基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)講稿課件

基于勝任特征模型的

人力資源開發(fā)

時(shí)勘

中國科學(xué)院心理研究所，2004年8月8-13日，北京第28屆國際心理學(xué)大會特別邀請講座基于勝任特征模型的

人力資源開發(fā)

時(shí)1時(shí)勘博士

中國科學(xué)院心理研究所中心主任、研究員、博士生導(dǎo)師中國（員工援助）與組織健康協(xié)會理事長中國社會心理學(xué)會副會長清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國人民大學(xué)教授通訊地址:北京市1603信箱,100101電話:(010)64854350,64836462,64854436,傳真:(010)64872070,51200015電子郵件:網(wǎng)址：時(shí)勘博士2講授綱要導(dǎo)言勝任特征的概念勝任特征模型的構(gòu)建勝任特征模型的研究進(jìn)展勝任特征模型的應(yīng)用講授綱要導(dǎo)言3導(dǎo)言：全球化與人才競爭☆全球化：我國進(jìn)入后,企業(yè)競爭更多地表現(xiàn)為人才競爭本地化，人力資源管理水平成為國際競爭和合作的主要因素?！钚畔⒒焊纳浦覀兊墓ぷ骱蜕罘绞?，但信息、金融等產(chǎn)業(yè)面對更大的競爭風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)管理對于高層領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)提出新的要求。☆轉(zhuǎn)型期：我國處于社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，變者生存、適者生存，必須轉(zhuǎn)變觀念，來不斷適應(yīng)的企業(yè)變革的要求。導(dǎo)言：全球化與人才競爭☆全球化：我國進(jìn)入后,企業(yè)競爭更多地4達(dá)爾文進(jìn)化論

“,,”.變者生存、適者生存.管理者具有什么素質(zhì)和新領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，才能適應(yīng)變革的需要，取得更大的成功？達(dá)爾文進(jìn)化論管理者具有什么素質(zhì)和新領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，才能適應(yīng)變5人力資源開發(fā)的“水下冰山”理論國家目標(biāo)市場競爭

設(shè)備、資金項(xiàng)目、政策

領(lǐng)導(dǎo)行為管理決策企業(yè)形象視覺、理念、行為員工管理選拔、培訓(xùn)、激勵、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)、人的適應(yīng)和發(fā)展

人力資源開發(fā)的“水下冰山”理論國家目標(biāo)設(shè)備、資金6勝任特征戰(zhàn)略規(guī)劃招聘安置職位分析培訓(xùn)發(fā)展績效管理薪酬設(shè)計(jì)導(dǎo)言：人力資源管理的整體框架圖生涯設(shè)計(jì)變革創(chuàng)新勝任特征戰(zhàn)略規(guī)劃招聘安置職位分析培訓(xùn)發(fā)展績效管理薪酬7麥克米蘭的研究背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（，）原因：傳統(tǒng)能力測驗(yàn)預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平方法：行為事件訪談（，）發(fā)現(xiàn)：三種核心勝任特征（）1）跨文化的人際敏感性2）對他人的積極期望3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)結(jié)論：《測量勝任特征而非智力》（1973）一、勝任特征的概念麥克米蘭的研究一、勝任特征的概念8勝任特征的定義與某工作（或工作情境）中的參照效標(biāo)－杰出績效有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體深層次特征。個(gè)體的潛在特征，可能是動機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象、社會角色或知識。一、勝任特征的概念勝任特征的定義一、勝任特征的概念9勝任特征的定義&能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知和行為技能，——即任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的、并且能將績效優(yōu)秀者和績效一般者顯著區(qū)分的個(gè)體特征。一、勝任特征的概念勝任特征的定義一、勝任特征的概念10：與優(yōu)異績效有因果關(guān)聯(lián)的行為類型和心理屬性?！澳芰Α薄ⅰ皠偃翁卣鳌?、“勝任特質(zhì)”、“勝任力”、“職能”、“素質(zhì)”、“勝任素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“才能”、“受雇用能力”、“資格”等。：必需做的事情及其標(biāo)準(zhǔn)與：與優(yōu)異績效有因果關(guān)聯(lián)的行為類型和心理屬性。與11特點(diǎn)一：深層次特征指勝任特征是跨情境、跨時(shí)間的行為或思維風(fēng)格，它是人格中相當(dāng)深層次和持久的部分，能夠預(yù)測個(gè)體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。技能:完成某工作任務(wù)（腦力或體力的）的能力知識:對某職業(yè)領(lǐng)域有用的信息社會角色:個(gè)體力圖向他人呈現(xiàn)的形象自我概念:態(tài)度、價(jià)值觀念和對自己身份的認(rèn)知特質(zhì):身體特性和對不同情境的一致性反應(yīng)機(jī)制動機(jī):引發(fā)外顯行為的持續(xù)的想法和愿望一、勝任特征的概念特點(diǎn)一：深層次特征指勝任特征是跨情境、跨時(shí)間的行為或12勝任特征的層次結(jié)構(gòu)容易培訓(xùn)不易培訓(xùn)選拔培訓(xùn)一、勝任特征的概念勝任特征的層次結(jié)構(gòu)容易培訓(xùn)不易培訓(xùn)選拔培訓(xùn)一、勝任特征的概念13特點(diǎn)二：因果關(guān)聯(lián)知識技能行為工作績效特質(zhì)自我概念動機(jī)“意圖”“行動”“結(jié)果”一、勝任特征的概念特點(diǎn)二：因果關(guān)聯(lián)知識行為工作績效特質(zhì)14因果關(guān)聯(lián)示例成就動機(jī)設(shè)定目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任尋求反饋估計(jì)風(fēng)險(xiǎn)持續(xù)改善質(zhì)量生產(chǎn)力銷售量利潤創(chuàng)新產(chǎn)品服務(wù)流程例：成就動機(jī)與工作績效一、勝任特征的概念因果關(guān)聯(lián)示例成就動機(jī)設(shè)定目標(biāo)持續(xù)改善例：成就動機(jī)與工作績效一15特點(diǎn)三：參照效標(biāo)當(dāng)選用某種特定的標(biāo)準(zhǔn)或準(zhǔn)則（勝任特征）來衡量時(shí)，勝任特征確實(shí)能夠預(yù)測個(gè)體實(shí)際工作績效的好壞。卓越績效：前5％－10％人數(shù)的工作績效合格績效：最低可接受的工作績效一、勝任特征的概念特點(diǎn)三：參照效標(biāo)一、勝任特征的概念16勝任特征的類型1、通用性－專有性靈活性勝任特征核心性勝任特征通用性勝任特征一、勝任特征的概念勝任特征的類型靈活性勝任特征核心性勝任特征通用性勝任特征一、17勝任特征的類型2、基準(zhǔn)性－鑒別性鑒別性勝任特征基準(zhǔn)性勝任特征卓越績效合格績效一、勝任特征的概念勝任特征的類型鑒別性勝任特征基準(zhǔn)性勝任特征卓越績效合格績效一18勝任特征的類型3、核心性特征（)－共享性特征()核心性勝任特征共享性勝任特征獨(dú)特性共同性一、勝任特征的概念勝任特征的類型核心性勝任特征共享性勝任特征獨(dú)特性共同性一、勝19勝任特征的類型基準(zhǔn)性勝任特征通用性勝任特征基準(zhǔn)性勝任特征專有性勝任特征鑒別性勝任特征通用性勝任特征鑒別性勝任特征專有性勝任特征一、勝任特征的概念勝任特征的類型一、勝任特征的概念20企業(yè)家通用性勝任特征的指標(biāo)系統(tǒng)成就特征:成就定向、主動性、關(guān)注質(zhì)量和秩序助人特征:人際理解、客戶和服務(wù)定向影響特征:影響、組織意識、建立關(guān)系管理特征:指揮、小組合作、培養(yǎng)他人、小組領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知特征:專長、分析思維，概念思維、信息尋求個(gè)性特征:自信、自控、靈活性、組織承諾一、勝任特征的概念企業(yè)家通用性勝任特征的指標(biāo)系統(tǒng)成就特征:成就定向、21適用各職務(wù)的鑒別性勝任特征主動進(jìn)取 成就動機(jī)主動性概括性思維工作組織 影響他人團(tuán)體意識群體領(lǐng)導(dǎo)一、勝任特征的概念適用各職務(wù)的鑒別性勝任特征主動進(jìn)取一、勝任特征的概念22勝任特征模型的定義勝任特征模型（）是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。

