基于職位能力的復(fù)合式人力資源管理課件

專題二

基于職位+能力的復(fù)合式人力資源管理

專題二

基于職位+能力的復(fù)合式人力資源管理

1問題的提出：人力資源管理是基于職位還是基于能力，基于能力與基于職位的人力資源管理的特點(diǎn)？如何在經(jīng)典的以職位為核心的人力資源管理體系之中加入能力的要素，如何建立基于職位＋能力的復(fù)合式人力資源管理系統(tǒng)？案例：以勝任能力為基礎(chǔ)，持續(xù)推進(jìn)人力資源管理提升三理論聚焦問題的提出：人力資源管理是基于職位還是基于能力，基于能力與基2研究側(cè)重基于職位的HRM基于能力的HRM研究側(cè)重基于職位的HRM基于能力的HRM3HRM職位能力如何平衡？如何結(jié)合？HRM職位能力如何平衡？如何結(jié)合？4一、基于職位與基于能力的人力資源管理特點(diǎn)competence一詞目前在國(guó)內(nèi)有多種譯法：素質(zhì)、資質(zhì)、勝任力、能力等。勝任力（competence）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的人的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的人所擁有的知識(shí)、技能、個(gè)性、態(tài)度與內(nèi)驅(qū)力等。是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。廣義的勝任能力包括：實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)所需要的知識(shí)與智力資本（組織的知識(shí)資本、結(jié)構(gòu)資本、客戶資本）及支持組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。本課程所指的勝任力既包括狹義的勝任力范疇，又包括廣義的勝任力。因此，將competence譯為能力。這里既包括個(gè)體的能力，又包括組織的能力。一、基于職位與基于能力的人力資源管理特點(diǎn)competence5人力資源管理的基本矛盾是組織與人之間的矛盾，崗位與人的動(dòng)態(tài)匹配關(guān)系是人力資源管理所要解決的核心問題。人力資源管理的兩個(gè)基點(diǎn)：職位與人。經(jīng)典的人力資源管理是以職位為核心來(lái)構(gòu)建整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)，職位成為人力資源管理基石，它致力于人崗的有效匹配，以提高組織運(yùn)行系統(tǒng)的效率為目標(biāo)。人力資源管理的基本矛盾是組織與人之間的矛盾，崗位與人的動(dòng)態(tài)匹6現(xiàn)代人力資源管理則以人的能力為核心，致力于人與組織的同步成長(zhǎng)和發(fā)展，以通過(guò)激發(fā)員工潛能、開發(fā)員工能力為主要目標(biāo)的人力資源運(yùn)行系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。現(xiàn)代人力資源管理則以人的能力為核心，致力于人與組織的同步成長(zhǎng)7核心要點(diǎn)：崗位成為人力資源管理的核心，職務(wù)分析成為人力資源管理的基本技術(shù)支撐。通過(guò)崗位分析來(lái)確定崗位的目的、崗位工作關(guān)系、崗位主要職責(zé)活動(dòng)、崗位權(quán)限、任職者的基本能力要求等崗位因素，形成崗位描述和崗位規(guī)范，并在此基礎(chǔ)上建立人力資源專業(yè)職能模塊與人力資源的機(jī)制與制度。人力資源管理的主要目標(biāo)是追求人崗有效配置，提高組織效率基于職位來(lái)確定人在組織中的地位和價(jià)值?；诼殑?wù)價(jià)值的薪酬體系，根據(jù)崗位付薪酬，崗位的價(jià)值決定薪資的多少因崗設(shè)人，以職位為核心確定人與組織、人與職位之間的關(guān)系以職位所賦予的行政權(quán)利來(lái)處理上、下級(jí)關(guān)系及組織成員之間的協(xié)同，基于職位基礎(chǔ)上的合理、合法權(quán)威。權(quán)力是協(xié)調(diào)組織與成員以及組織成員之間相互關(guān)系的基本準(zhǔn)則。（一）基于職位的人力資源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)核心要點(diǎn)：（一）基于職位的人力資源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)8關(guān)鍵點(diǎn)：職務(wù)分析與評(píng)估，基于職務(wù)價(jià)值的薪酬人崗有效配置，以效率為核心因崗設(shè)人，嚴(yán)格的定編、定員、定崗關(guān)鍵點(diǎn)：9基于職位的人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)：管理哲學(xué)的挑戰(zhàn)：以人為本，尊重人性，以人為核心，關(guān)注人的潛能開發(fā)，從單一的關(guān)注崗位轉(zhuǎn)向關(guān)注人與崗位戰(zhàn)略性人力資源管理的挑戰(zhàn)：企業(yè)的核心人才隊(duì)伍與員工的核心專長(zhǎng)與技能的開發(fā)要滿足企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力的需求，以職位為核心的人力資源管理難以滿足不具有戰(zhàn)略的適應(yīng)性，企業(yè)戰(zhàn)略要在人力資源管理體系上落地。案例：基于組織戰(zhàn)略的Competency模型建構(gòu)組織與職位動(dòng)態(tài)變化的挑戰(zhàn)：組織的經(jīng)營(yíng)模式、業(yè)務(wù)模式、組織結(jié)構(gòu)、流程及職位本身處在不斷的動(dòng)態(tài)變化之中，以崗位為核心的人力資源管理體系難以滿足組織變革及崗位自身變化的需求。案例：三菱集團(tuán)公司管控模式研究組織的工作與協(xié)同模式的挑戰(zhàn)：跨團(tuán)隊(duì)跨職能的工作協(xié)同方式、網(wǎng)絡(luò)式組織模式使員工不再固定一個(gè)崗位上，而是在一個(gè)區(qū)間。管理對(duì)象人的構(gòu)成變化及內(nèi)在需求的復(fù)雜性的挑戰(zhàn)：基于職位的人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)：10在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織所面臨的環(huán)境越來(lái)越不確定，客戶的需求呈現(xiàn)多樣化、個(gè)性化的特點(diǎn)，組織的模式以及員工的工作模式要適應(yīng)客戶需求的變化而不斷變革。組織變革與創(chuàng)新成為一種常態(tài)，這使得職位關(guān)系日趨復(fù)雜，職責(zé)越來(lái)越模糊，職位分析缺乏對(duì)戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應(yīng)能力。這就導(dǎo)致了職位的不確定性，組織中的工作或職位不再像過(guò)去那樣是穩(wěn)態(tài)的，而是動(dòng)態(tài)的。組織和組織中的工作出現(xiàn)的新特點(diǎn)具體表現(xiàn)在以下這些方面：組織和職位的動(dòng)態(tài)變化

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織所面臨的環(huán)境越來(lái)越不確定，客戶的需求呈現(xiàn)多11第一，組織設(shè)計(jì)的基點(diǎn)發(fā)生了變化，過(guò)去組織設(shè)計(jì)是基于目標(biāo)和功能的，現(xiàn)在則是基于戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展的需求和客戶價(jià)值導(dǎo)向的流程。客戶需求是不斷變化的，而且也是多樣化的、個(gè)性化的。組織要基于客戶價(jià)值和客戶需求，就需要不斷的進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變化。一方面，組織要適應(yīng)快速的變化，對(duì)客戶需求作出快速的響應(yīng)，就需要不斷的縮短流程。但另一方面，由于組織制衡的要求，有些流程不是要縮短，而是要延長(zhǎng)的。在過(guò)去以生產(chǎn)為核心的專業(yè)化分工體系下，組織的制衡機(jī)制和協(xié)調(diào)機(jī)制是通過(guò)兩個(gè)要素來(lái)實(shí)現(xiàn)的，一是通過(guò)部門分工進(jìn)行制衡和監(jiān)督，一是通過(guò)權(quán)力來(lái)協(xié)調(diào)?，F(xiàn)在提出建立客戶價(jià)值導(dǎo)向的組織，很重要的一條就是基于流程來(lái)進(jìn)行制衡，就是所謂建立責(zé)任與流程體系，通過(guò)流程結(jié)點(diǎn)相互之間進(jìn)行制衡，通過(guò)流程來(lái)建立基于客戶價(jià)值的責(zé)任體系。因此，在組織扁平化的條件下，流程成為主要的制衡機(jī)制，這時(shí)組織與職位的設(shè)計(jì)要以基于客戶價(jià)值導(dǎo)向的流程為基點(diǎn)。案例：科研流程與組織組織咨詢的基本范式與案例第一，組織設(shè)計(jì)的基點(diǎn)發(fā)生了變化，過(guò)去組織設(shè)計(jì)是基于目標(biāo)和功能12案例：華為的端到端流程案例：華為的端到端流程13案例：基于客戶需求導(dǎo)向的產(chǎn)品投資決策

