員工勝任能力模型課件

勝任能力模型的構(gòu)建尋找產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征勝任能力模型的構(gòu)建尋找產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征1是選人重要？還是培訓(xùn)人更重要？是選人重要？還是培訓(xùn)人更重要？2你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，

但最好是找來(lái)一只松鼠。你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，

但最好是找來(lái)一只松鼠。3高績(jī)效怎樣產(chǎn)生？合適的素質(zhì)+有效的行為方式=高績(jī)效成就動(dòng)機(jī)設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美不斷彌補(bǔ)知識(shí)、技能的不足績(jī)效持續(xù)改進(jìn)，創(chuàng)新不斷素質(zhì)行為績(jī)效高績(jī)效怎樣產(chǎn)生？合適的素質(zhì)+有效的行為方式=高績(jī)效成就動(dòng)機(jī)設(shè)4人力資源管理有兩大基礎(chǔ)：管人、理事。首先是職務(wù)分析，其次是人員分析。兩大工作完成，人力資源管理就有了一個(gè)科學(xué)的基礎(chǔ)。人力資源管理有兩大基礎(chǔ)：管人、理事。5勝任能力（Competency)簡(jiǎn)介勝任能力（Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克萊倫(McClelland)博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人。勝任能力（Competency)簡(jiǎn)介勝任能力（Compete6企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀企業(yè)關(guān)鍵能力勝任能力模型部門/團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵勝任能力的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀企業(yè)關(guān)鍵能力勝任能力模型部門/團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵7

勝任能力產(chǎn)生的小故事勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克萊倫(McClelland)博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。勝任能力產(chǎn)生的小故事勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初8美國(guó)高級(jí)公務(wù)員的素質(zhì)模型

美國(guó)高級(jí)公務(wù)員的素質(zhì)模型

9加拿大高級(jí)公務(wù)員核心任職資格

加拿大高級(jí)公務(wù)員核心任職資格

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在1973年，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。在1973年，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇11勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。知識(shí)技能自我認(rèn)知特質(zhì)社會(huì)角色動(dòng)機(jī)勝任能力的定義勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠12知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）；技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。員工勝任能力模型13素質(zhì)冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識(shí)社會(huì)角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)冰山模型SocialRoleSkill社會(huì)角色14素質(zhì)分類素質(zhì)分類15領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營(yíng)銷研發(fā)生產(chǎn)作業(yè)財(cái)務(wù)管理……專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營(yíng)銷研發(fā)生產(chǎn)作業(yè)財(cái)務(wù)管理……專16美國(guó)MBA申請(qǐng)過(guò)程G/TEXAM推薦信成績(jī)單錄取通知面試（行為事例訪談）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論美國(guó)MBA申請(qǐng)過(guò)程17經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員評(píng)估能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略：吸引/激勵(lì)/留用勝任能力體系與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略18勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀

國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型排名公司名稱中文名稱總部所在地主要業(yè)務(wù)1GeneralMotors通用汽車美國(guó)汽車2Wal-MartStores沃爾瑪商店美國(guó)零售3ExxonMobil埃克森美孚美國(guó)煉油4FordMotor福特汽車美國(guó)汽車5DaimlerChrysler戴姆勒克萊斯勒德國(guó)汽車6Mitsui三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi三菱商事日本貿(mào)易8ToyotaMotor豐田汽車日本汽車9GeneralElectric通用電氣美國(guó)電子電氣10Itochu伊藤忠商事日本貿(mào)易勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀國(guó)際著名學(xué)府的人力資源19

勝任能力模型

在中國(guó)的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀目前，在中國(guó)主要是學(xué)者從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進(jìn)國(guó)外勝任能力模型理論并實(shí)踐。

