2)選擇招聘渠道要考慮的問題：①根據(jù)招聘對象選擇適合的招聘渠道。(2分)②應(yīng)從單位和崗位的特點(diǎn)來選擇適合的招聘渠道。(2分)③各種招聘渠道的成本與錄用比率不同，在招聘中應(yīng)注意進(jìn)行成本／效用和數(shù)量／質(zhì)量分析，正確選擇招聘渠道。(2分)(3)委托獵頭公司招聘的注意事項(xiàng)：①通過工作分析，明確待聘崗位的職責(zé)和任職資格要求。(2分)②選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察。(2分)③約定雙方的責(zé)任和義務(wù)。(2分)④挑選最好的獵頭顧問。(2分)答案要點(diǎn)：(1)計(jì)算：答案要點(diǎn)：64三、信度與效度評(píng)估★★信度與效度評(píng)估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，以不斷提高招聘工作的質(zhì)量。信度評(píng)估：即可靠性或一致性，是指一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。⑴穩(wěn)定系數(shù)；⑵等值系數(shù)；⑶內(nèi)在一致性系數(shù)。效度評(píng)估：即有效性或精確性，是指實(shí)際測量到的特征與期望特征的符合程度。⑴預(yù)測效度：預(yù)測未來的準(zhǔn)確程度；⑵內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容的程度；⑶同側(cè)效度：測試值與實(shí)際工作表現(xiàn)值的相關(guān)程度。P84能力要求三、信度與效度評(píng)估★★信度與效度評(píng)估是對招聘過程中所使用的方65方案設(shè)計(jì)題：某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購物中心，當(dāng)務(wù)之急就是需要招聘各類人員。請為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案。方案設(shè)計(jì)題：66參考答案：方案提綱如下：1.準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析；提出招聘策略。2.實(shí)施階段：招募——如采用報(bào)紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應(yīng)聘者；篩選——根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選；錄用——作出錄用決策。3.評(píng)估階段：數(shù)量評(píng)估、成本效益評(píng)估等，為以后工作提供經(jīng)驗(yàn)。參考答案：方案提綱如下：67人力資源的有效配置第三節(jié)人力資源的有效配置第三節(jié)68第三節(jié)人力資源的有效配置學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握人員配置的原理，勞動(dòng)分工與協(xié)作的概念和作用，以及人力資源空間配置、“5S”活動(dòng)等現(xiàn)場管理與勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的方法。掌握員工時(shí)間配置的方法。第三節(jié)人力資源的有效配置學(xué)習(xí)目標(biāo)：69人力資源的空間配置第一單元人力資源的空間配置第一單元70一、人員配置的原理★★★（一）要素有用原理配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。（二）能位對應(yīng)原理能力水平與崗位要求相適應(yīng)。四個(gè)層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。（三）互補(bǔ)增值原理1＋1>2（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理人與事的不適應(yīng)不是絕對的，適應(yīng)是相對的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標(biāo)。（五）彈性冗余原理工作標(biāo)準(zhǔn)與績效標(biāo)準(zhǔn)的指定，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要留有一定的余地。P86知識(shí)要求一、人員配置的原理★★★（一）要素有用原理P86知識(shí)要求71二、企業(yè)勞動(dòng)分工（上）★（一）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。有三個(gè)層次：一般分工、特殊分工、個(gè)別分工。（二）企業(yè)勞動(dòng)分工的作用1.一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。2.能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化。3.有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長。4.大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。5.可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。P88知識(shí)要求二、企業(yè)勞動(dòng)分工（上）★（一）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念P88知識(shí)要72二、企業(yè)勞動(dòng)分工（下）★（三）企業(yè)勞動(dòng)分工的形式1.職能分工：按所執(zhí)行的職能分工；2.專業(yè)（工種）分工：按工作性質(zhì)的特點(diǎn)分工；3.技術(shù)分工：按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低分工。（四）企業(yè)勞動(dòng)分工的原則1.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2.把不同的工藝階段和工種分開；3.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4.把基本工作和輔助工作分開；5.把技術(shù)高低不同的工作分開；6.防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。P88知識(shí)要求二、企業(yè)勞動(dòng)分工（下）★（三）企業(yè)勞動(dòng)分工的形式P88知識(shí)要73三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作（上）★（一）企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式以簡單分工為基礎(chǔ)的簡單協(xié)作；以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的復(fù)雜協(xié)作。（二）組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求1.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并對協(xié)作關(guān)系作出嚴(yán)格的規(guī)定；2.實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；3.全面加強(qiáng)管理，借用各種手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。P89知識(shí)要求三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作（上）★（一）企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式P89知識(shí)要74三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作（下）★（三）作業(yè)組組成作業(yè)組的情況1.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成；2.看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備；3.工人的工作彼此密切相關(guān)；4.為了便于管理和相互交流；5.為了加強(qiáng)工作聯(lián)系；6.在沒有固定的工作地或沒有固定工作的情況下，便于調(diào)動(dòng)和分配。作業(yè)組組織工作的內(nèi)容1.搞好民主管理，建立完善的崗位責(zé)任制度；2.正確地配備人員；3.選擇一個(gè)好的組長；4.合理確定作業(yè)組的規(guī)模。P90知識(shí)要求三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作（下）★（三）作業(yè)組P90知識(shí)要求75四、工作地組織（一）工作地組織的基本內(nèi)容1.合理裝備和布置工作地；2.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境；3.正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。（二）工作地組織的要求1.應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，縮短輔助作業(yè)時(shí)間；2.應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，減少占地面積；3.應(yīng)有利于工人的身心健康，避免各種設(shè)備或人身事故；4.應(yīng)為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使員工在健康、舒適、安全的條件下工作。P92知識(shí)要求四、工作地組織（一）工作地組織的基本內(nèi)容P92知識(shí)要求76一、對過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)1.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。2.充實(shí)業(yè)務(wù)法將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。3.工作連貫法將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人（組）連續(xù)完成。4.輪換工作法將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次。5.小組工作法將若干延續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔(dān)。6.兼崗兼職安排力所能及的相關(guān)工作。7.個(gè)人包干負(fù)責(zé)由一個(gè)人負(fù)責(zé)，以便由用戶直接監(jiān)督。P92能力要求一、對過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)1.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法P92能力要求77能力要求二、員工配置的基本方法（上）★★