和產(chǎn)品開發(fā)決策案例：基于客戶需求導(dǎo)向的產(chǎn)品投資決策

和產(chǎn)品開發(fā)決策14第二，在傳統(tǒng)的組織中，職位是穩(wěn)定的，工作是確定的，職責(zé)是清楚的；現(xiàn)在工作越來(lái)越不確定，職責(zé)也變得日益模糊而重疊。同時(shí)因?yàn)榻M織不斷在變，流程不斷在變，原有的職位可能會(huì)消失，職位是完全動(dòng)態(tài)的。如果人力資源管理完全以職位為基礎(chǔ)，就會(huì)產(chǎn)生極大的不確定性。第三，過(guò)去的工作是重復(fù)性的、可復(fù)制的；現(xiàn)在的工作是創(chuàng)新性的、難以復(fù)制的，有很多例外的工作內(nèi)容。而例外的工作更需要員工的主動(dòng)性和內(nèi)在潛能的發(fā)揮。如果員工被動(dòng)以職位為軸心，難以激發(fā)其創(chuàng)造性。第四，過(guò)去的組織部門之間以及各崗位之間的邊界是清晰的，分工是明確的；而現(xiàn)在的組織當(dāng)中，崗位之間的邊界并不清楚，職責(zé)劃分并不明確，尤其是在網(wǎng)絡(luò)型組織和矩陣型組織中，一切以市場(chǎng)和客戶為核心，崗位之間的邊界是模糊的，甚至是重疊在一起的。第二，在傳統(tǒng)的組織中，職位是穩(wěn)定的，工作是確定的，職責(zé)是清楚15第五，過(guò)去的工作是按照直線職能制進(jìn)行專業(yè)化分工的個(gè)人工作模式，追求個(gè)人的專業(yè)化；現(xiàn)在更多的是圍繞一項(xiàng)目標(biāo)或任務(wù)進(jìn)行人才的組合，追求人才組合的協(xié)同性。第六，對(duì)員工來(lái)講，過(guò)去強(qiáng)調(diào)的更多是單一技術(shù)要求；現(xiàn)在則是多種技能的綜合要求。第七，過(guò)去在組織中處理組織與人之間的矛盾，協(xié)同各個(gè)部門之間的關(guān)系，最基本的準(zhǔn)則是權(quán)力法則，是來(lái)自于更高層級(jí)的協(xié)調(diào)?，F(xiàn)在處理組織和人的矛盾則是基于顧客和市場(chǎng)的需求，更多的強(qiáng)調(diào)責(zé)任和能力，各部門之間也是基于市場(chǎng)與客戶需求同級(jí)自動(dòng)協(xié)調(diào)。第五，過(guò)去的工作是按照直線職能制進(jìn)行專業(yè)化分工的個(gè)人工作模式16在組織和工作發(fā)生巨大變化的同時(shí)，組織中的人也發(fā)生了很大的變化。知識(shí)型員工已經(jīng)成為員工隊(duì)伍的主體，員工的能力成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。組織中人的變化主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，知識(shí)型員工更具有工作自主性，有自我尊重的需求，個(gè)性自我張揚(yáng)。人對(duì)工作自主性的要求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，以及對(duì)個(gè)性的訴求，比以往任何一個(gè)社會(huì)都得到更多的重視。人的變化與內(nèi)在需求的復(fù)雜性：

在組織和工作發(fā)生巨大變化的同時(shí)，組織中的人也發(fā)生了很大的變化17第二，人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素變得越來(lái)越復(fù)雜，既有冰山之上的顯性素質(zhì)要素，又有冰山之下的隱性素質(zhì)要素。決定成功績(jī)效的能力要素既包括一個(gè)人所具有的專業(yè)知識(shí)和行為方式等表層的因素，也包括個(gè)性、品質(zhì)、價(jià)值觀和內(nèi)驅(qū)力等深層次的素質(zhì)要素。組織對(duì)人的個(gè)性、價(jià)值觀等深層次的素質(zhì)要素需求越來(lái)越強(qiáng)烈。人的素質(zhì)的內(nèi)涵變得更加豐富而復(fù)雜多樣。第二，人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素變得越來(lái)越復(fù)雜，既有冰山之上的顯性素質(zhì)18第三，人的需求變得更加復(fù)雜，知識(shí)型員工的需求是復(fù)合性的。知識(shí)分子既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的知識(shí)和精神需求，各層次需求交織在一起。在這種條件下，人的需求是十分復(fù)雜的，并不像馬斯洛需要層次理論描述的那樣層級(jí)分明，滿足了低層次的需求，再轉(zhuǎn)而追求高層次的需求。知識(shí)型員工的需求層次結(jié)構(gòu)要素是重疊的、混合的，不同層次的需求相互交織在一起。第四，知識(shí)型員工的參與感越來(lái)越強(qiáng)烈，對(duì)于溝通、理解和信任有著越來(lái)越多的需求，工作自主性和個(gè)人潛能的發(fā)揮越來(lái)越成為人的一種追求，員工對(duì)于機(jī)會(huì)和發(fā)展空間的需求比以往任何時(shí)候都更為強(qiáng)烈。第三，人的需求變得更加復(fù)雜，知識(shí)型員工的需求是復(fù)合性的。知識(shí)19第五，人與人之間的關(guān)系處理起來(lái)更加復(fù)雜。人際溝通與關(guān)系管理成為人力資源管理重要內(nèi)容?？傊谛陆?jīng)濟(jì)時(shí)代，組織和工作都發(fā)生了巨大的變化，人本身也發(fā)生了巨大的變化，組織、職位和人都變得更加復(fù)雜。組織和人的變化促進(jìn)了人力資源管理的基本矛盾——人與組織的矛盾、人與職位的矛盾、人與人之間的矛盾進(jìn)一步深化，比以往任何一個(gè)時(shí)期都更加的深刻，影響更為廣泛。人力資源管理的基本矛盾進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段，關(guān)系更加復(fù)雜，矛盾更加激烈，影響更加深刻。第五，人與人之間的關(guān)系處理起來(lái)更加復(fù)雜。人際溝通與關(guān)系管理成20（二）、基于能力的人力資源管理的特點(diǎn)與內(nèi)容1、基于能力的人力資源管理的哲學(xué)基礎(chǔ)：以人為本（尊重人性、以人的能力與價(jià)值貢獻(xiàn)為本），人力資源管理由以崗位為核心轉(zhuǎn)向以人為核心。2、基于能力的人力資源管理的核心目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)組織與人的同步成長(zhǎng)和發(fā)展，人的能力的提升成為組織績(jī)效目標(biāo)與人力資源管理的核心目標(biāo)之一；員工的績(jī)效不僅僅取決于所擁有的知識(shí)和技能，更取決于內(nèi)在的個(gè)性、品質(zhì)、價(jià)值觀、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力這些要素，人的潛能開發(fā)成為人力資源管理的核心內(nèi)容之一；人力資源管理者在組織中要扮演多重角色。（二）、基于能力的人力資源管理的特點(diǎn)與內(nèi)容1、基于能力的人力21３、人力資源管理的核心問題不再局限于人與職位的匹配，而是拓展到人與戰(zhàn)略文化、人與業(yè)務(wù)流程、人與崗位、人與人的有效匹配，企業(yè)不僅要因崗設(shè)人，而且要因人設(shè)崗；4、基于能力的人力資源管理的重心從以職位為核心轉(zhuǎn)向以人為核心，人力資源管理的基點(diǎn)由單一的職位轉(zhuǎn)向職位+能力（職位管理體系與勝任能力系統(tǒng)）的雙重支撐體系；勝任能力己成為人力資源管理的新發(fā)展和新領(lǐng)域，在人力資源開發(fā)與管理實(shí)踐中的應(yīng)用價(jià)值日益得到體現(xiàn)與認(rèn)可，對(duì)勝任力的分析與評(píng)價(jià)技術(shù)己逐漸取代傳統(tǒng)的職務(wù)分析與評(píng)價(jià)技術(shù)，成為人力資源管理的核心工具與技術(shù)之一。３、人力資源管理的核心問題不再局限于人與職位的匹配，而是拓展22勝任能力素質(zhì)詞典全景勝任能力素質(zhì)詞典全景23５、人力資源管理機(jī)制不再以職位所賦予的權(quán)力與利益驅(qū)動(dòng)，而是強(qiáng)調(diào)責(zé)任與能力驅(qū)動(dòng)，要實(shí)現(xiàn)權(quán)力、利益、責(zé)任、能力四位一體的人力資源驅(qū)動(dòng)機(jī)制；６、基于能力的人力資源薪酬激勵(lì)管理不再以單一的職業(yè)通道和以職務(wù)價(jià)值為核心的窄道薪酬模式構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系，而是以寬幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬體系對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)；５、人力資源管理機(jī)制不再以職位所賦予的權(quán)力與利益驅(qū)動(dòng)，而是強(qiáng)24７、基于能力的人力資源績(jī)效考核管理不再單一以結(jié)果考核為導(dǎo)向，而是強(qiáng)調(diào)結(jié)果與過(guò)程的有機(jī)整合，強(qiáng)調(diào)組織的績(jī)效不是考出來(lái)的，而是對(duì)人的潛能評(píng)價(jià)（選人）、潛能開發(fā)（行為）、潛能開發(fā)效果（結(jié)果）進(jìn)行全過(guò)程的管理，強(qiáng)調(diào)從選人開始構(gòu)建全面績(jī)效管理體系；８、基于能力的人力資源管理強(qiáng)調(diào)以勝任能力為核心對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，強(qiáng)調(diào)接班人（后備人才）的選拔與培育，制定員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，基于組織的核心能力及員工的核心專長(zhǎng)與技能的培育，制定一體化培訓(xùn)開發(fā)解決方案；基于職位能力的復(fù)合式人力資源管理25文化整合使命愿景戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效責(zé)任核心能力建設(shè)設(shè)設(shè)組織績(jī)效的承諾與評(píng)估團(tuán)隊(duì)（部門）績(jī)效的承諾與評(píng)估文化理念的整合與管理團(tuán)隊(duì)（部門）工作與協(xié)同模式互補(bǔ)型人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)核心人才隊(duì)伍建設(shè)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化個(gè)人績(jī)效的承諾與評(píng)估員工行為的標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化尋找培育高績(jī)效的人才人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理流程與技術(shù)人力資源管理責(zé)任與能力全面績(jī)效管理圖26文化整合使命愿景戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效責(zé)任核心能力建設(shè)設(shè)設(shè)組織績(jī)效的承９、基于能力的人力資源管理以知識(shí)與信息管理為平臺(tái)，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工內(nèi)在的智慧資源進(jìn)行有效管理，重視個(gè)人知識(shí)公司化，企業(yè)不僅要留身，更重要的是留智、留心，同時(shí)通過(guò)組織內(nèi)共享的知識(shí)與信息平臺(tái)的建立，放大個(gè)人能力效應(yīng)；１０、基于能力的人力資源管理，關(guān)注員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同，重視基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理是全體管理者及全體員工的責(zé)任，要求人力資源管理者在組織中扮演多種角色。９、基于能力的人力資源管理以知識(shí)與信息管理為平臺(tái)，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工27二、基于能力的人力資源管理操作要點(diǎn)人力資源管理的新的基點(diǎn)——?jiǎng)偃文芰δＰ驮O(shè)計(jì)技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)與基于職業(yè)發(fā)展通道的任職資格體系企業(yè)核心人才標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與基于戰(zhàn)略的核心人才隊(duì)伍規(guī)劃基于能力的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃與接班人計(jì)劃基于潛能的員工招募與選拔系統(tǒng)（潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)）基于能力的績(jī)效管理體系（全面績(jī)效管理）基于能力的薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì)技術(shù)（全面薪酬與寬帶薪酬）基于能力的員工能力開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃基于能力的工作組織與協(xié)同模式設(shè)計(jì)二、基于能力的人力資源管理操作要點(diǎn)人力資源管理的新的基點(diǎn)——28三、建立基于職位+能力的復(fù)合型人力資源管理系統(tǒng)