二、勝任特征模型的構(gòu)建勝任特征模型的定義勝任特征模型（）是指承擔(dān)某一特定23勝任特征模型的三要素勝任特征的名稱勝任特征的定義：界定勝任素質(zhì)的關(guān)鍵性特征行為指標(biāo)的等級：反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異歸納思維5. 全面綜合4. 分門歸類3. 整體分析2. 模式識別1. 照搬套用二、勝任特征模型的構(gòu)建勝任特征模型的三要素勝任特征的名稱歸納思維5. 全面綜合24勝任特征的層級深度或復(fù)雜性：由簡單到復(fù)雜廣度或全面性：由局部到全面力度或影響力：由輕微到強(qiáng)烈二、勝任特征模型的構(gòu)建勝任特征的層級二、勝任特征模型的構(gòu)建25勝任特征模型的構(gòu)建步驟產(chǎn)量、贏利、質(zhì)量上級評定定義績效標(biāo)準(zhǔn)確定效標(biāo)樣本獲取數(shù)據(jù)資料編碼、分析數(shù)據(jù)建立勝任特征模型驗(yàn)證勝任特征模型杰出績效者一般績效者專家小組討論問卷調(diào)查技術(shù)交叉效度驗(yàn)證實(shí)證效度驗(yàn)證二、勝任特征模型的構(gòu)建勝任特征模型的構(gòu)建步驟產(chǎn)量、贏利、質(zhì)量定義績效標(biāo)準(zhǔn)確定效標(biāo)樣26O*調(diào)查技術(shù)其他問卷調(diào)查法行為事件訪談法（）德爾斐技術(shù)（）匯編柵格技術(shù)（，）（團(tuán)體多層次評價(jià)技術(shù)）專家焦點(diǎn)訪談方法（）勝任特征模型的評價(jià)技術(shù)二、勝任特征模型的構(gòu)建O*調(diào)查技術(shù)勝任特征模型的評價(jià)技術(shù)二、勝任特征模型的構(gòu)建27O*工作分析問卷經(jīng)驗(yàn)要求培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)證書O*NET人員要求基本技能跨功能型技能知識教育職業(yè)要求一般工作活動工作情境組織情境人員特征能力職業(yè)價(jià)值觀興趣工作風(fēng)格職業(yè)特定要求職業(yè)技能、知識任務(wù)、職責(zé)機(jī)械、工具和裝備職業(yè)特征勞工市場信息職業(yè)前景薪水二、勝任特征模型的構(gòu)建O*工作分析問卷經(jīng)驗(yàn)要求O*NET人員要求職業(yè)28行為事件訪談是一種開放的、行為回顧式的探察技術(shù)，它要求訪談對象回顧他們在工作中所面臨過的關(guān)鍵情境，詳細(xì)地描述當(dāng)時(shí)的情境和任務(wù)是怎樣的，自己當(dāng)時(shí)是怎樣想的，感覺如何，想做什么，確實(shí)又做了什么，結(jié)果如何。行為事件訪談＝關(guān)鍵事件法＋主觀統(tǒng)覺測驗(yàn)行為事件訪談