ABCD戴高樂EF伏爾泰G郭士納H霍梅尼IJ杰斐遜1總統(tǒng)3.52.02.01.51.52.52.02學(xué)者3.53.02.52.52.03.52.00.53將軍4.02.00.53.01.00.53.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55首相3.52.51.02.02.01.51.51.00.5應(yīng)聘者職位4.54.53.53.02.52.54.03.02.51.0阿羅約布萊爾陳納德恩格斯愛默生4總裁10位應(yīng)聘者在5種職位上的綜合測試得分

（）以人員為標(biāo)準(zhǔn)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)P93表2-2能力要求二、員工配置的基本方法（上）★★

ABCDEFGH78能力要求二、員工配置的基本方法（中）★★

10位應(yīng)聘者在5種職位上的綜合測試得分

（）ABCD戴高樂EF伏爾泰GH霍梅尼IJ杰斐遜13.52.02.01.51.52.52.023.02.52.52.02.00.532.00.53.01.00.543.02.02.51.52.02.02.00.50.553.52.51.02.02.01.51.51.00.5應(yīng)聘者職位4.54.53.53.02.52.54.03.02.51.0以人員為標(biāo)準(zhǔn)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)阿羅約布萊爾陳納德恩里克愛默生4.03.53.53.5總統(tǒng)學(xué)者將軍總裁首相郭士納P94表2-3能力要求二、員工配置的基本方法（中）★★