1、從關(guān)注單一的崗位到建立職位管理系統(tǒng)（職能、職種、職位）對(duì)集團(tuán)的職位體系進(jìn)行整體規(guī)劃、合理分類，形成職位管理系統(tǒng)。

案例1：兵器工業(yè)按照集團(tuán)公司重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域分為重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域、分領(lǐng)域、子領(lǐng)域三個(gè)層次，將全系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和專門技能三支人才隊(duì)伍全部劃分到近60個(gè)領(lǐng)域，500余個(gè)分領(lǐng)域、1300余個(gè)子領(lǐng)域之中。

案例2：國(guó)網(wǎng)的職位體系人力資源管理的雙重基點(diǎn)：職位管理體系與勝任能力系統(tǒng)三、建立基于職位+能力的復(fù)合型人力資源管理系統(tǒng)

1、從關(guān)注單29大類中類小類細(xì)類經(jīng)營(yíng)管理類200專業(yè)類12500技術(shù)類8180生產(chǎn)技能類6935輔助類390供電企業(yè)崗位分類體系包括崗位類別劃分（橫向分類）和崗位層級(jí)劃分（縱向分類）兩個(gè)方面。崗位類別劃分包括大類、中類、小類、細(xì)類4個(gè)層次，體現(xiàn)由粗到細(xì)的崗位類別（詳見《國(guó)家電網(wǎng)公司供電企業(yè)崗位類別劃分簡(jiǎn)表》）。供電企業(yè)崗位體系劃分為5個(gè)大類、29個(gè)中類、89個(gè)小類、35個(gè)細(xì)類，如下表：大類中類小類細(xì)類經(jīng)營(yíng)管理類200專業(yè)類12500技術(shù)類81830

供電企業(yè)原有的崗位分類體系，帶有國(guó)有企業(yè)員工身份管理制度的痕跡。本崗位分類體系采用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的方法，打破了身份管理概念。但是為確保諸如女職工退休等相關(guān)管理工作的銜接和過(guò)渡，本崗位分類體系與原有崗位體系建立了銜接和對(duì)應(yīng)，具體關(guān)系如下表：關(guān)于本崗位分類體系與原有崗位分類體系的關(guān)系關(guān)于本崗位分類體系與原有崗位分類體系的關(guān)系31原有崗位分類體系本崗位分類體系管理類經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)類技術(shù)類生產(chǎn)類生產(chǎn)技能類輔助類原有崗位分類體系本崗位分類體系管理類經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)類技術(shù)類生322、從關(guān)注單一崗位的勝任能力到建立勝任能力系統(tǒng)（全員核心勝任能力、領(lǐng)導(dǎo)者勝任能力、專業(yè)勝任能力、關(guān)鍵崗位勝任能力、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)勝任能力）3、在職位管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上引入能力要素：關(guān)注人的潛能開發(fā)、績(jī)效中的過(guò)程管理（行為與能力）、薪酬決定中的能力要素、培訓(xùn)開發(fā)中的個(gè)性化與一體化解決方案4、開放職業(yè)通道，建立基于職業(yè)通道的任職資格管理體系2、從關(guān)注單一崗位的勝任能力到建立勝任能力系統(tǒng)（全員核心勝任33●任職資格標(biāo)準(zhǔn)與能力庫(kù)以及職位說(shuō)明書的關(guān)系

江蘇電力任職資格標(biāo)準(zhǔn)●任職資格標(biāo)準(zhǔn)與能力庫(kù)以及職位說(shuō)明書的關(guān)系

江蘇電力任職資格34定性方法定量方法12133546華夏基石勝任能力操作模型領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)Leadercompetency定性方法定量方法12133546華夏基石勝任能力操作模型領(lǐng)導(dǎo)35表示團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)素質(zhì)的研究路徑。它與所在團(tuán)隊(duì)的職能與任務(wù)直接聯(lián)系，是面向跨職能、跨部門團(tuán)隊(duì)的一群人基于某個(gè)特定時(shí)期的特殊任務(wù)所要求的素質(zhì)，采取以“團(tuán)隊(duì)職能任務(wù)分析”為主，輔以“團(tuán)隊(duì)員工行為事件訪談”、“戰(zhàn)略與企業(yè)文化演繹”以及“標(biāo)桿機(jī)構(gòu)素質(zhì)模型研究”的方法。該素質(zhì)適合于那些崗位不固定，強(qiáng)調(diào)角色與團(tuán)隊(duì)協(xié)作及任務(wù)執(zhí)行的網(wǎng)絡(luò)型組織。例如高科技公司、高管團(tuán)隊(duì)即為典型。表示關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)素質(zhì)的研究路徑。它與所從事的具體工作相聯(lián)系，是在專業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)某職類/職種中具體崗位特點(diǎn)的素質(zhì)，更多強(qiáng)調(diào)基于崗位要求的素質(zhì)要素的結(jié)構(gòu)化匹配。采取以“優(yōu)秀員工行為事件訪談”為主，輔以“關(guān)鍵崗位職責(zé)分析”、“標(biāo)桿機(jī)構(gòu)素質(zhì)模型研究”的方法。該素質(zhì)適合于那些崗位相對(duì)固定的流程型組織。表示全員核心素質(zhì)的研究路徑。它是與公司所在行業(yè)、核心價(jià)值觀直接聯(lián)系的素質(zhì)，采取以“戰(zhàn)略與企業(yè)文化演繹”為主，輔以“關(guān)鍵職能與核心流程分析”、“優(yōu)秀員工行為事件訪談”、“標(biāo)桿機(jī)構(gòu)素質(zhì)模型研究”的方法。表示專業(yè)素質(zhì)的研究路徑。它與所從事的工作領(lǐng)域直接聯(lián)系，是面向職類/職種的，針對(duì)一類人職業(yè)發(fā)展的要求所提煉的素質(zhì)，采取以“關(guān)鍵職能與核心流程分析”為主，輔以“優(yōu)秀員工行為事件訪談”、“戰(zhàn)略與企業(yè)文化演繹”以及“標(biāo)桿機(jī)構(gòu)素質(zhì)模型研究”的方法。表示團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)素質(zhì)的研究路徑。它與所在團(tuán)隊(duì)的職能與任務(wù)直接聯(lián)系36職類定義職種所含崗位管理決策類以先進(jìn)的銀行經(jīng)營(yíng)管理理念，把握現(xiàn)代銀行發(fā)展的規(guī)律，開展銀行資源的經(jīng)營(yíng)與管理，掌控北京銀行的業(yè)務(wù)運(yùn)作，直接承擔(dān)北京銀行的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任。決策指揮制定戰(zhàn)略方向，確定企業(yè)的大政方針，重點(diǎn)進(jìn)行戰(zhàn)略決策/例外決策和風(fēng)險(xiǎn)決策，并對(duì)企業(yè)效益及利稅承擔(dān)主要責(zé)任。董事長(zhǎng)/總行行長(zhǎng)/副董事長(zhǎng)/總行副行長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)管理依照企業(yè)戰(zhàn)略及方針政策，進(jìn)行計(jì)劃管理/績(jī)效管理與成本控制，并對(duì)本系統(tǒng)/本部門的組織建設(shè)/文化建設(shè)/制度建設(shè)/隊(duì)伍建設(shè)及運(yùn)營(yíng)成本承擔(dān)主要責(zé)任。總行行長(zhǎng)助理/總監(jiān)/分行行長(zhǎng)/總行部門總經(jīng)理分行部門總經(jīng)理/支行行長(zhǎng)/分行副行長(zhǎng)管理執(zhí)行依照結(jié)構(gòu)化與標(biāo)準(zhǔn)化的程序，貫徹執(zhí)行管理指令，現(xiàn)場(chǎng)調(diào)動(dòng)人/財(cái)/物等資源，及時(shí)完成本單位工作任務(wù)，并對(duì)目標(biāo)達(dá)成承擔(dān)主要責(zé)任。總行部門副總/總行部門總助/分行部門副總/支行副行長(zhǎng)/分行部門總助/支行長(zhǎng)助理/各部門業(yè)務(wù)主管職業(yè)發(fā)展通道與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系職類定義職種所含崗位管以先進(jìn)的銀行經(jīng)營(yíng)管理理念，把握現(xiàn)代銀行37職類職種崗位產(chǎn)品交易類依據(jù)商業(yè)銀行市場(chǎng)原則,通過(guò)與客戶直接的溝通,準(zhǔn)確分析與把握客戶對(duì)銀行金融產(chǎn)品與服務(wù)的需求,設(shè)計(jì)開發(fā)有競(jìng)爭(zhēng)力的銀行產(chǎn)品，按照北京銀行的業(yè)務(wù)流程，及時(shí)準(zhǔn)確周到的為客戶提供有價(jià)值的產(chǎn)品與服務(wù)。產(chǎn)品研發(fā)與推廣從事銀行產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)及市場(chǎng)推廣工作，對(duì)提高北京銀行產(chǎn)品與服務(wù)的市場(chǎng)占有率，提高北京銀行產(chǎn)品品牌與服務(wù)品牌認(rèn)知度與認(rèn)同度承擔(dān)直接責(zé)任。公司及金融市場(chǎng)業(yè)務(wù)崗、個(gè)人業(yè)務(wù)崗、電子商務(wù)崗、電話銀行崗……產(chǎn)品銷售直接從事客戶資源的開發(fā)與管理，建立銀行產(chǎn)品與服務(wù)的銷售渠道，開展銀行產(chǎn)品與服務(wù)的售前活動(dòng)，進(jìn)行銀行產(chǎn)品與服務(wù)的咨詢與商務(wù)談判或認(rèn)定，及時(shí)反饋客戶信息，對(duì)企業(yè)銷售指標(biāo)完成與市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任。分銷渠道管理崗、客戶經(jīng)理管理崗、分支機(jī)構(gòu)績(jī)效管理崗……交易通過(guò)對(duì)金融市場(chǎng)的行情分析與研究，直接從事銀行產(chǎn)品與服務(wù)的現(xiàn)場(chǎng)交易操作，實(shí)現(xiàn)客戶與北京銀行的贏利目標(biāo)。業(yè)務(wù)綜合崗、國(guó)際收支管理崗、外匯票據(jù)崗、SWIFT清算崗……職類職種崗位產(chǎn)依據(jù)商業(yè)銀行市場(chǎng)原則,通過(guò)與客戶直接的溝通,準(zhǔn)38職類職種所含崗位風(fēng)險(xiǎn)控制類依據(jù)國(guó)家有關(guān)銀行運(yùn)作的政策法規(guī)和北京銀行運(yùn)作模式，建立金融風(fēng)險(xiǎn)防范體系，在后臺(tái)提供預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)服務(wù)或風(fēng)險(xiǎn)控制服務(wù)與管理。風(fēng)險(xiǎn)防范通過(guò)構(gòu)筑企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防范體系，從事信貸風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控與評(píng)估工作，并對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任。風(fēng)險(xiǎn)系統(tǒng)開發(fā)管理崗/風(fēng)險(xiǎn)政策制度崗/市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)崗/操作風(fēng)險(xiǎn)與授權(quán)崗……稽核監(jiān)察從事銀行產(chǎn)品與服務(wù)經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中的稽核與監(jiān)察，對(duì)北京銀行產(chǎn)品及服務(wù)健康合法運(yùn)作,承擔(dān)直接的監(jiān)管責(zé)任,同時(shí)履行經(jīng)濟(jì)案件的查處責(zé)任。公司產(chǎn)品經(jīng)理崗/個(gè)人產(chǎn)品研發(fā)崗/銀行卡業(yè)務(wù)開發(fā)崗……