二、勝任特征模型的構(gòu)建行為事件訪談是一種開放的、行為回顧式的探察技術(shù)，它要求訪談對291）訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于哪一類效標(biāo)組；2）讓訪談對象用自己的話詳盡地報(bào)告成功或失敗的工作經(jīng)歷的事例片段（3個(gè)正面問題，3個(gè)負(fù)面問題），包括當(dāng)時(shí)是怎樣想的，感覺如何，又是怎么做的；3）訪談通常需要較長的時(shí)間，一般需要1-3小時(shí)；4）訪談?wù)咝枰邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練；5）對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄，并整理成有統(tǒng)一格式的文稿。行為事件訪談的實(shí)施要求二、勝任特征模型的構(gòu)建1）訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于哪一類效標(biāo)組；行為事件訪談的30編碼和數(shù)據(jù)分析程序與要求詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識類別和等級數(shù)據(jù)分析：編碼一致性檢驗(yàn)頻次差異檢驗(yàn)效度檢驗(yàn)建立新的類別和等級詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識類別和等級二、勝任特征模型的構(gòu)建編碼和數(shù)據(jù)分析程序與要求詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識31確定勝任特征的操作原則獨(dú)立性：內(nèi)涵要明顯區(qū)別于其它勝任素質(zhì)；不要互相重疊；所識別的勝任素質(zhì)要具有元素特征。重復(fù)性：所代表的行為模式在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中有一定的出現(xiàn)頻率（個(gè)人、群體）。同質(zhì)性：包含的內(nèi)容要相對一致；不能互相矛盾。二、勝任特征模型的構(gòu)建確定勝任特征的操作原則二、勝任特征模型的構(gòu)建32勝任特征模型的建立過程詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識類別和等級數(shù)據(jù)分析：編碼一致性檢驗(yàn)頻次差異檢驗(yàn)效度檢驗(yàn)建立新的類別和等級詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識類別和等級建立勝任特征模型勝任特征名稱勝任特征描述勝任特征行為指標(biāo)勝任特征等級團(tuán)體焦點(diǎn)訪談二、勝任特征模型的構(gòu)建勝任特征模型的建立過程詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識類33勝任特征模型的驗(yàn)證過程詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識類別和等級數(shù)據(jù)分析：編碼一致性檢驗(yàn)頻次差異檢驗(yàn)效度檢驗(yàn)建立新的類別和等級詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識類別和等級建立勝任特征模型驗(yàn)證勝任特征模型構(gòu)想效度交叉效度實(shí)證效度二、勝任特征模型的構(gòu)建勝任特征模型的驗(yàn)證過程詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識類34柏伊茲（，1981）建立管理人員勝任力通用模型，包括6個(gè)特征群以及下屬的19個(gè)勝任特征。史賓塞（.，1989）構(gòu)建21項(xiàng)基本的個(gè)人勝任力和勝任力字典，建立了包括專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家五大類行業(yè)的通用勝任特征模型。研究基礎(chǔ)：國外有關(guān)勝任特征的研究與實(shí)踐三、勝任特征模型的研究進(jìn)展柏伊茲（，1981）建立管理人員勝任力通用模型，包括635研究基礎(chǔ)：時(shí)勘課題組勝任特征模型研究三、勝任特征模型的研究進(jìn)展1，仲理峰、時(shí)勘,家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型的評價(jià)研究，《心理學(xué)報(bào)》，2004年1月出版，第36卷第1期，第110-115頁。2，仲理峰、時(shí)勘，勝任特征研究的新進(jìn)展，《南開管理評論》，2003年第6卷第2期，總第29期，第4-8頁。3，王永麗、時(shí)勘，上級反饋對員工行為的影響，《心理學(xué)報(bào)》，第35卷第2期，2003年3月出版，第255-260頁。4，李超平、時(shí)勘，變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間關(guān)系的研究，《心理科學(xué)》，2003年第26卷，第1期，第115-117頁。5，時(shí)雨、仲理峰、時(shí)勘，團(tuán)體焦點(diǎn)訪談方法，《中國人力資源開發(fā)》，2003年第1期，總第151期，第37頁-40頁。6，時(shí)雨、張宏云、范紅霞、時(shí)勘，360度反饋評價(jià)結(jié)構(gòu)與方法的研究，《科研管理》，2002年第5期，.23.5,第124頁-129頁。7，時(shí)勘、侯彤妹，關(guān)鍵事件訪談的方法，《中外管理導(dǎo)報(bào)》，2002年第3期，第52頁-55頁。8，時(shí)勘、王繼承、李超平，企業(yè)高層管理者勝任特征評價(jià)的研究，《心理學(xué)報(bào)》，2002年，第34卷，第3期，第193-199頁。研究基礎(chǔ)：時(shí)勘課題組勝任特征模型研究三、勝任特征模型的研究進(jìn)36電信行業(yè)高層管理者勝任特征模型的研究（時(shí)勘，王繼承，2002）電信行業(yè)高層管理者勝任特征模型的研究（時(shí)勘，王繼承，200237企業(yè)性別被訪談人職位浙江泰力實(shí)業(yè)有限公司男董事長溫州光明塑料機(jī)械廠男總經(jīng)理新天地全國連鎖企業(yè)男董事長兼總經(jīng)理云天樓餐飲有限公司男總經(jīng)理溫州市東方光學(xué)眼睛有限公司男董事長中國.康奈集團(tuán)男副總經(jīng)理溫州可人文體用品制造有限公司男董事長中國溫州巨一集團(tuán)公司女董事長兼總裁溫州市奧士家具有限公司男董事長華安警示設(shè)備有限公司男副總經(jīng)理溫州市金馬建筑五金有限公司男總經(jīng)理溫州市鹿城富麗眼鏡廠男廠長溫州綠苑特種玻璃有限公司男董事長兼總經(jīng)理溫州高通電梯銷售工程有限公司男總經(jīng)理溫州市佳盟照明電器有限公司男董事長兼總經(jīng)理溫州市甌海椅業(yè)有限公司男董事、副經(jīng)理溫州市恒達(dá)電梯有限公司男總經(jīng)理利爾電器有限公司男副總經(jīng)理溫州市鞋機(jī)制造有限公司男董事長溫州市東經(jīng)包裝紙箱有限公司男董事長家族企業(yè)高層管理者訪談分布表家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時(shí)勘，仲理峰，2004）家族企業(yè)高層管理者訪談分布表家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響38我國家族式企業(yè)高層國外企業(yè)家管理者勝任特征模型勝任特征模型自信自信指揮指揮主動性主動性共有的捕捉機(jī)遇捕捉機(jī)遇勝任特征信息尋求信息尋求組織意識組織意識影響他人影響他人自我控制自我控制自我教育自我教育不同的威權(quán)導(dǎo)向系統(tǒng)性計(jì)劃勝任特征仁慈關(guān)懷分析性思維發(fā)展下屬關(guān)注員工福利家族企業(yè)高層管理者與國外企業(yè)家勝任特征模型對照表家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時(shí)勘，仲理峰，2004）我國家族式企業(yè)高層39家族企業(yè)高層管理者與通信業(yè)管理干部勝任特征模型對照表家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時(shí)勘，仲理峰，2004）家族式企業(yè)高層管通信業(yè)管理干部理者勝任特征模型勝任特征模型自信自信主動性主動性相同的信息尋求信息尋求組織意識組織意識影響他人影響他人威權(quán)導(dǎo)向人際洞察仁慈關(guān)懷團(tuán)隊(duì)建設(shè)不同的捕捉機(jī)遇發(fā)展下屬指揮客戶服務(wù)自我控制自主學(xué)習(xí)