10位應(yīng)聘者在579能力要求P95二、員工配置的基本方法（下）★★

10位應(yīng)聘者在5種職位上的綜合測試得分

（）ABCD戴高樂EF伏爾泰GH霍梅尼IJ杰斐遜13.52.02.01.51.52.52.023.53.02.52.52.03.52.00.534.02.00.53.01.00.543.02.02.51.52.02.02.00.50.553.52.51.02.02.01.51.51.00.5應(yīng)聘者職位4.54.53.53.02.52.54.03.02.51.0以人員為標(biāo)準(zhǔn)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)阿羅約布萊爾陳納德恩格斯愛默生3.5郭士納總統(tǒng)學(xué)者將軍總裁首相表2-4能力要求P95二、員工配置的基本方法（下）★★

10位應(yīng)聘80（先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）

某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測試得分如表1。計(jì)算分析題（上）：20分（2004/06）（先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算81牛頓列寧歌德摩根瓦特哈雷A（科學(xué)家）4.52423.52B（政治家）3.53.532.531.5C（文學(xué)家）323.532.51.5D（銀行家）42.522.521（1）在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說明其特點(diǎn)。（2）據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效？應(yīng)聘者職位表1六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測試得分計(jì)算分析題（下）：20分（2004/06）牛列歌摩瓦哈A（科學(xué)家）4.52423.52B（政治家）3.82答案要點(diǎn)（上）：（1）人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)共有3種。①以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排職位，這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個(gè)人而使優(yōu)秀人才被拒之門外。（3分）②以職位為標(biāo)準(zhǔn)。即從職位的角度出發(fā)，每個(gè)職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被多個(gè)職位選中。（3分）③以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結(jié)合使用這兩種，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，才能合理配置人員。（3分）答案要點(diǎn)（上）：（1）人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)共有3種。83答案要點(diǎn)（下）：（2）按上表的數(shù)據(jù)資料，如果是以人為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果只能是牛（4.5）從事職位A；列（3.5）從事職位B；摩（3）從事C職位；職位D空缺，分?jǐn)?shù)為0，則其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為2.75。（3分）如果以職位為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果牛（4.5）從事職位A；列（3.5）從事B職位；歌（3.5）從事C職位；職位D空缺，分?jǐn)?shù)為0，則其錄用人員的分?jǐn)?shù)為2.88。（3分）如果以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果是A職位由牛（4.5）做，B職位由列（3.5）做，C職位由歌（3.5）做；D職位由摩（2.5）做，則其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為3.50。（3分）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)的錄用決策得分最高，由于它平衡了以人為標(biāo)準(zhǔn)和職俠為標(biāo)準(zhǔn)兩方面的因素，同時(shí)又是最現(xiàn)實(shí)的，從總體的效率看是最好的。（2分）答案要點(diǎn)（下）：（2）按上表的數(shù)據(jù)資料，84三、員工任務(wù)的指派方法★★應(yīng)用匈牙利法應(yīng)當(dāng)具備的約束條件員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等求解的是最小化問題（一）匈牙利法的應(yīng)用實(shí)例（見P95）（二）匈牙利法的推廣應(yīng)用四、加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S”活動(dòng)（上）★★（一）“5S”活動(dòng)的具體介紹1.整理；2.整頓；3.清掃；4.清潔；5.素養(yǎng)。P95能力要求三、員工任務(wù)的指派方法★★應(yīng)用匈牙利法應(yīng)當(dāng)具備的約束條件P985計(jì)算題：20分（2007/05）某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如下表所示。請運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的最短時(shí)間。王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109員工任務(wù)每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表單位：工時(shí)計(jì)算題：20分（2007/05）某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云86四、加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S”活動(dòng)（下）★★（二）“5S”的內(nèi)在聯(lián)系“整理”、“整頓”、“清掃”直接針對現(xiàn)場，“清潔”、“素養(yǎng)”鞏固“5S”活動(dòng)效果。（三）“5S”活動(dòng)的目標(biāo)尋找工具和物品的時(shí)間、不良品、浪費(fèi)、交貨延期、事故、不良行為＝零。（四）“6S”活動(dòng)增加“安全”。五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化★（一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。