資產(chǎn)管理從事信貸或非信貸不良資產(chǎn)的評(píng)估/訴訟/處置與責(zé)任追究。公司信貸資產(chǎn)崗/個(gè)人信貸資產(chǎn)崗/非信貸資產(chǎn)崗……職類職種所含崗位風(fēng)依據(jù)國(guó)家有關(guān)銀行運(yùn)作的政策法規(guī)和北京銀行運(yùn)39職類職種所含崗位信息技術(shù)類應(yīng)用先進(jìn)的信息技術(shù)手段與產(chǎn)品，為客戶及北京銀行前后臺(tái)業(yè)務(wù)部門提供安全可靠高效的交易信息技術(shù)支持與保障。軟件開發(fā)從事銀行產(chǎn)品與服務(wù)軟件產(chǎn)品的開發(fā)與調(diào)試。后臺(tái)管理規(guī)劃崗/個(gè)人存款業(yè)務(wù)開發(fā)崗/公司存款業(yè)務(wù)開發(fā)崗/后臺(tái)個(gè)貸業(yè)務(wù)開發(fā)崗/產(chǎn)品E化從事銀行產(chǎn)品與服務(wù)信息化產(chǎn)品的E化設(shè)計(jì)與應(yīng)用服務(wù)。虛擬銀行產(chǎn)品崗/超市銀行產(chǎn)品崗/銀行卡產(chǎn)品崗/私人銀行產(chǎn)品崗系統(tǒng)維護(hù)從事銀行信息系統(tǒng)的安裝與維護(hù)。業(yè)務(wù)操作崗/運(yùn)行崗/機(jī)房電源及空調(diào)崗/前置系統(tǒng)管理崗/銀行卡系統(tǒng)管理崗/職類職種所含崗位信息技術(shù)類應(yīng)用先進(jìn)的信息技術(shù)手段與產(chǎn)品，為客40職類職種所含崗位行政管理為北京銀行經(jīng)營(yíng)管理決策/各部門業(yè)務(wù)運(yùn)作提供資源保障與管理輔助服務(wù)。人力資源從事北京銀行人力資源的經(jīng)營(yíng)與管理服務(wù)。員工發(fā)展管理崗/核心人才及干部管理崗/研究規(guī)劃崗/培訓(xùn)管理崗/配置與員工關(guān)系崗/績(jī)效考核崗/薪酬管理崗/招聘管理崗/福利管理崗/信息檔案管理崗財(cái)務(wù)管理從事北京銀行財(cái)務(wù)資源的經(jīng)營(yíng)與管理服務(wù)。資產(chǎn)負(fù)債管理崗/利率匯率定價(jià)崗/頭寸管理崗/全成本信息管理崗研究規(guī)劃從事北京銀行發(fā)展戰(zhàn)略研究與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃擬訂相關(guān)事務(wù)。市場(chǎng)研究崗/宏觀研究崗/信息情報(bào)崗/發(fā)展規(guī)劃崗/企業(yè)改進(jìn)崗/公司治理崗/戰(zhàn)略研究崗行政管理從事北京銀行行政事務(wù)管理及相關(guān)服務(wù)。服務(wù)管理崗督辦/管理崗/機(jī)要崗/文秘崗/行政事務(wù)崗/翻譯崗/文書檔案崗/團(tuán)委書記操作類為北京銀行各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)提供后臺(tái)操作服務(wù)。柜臺(tái)服務(wù)從事北京銀行各營(yíng)業(yè)部（室）提供綜合柜員服務(wù)。綜合柜員行政服務(wù)為北京銀行各部室提供后勤保障服務(wù)。文印崗/發(fā)行庫(kù)安全管理崗/守庫(kù)崗/安全防范崗/基建崗/固定資產(chǎn)崗/物業(yè)管理崗/物品采購(gòu)崗/車輛管理崗/IT資產(chǎn)及設(shè)備管理崗/商務(wù)管理崗/安全保衛(wèi)崗/綜合員崗運(yùn)營(yíng)服務(wù)從事北京銀行業(yè)務(wù)交易運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的單證/票據(jù)操作服務(wù)。抵押登記崗/放款審核崗/檔案管理崗/VIP卡管理崗/單證業(yè)務(wù)操作崗/保函業(yè)務(wù)操作崗/保函業(yè)務(wù)復(fù)核崗/單證業(yè)務(wù)復(fù)核崗/貿(mào)易融資及帳務(wù)操作崗/貿(mào)易融資及帳務(wù)復(fù)核崗會(huì)計(jì)服務(wù)從事北京銀行會(huì)計(jì)核算/清算等操作服務(wù)。會(huì)計(jì)結(jié)算崗/委托收款經(jīng)辦崗/委托收款復(fù)核崗/票據(jù)保管經(jīng)辦崗/會(huì)計(jì)崗/出納崗/憑證檔案管理崗/運(yùn)營(yíng)管理崗職類職種所含崗位行政為北京銀行經(jīng)營(yíng)管理決策/各部門業(yè)務(wù)運(yùn)作提41已構(gòu)建的員工職業(yè)發(fā)展的通道與階梯職類管理決策類產(chǎn)品交易類風(fēng)險(xiǎn)控制類信息技術(shù)類管理支持類操作類職種決策指揮經(jīng)營(yíng)管理管理執(zhí)行產(chǎn)品研發(fā)推廣產(chǎn)品銷售交易風(fēng)險(xiǎn)防范稽核監(jiān)察資產(chǎn)管理軟件開發(fā)產(chǎn)品e化系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)人力資源財(cái)務(wù)管理研究規(guī)劃行政柜臺(tái)服務(wù)運(yùn)營(yíng)服務(wù)會(huì)計(jì)結(jié)算行政服務(wù)職層核心層董事長(zhǎng)總行行長(zhǎng)/副董事長(zhǎng)/總行副行長(zhǎng)總行行長(zhǎng)助理/總監(jiān)/分行行長(zhǎng)總行部門總經(jīng)理/分行副行長(zhǎng)資深產(chǎn)品經(jīng)理資深交易員資深風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理資深審計(jì)師資深架構(gòu)師中堅(jiān)層分行部門總經(jīng)理/支行行長(zhǎng)總行部門副總/總行部門總助/分行部門副總/支行副行長(zhǎng)/分行部門總助/支行長(zhǎng)助理高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理一級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理資深客戶經(jīng)理高級(jí)客戶經(jīng)理高級(jí)交易員一級(jí)交易員高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理一級(jí)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理高級(jí)審計(jì)師一級(jí)審計(jì)師資深資產(chǎn)評(píng)估師高級(jí)資產(chǎn)評(píng)估師高級(jí)架構(gòu)師一級(jí)設(shè)計(jì)師資深產(chǎn)品工程師高級(jí)產(chǎn)品工程師高級(jí)系統(tǒng)管理員資深人力資源經(jīng)理高級(jí)人力資源經(jīng)理資深財(cái)務(wù)管理師高級(jí)財(cái)務(wù)管理師資深研究員高級(jí)研究員高級(jí)行政管理專員高級(jí)運(yùn)營(yíng)專員高級(jí)會(huì)計(jì)核算員骨干層二級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理三級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理一級(jí)客戶經(jīng)理二級(jí)客戶經(jīng)理二級(jí)交易員三級(jí)交易員二級(jí)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理三級(jí)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理二級(jí)審計(jì)師三級(jí)審計(jì)師一級(jí)資產(chǎn)評(píng)估師二級(jí)資產(chǎn)評(píng)估師二級(jí)設(shè)計(jì)師三級(jí)設(shè)計(jì)師一級(jí)產(chǎn)品工程師二級(jí)產(chǎn)品工程師一級(jí)系統(tǒng)管理員二級(jí)系統(tǒng)管理員一級(jí)人力資源經(jīng)理二級(jí)人力資源經(jīng)理一級(jí)財(cái)務(wù)管理員二級(jí)財(cái)務(wù)員研究員助理研究員一級(jí)行政管理專員二級(jí)行政管理專員高級(jí)柜員一級(jí)柜員一級(jí)運(yùn)營(yíng)專員二級(jí)運(yùn)營(yíng)專員一級(jí)會(huì)計(jì)核算員二級(jí)會(huì)計(jì)核算員高級(jí)行政服務(wù)專員一級(jí)行政專員基礎(chǔ)層見習(xí)產(chǎn)品經(jīng)理三級(jí)客戶經(jīng)理四級(jí)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理斯級(jí)審計(jì)師四級(jí)設(shè)計(jì)師三級(jí)系統(tǒng)管理員二級(jí)人力資源經(jīng)理三級(jí)行政管理專員二級(jí)柜員三級(jí)柜員四級(jí)柜員五級(jí)柜員三級(jí)運(yùn)營(yíng)專員三級(jí)會(huì)計(jì)核算員四級(jí)會(huì)計(jì)核算員二級(jí)行政服務(wù)專員三級(jí)行政服務(wù)專員已構(gòu)建的員工職業(yè)發(fā)展的通道與階梯職類管理決策類產(chǎn)品交易類風(fēng)險(xiǎn)42激發(fā)動(dòng)機(jī)挖掘潛能創(chuàng)造績(jī)效經(jīng)濟(jì)性回報(bào)授權(quán)與賦能機(jī)會(huì)與發(fā)展支持與輔導(dǎo)評(píng)價(jià)與反饋溝通與信任知識(shí)與信息共享平臺(tái)愿景與目標(biāo)理解與尊重團(tuán)隊(duì)與氛圍標(biāo)桿示范壓力與強(qiáng)化承認(rèn)人力資本價(jià)值，給貢獻(xiàn)者以合理回報(bào)（工資/獎(jiǎng)金/福利/期權(quán)……）共享愿景與核心價(jià)值觀，共同的目標(biāo)追求，抱團(tuán)打天下多樣的職業(yè)通道與職業(yè)發(fā)展前景，人職與人人科學(xué)匹配貼近員工，了解員工，尊重個(gè)性雙向溝通，信任與承諾關(guān)系的建立合理有效授權(quán)，幫助員工提升能力當(dāng)教練，在關(guān)鍵時(shí)刻及時(shí)給與員工支持客觀公正評(píng)價(jià)員工能力與績(jī)效，并及時(shí)反饋營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，調(diào)解沖突，和諧內(nèi)部人際關(guān)系知識(shí)沉淀與知識(shí)共享，放大員工能力效應(yīng)，個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為公司知識(shí)尋找標(biāo)桿，明確差距，確定趕超目標(biāo)樹立榜樣，領(lǐng)導(dǎo)率先垂范適度壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)力，競(jìng)爭(zhēng)淘汰，激發(fā)潛能企業(yè)全面薪酬激勵(lì)系統(tǒng)圖激發(fā)動(dòng)機(jī)經(jīng)濟(jì)性回報(bào)授權(quán)與賦能機(jī)會(huì)與發(fā)展支持與輔導(dǎo)評(píng)價(jià)與反饋溝43專題二到此結(jié)束！