勝任能力模型

在中國(guó)的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀目前，在中國(guó)主要20研究方法目前國(guó)內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過(guò)主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。國(guó)外主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求。研究方法目前國(guó)內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管21素質(zhì)詞典的編制素質(zhì)詞典的編制22素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族管理族認(rèn)知族影響力族自我概念族素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容目標(biāo)與幫助與管理族認(rèn)知族影響力族自我概念23能預(yù)測(cè)成功的二十項(xiàng)勝任特征目標(biāo)與行動(dòng)：成就導(dǎo)向主動(dòng)性關(guān)注質(zhì)量和秩序幫助與服務(wù)：人際理解客戶和服務(wù)導(dǎo)向影響力：影響組織知覺(jué)力建立關(guān)系管理：命令團(tuán)隊(duì)合作培養(yǎng)他人團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知：知識(shí)技能分析思維概念思維信息尋求自我概念：控制自信靈活性組織觀念能預(yù)測(cè)成功的二十項(xiàng)勝任特征目標(biāo)與行動(dòng)：成就導(dǎo)向主動(dòng)性24成就導(dǎo)向的評(píng)量表成就導(dǎo)向的評(píng)量表25成就導(dǎo)向的評(píng)量表成就導(dǎo)向的評(píng)量表26成就導(dǎo)向的評(píng)量表成就導(dǎo)向的評(píng)量表27員工勝任能力模型28員工勝任能力模型29員工勝任能力模型30員工勝任能力模型31員工勝任能力模型32員工勝任能力模型33員工勝任能力模型34員工勝任能力模型35員工勝任能力模型36員工勝任能力模型37員工勝任能力模型38員工勝任能力模型39員工勝任能力模型40員工勝任能力模型41員工勝任能力模型42員工勝任能力模型43員工勝任能力模型44員工勝任能力模型45員工勝任能力模型46員工勝任能力模型47員工勝任能力模型48員工勝任能力模型49構(gòu)建勝任能力模型步驟定義績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選取分析樣本—行為事件訪談信息歸類分類編碼主題分析

建立勝任能力模型框架并驗(yàn)證編制勝任能力模型選定研究職位構(gòu)建勝任能力模型步驟定義績(jī)選取分析樣本信息歸類建立勝任編50績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組：由領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。定義績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用工51根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。選取樣本根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效52員工勝任能力模型53可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。獲取樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法54行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件或正面事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考55員工勝任能力模型56員工勝任能力模型57員工勝任能力模型58員工勝任能力模型59通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，進(jìn)行信息歸類、分類編碼、主題分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。

建立勝任能力模型初步框架通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析60員工勝任能力模型61員工勝任能力模型62員工勝任能力模型63員工勝任能力模型64員工勝任能力模型65員工勝任能力模型66驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)。驗(yàn)證勝任能力模型驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有67員工勝任能力模型68員工勝任能力模型69員工勝任能力模型70素質(zhì)得分績(jī)效得分o素質(zhì)得分績(jī)o71勝任能力模型的編制勝任能力模型的編制72案例：A公司優(yōu)秀開發(fā)人員素質(zhì)模型素質(zhì)內(nèi)容等級(jí)行為標(biāo)準(zhǔn)思維能力4恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等手段找出最有效的解決問(wèn)題的方法，面對(duì)非常棘手的問(wèn)題，運(yùn)用已有的經(jīng)驗(yàn)或已掌握的知識(shí)和技術(shù)分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，或最終找出解決問(wèn)題的方法。成就導(dǎo)向3想方設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)。在工作中采取一些新的方法或程序以便成功地完成任務(wù)提高產(chǎn)品質(zhì)量、加快產(chǎn)品開發(fā)速度。團(tuán)隊(duì)合作3愿意幫助解決工作群體中的其他成員所遇見(jiàn)的問(wèn)題，無(wú)保留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。案例：A公司優(yōu)秀開發(fā)人員素質(zhì)模型素質(zhì)內(nèi)容等73員工勝任能力模型74員工勝任能力模型75員工勝任能力模型76素質(zhì)模型的作用招聘篩選：提高人員招聘錄用質(zhì)量，降低人員流動(dòng)率和交易成本培訓(xùn)開發(fā)：為培訓(xùn)提供依據(jù)和導(dǎo)向。幫助員工按崗位要求改進(jìn)工作行為。人員配置：人與崗位匹配，組建工作團(tuán)隊(duì)，提高團(tuán)隊(duì)工作效能。晉升管理：提升具有高績(jī)效潛能的員工。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：幫助員工了解個(gè)人需求與工作行為特征，設(shè)計(jì)個(gè)人特征的職業(yè)規(guī)劃。素質(zhì)模型的作用招聘篩選：提高人員招聘錄用質(zhì)量，降低人員流動(dòng)77能力素質(zhì)模型維護(hù)的總負(fù)責(zé)者——人力資源部修正公司的基本能力素質(zhì)模型獲取公司管理高層對(duì)基本能力素質(zhì)模型的建議組織開展專業(yè)能力素質(zhì)模型的調(diào)整經(jīng)分管副總裁審批后在全公司范圍內(nèi)頒布修正后的員工能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型維護(hù)的相關(guān)者——各相關(guān)部門