家族企業(yè)高層管理者與通信業(yè)管理干部勝任特征模型對照表家族式40魅力型領(lǐng)導(dǎo)研究：極高的自信、支配力、對信仰的堅(jiān)定信念：令人折服的遠(yuǎn)見和目標(biāo)意識、能清晰地表達(dá)目標(biāo)使下屬明確理解、對目標(biāo)追求的全身心投入、了解自己的實(shí)力并以此為資本變革型領(lǐng)導(dǎo)研究：領(lǐng)袖魅力、感召力、智力刺激、個(gè)別化關(guān)懷時(shí)勘、李超平：愿景激勵、德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷國內(nèi)外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征的研究三、勝任特征模型的研究進(jìn)展魅力型領(lǐng)導(dǎo)研究國內(nèi)外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征的研究三、勝任特征模型41變革型領(lǐng)導(dǎo)的四因素模型變革型領(lǐng)導(dǎo)行為及其作用機(jī)制（李超平，時(shí)勘，2003）變革型領(lǐng)導(dǎo)的四因素模型變革型領(lǐng)導(dǎo)行為及其作用機(jī)制（李超平，時(shí)42因素一德行垂范：主要內(nèi)容包括奉獻(xiàn)精神、以身作則、犧牲自我利益、言行一致，說到做到、嚴(yán)格要求自己。因素二愿景激勵：主要內(nèi)容包括向員工描述未來，讓員工了解單位/部門的前景，為員工指明奮斗目標(biāo)和發(fā)展方向，向員工解釋所做工作的意義等。因素三領(lǐng)導(dǎo)魅力主要內(nèi)容包括業(yè)務(wù)能力過硬、思想開明，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識、具有較強(qiáng)的事業(yè)心、工作上非常投入，用高標(biāo)準(zhǔn)來要求自己的工作等。因素四個(gè)性化關(guān)懷主要內(nèi)容包括在領(lǐng)導(dǎo)過程中考慮員工的個(gè)人實(shí)際情況、為員工創(chuàng)造成長的環(huán)境、關(guān)心員工的發(fā)展、家庭和生活等。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為及其作用機(jī)制（李超平，時(shí)勘，2003）因素一德行垂范：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)變革型領(lǐng)導(dǎo)行43教師勝任力模型的研究框架問題研究一教師勝任力模型建構(gòu)與驗(yàn)證

行為事件訪談核檢表法概化系數(shù)分析測驗(yàn)驗(yàn)證

教師勝任力模型方法結(jié)果研究二教師勝任力測驗(yàn)編制與鑒定

項(xiàng)目區(qū)分度分析信度、效度分析測驗(yàn)結(jié)構(gòu)分析

教師勝任力測驗(yàn)研究三教師勝任力模型與測驗(yàn)應(yīng)用測驗(yàn)法

教師勝任力水平

教師勝任力模型的研究（徐建平，2004）教師勝任力模型的研究框架問題研究一教師勝任力模型建構(gòu)44男性自評分?jǐn)?shù)與女性自評分?jǐn)?shù)比較圖360度反饋評價(jià)結(jié)構(gòu)及反饋研究（時(shí)勘，張宏云，2000）男性自評分?jǐn)?shù)與女性自評分?jǐn)?shù)比較圖360度反饋評價(jià)結(jié)構(gòu)及反饋研45不同年齡階段管理者自評分?jǐn)?shù)比較圖360度反饋評價(jià)結(jié)構(gòu)及反饋研究（時(shí)勘，張宏云，2000）不同年齡階段管理者自評分?jǐn)?shù)比較圖360度反饋評價(jià)結(jié)構(gòu)及反饋研46激勵輔導(dǎo)評分者一致性的分析被評價(jià)者下屬上級同事.313*.439*溝通影響計(jì)劃指揮被評價(jià)者下屬上級同事.413*被評價(jià)者下屬上級同事.384客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)個(gè)人特質(zhì)學(xué)習(xí)發(fā)展被評價(jià)者下屬上級同事.499**.421*被評價(jià)者下屬上級同事.283*.434*被評價(jià)者下屬上級同事.305*.516**被評價(jià)者下屬上級同事.351**.471**360度反饋評價(jià)結(jié)構(gòu)及反饋研究（時(shí)勘，張宏云，2000）激勵輔導(dǎo)評分者一致性的分析被評價(jià)者下屬上級同事.313*.447戰(zhàn)略規(guī)劃