謝謝！專題二到此結(jié)束！

謝謝！44演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！45專題二

基于職位+能力的復(fù)合式人力資源管理

專題二

基于職位+能力的復(fù)合式人力資源管理

46問題的提出：人力資源管理是基于職位還是基于能力，基于能力與基于職位的人力資源管理的特點(diǎn)？如何在經(jīng)典的以職位為核心的人力資源管理體系之中加入能力的要素，如何建立基于職位＋能力的復(fù)合式人力資源管理系統(tǒng)？案例：以勝任能力為基礎(chǔ)，持續(xù)推進(jìn)人力資源管理提升三理論聚焦問題的提出：人力資源管理是基于職位還是基于能力，基于能力與基47研究側(cè)重基于職位的HRM基于能力的HRM研究側(cè)重基于職位的HRM基于能力的HRM48HRM職位能力如何平衡？如何結(jié)合？HRM職位能力如何平衡？如何結(jié)合？49一、基于職位與基于能力的人力資源管理特點(diǎn)competence一詞目前在國(guó)內(nèi)有多種譯法：素質(zhì)、資質(zhì)、勝任力、能力等。勝任力（competence）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的人的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的人所擁有的知識(shí)、技能、個(gè)性、態(tài)度與內(nèi)驅(qū)力等。是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。廣義的勝任能力包括：實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)所需要的知識(shí)與智力資本（組織的知識(shí)資本、結(jié)構(gòu)資本、客戶資本）及支持組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。本課程所指的勝任力既包括狹義的勝任力范疇，又包括廣義的勝任力。因此，將competence譯為能力。這里既包括個(gè)體的能力，又包括組織的能力。一、基于職位與基于能力的人力資源管理特點(diǎn)competence50人力資源管理的基本矛盾是組織與人之間的矛盾，崗位與人的動(dòng)態(tài)匹配關(guān)系是人力資源管理所要解決的核心問題。人力資源管理的兩個(gè)基點(diǎn)：職位與人。經(jīng)典的人力資源管理是以職位為核心來(lái)構(gòu)建整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)，職位成為人力資源管理基石，它致力于人崗的有效匹配，以提高組織運(yùn)行系統(tǒng)的效率為目標(biāo)。人力資源管理的基本矛盾是組織與人之間的矛盾，崗位與人的動(dòng)態(tài)匹51現(xiàn)代人力資源管理則以人的能力為核心，致力于人與組織的同步成長(zhǎng)和發(fā)展，以通過(guò)激發(fā)員工潛能、開發(fā)員工能力為主要目標(biāo)的人力資源運(yùn)行系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成?，F(xiàn)代人力資源管理則以人的能力為核心，致力于人與組織的同步成長(zhǎng)52核心要點(diǎn)：崗位成為人力資源管理的核心，職務(wù)分析成為人力資源管理的基本技術(shù)支撐。通過(guò)崗位分析來(lái)確定崗位的目的、崗位工作關(guān)系、崗位主要職責(zé)活動(dòng)、崗位權(quán)限、任職者的基本能力要求等崗位因素，形成崗位描述和崗位規(guī)范，并在此基礎(chǔ)上建立人力資源專業(yè)職能模塊與人力資源的機(jī)制與制度。人力資源管理的主要目標(biāo)是追求人崗有效配置，提高組織效率基于職位來(lái)確定人在組織中的地位和價(jià)值。基于職務(wù)價(jià)值的薪酬體系，根據(jù)崗位付薪酬，崗位的價(jià)值決定薪資的多少因崗設(shè)人，以職位為核心確定人與組織、人與職位之間的關(guān)系以職位所賦予的行政權(quán)利來(lái)處理上、下級(jí)關(guān)系及組織成員之間的協(xié)同，基于職位基礎(chǔ)上的合理、合法權(quán)威。權(quán)力是協(xié)調(diào)組織與成員以及組織成員之間相互關(guān)系的基本準(zhǔn)則。（一）基于職位的人力資源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)核心要點(diǎn)：（一）基于職位的人力資源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)53關(guān)鍵點(diǎn)：職務(wù)分析與評(píng)估，基于職務(wù)價(jià)值的薪酬人崗有效配置，以效率為核心因崗設(shè)人，嚴(yán)格的定編、定員、定崗關(guān)鍵點(diǎn)：54基于職位的人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)：管理哲學(xué)的挑戰(zhàn)：以人為本，尊重人性，以人為核心，關(guān)注人的潛能開發(fā)，從單一的關(guān)注崗位轉(zhuǎn)向關(guān)注人與崗位戰(zhàn)略性人力資源管理的挑戰(zhàn)：企業(yè)的核心人才隊(duì)伍與員工的核心專長(zhǎng)與技能的開發(fā)要滿足企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力的需求，以職位為核心的人力資源管理難以滿足不具有戰(zhàn)略的適應(yīng)性，企業(yè)戰(zhàn)略要在人力資源管理體系上落地。案例：基于組織戰(zhàn)略的Competency模型建構(gòu)組織與職位動(dòng)態(tài)變化的挑戰(zhàn)：組織的經(jīng)營(yíng)模式、業(yè)務(wù)模式、組織結(jié)構(gòu)、流程及職位本身處在不斷的動(dòng)態(tài)變化之中，以崗位為核心的人力資源管理體系難以滿足組織變革及崗位自身變化的需求。案例：三菱集團(tuán)公司管控模式研究組織的工作與協(xié)同模式的挑戰(zhàn)：跨團(tuán)隊(duì)跨職能的工作協(xié)同方式、網(wǎng)絡(luò)式組織模式使員工不再固定一個(gè)崗位上，而是在一個(gè)區(qū)間。管理對(duì)象人的構(gòu)成變化及內(nèi)在需求的復(fù)雜性的挑戰(zhàn)：基于職位的人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)：55在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織所面臨的環(huán)境越來(lái)越不確定，客戶的需求呈現(xiàn)多樣化、個(gè)性化的特點(diǎn)，組織的模式以及員工的工作模式要適應(yīng)客戶需求的變化而不斷變革。組織變革與創(chuàng)新成為一種常態(tài)，這使得職位關(guān)系日趨復(fù)雜，職責(zé)越來(lái)越模糊，職位分析缺乏對(duì)戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應(yīng)能力。這就導(dǎo)致了職位的不確定性，組織中的工作或職位不再像過(guò)去那樣是穩(wěn)態(tài)的，而是動(dòng)態(tài)的。組織和組織中的工作出現(xiàn)的新特點(diǎn)具體表現(xiàn)在以下這些方面：組織和職位的動(dòng)態(tài)變化