P101能力要求四、加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S”活動(dòng)（下）★★（二）“5S”的內(nèi)在87人力資源的時(shí)間配置第二單元人力資源的時(shí)間配置第二單元88一、工作時(shí)間組織的內(nèi)容★★★工作時(shí)間組織的主要任務(wù)是建立工作班制。工作班制有單班制和多班制兩種。單班制是指每天組織一個(gè)班生產(chǎn)；多班制是指組織各班人員按規(guī)定的時(shí)間間隔和班次順序輪流進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)。二、工作輪班組織應(yīng)注意的問題★1.工作輪班的組織應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)；2.要平衡各個(gè)輪班人員的配備；3.建立和健全交接班制度；4.適當(dāng)組織各班工人交叉上班；5.夜班對人的影響最大。三、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)★1.人休設(shè)備不休；2.縮短了工人工作時(shí)間；3.減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間；4.增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間；5.為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位。P104知識(shí)要求一、工作時(shí)間組織的內(nèi)容★★★工作時(shí)間組織的主要任務(wù)是建立工作89工作輪班的組織形式★★（一）兩班制分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。（二）三班制分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。1.間斷性三班制：有固定公休日；2.連續(xù)性三班制：公休日也不間斷；3.四班輪休制（四班三運(yùn)轉(zhuǎn)、四三制）：組織四個(gè)輪班，每工作八天輪休兩天。（三）四班制每天組織四個(gè)班進(jìn)行生產(chǎn)。1.“四八交叉”（四班交叉作業(yè)）：24小時(shí)內(nèi)組織四個(gè)班生產(chǎn)，每班工作8小時(shí)；2.四六工作制：24小時(shí)內(nèi)組織三個(gè)班生產(chǎn)，每班工作6小時(shí)；3.五班輪休制（五班四運(yùn)轉(zhuǎn)）：組織五個(gè)輪班，每工作十天輪休兩天，并每天安排一個(gè)副班。P107能力要求工作輪班的組織形式★★（一）兩班制P107能力要求90本節(jié)課堂練習(xí)：多項(xiàng)選擇題勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括（）。A.照明與色彩B.噪聲C.溫度和濕度D.綠化E.辦公桌安排本節(jié)課堂練習(xí)：多項(xiàng)選擇題勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括（91勞務(wù)外派與引進(jìn)第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)第四節(jié)92第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理方法。第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)學(xué)習(xí)目標(biāo)：93一、勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念★是指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。從勞務(wù)外派與引進(jìn)的主體看，分為公派和民間兩種類型；從國際勞務(wù)合作的方式看，包括走出去和請進(jìn)來兩種形式。二、勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式★P109知識(shí)要求一、勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念★是指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)94一、外派勞務(wù)工作的基本程序★1.填寫《勞務(wù)人員申請表》，預(yù)約登記；2.外派公司面試或者向雇主遞交個(gè)人材料；3.外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》并由雇主發(fā)邀請函；4.錄用人員辦理所需手續(xù)；5.勞務(wù)人員接受培訓(xùn)；6.到檢疫機(jī)關(guān)辦理《健康證明書》和《預(yù)防接種證書》；7.外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照及簽證等手續(xù)；8.離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。P110能力要求一、外派勞務(wù)工作的基本程序★1.填寫《勞務(wù)人員申請表》，預(yù)約95二、外派勞務(wù)的管理★★（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查1.填寫《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》；2.與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇用合同；3.項(xiàng)目所在國批準(zhǔn)的工作許可證明；4.外方（或中介）的合法經(jīng)營與身份證明；5.勞務(wù)人員的有效護(hù)照與培訓(xùn)合格證。（二）外派勞務(wù)人員的挑選不批準(zhǔn)出境的情形1.犯罪嫌疑人2.有未了結(jié)的民事案件3.正在服刑期間4.勞動(dòng)教養(yǎng)期間5.對國家安全或利益有潛在危害的人員（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)1.培訓(xùn)內(nèi)容；2.培訓(xùn)方式。P111能力要求二、外派勞務(wù)的管理★★（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查（二）外派勞務(wù)96三、勞務(wù)引進(jìn)的管理★★（一）聘用外國人的審批1.外國人的履歷證明；2.聘用意向書；3.聘用原因報(bào)告；4.從事工作的資歷證明；5.外國人的健康狀況；6.法律、法規(guī)規(guī)定的其它文件。（二）聘用外國人的基本條件1.年滿18周歲，身體健康；2.具有必須的專業(yè)技能與工作經(jīng)歷；3.無犯罪記錄；4.有確定的聘用單位；5.持有有效護(hù)照。（三）入境后的工作用人單位辦理就業(yè)許可證申請居留證P112能力要求三、勞務(wù)引進(jìn)的管理★★（一）聘用外國人的審批（二）聘用外國人97演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！98招聘與配置（人力資源管理師三級(jí)）主講：李芊移動(dòng)電話子郵件：573819520招聘與配置主講：李芊99人員招聘與配置人員招聘與配置100《人員招聘與配置》脈絡(luò)圖