招聘安置職位分析培訓(xùn)發(fā)展

績效管理薪酬設(shè)計(jì)生涯設(shè)計(jì)變革創(chuàng)新勝任特征四、勝任特征模型的應(yīng)用勝任特征模型與人力資源系統(tǒng)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃招聘安置職位分析培訓(xùn)發(fā)展績效管理薪酬設(shè)計(jì)生涯設(shè)48人事管理專家領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)務(wù)伙伴變革推動者人事管理專家領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)務(wù)伙伴變革推動者49人力資源勝任特征模型人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者知道使命√了解業(yè)務(wù)程序及如何變革以提高效率和效果√√了解客戶和企業(yè)文化√了解公共服務(wù)環(huán)境√√了解團(tuán)隊(duì)行為√√√良好的溝通√√√掌握創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境√競爭價(jià)值的評估及其平衡√√應(yīng)用組織發(fā)展原則√了解企業(yè)系統(tǒng)思維√√在人力資源管理中，應(yīng)用信息技術(shù)√人力資源勝任特征模型人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者知50人力資源勝任特征模型（續(xù)）人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者掌握的分析技巧，含戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維能力√√√設(shè)計(jì)并實(shí)行變革過程√運(yùn)用咨詢和談判技巧包括爭端解決√√擁有建立信任關(guān)系的能力√√掌握銷售及代理技巧√運(yùn)用共識和達(dá)成統(tǒng)一的技能√√了解人力資源法規(guī)及政策√將人力資源與組織的使命和服務(wù)成果相聯(lián)系√充分展示出以顧客服務(wù)為本√理解競爭價(jià)值與促進(jìn)員工多樣性√遵循并提升道德倫理，正直行事√市場營銷和商業(yè)代表的技能√人力資源勝任特征模型（續(xù)）人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動者領(lǐng)51基于勝任特征的戰(zhàn)略規(guī)劃績效管理薪酬設(shè)計(jì)人員招聘職位分析職業(yè)發(fā)展員工培訓(xùn)共同信息組織、未來所需的勝任特征工作所需的勝任特征人員具備的勝任特征構(gòu)建四、勝任特征模型的應(yīng)用基于勝任特征的戰(zhàn)略規(guī)劃績效管理薪酬設(shè)計(jì)人員招聘職位分析職業(yè)發(fā)52基于勝任特征的職位分析建立不同職位的勝任特征模型比較不同職位勝任特征輪廓，將具有共同勝任特征指標(biāo)的類似職位歸為一類根據(jù)對勝任特征復(fù)雜性的要求不同將不同職類的職位劃分為不同等級形成職位分類系統(tǒng)四、勝任特征模型的應(yīng)用基于勝任特征的職位分析建立不同職位的勝任特征模型四、勝任特53基于勝任特征的人員招聘四、勝任特征模型的應(yīng)用設(shè)計(jì)目標(biāo)工作的勝任特征模型挑選和設(shè)計(jì)評鑒方法（行為事件面試、）訓(xùn)練評分員評估應(yīng)試者的勝任特征做出錄用決策驗(yàn)證整個(gè)招聘系統(tǒng)的有效性建立勝任特征資料庫基于勝任特征的人員招聘四、勝任特征模型的應(yīng)用設(shè)計(jì)目標(biāo)工作的54基于勝任特征的薪酬設(shè)計(jì)在確定薪酬因子時(shí)充分考慮崗位勝任特征要求決定工作角色、勝任特征要求和績效結(jié)果的相對薪資比例將復(fù)合型績效評價(jià)的結(jié)果與薪酬掛鉤崗位工資技能工資組織獎勵團(tuán)體獎勵個(gè)體獎勵基本工資浮動工資四、勝任特征模型的應(yīng)用基于勝任特征的薪酬設(shè)計(jì)在確定薪酬因子時(shí)充分考慮崗位勝任特征55基于勝任特征的績效管理確定工作卓越績效的勝任特征要求發(fā)展復(fù)合型績效管理系統(tǒng)培訓(xùn)評估者360度反饋評價(jià)將評價(jià)結(jié)果與發(fā)展、薪酬掛鉤四、勝任特征模型的應(yīng)用基于勝任特征的績效管理確定工作卓越績效的勝任特征要求四、勝56管理行為的勝任特征模型維度一：知識能力基礎(chǔ)專業(yè)知識基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力、概括性思維；維度二：管理技能計(jì)劃、指揮、質(zhì)量管理、談判、應(yīng)變；維度三：工作組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)、發(fā)展關(guān)系影響他人、溝通、激勵、輔導(dǎo)、授權(quán)、客戶服務(wù)；維度四：個(gè)人品質(zhì)主動性、誠信、成就動機(jī)、創(chuàng)新意識。管理行為的勝任特征模型維度一：知識能力基礎(chǔ)57基于勝任特征的員工培訓(xùn)通過360度反饋評價(jià)等鑒定個(gè)體素質(zhì)和目標(biāo)工作勝任特征要求的差距（）選擇需要且適合于培訓(xùn)的勝任特征選擇培訓(xùn)方式、課程和教師基于勝任特征的培訓(xùn)過程認(rèn)知－了解－自我評估－練習(xí)和反饋－設(shè)定應(yīng)用目標(biāo)－后續(xù)支持評估培訓(xùn)效果（勝任特征鑒定）四、勝任特征模型的應(yīng)用基于勝任特征的員工培訓(xùn)通過360度反饋評價(jià)等鑒定個(gè)體素質(zhì)和58基于勝任特征的職業(yè)生涯規(guī)劃確定目標(biāo)職位和前置職位比較目標(biāo)職位和前置職位的勝任特征要求依據(jù)目標(biāo)職位能力需求評估候選人或現(xiàn)任員工晉升決策建立人事管理資料系統(tǒng)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)四、勝任特征模型的應(yīng)用基于勝任特征的職業(yè)生涯規(guī)劃確定目標(biāo)職位和前置職位四、勝任59

謝謝！中國科學(xué)院心理研究所社會與經(jīng)濟(jì)行為研究中心謝謝！中國科學(xué)院心理研究所60演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！61基于勝任特征模型的

人力資源開發(fā)

時(shí)勘

中國科學(xué)院心理研究所，2004年8月8-13日，北京第28屆國際心理學(xué)大會特別邀請講座基于勝任特征模型的

人力資源開發(fā)

時(shí)62時(shí)勘博士

中國科學(xué)院心理研究所中心主任、研究員、博士生導(dǎo)師中國（員工援助）與組織健康協(xié)會理事長中國社會心理學(xué)會副會長清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國人民大學(xué)教授通訊地址:北京市1603信箱,100101電話:(010)64854350,64836462,64854436,傳真:(010)64872070,51200015電子郵件:網(wǎng)址：時(shí)勘博士63講授綱要導(dǎo)言勝任特征的概念勝任特征模型的構(gòu)建勝任特征模型的研究進(jìn)展勝任特征模型的應(yīng)用講授綱要導(dǎo)言64導(dǎo)言：全球化與人才競爭☆全球化：我國進(jìn)入后,企業(yè)競爭更多地表現(xiàn)為人才競爭本地化，人力資源管理水平成為國際競爭和合作的主要因素。☆信息化：改善著我們的工作和生活方式，但信息、金融等產(chǎn)業(yè)面對更大的競爭風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)管理對于高層領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)提出新的要求?！钷D(zhuǎn)型期：我國處于社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，變者生存、適者生存，必須轉(zhuǎn)變觀念，來不斷適應(yīng)的企業(yè)變革的要求。導(dǎo)言：全球化與人才競爭☆全球化：我國進(jìn)入后,企業(yè)競爭更多地65達(dá)爾文進(jìn)化論

“,,”.變者生存、適者生存.管理者具有什么素質(zhì)和新領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，才能適應(yīng)變革的需要，取得更大的成功？達(dá)爾文進(jìn)化論管理者具有什么素質(zhì)和新領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，才能適應(yīng)變66人力資源開發(fā)的“水下冰山”理論國家目標(biāo)市場競爭

設(shè)備、資金項(xiàng)目、政策

領(lǐng)導(dǎo)行為管理決策企業(yè)形象視覺、理念、行為員工管理選拔、培訓(xùn)、激勵、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)、人的適應(yīng)和發(fā)展