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織所面臨的環(huán)境越來(lái)越不確定，客戶的需求呈現(xiàn)多56第一，組織設(shè)計(jì)的基點(diǎn)發(fā)生了變化，過(guò)去組織設(shè)計(jì)是基于目標(biāo)和功能的，現(xiàn)在則是基于戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展的需求和客戶價(jià)值導(dǎo)向的流程?？蛻粜枨笫遣粩嘧兓?，而且也是多樣化的、個(gè)性化的。組織要基于客戶價(jià)值和客戶需求，就需要不斷的進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變化。一方面，組織要適應(yīng)快速的變化，對(duì)客戶需求作出快速的響應(yīng)，就需要不斷的縮短流程。但另一方面，由于組織制衡的要求，有些流程不是要縮短，而是要延長(zhǎng)的。在過(guò)去以生產(chǎn)為核心的專業(yè)化分工體系下，組織的制衡機(jī)制和協(xié)調(diào)機(jī)制是通過(guò)兩個(gè)要素來(lái)實(shí)現(xiàn)的，一是通過(guò)部門分工進(jìn)行制衡和監(jiān)督，一是通過(guò)權(quán)力來(lái)協(xié)調(diào)?，F(xiàn)在提出建立客戶價(jià)值導(dǎo)向的組織，很重要的一條就是基于流程來(lái)進(jìn)行制衡，就是所謂建立責(zé)任與流程體系，通過(guò)流程結(jié)點(diǎn)相互之間進(jìn)行制衡，通過(guò)流程來(lái)建立基于客戶價(jià)值的責(zé)任體系。因此，在組織扁平化的條件下，流程成為主要的制衡機(jī)制，這時(shí)組織與職位的設(shè)計(jì)要以基于客戶價(jià)值導(dǎo)向的流程為基點(diǎn)。案例：科研流程與組織組織咨詢的基本范式與案例第一，組織設(shè)計(jì)的基點(diǎn)發(fā)生了變化，過(guò)去組織設(shè)計(jì)是基于目標(biāo)和功能57案例：華為的端到端流程案例：華為的端到端流程58案例：基于客戶需求導(dǎo)向的產(chǎn)品投資決策

和產(chǎn)品開發(fā)決策案例：基于客戶需求導(dǎo)向的產(chǎn)品投資決策

和產(chǎn)品開發(fā)決策59第二，在傳統(tǒng)的組織中，職位是穩(wěn)定的，工作是確定的，職責(zé)是清楚的；現(xiàn)在工作越來(lái)越不確定，職責(zé)也變得日益模糊而重疊。同時(shí)因?yàn)榻M織不斷在變，流程不斷在變，原有的職位可能會(huì)消失，職位是完全動(dòng)態(tài)的。如果人力資源管理完全以職位為基礎(chǔ)，就會(huì)產(chǎn)生極大的不確定性。第三，過(guò)去的工作是重復(fù)性的、可復(fù)制的；現(xiàn)在的工作是創(chuàng)新性的、難以復(fù)制的，有很多例外的工作內(nèi)容。而例外的工作更需要員工的主動(dòng)性和內(nèi)在潛能的發(fā)揮。如果員工被動(dòng)以職位為軸心，難以激發(fā)其創(chuàng)造性。第四，過(guò)去的組織部門之間以及各崗位之間的邊界是清晰的，分工是明確的；而現(xiàn)在的組織當(dāng)中，崗位之間的邊界并不清楚，職責(zé)劃分并不明確，尤其是在網(wǎng)絡(luò)型組織和矩陣型組織中，一切以市場(chǎng)和客戶為核心，崗位之間的邊界是模糊的，甚至是重疊在一起的。第二，在傳統(tǒng)的組織中，職位是穩(wěn)定的，工作是確定的，職責(zé)是清楚60第五，過(guò)去的工作是按照直線職能制進(jìn)行專業(yè)化分工的個(gè)人工作模式，追求個(gè)人的專業(yè)化；現(xiàn)在更多的是圍繞一項(xiàng)目標(biāo)或任務(wù)進(jìn)行人才的組合，追求人才組合的協(xié)同性。第六，對(duì)員工來(lái)講，過(guò)去強(qiáng)調(diào)的更多是單一技術(shù)要求；現(xiàn)在則是多種技能的綜合要求。第七，過(guò)去在組織中處理組織與人之間的矛盾，協(xié)同各個(gè)部門之間的關(guān)系，最基本的準(zhǔn)則是權(quán)力法則，是來(lái)自于更高層級(jí)的協(xié)調(diào)?，F(xiàn)在處理組織和人的矛盾則是基于顧客和市場(chǎng)的需求，更多的強(qiáng)調(diào)責(zé)任和能力，各部門之間也是基于市場(chǎng)與客戶需求同級(jí)自動(dòng)協(xié)調(diào)。第五，過(guò)去的工作是按照直線職能制進(jìn)行專業(yè)化分工的個(gè)人工作模式61在組織和工作發(fā)生巨大變化的同時(shí)，組織中的人也發(fā)生了很大的變化。知識(shí)型員工已經(jīng)成為員工隊(duì)伍的主體，員工的能力成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。組織中人的變化主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，知識(shí)型員工更具有工作自主性，有自我尊重的需求，個(gè)性自我張揚(yáng)。人對(duì)工作自主性的要求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，以及對(duì)個(gè)性的訴求，比以往任何一個(gè)社會(huì)都得到更多的重視。人的變化與內(nèi)在需求的復(fù)雜性：