及時(shí)將本部門的部門職責(zé)的變動(dòng)告知于人力資源部門在人力資源部門的組織下，對(duì)本部門負(fù)責(zé)的專業(yè)能力素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整能力素質(zhì)模型維護(hù)的相關(guān)者——高層管理者

及時(shí)將公司戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的變動(dòng)告知于人力資源部門將自身對(duì)于基本能力素質(zhì)模型的建議，傳達(dá)給人力資源部門調(diào)整能力素質(zhì)模型中各部門的職責(zé)分工能力素質(zhì)模型維護(hù)的總負(fù)責(zé)者——人力資源部調(diào)整能力素質(zhì)模型中各78勝任能力模型的構(gòu)建尋找產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征勝任能力模型的構(gòu)建尋找產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征79是選人重要？還是培訓(xùn)人更重要？是選人重要？還是培訓(xùn)人更重要？80你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，

但最好是找來(lái)一只松鼠。你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，

但最好是找來(lái)一只松鼠。81高績(jī)效怎樣產(chǎn)生？合適的素質(zhì)+有效的行為方式=高績(jī)效成就動(dòng)機(jī)設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美不斷彌補(bǔ)知識(shí)、技能的不足績(jī)效持續(xù)改進(jìn)，創(chuàng)新不斷素質(zhì)行為績(jī)效高績(jī)效怎樣產(chǎn)生？合適的素質(zhì)+有效的行為方式=高績(jī)效成就動(dòng)機(jī)設(shè)82人力資源管理有兩大基礎(chǔ)：管人、理事。首先是職務(wù)分析，其次是人員分析。兩大工作完成，人力資源管理就有了一個(gè)科學(xué)的基礎(chǔ)。人力資源管理有兩大基礎(chǔ)：管人、理事。83勝任能力（Competency)簡(jiǎn)介勝任能力（Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克萊倫(McClelland)博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人。勝任能力（Competency)簡(jiǎn)介勝任能力（Compete84企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀企業(yè)關(guān)鍵能力勝任能力模型部門/團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵勝任能力的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀企業(yè)關(guān)鍵能力勝任能力模型部門/團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵85

勝任能力產(chǎn)生的小故事勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克萊倫(McClelland)博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。勝任能力產(chǎn)生的小故事勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初86美國(guó)高級(jí)公務(wù)員的素質(zhì)模型

美國(guó)高級(jí)公務(wù)員的素質(zhì)模型

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加拿大高級(jí)公務(wù)員核心任職資格

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在1973年，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。在1973年，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇89勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。知識(shí)技能自我認(rèn)知特質(zhì)社會(huì)角色動(dòng)機(jī)勝任能力的定義勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠90知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）；技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。員工勝任能力模型91素質(zhì)冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識(shí)社會(huì)角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)冰山模型SocialRoleSkill社會(huì)角色92素質(zhì)分類素質(zhì)分類93領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營(yíng)銷研發(fā)生產(chǎn)作業(yè)財(cái)務(wù)管理……專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營(yíng)銷研發(fā)生產(chǎn)作業(yè)財(cái)務(wù)管理……專94美國(guó)MBA申請(qǐng)過(guò)程G/TEXAM推薦信成績(jī)單錄取通知面試（行為事例訪談）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論美國(guó)MBA申請(qǐng)過(guò)程95經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員評(píng)估能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略：吸引/激勵(lì)/留用勝任能力體系與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略96勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀

國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型排名公司名稱中文名稱總部所在地主要業(yè)務(wù)1GeneralMotors通用汽車美國(guó)汽車2Wal-MartStores沃爾瑪商店美國(guó)零售3ExxonMobil埃克森美孚美國(guó)煉油4FordMotor福特汽車美國(guó)汽車5DaimlerChrysler戴姆勒克萊斯勒德國(guó)汽車6Mitsui三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi三菱商事日本貿(mào)易8ToyotaMotor豐田汽車日本汽車9GeneralElectric通用電氣美國(guó)電子電氣10Itochu伊藤忠商事日本貿(mào)易勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀國(guó)際著名學(xué)府的人力資源97

勝任能力模型

在中國(guó)的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀目前，在中國(guó)主要是學(xué)者從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進(jìn)國(guó)外勝任能力模型理論并實(shí)踐。

勝任能力模型

在中國(guó)的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀目前，在中國(guó)主要98研究方法目前國(guó)內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過(guò)主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。國(guó)外主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求。研究方法目前國(guó)內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管99素質(zhì)詞典的編制素質(zhì)詞典的編制100素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族管理族認(rèn)知族影響力族自我概念族素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容目標(biāo)與幫助與管理族認(rèn)知族影響力族自我概念101能預(yù)測(cè)成功的二十項(xiàng)勝任特征目標(biāo)與行動(dòng)：成就導(dǎo)向主動(dòng)性關(guān)注質(zhì)量和秩序幫助與服務(wù)：人際理解客戶和服務(wù)導(dǎo)向影響力：影響組織知覺(jué)力建立關(guān)系管理：命令團(tuán)隊(duì)合作培養(yǎng)他人團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知：知識(shí)技能分析思維概念思維信息尋求自我概念：控制自信靈活性組織觀念能預(yù)測(cè)成功的二十項(xiàng)勝任特征目標(biāo)與行動(dòng)：成就導(dǎo)向主動(dòng)性102成就導(dǎo)向的評(píng)量表成就導(dǎo)向的評(píng)量表103成就導(dǎo)向的評(píng)量表成就導(dǎo)向的評(píng)量表104成就導(dǎo)向的評(píng)量表成就導(dǎo)向的評(píng)量表105員工勝任能力模型106員工勝任能力模型107員工勝任能力模型108員工勝任能力模型109員工勝任能力模型110員工勝任能力模型111員工勝任能力模型112員工勝任能力模型113員工勝任能力模型114員工勝任能力模型115員工勝任能力模型116員工勝任能力模型117員工勝任能力模型118員工勝任能力模型119員工勝任能力模型120員工勝任能力模型121員工勝任能力模型122員工勝任能力模型123員工勝任能力模型124員工勝任能力模型125員工勝任能力模型126員工勝任能力模型127構(gòu)建勝任能力模型步驟定義績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選取分析樣本—行為事件訪談信息歸類分類編碼主題分析

建立勝任能力模型框架并驗(yàn)證編制勝任能力模型選定研究職位構(gòu)建勝任能力模型步驟定義績(jī)選取分析樣本信息歸類建立勝任編128績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組：由領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。定義績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用工129根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。選取樣本根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效130員工勝任能力模型131可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。獲取樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法132行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件或正面事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考133員工勝任能力模型134員工勝任能力模型135員工勝任能力模型136員工勝任能力模型137通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，進(jìn)行信息歸類、分類編碼、主題分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。

建立勝任能力模型初步框架通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析138員工勝任能力模型139員工勝任能力模型140員工勝任能力模型141員工勝任能力模型142員工勝任能力模型143員工勝任能力模型144驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)。驗(yàn)證勝任能力模型驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有145員工勝任能力模型146員工勝任能力模型147員工勝任能力模型148素質(zhì)得分績(jī)效得分o素質(zhì)得分績(jī)o149勝任能力模型的編制勝任能力模型的編制150案例：A公司優(yōu)秀開發(fā)人員素質(zhì)模型素質(zhì)內(nèi)容等級(jí)行為標(biāo)準(zhǔn)思維能力4恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等手段找出最有效的解決問(wèn)題的方法，面對(duì)非常棘手的問(wèn)題，運(yùn)用已有的經(jīng)驗(yàn)或已掌握的知識(shí)和技術(shù)分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，或最終找出解決問(wèn)題的方