人力資源開發(fā)的“水下冰山”理論國家目標(biāo)設(shè)備、資金67勝任特征戰(zhàn)略規(guī)劃招聘安置職位分析培訓(xùn)發(fā)展績效管理薪酬設(shè)計(jì)導(dǎo)言：人力資源管理的整體框架圖生涯設(shè)計(jì)變革創(chuàng)新勝任特征戰(zhàn)略規(guī)劃招聘安置職位分析培訓(xùn)發(fā)展績效管理薪酬68麥克米蘭的研究背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（，）原因：傳統(tǒng)能力測驗(yàn)預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平方法：行為事件訪談（，）發(fā)現(xiàn)：三種核心勝任特征（）1）跨文化的人際敏感性2）對他人的積極期望3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)結(jié)論：《測量勝任特征而非智力》（1973）一、勝任特征的概念麥克米蘭的研究一、勝任特征的概念69勝任特征的定義與某工作（或工作情境）中的參照效標(biāo)－杰出績效有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體深層次特征。個(gè)體的潛在特征，可能是動機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象、社會角色或知識。一、勝任特征的概念勝任特征的定義一、勝任特征的概念70勝任特征的定義&能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知和行為技能，——即任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的、并且能將績效優(yōu)秀者和績效一般者顯著區(qū)分的個(gè)體特征。一、勝任特征的概念勝任特征的定義一、勝任特征的概念71：與優(yōu)異績效有因果關(guān)聯(lián)的行為類型和心理屬性。“能力”、“勝任特征”、“勝任特質(zhì)”、“勝任力”、“職能”、“素質(zhì)”、“勝任素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“才能”、“受雇用能力”、“資格”等。：必需做的事情及其標(biāo)準(zhǔn)與：與優(yōu)異績效有因果關(guān)聯(lián)的行為類型和心理屬性。與72特點(diǎn)一：深層次特征指勝任特征是跨情境、跨時(shí)間的行為或思維風(fēng)格，它是人格中相當(dāng)深層次和持久的部分，能夠預(yù)測個(gè)體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。技能:完成某工作任務(wù)（腦力或體力的）的能力知識:對某職業(yè)領(lǐng)域有用的信息社會角色:個(gè)體力圖向他人呈現(xiàn)的形象自我概念:態(tài)度、價(jià)值觀念和對自己身份的認(rèn)知特質(zhì):身體特性和對不同情境的一致性反應(yīng)機(jī)制動機(jī):引發(fā)外顯行為的持續(xù)的想法和愿望一、勝任特征的概念特點(diǎn)一：深層次特征指勝任特征是跨情境、跨時(shí)間的行為或73勝任特征的層次結(jié)構(gòu)容易培訓(xùn)不易培訓(xùn)選拔培訓(xùn)一、勝任特征的概念勝任特征的層次結(jié)構(gòu)容易培訓(xùn)不易培訓(xùn)選拔培訓(xùn)一、勝任特征的概念74特點(diǎn)二：因果關(guān)聯(lián)知識技能行為工作績效特質(zhì)自我概念動機(jī)“意圖”“行動”“結(jié)果”一、勝任特征的概念特點(diǎn)二：因果關(guān)聯(lián)知識行為工作績效特質(zhì)75因果關(guān)聯(lián)示例成就動機(jī)設(shè)定目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任尋求反饋估計(jì)風(fēng)險(xiǎn)持續(xù)改善質(zhì)量生產(chǎn)力銷售量利潤創(chuàng)新產(chǎn)品服務(wù)流程例：成就動機(jī)與工作績效一、勝任特征的概念因果關(guān)聯(lián)示例成就動機(jī)設(shè)定目標(biāo)持續(xù)改善例：成就動機(jī)與工作績效一76特點(diǎn)三：參照效標(biāo)當(dāng)選用某種特定的標(biāo)準(zhǔn)或準(zhǔn)則（勝任特征）來衡量時(shí)，勝任特征確實(shí)能夠預(yù)測個(gè)體實(shí)際工作績效的好壞。卓越績效：前5％－10％人數(shù)的工作績效合格績效：最低可接受的工作績效一、勝任特征的概念特點(diǎn)三：參照效標(biāo)一、勝任特征的概念77勝任特征的類型1、通用性－專有性靈活性勝任特征核心性勝任特征通用性勝任特征一、勝任特征的概念勝任特征的類型靈活性勝任特征核心性勝任特征通用性勝任特征一、78勝任特征的類型2、基準(zhǔn)性－鑒別性鑒別性勝任特征基準(zhǔn)性勝任特征卓越績效合格績效一、勝任特征的概念勝任特征的類型鑒別性勝任特征基準(zhǔn)性勝任特征卓越績效合格績效一79勝任特征的類型3、核心性特征（)－共享性特征()核心性勝任特征共享性勝任特征獨(dú)特性共同性一、勝任特征的概念勝任特征的類型核心性勝任特征共享性勝任特征獨(dú)特性共同性一、勝80勝任特征的類型基準(zhǔn)性勝任特征通用性勝任特征基準(zhǔn)性勝任特征專有性勝任特征鑒別性勝任特征通用性勝任特征鑒別性勝任特征專有性勝任特征一、勝任特征的概念勝任特征的類型一、勝任特征的概念81企業(yè)家通用性勝任特征的指標(biāo)系統(tǒng)成就特征:成就定向、主動性、關(guān)注質(zhì)量和秩序助人特征:人際理解、客戶和服務(wù)定向影響特征:影響、組織意識、建立關(guān)系管理特征:指揮、小組合作、培養(yǎng)他人、小組領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知特征:專長、分析思維，概念思維、信息尋求個(gè)性特征:自信、自控、靈活性、組織承諾一、勝任特征的概念企業(yè)家通用性勝任特征的指標(biāo)系統(tǒng)成就特征:成就定向、82適用各職務(wù)的鑒別性勝任特征主動進(jìn)取 成就動機(jī)主動性概括性思維工作組織 影響他人團(tuán)體意識群體領(lǐng)導(dǎo)一、勝任特征的概念適用各職務(wù)的鑒別性勝任特征主動進(jìn)取一、勝任特征的概念83勝任特征模型的定義勝任特征模型（）是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。