在組織和工作發(fā)生巨大變化的同時(shí)，組織中的人也發(fā)生了很大的變化62第二，人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素變得越來(lái)越復(fù)雜，既有冰山之上的顯性素質(zhì)要素，又有冰山之下的隱性素質(zhì)要素。決定成功績(jī)效的能力要素既包括一個(gè)人所具有的專業(yè)知識(shí)和行為方式等表層的因素，也包括個(gè)性、品質(zhì)、價(jià)值觀和內(nèi)驅(qū)力等深層次的素質(zhì)要素。組織對(duì)人的個(gè)性、價(jià)值觀等深層次的素質(zhì)要素需求越來(lái)越強(qiáng)烈。人的素質(zhì)的內(nèi)涵變得更加豐富而復(fù)雜多樣。第二，人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素變得越來(lái)越復(fù)雜，既有冰山之上的顯性素質(zhì)63第三，人的需求變得更加復(fù)雜，知識(shí)型員工的需求是復(fù)合性的。知識(shí)分子既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的知識(shí)和精神需求，各層次需求交織在一起。在這種條件下，人的需求是十分復(fù)雜的，并不像馬斯洛需要層次理論描述的那樣層級(jí)分明，滿足了低層次的需求，再轉(zhuǎn)而追求高層次的需求。知識(shí)型員工的需求層次結(jié)構(gòu)要素是重疊的、混合的，不同層次的需求相互交織在一起。第四，知識(shí)型員工的參與感越來(lái)越強(qiáng)烈，對(duì)于溝通、理解和信任有著越來(lái)越多的需求，工作自主性和個(gè)人潛能的發(fā)揮越來(lái)越成為人的一種追求，員工對(duì)于機(jī)會(huì)和發(fā)展空間的需求比以往任何時(shí)候都更為強(qiáng)烈。第三，人的需求變得更加復(fù)雜，知識(shí)型員工的需求是復(fù)合性的。知識(shí)64第五，人與人之間的關(guān)系處理起來(lái)更加復(fù)雜。人際溝通與關(guān)系管理成為人力資源管理重要內(nèi)容?？傊?，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織和工作都發(fā)生了巨大的變化，人本身也發(fā)生了巨大的變化，組織、職位和人都變得更加復(fù)雜。組織和人的變化促進(jìn)了人力資源管理的基本矛盾——人與組織的矛盾、人與職位的矛盾、人與人之間的矛盾進(jìn)一步深化，比以往任何一個(gè)時(shí)期都更加的深刻，影響更為廣泛。人力資源管理的基本矛盾進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段，關(guān)系更加復(fù)雜，矛盾更加激烈，影響更加深刻。第五，人與人之間的關(guān)系處理起來(lái)更加復(fù)雜。人際溝通與關(guān)系管理成65（二）、基于能力的人力資源管理的特點(diǎn)與內(nèi)容1、基于能力的人力資源管理的哲學(xué)基礎(chǔ)：以人為本（尊重人性、以人的能力與價(jià)值貢獻(xiàn)為本），人力資源管理由以崗位為核心轉(zhuǎn)向以人為核心。2、基于能力的人力資源管理的核心目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)組織與人的同步成長(zhǎng)和發(fā)展，人的能力的提升成為組織績(jī)效目標(biāo)與人力資源管理的核心目標(biāo)之一；員工的績(jī)效不僅僅取決于所擁有的知識(shí)和技能，更取決于內(nèi)在的個(gè)性、品質(zhì)、價(jià)值觀、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力這些要素，人的潛能開發(fā)成為人力資源管理的核心內(nèi)容之一；人力資源管理者在組織中要扮演多重角色。（二）、基于能力的人力資源管理的特點(diǎn)與內(nèi)容1、基于能力的人力66３、人力資源管理的核心問題不再局限于人與職位的匹配，而是拓展到人與戰(zhàn)略文化、人與業(yè)務(wù)流程、人與崗位、人與人的有效匹配，企業(yè)不僅要因崗設(shè)人，而且要因人設(shè)崗；4、基于能力的人力資源管理的重心從以職位為核心轉(zhuǎn)向以人為核心，人力資源管理的基點(diǎn)由單一的職位轉(zhuǎn)向職位+能力（職位管理體系與勝任能力系統(tǒng)）的雙重支撐體系；勝任能力己成為人力資源管理的新發(fā)展和新領(lǐng)域，在人力資源開發(fā)與管理實(shí)踐中的應(yīng)用價(jià)值日益得到體現(xiàn)與認(rèn)可，對(duì)勝任力的分析與評(píng)價(jià)技術(shù)己逐漸取代傳統(tǒng)的職務(wù)分析與評(píng)價(jià)技術(shù)，成為人力資源管理的核心工具與技術(shù)之一。３、人力資源管理的核心問題不再局限于人與職位的匹配，而是拓展67勝任能力素質(zhì)詞典全景勝任能力素質(zhì)詞典全景68５、人力資源管理機(jī)制不再以職位所賦予的權(quán)力與利益驅(qū)動(dòng)，而是強(qiáng)調(diào)責(zé)任與能力驅(qū)動(dòng)，要實(shí)現(xiàn)權(quán)力、利益、責(zé)任、能力四位一體的人力資源驅(qū)動(dòng)機(jī)制；６、基于能力的人力資源薪酬激勵(lì)管理不再以單一的職業(yè)通道和以職務(wù)價(jià)值為核心的窄道薪酬模式構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系，而是以寬幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬體系對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)；５、人力資源管理機(jī)制不再以職位所賦予的權(quán)力與利益驅(qū)動(dòng)，而是強(qiáng)69７、基于能力的人力資源績(jī)效考核管理不再單一以結(jié)果考核為導(dǎo)向，而是強(qiáng)調(diào)結(jié)果與過(guò)程的有機(jī)整合，強(qiáng)調(diào)組織的績(jī)效不是考出來(lái)的，而是對(duì)人的潛能評(píng)價(jià)（選人）、潛能開發(fā)（行為）、潛能開發(fā)效果（結(jié)果）進(jìn)行全過(guò)程的管理，強(qiáng)調(diào)從選人開始構(gòu)建全面績(jī)效管理體系；８、基于能力的人力資源管理強(qiáng)調(diào)以勝任能力為核心對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，強(qiáng)調(diào)接班人（后備人才）的選拔與培育，制定員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，基于組織的核心能力及員工的核心專長(zhǎng)與技能的培育，制定一體化培訓(xùn)開發(fā)解決方案；基于職位能力的復(fù)合式人力資源管理70文化整合使命愿景戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效責(zé)任核心能力建設(shè)設(shè)設(shè)組織績(jī)效的承諾與評(píng)估團(tuán)隊(duì)（部門）績(jī)效的承諾與評(píng)估文化理念的整合與管理團(tuán)隊(duì)（部門）工作與協(xié)同模式互補(bǔ)型人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)核心人才隊(duì)伍建設(shè)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化個(gè)人績(jī)效的承諾與評(píng)估員工行為的標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化尋找培育高績(jī)效的人才人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理流程與技術(shù)人力資源管理責(zé)任與能力全面績(jī)效管理圖71文化整合使命愿景戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效責(zé)任核心能力建設(shè)設(shè)設(shè)組織績(jī)效的承９、基于能力的人力資源管理以知識(shí)與信息管理為平臺(tái)，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工內(nèi)在的智慧資源進(jìn)行有效管理，重視個(gè)人知識(shí)公司化，企業(yè)不僅要留身，更重要的是留智、留心，同時(shí)通過(guò)組織內(nèi)共享的知識(shí)與信息平臺(tái)的建立，放大個(gè)人能力效應(yīng)；１０、基于能力的人力資源管理，關(guān)注員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同，重視基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理是全體管理者及全體員工的責(zé)任，要求人力資源管理者在組織中扮演多種角色。９、基于能力的人力資源管理以知識(shí)與信息管理為平臺(tái)，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工72二、基于能力的人力資源管理操作要點(diǎn)人力資源管理的新的基點(diǎn)——?jiǎng)偃文芰δＰ驮O(shè)計(jì)技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)與基于職業(yè)發(fā)展通道的任職資格體系企業(yè)核心人才標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與基于戰(zhàn)略的核心人才隊(duì)伍規(guī)劃基于能力的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃與接班人計(jì)劃基于潛能的員工招募與選拔系統(tǒng)（潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)）基于能力的績(jī)效管理體系（全面績(jī)效管理）基于能力的薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì)技術(shù)（全面薪酬與寬帶薪酬）基于能力的員工能力開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃基于能力的工作組織與協(xié)同模式設(shè)計(jì)二、基于能力的人力資源管理操作要點(diǎn)人力資源管理的新的基點(diǎn)——73三、建立基于職位+能力的復(fù)合型人力資源管理系統(tǒng)

1、從關(guān)注單一的崗位到建立職位管理系統(tǒng)（職能、職種、職位）對(duì)集團(tuán)的職位體系進(jìn)行整體規(guī)劃、合理分類，形成職位管理系統(tǒng)。

案例1：兵器工業(yè)按照集團(tuán)公司重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域分為重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域、分領(lǐng)域、子領(lǐng)域三個(gè)層次，將全系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和專門技能三支人才隊(duì)伍全部劃分到近60個(gè)領(lǐng)域，500余個(gè)分領(lǐng)域、1300余個(gè)子領(lǐng)域之中。

案例2：國(guó)網(wǎng)的職位體系人力資源管理的雙重基點(diǎn)：職位管理體系與勝任能力系統(tǒng)三、建立基于職位+能力的復(fù)合型人力資源管理系統(tǒng)

1、從關(guān)注單74大類中類小類細(xì)類經(jīng)營(yíng)管理類200專業(yè)類12500技術(shù)類8180生產(chǎn)技能類6935輔助類390供電企業(yè)崗位分類體系包括崗位類別劃分（橫向分類）和崗位層級(jí)劃分（縱向分類）兩個(gè)方面。崗位類別劃分包括大類、中類、小類、細(xì)類4個(gè)層次，體現(xiàn)由粗到細(xì)的崗位類別（詳見《國(guó)家電網(wǎng)公司供電企業(yè)崗位類別劃分簡(jiǎn)表》）。供電企業(yè)崗位體系劃分為5個(gè)大類、29個(gè)中類、89個(gè)小類、35個(gè)細(xì)類，如下表：大類中類小類細(xì)類經(jīng)營(yíng)管理類200專業(yè)類12500技術(shù)類81875

供電企業(yè)原有的崗位分類體系，帶有國(guó)有企業(yè)員工身份管理制度的痕跡。本崗位分類體系采用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的方法，打破了身份管理概念。但是為確保諸如女職工退休等相關(guān)管理工作的銜接和過(guò)渡，本崗位分類體系與原有崗位體系建立了銜接和對(duì)應(yīng)，具體關(guān)系如下表：關(guān)于本崗位分類體系與原有崗位分類體系的關(guān)系關(guān)于本崗位分類體系與原有崗位分類體系的關(guān)系76原有崗位分類體系本崗位分類體系管理類經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)類技術(shù)類生產(chǎn)類生產(chǎn)技能類輔助類原有崗位分類體系本崗位分類體系管理類經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)類技術(shù)類生772、從關(guān)注單一崗位的勝任能力到建立勝任能力系統(tǒng)（全員核心勝任能力、領(lǐng)導(dǎo)者勝任能力、專業(yè)勝任能力、關(guān)鍵崗位勝任能力、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)勝任能力）3、在職位管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上引入能力要素：關(guān)注人的潛能開發(fā)、績(jī)效中的過(guò)程管理（行為與能力）、薪酬決定中的能力要素、培訓(xùn)開發(fā)中的個(gè)性化與一體化解決方案4、開放職業(yè)通道，建立基于職業(yè)通道的任職資格管理體系2、從關(guān)注單一崗位的勝任能力到建立勝任能力系統(tǒng)（全員核心勝任78●任職資格標(biāo)準(zhǔn)與能力庫(kù)以及職位說(shuō)明書的關(guān)系