人員招聘與配置員工招聘活動(dòng)的實(shí)施員工招聘活動(dòng)的評(píng)估人力資源的有效配置勞務(wù)外派與引進(jìn)招聘渠道的選擇和人員招募的方法對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選面試的組織與實(shí)施其它選拔方法員工錄用決策成本效益評(píng)估數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估信度與效度評(píng)估空間配置時(shí)間配置概念/形式程序/管理《人員招聘與配置》脈絡(luò)圖

人員招聘員工招聘員工招聘人力資源勞101第二章人員招聘與配置主講:李一第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施★★★第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估★★★第三節(jié)人力資源的有效配置★★第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)★第二章人員招聘與配置主講:李一第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)102員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一節(jié)103第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握企業(yè)選擇人員各種招聘渠道的主要步驟，以及內(nèi)外部人員招募的主要方法；掌握對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法，如筆試、篩選簡歷和篩選申請表；掌握面試的內(nèi)涵與目標(biāo)，面試的基本程序和環(huán)境布置，面試的方法，以及面試問題的設(shè)計(jì)與提問的技巧；掌握心里測試的特點(diǎn)和類型，以及應(yīng)用情境模擬法的基本步驟和要求；掌握錄用企業(yè)員工各項(xiàng)具體工作事項(xiàng)的方法。第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施學(xué)習(xí)目標(biāo)：104招聘渠道的選擇第一單元招聘渠道的選擇第一單元105一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)★★★二、外部招募的特點(diǎn)★★★內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高。帶來新思想和新方法。適應(yīng)較快。有利于招聘一流人才。激勵(lì)性強(qiáng)。樹立形象。缺點(diǎn)因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成矛盾，產(chǎn)生不利影響。篩選難度大。進(jìn)入角色慢。招募成本大。決策風(fēng)險(xiǎn)大。容易抑制創(chuàng)新。影響內(nèi)部員工的積極性。P58知識(shí)要求一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)★★★二、外部招募的特點(diǎn)★★★內(nèi)部招募外部106一、選擇招聘渠道的主要步驟★★1.分析單位的招聘要求2.分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3.確定適合的招聘來源4.選擇適合的招聘方法（一）準(zhǔn)備展位（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（三）招聘人員的準(zhǔn)備（四）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系（五）招聘會(huì)的宣傳工作（六）招聘會(huì)后的工作二、參加招聘會(huì)的主要程序★P60能力要求一、選擇招聘渠道的主要步驟★★1.分析單位的招聘要求（一）準(zhǔn)107三、內(nèi)部招募的主要方法★★（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。四、外部招募的主要方法★★★發(fā)布廣告⑴廣告媒體如何選擇；⑵廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。借助中介⑴人才交流中心；⑵招聘洽談會(huì)；⑶獵頭公司。校園招聘（上門招聘）招聘張貼；招聘講座；畢業(yè)分配辦公室推薦。網(wǎng)絡(luò)招聘⑴成本較低，方便快捷；⑵選擇余地大，涉及范圍廣；⑶不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；⑷更加便捷化和規(guī)范化。熟人推薦⑴節(jié)約招聘成本；⑵保證了專業(yè)素質(zhì)和可信任度；⑶可能形成裙帶關(guān)系。P62能力要求三、內(nèi)部招募的主要方法★★（一）推薦法；（二）布告法；（三）108注意事項(xiàng)一、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題1.了解學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2.在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象；3.往往對走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)；4.對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。二、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題1.了解招聘會(huì)的檔次；2.了解招聘會(huì)面對的對象；3.