二、勝任特征模型的構(gòu)建勝任特征模型的定義勝任特征模型（）是指承擔(dān)某一特定84勝任特征模型的三要素勝任特征的名稱勝任特征的定義：界定勝任素質(zhì)的關(guān)鍵性特征行為指標(biāo)的等級：反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異歸納思維5. 全面綜合4. 分門歸類3. 整體分析2. 模式識別1. 照搬套用二、勝任特征模型的構(gòu)建勝任特征模型的三要素勝任特征的名稱歸納思維5. 全面綜合85勝任特征的層級深度或復(fù)雜性：由簡單到復(fù)雜廣度或全面性：由局部到全面力度或影響力：由輕微到強(qiáng)烈二、勝任特征模型的構(gòu)建勝任特征的層級二、勝任特征模型的構(gòu)建86勝任特征模型的構(gòu)建步驟產(chǎn)量、贏利、質(zhì)量上級評定定義績效標(biāo)準(zhǔn)確定效標(biāo)樣本獲取數(shù)據(jù)資料編碼、分析數(shù)據(jù)建立勝任特征模型驗(yàn)證勝任特征模型杰出績效者一般績效者專家小組討論問卷調(diào)查技術(shù)交叉效度驗(yàn)證實(shí)證效度驗(yàn)證二、勝任特征模型的構(gòu)建勝任特征模型的構(gòu)建步驟產(chǎn)量、贏利、質(zhì)量定義績效標(biāo)準(zhǔn)確定效標(biāo)樣87O*調(diào)查技術(shù)其他問卷調(diào)查法行為事件訪談法（）德爾斐技術(shù)（）匯編柵格技術(shù)（，）（團(tuán)體多層次評價(jià)技術(shù)）專家焦點(diǎn)訪談方法（）勝任特征模型的評價(jià)技術(shù)二、勝任特征模型的構(gòu)建O*調(diào)查技術(shù)勝任特征模型的評價(jià)技術(shù)二、勝任特征模型的構(gòu)建88O*工作分析問卷經(jīng)驗(yàn)要求培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)證書O*NET人員要求基本技能跨功能型技能知識教育職業(yè)要求一般工作活動工作情境組織情境人員特征能力職業(yè)價(jià)值觀興趣工作風(fēng)格職業(yè)特定要求職業(yè)技能、知識任務(wù)、職責(zé)機(jī)械、工具和裝備職業(yè)特征勞工市場信息職業(yè)前景薪水二、勝任特征模型的構(gòu)建O*工作分析問卷經(jīng)驗(yàn)要求O*NET人員要求職業(yè)89行為事件訪談是一種開放的、行為回顧式的探察技術(shù)，它要求訪談對象回顧他們在工作中所面臨過的關(guān)鍵情境，詳細(xì)地描述當(dāng)時(shí)的情境和任務(wù)是怎樣的，自己當(dāng)時(shí)是怎樣想的，感覺如何，想做什么，確實(shí)又做了什么，結(jié)果如何。行為事件訪談＝關(guān)鍵事件法＋主觀統(tǒng)覺測驗(yàn)行為事件訪談

二、勝任特征模型的構(gòu)建行為事件訪談是一種開放的、行為回顧式的探察技術(shù)，它要求訪談對901）訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于哪一類效標(biāo)組；2）讓訪談對象用自己的話詳盡地報(bào)告成功或失敗的工作經(jīng)歷的事例片段（3個(gè)正面問題，3個(gè)負(fù)面問題），包括當(dāng)時(shí)是怎樣想的，感覺如何，又是怎么做的；3）訪談通常需要較長的時(shí)間，一般需要1-3小時(shí)；4）訪談?wù)咝枰邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練；5）對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄，并整理成有統(tǒng)一格式的文稿。行為事件訪談的實(shí)施要求二、勝任特征模型的構(gòu)建1）訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于哪一類效標(biāo)組；行為事件訪談的91編碼和數(shù)據(jù)分析程序與要求詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識類別和等級數(shù)據(jù)分析：編碼一致性檢驗(yàn)頻次差異檢驗(yàn)效度檢驗(yàn)建立新的類別和等級詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識類別和等級二、勝任特征模型的構(gòu)建編碼和數(shù)據(jù)分析程序與要求詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識92確定勝任特征的操作原則獨(dú)立性：內(nèi)涵要明顯區(qū)別于其它勝任素質(zhì)；不要互相重疊；所識別的勝任素質(zhì)要具有元素特征。重復(fù)性：所代表的行為模式在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中有一定的出現(xiàn)頻率（個(gè)人、群體）。同質(zhì)性：包含的內(nèi)容要相對一致；不能互相矛盾。二、勝任特征模型的構(gòu)建確定勝任特征的操作原則二、勝任特征模型的構(gòu)建93勝任特征模型的建立過程詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識類別和等級數(shù)據(jù)分析：編碼一致性檢驗(yàn)頻次差異檢驗(yàn)效度檢驗(yàn)建立新的類別和等級詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識類別和等級建立勝任特征模型勝任特征名稱勝任特征描述勝任特征行為指標(biāo)勝任特征等級團(tuán)體焦點(diǎn)訪談二、勝任特征模型的構(gòu)建勝任特征模型的建立過程詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識類94勝任特征模型的驗(yàn)證過程詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識類別和等級數(shù)據(jù)分析：編碼一致性檢驗(yàn)頻次差異檢驗(yàn)效度檢驗(yàn)建立新的類別和等級詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識類別和等級建立勝任特征模型驗(yàn)證勝任特征模型構(gòu)想效度交叉效度實(shí)證效度二、勝任特征模型的構(gòu)建勝任特征模型的驗(yàn)證過程詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談記錄標(biāo)識類95柏伊茲（，1981）建立管理人員勝任力通用模型，包括6個(gè)特征群以及下屬的19個(gè)勝任特征。史賓塞（.，1989）構(gòu)建21項(xiàng)基本的個(gè)人勝任力和勝任力字典，建立了包括專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家五大類行業(yè)的通用勝任特征模型。研究基礎(chǔ)：國外有關(guān)勝任特征的研究與實(shí)踐三、勝任特征模型的研究進(jìn)展柏伊茲（，1981）建立管理人員勝任力通用模型，包括696研究基礎(chǔ)：時(shí)勘課題組勝任特征模型研究三、勝任特征模型的研究進(jìn)展1，仲理峰、時(shí)勘,家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型的評價(jià)研究，《心理學(xué)報(bào)》，2004年1月出版，第36卷第1期，第110-115頁。2，仲理峰、時(shí)勘，勝任特征研究的新進(jìn)展，《南開管理評論》，2003年第6卷第2期，總第29期，第4-8頁。3，王永麗、時(shí)勘，上級反饋對員工行為的影響，《心理學(xué)報(bào)》，第35卷第2期，2003年3月出版，第255-260頁。4，李超平、時(shí)勘，變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間關(guān)系的研究，《心理科學(xué)》，2003年第26卷，第1期，第115-117頁。5，時(shí)雨、仲理峰、時(shí)勘，團(tuán)體焦點(diǎn)訪談方法，《中國人力資源開發(fā)》，2003年第1期，總第151期，第37頁-40頁。6，時(shí)雨、張宏云、范紅霞、時(shí)勘，360度反饋評價(jià)結(jié)構(gòu)與方法的研究，《科研管理》，2002年第5期，.23.5,第124頁-129頁。7，時(shí)勘、侯彤妹，關(guān)鍵事件訪談的方法，《中外管理導(dǎo)報(bào)》，2002年第3期，第52頁-55頁。8，時(shí)勘、王繼承、李超平，企業(yè)高層管理者勝任特征評價(jià)的研究，《心理學(xué)報(bào)》，2002年，第34卷，第3期，第193-199頁。研究基礎(chǔ)：時(shí)勘課題組勝任特征模型研究三、勝任特征模型的研究進(jìn)97電信行業(yè)高層管理者勝任特征模型的研究（時(shí)勘，王繼承，2002）電信行業(yè)高層管理者勝任特征模型的研究（時(shí)勘，王繼承，200298企業(yè)性別被訪談人職位浙江泰力實(shí)業(yè)有限公司男董事長溫州光明塑料機(jī)械廠男總經(jīng)理新天地全國連鎖企業(yè)男董事長兼總經(jīng)理云天樓餐飲有限公司男總經(jīng)理溫州市東方光學(xué)眼睛有限公司男董事長中國.康奈集團(tuán)男副總經(jīng)理溫州可人文體用品制造有限公司男董事長中國溫州巨一集團(tuán)公司女董事長兼總裁溫州市奧士家具有限公司男董事長華安警示設(shè)備有限公司男副總經(jīng)理溫州市金馬建筑五金有限公司男總經(jīng)理溫州市鹿城富麗眼鏡廠男廠長溫州綠苑特種玻璃有限公司男董事長兼總經(jīng)理溫州高通電梯銷售工程有限公司男總經(jīng)理溫州市佳盟照明電器有限公司男董事長兼總經(jīng)理溫州市甌海椅業(yè)有限公司男董事、副經(jīng)理溫州市恒達(dá)電梯有限公司男總經(jīng)理利爾電器有限公司男副總經(jīng)理溫州市鞋機(jī)制造有限公司男董事長溫州市東經(jīng)包裝紙箱有限公司男董事長家族企業(yè)高層管理者訪談分布表家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時(shí)勘，仲理峰，2004）家族企業(yè)高層管理者訪談分布表家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響99我國家族式企業(yè)高層國外企業(yè)家管理者勝任特征模型勝任特征模型自信自信指揮指揮主動性主動性共有的捕捉機(jī)遇捕捉機(jī)遇勝任特征信息尋求信息尋求組織意識組織意識影響他人影響他人自我控制自我控制自我教育自我教育不同的威權(quán)導(dǎo)向系統(tǒng)性計(jì)劃勝任特征仁慈關(guān)懷分析性思維發(fā)展下屬關(guān)注員工福利家族企業(yè)高層管理者與國外企業(yè)家勝任特征模型對照表家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時(shí)勘，仲理峰，2004）我國家族式企業(yè)高層100家族企業(yè)高層管理者與通信業(yè)管理干部勝任特征模型對照表家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時(shí)勘，仲理峰，2004）家族式企業(yè)高層管通信業(yè)管理干部理者勝任特征模型勝任特征模型自信自信主動性主動性相同的信息尋求信息尋求組織意識組織意識影響他人影響他人威權(quán)導(dǎo)向人際洞察仁慈關(guān)懷團(tuán)隊(duì)建設(shè)不同的捕捉機(jī)遇發(fā)展下屬指揮客戶服務(wù)自我控制自主學(xué)習(xí)