江蘇電力任職資格標(biāo)準(zhǔn)●任職資格標(biāo)準(zhǔn)與能力庫(kù)以及職位說(shuō)明書的關(guān)系

江蘇電力任職資格79定性方法定量方法12133546華夏基石勝任能力操作模型領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)Leadercompetency定性方法定量方法12133546華夏基石勝任能力操作模型領(lǐng)導(dǎo)80表示團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)素質(zhì)的研究路徑。它與所在團(tuán)隊(duì)的職能與任務(wù)直接聯(lián)系，是面向跨職能、跨部門團(tuán)隊(duì)的一群人基于某個(gè)特定時(shí)期的特殊任務(wù)所要求的素質(zhì)，采取以“團(tuán)隊(duì)職能任務(wù)分析”為主，輔以“團(tuán)隊(duì)員工行為事件訪談”、“戰(zhàn)略與企業(yè)文化演繹”以及“標(biāo)桿機(jī)構(gòu)素質(zhì)模型研究”的方法。該素質(zhì)適合于那些崗位不固定，強(qiáng)調(diào)角色與團(tuán)隊(duì)協(xié)作及任務(wù)執(zhí)行的網(wǎng)絡(luò)型組織。例如高科技公司、高管團(tuán)隊(duì)即為典型。表示關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)素質(zhì)的研究路徑。它與所從事的具體工作相聯(lián)系，是在專業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)某職類/職種中具體崗位特點(diǎn)的素質(zhì)，更多強(qiáng)調(diào)基于崗位要求的素質(zhì)要素的結(jié)構(gòu)化匹配。采取以“優(yōu)秀員工行為事件訪談”為主，輔以“關(guān)鍵崗位職責(zé)分析”、“標(biāo)桿機(jī)構(gòu)素質(zhì)模型研究”的方法。該素質(zhì)適合于那些崗位相對(duì)固定的流程型組織。表示全員核心素質(zhì)的研究路徑。它是與公司所在行業(yè)、核心價(jià)值觀直接聯(lián)系的素質(zhì)，采取以“戰(zhàn)略與企業(yè)文化演繹”為主，輔以“關(guān)鍵職能與核心流程分析”、“優(yōu)秀員工行為事件訪談”、“標(biāo)桿機(jī)構(gòu)素質(zhì)模型研究”的方法。表示專業(yè)素質(zhì)的研究路徑。它與所從事的工作領(lǐng)域直接聯(lián)系，是面向職類/職種的，針對(duì)一類人職業(yè)發(fā)展的要求所提煉的素質(zhì)，采取以“關(guān)鍵職能與核心流程分析”為主，輔以“優(yōu)秀員工行為事件訪談”、“戰(zhàn)略與企業(yè)文化演繹”以及“標(biāo)桿機(jī)構(gòu)素質(zhì)模型研究”的方法。表示團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)素質(zhì)的研究路徑。它與所在團(tuán)隊(duì)的職能與任務(wù)直接聯(lián)系81職類定義職種所含崗位管理決策類以先進(jìn)的銀行經(jīng)營(yíng)管理理念，把握現(xiàn)代銀行發(fā)展的規(guī)律，開展銀行資源的經(jīng)營(yíng)與管理，掌控北京銀行的業(yè)務(wù)運(yùn)作，直接承擔(dān)北京銀行的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任。決策指揮制定戰(zhàn)略方向，確定企業(yè)的大政方針，重點(diǎn)進(jìn)行戰(zhàn)略決策/例外決策和風(fēng)險(xiǎn)決策，并對(duì)企業(yè)效益及利稅承擔(dān)主要責(zé)任。董事長(zhǎng)/總行行長(zhǎng)/副董事長(zhǎng)/總行副行長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)管理依照企業(yè)戰(zhàn)略及方針政策，進(jìn)行計(jì)劃管理/績(jī)效管理與成本控制，并對(duì)本系統(tǒng)/本部門的組織建設(shè)/文化建設(shè)/制度建設(shè)/隊(duì)伍建設(shè)及運(yùn)營(yíng)成本承擔(dān)主要責(zé)任?？傂行虚L(zhǎng)助理/總監(jiān)/分行行長(zhǎng)/總行部門總經(jīng)理分行部門總經(jīng)理/支行行長(zhǎng)/分行副行長(zhǎng)管理執(zhí)行依照結(jié)構(gòu)化與標(biāo)準(zhǔn)化的程序，貫徹執(zhí)行管理指令，現(xiàn)場(chǎng)調(diào)動(dòng)人/財(cái)/物等資源，及時(shí)完成本單位工作任務(wù)，并對(duì)目標(biāo)達(dá)成承擔(dān)主要責(zé)任。總行部門副總/總行部門總助/分行部門副總/支行副行長(zhǎng)/分行部門總助/支行長(zhǎng)助理/各部門業(yè)務(wù)主管職業(yè)發(fā)展通道與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系職類定義職種所含崗位管以先進(jìn)的銀行經(jīng)營(yíng)管理理念，把握現(xiàn)代銀行82職類職種崗位產(chǎn)品交易類依據(jù)商業(yè)銀行市場(chǎng)原則,通過(guò)與客戶直接的溝通,準(zhǔn)確分析與把握客戶對(duì)銀行金融產(chǎn)品與服務(wù)的需求,設(shè)計(jì)開發(fā)有競(jìng)爭(zhēng)力的銀行產(chǎn)品，按照北京銀行的業(yè)務(wù)流程，及時(shí)準(zhǔn)確周到的為客戶提供有價(jià)值的產(chǎn)品與服務(wù)。產(chǎn)品研發(fā)與推廣從事銀行產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)及市場(chǎng)推廣工作，對(duì)提高北京銀行產(chǎn)品與服務(wù)的市場(chǎng)占有率，提高北京銀行產(chǎn)品品牌與服務(wù)品牌認(rèn)知度與認(rèn)同度承擔(dān)直接責(zé)任。公司及金融市場(chǎng)業(yè)務(wù)崗、個(gè)人業(yè)務(wù)崗、電子商務(wù)崗、電話銀行崗……產(chǎn)品銷售直接從事客戶資源的開發(fā)與管理，建立銀行產(chǎn)品與服務(wù)的銷售渠道，開展銀行產(chǎn)品與服務(wù)的售前活動(dòng)，進(jìn)行銀行產(chǎn)品與服務(wù)的咨詢與商務(wù)談判或認(rèn)定，及時(shí)反饋客戶信息，對(duì)企業(yè)銷售指標(biāo)完成與市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任。分銷渠道管理崗、客戶經(jīng)理管理崗、分支機(jī)構(gòu)績(jī)效管理崗……交易通過(guò)對(duì)金融市場(chǎng)的行情分析與研究，直接從事銀行產(chǎn)品與服務(wù)的現(xiàn)場(chǎng)交易操作，實(shí)現(xiàn)客戶與北京銀行的贏利目標(biāo)。業(yè)務(wù)綜合崗、國(guó)際收支管理崗、外匯票據(jù)崗、SWIFT清算崗……職類職種崗位產(chǎn)依據(jù)商業(yè)銀行市場(chǎng)原則,通過(guò)與客戶直接的溝通,準(zhǔn)83職類職種所含崗位風(fēng)險(xiǎn)控制類依據(jù)國(guó)家有關(guān)銀行運(yùn)作的政策法規(guī)和北京銀行運(yùn)作模式，建立金融風(fēng)險(xiǎn)防范體系，在后臺(tái)提供預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)服務(wù)或風(fēng)險(xiǎn)控制服務(wù)與管理。風(fēng)險(xiǎn)防范通過(guò)構(gòu)筑企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防范體系，從事信貸風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控與評(píng)估工作，并對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任。風(fēng)險(xiǎn)系統(tǒng)開發(fā)管理崗/風(fēng)險(xiǎn)政策制度崗/市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)崗/操作風(fēng)險(xiǎn)與授權(quán)崗……稽核監(jiān)察從事銀行產(chǎn)品與服務(wù)經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中的稽核與監(jiān)察，對(duì)北京銀行產(chǎn)品及服務(wù)健康合法運(yùn)作,承擔(dān)直接的監(jiān)管責(zé)任,同時(shí)履行經(jīng)濟(jì)案件的查處責(zé)任。公司產(chǎn)品經(jīng)理崗/個(gè)人產(chǎn)品研發(fā)崗/銀行卡業(yè)務(wù)開發(fā)崗……

資產(chǎn)管理從事信貸或非信貸不良資產(chǎn)的評(píng)估/訴訟/處置與責(zé)任追究。公司信貸資產(chǎn)崗/個(gè)人信貸資產(chǎn)崗/非信貸資產(chǎn)崗……職類職種所含崗位風(fēng)依據(jù)國(guó)家有關(guān)銀行運(yùn)作的政策法規(guī)和北京銀行運(yùn)84職類職種所含崗位信息技術(shù)類應(yīng)用先進(jìn)的信息技術(shù)手段與產(chǎn)品，為客戶及北京銀行前后臺(tái)業(yè)務(wù)部門提供安全可靠高效的交易信息技術(shù)支持與保障。軟件開發(fā)從事銀行產(chǎn)品與服務(wù)軟件產(chǎn)品的開發(fā)與調(diào)試。后臺(tái)管理規(guī)劃崗/個(gè)人存款業(yè)務(wù)開發(fā)崗/公司存款業(yè)務(wù)開發(fā)崗/后臺(tái)個(gè)貸業(yè)務(wù)開發(fā)崗/產(chǎn)品E化從事銀行產(chǎn)品與服務(wù)信息化產(chǎn)品的E化設(shè)計(jì)與應(yīng)用服務(wù)。虛擬銀行產(chǎn)品崗/超市銀行產(chǎn)品崗/銀行卡產(chǎn)品崗/私人銀行產(chǎn)品崗系統(tǒng)維護(hù)從事銀行信息系統(tǒng)的安