注意招聘會(huì)的組織者；4.注意招聘會(huì)的信息宣傳。P65能力要求注意事項(xiàng)一、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題二、采用招聘洽109對應(yīng)聘者第二單元對應(yīng)聘者第二單元110一、筆試的適用范圍★★筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績的一種選擇方法。測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力。一般知識(shí)和能力：社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字能力、推理能力、理解速度、記憶能力；專業(yè)知識(shí)和能力：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力。優(yōu)點(diǎn)增加考察信度與效度；花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；應(yīng)聘者容易發(fā)揮正常水平；成績評(píng)定比較客觀。缺點(diǎn)不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。二、筆試的特點(diǎn)★P66知識(shí)要求一、筆試的適用范圍★★筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，111一、篩選簡歷的方法★（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)（二）重點(diǎn)看客觀內(nèi)容（三）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（四）審查簡歷中的邏輯性（五）對簡歷的整體印象（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（三）注明可疑之處二、筆試方法的應(yīng)用★★1.命題是否恰當(dāng)2.確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則3.閱卷及成績復(fù)核二、篩選申請表的方法★★P67能力要求一、篩選簡歷的方法★（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度112面試的組織與實(shí)施第三單元面試的組織與實(shí)施第三單元113一、面試的內(nèi)涵★★代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。二、面試的發(fā)展廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測評(píng)發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。P69知識(shí)要求一、面試的內(nèi)涵★★代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談P6114三、面試的目標(biāo)★（一）面試考官的目標(biāo)1.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；2.讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；3.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；4.決定應(yīng)聘者是否通過面試。（二）應(yīng)聘者的目標(biāo)1.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；2.有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件；3.希望被理解、被尊重，并得到公平對待；4.充分的了解自己關(guān)心的問題；5.決定是否愿意來該單位工作等。（三）圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明面試開始，向應(yīng)聘者做簡要說明。P70知識(shí)要求三、面試的目標(biāo)★（一）面試考官的目標(biāo)P70知識(shí)要求115一、面試的基本程序★★（一）面試前的準(zhǔn)備階段確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。（二）面試考試階段從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。（三）正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式。（四）結(jié)束面試階段詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。（五）面試評(píng)價(jià)階段根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估。P71能力要求一、面試的基本程序★★（一）面試前的準(zhǔn)備階段P71能力要求116二、面試環(huán)境的布置★★舒適、適宜、寬松、安靜給對方造成心理壓力造成心理上的遠(yuǎn)距離心理上避免沖突心理上避免沖突P72能力要求二、面試環(huán)境的布置★★舒適、適宜、寬松、安靜給對方造成心心理117三、面試的方法★★（一）初步面試和診斷面試從面試達(dá)到的效果區(qū)分。初步面試：應(yīng)聘者對其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充，組織對其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況，解釋?shí)徫徽心嫉脑蚣耙蟆Ｔ\斷面試：對