家族企業(yè)高層管理者與通信業(yè)管理干部勝任特征模型對照表家族式101魅力型領(lǐng)導(dǎo)研究：極高的自信、支配力、對信仰的堅(jiān)定信念：令人折服的遠(yuǎn)見和目標(biāo)意識、能清晰地表達(dá)目標(biāo)使下屬明確理解、對目標(biāo)追求的全身心投入、了解自己的實(shí)力并以此為資本變革型領(lǐng)導(dǎo)研究：領(lǐng)袖魅力、感召力、智力刺激、個(gè)別化關(guān)懷時(shí)勘、李超平：愿景激勵、德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷國內(nèi)外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征的研究三、勝任特征模型的研究進(jìn)展魅力型領(lǐng)導(dǎo)研究國內(nèi)外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征的研究三、勝任特征模型102變革型領(lǐng)導(dǎo)的四因素模型變革型領(lǐng)導(dǎo)行為及其作用機(jī)制（李超平，時(shí)勘，2003）變革型領(lǐng)導(dǎo)的四因素模型變革型領(lǐng)導(dǎo)行為及其作用機(jī)制（李超平，時(shí)103因素一德行垂范：主要內(nèi)容包括奉獻(xiàn)精神、以身作則、犧牲自我利益、言行一致，說到做到、嚴(yán)格要求自己。因素二愿景激勵：主要內(nèi)容包括向員工描述未來，讓員工了解單位/部門的前景，為員工指明奮斗目標(biāo)和發(fā)展方向，向員工解釋所做工作的意義等。因素三領(lǐng)導(dǎo)魅力主要內(nèi)容包括業(yè)務(wù)能力過硬、思想開明，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識、具有較強(qiáng)的事業(yè)心、工作上非常投入，用高標(biāo)準(zhǔn)來要求自己的工作等。因素四個(gè)性化關(guān)懷主要內(nèi)容包括在領(lǐng)導(dǎo)過程中考慮員工的個(gè)人實(shí)際情況、為員工創(chuàng)造成長的環(huán)境、關(guān)心員工的發(fā)展、家庭和生活等。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為及其作用機(jī)制（李超平，時(shí)勘，2003）因素一德行垂范：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)變革型領(lǐng)導(dǎo)行104教師勝任力模型的研究框架問題研究一教師勝任力模型建構(gòu)與驗(yàn)證

行為事件訪談核檢表法概化系數(shù)分析測驗(yàn)驗(yàn)證

教師勝任力模型方法結(jié)果研究二教師勝任力測驗(yàn)編制與鑒定

項(xiàng)目區(qū)分度分析信度、效度分析測驗(yàn)結(jié)構(gòu)分析

教師勝任力測驗(yàn)研究三教師勝任力模型與測驗(yàn)應(yīng)用測驗(yàn)法

教師勝任力水平

教師勝任力模型的研究（徐建平，2004）教師勝任力模型的研