精細化學品公司績效診斷與改進

精細化學品公司績效診斷與改進目錄第一章員工福利管理 3一、早期的工資理論 3二、工資決定理論 4三、工資分配理論 11四、薪酬管理的流程 17五、重酬精英員工 18六、員工福利管理 19七、員工福利設(shè)計的流程 22八、員工福利的定義 27九、員工福利的作用 27第二章項目簡介 31一、項目單位 31二、項目建設(shè)地點 31三、建設(shè)規(guī)模 31四、項目建設(shè)進度 31五、項目提出的理由 31六、建設(shè)投資估算 32七、項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標 33第三章項目背景分析 35一、精細化工及有機酯類介紹 36第四章公司概況 39一、公司基本信息 39二、公司主要財務(wù)數(shù)據(jù) 39員工福利管理早期的工資理論（一）生存工資理論生存工資理論是18世紀末19世紀初由亞當斯密（AdamSmith）和大衛(wèi)李嘉圖（DavidRicardo）提出并全面論述的理論。其理論的基本思想是：勞動者的工資應(yīng)當?shù)韧诨蛘呗愿哂谀軌蚓S持其生存的水平，工資是“勞動的自然價格”，這種“自然價格”除包括工人本身能夠維持生存部分的生活費外，還包括能夠在工人人數(shù)總體上不增不減地延續(xù)后代所需要的生活費。生存工資理論更多地揭示了資本主義原始積累時期的一個現(xiàn)實－從長遠看，在工業(yè)化社會中，工人的工資等于它的最低生活費用，即工資只能保持在維持其生存、使其勉強糊口的水平上。生存工資理論是政府進行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)，基于此理論，世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標準。（二）工資基金理論工資基金理論的代表人物是英國古典經(jīng)濟學家約翰穆勒（JohnS.Mill），該理論認為，工資取決于雇主為支付工資而留出的固定數(shù)量的資本和工人人數(shù)。一個國家在一定時期內(nèi)的資本額是一個固定的量，其中用來支付工資的部分即工資基金，是固定的。工人的工資總額受工資基金的限制。由于這種理論的基礎(chǔ)是一定數(shù)量的工人的工資基金是預(yù)先確定而不可變動的，因此，從長遠看，工人的總?cè)藬?shù)越多，每一個工人所得到的工資額就越少；只有減少人口才是大幅度提高最低工資水平的有效方法，工資水平的高低取決于工資基金數(shù)量與人口數(shù)量之間的比例。由此可見，工資基金論實際上是以馬爾薩斯的人口論為基礎(chǔ)，是最低工資論的翻版。他認為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個因素：一個是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇用的勞動力數(shù)量。19世紀后半葉，人們普遍認識到工資不僅可以從某一基金中支付，而且還可以從現(xiàn)實生產(chǎn)中支付。20世紀初期，邊際生產(chǎn)力工資理論逐漸取代了工資基金理論。工資決定理論（一）邊際生產(chǎn)力工資理論19世紀后期，美國經(jīng)濟學家約翰貝茨克拉克（JohnBatesClark）在其著作《財富的分配》中提出了邊際生產(chǎn)力工資理論。邊際生產(chǎn)力指的是在其他條件不變前提下，每增加一個單位要素投入所增加的產(chǎn)量，即邊際物質(zhì)產(chǎn)品，克拉克認為，工資決定于勞動的邊際生產(chǎn)力，即廠商雇用的最后一個工人所增加的產(chǎn)量－勞動的邊際產(chǎn)品。在假定其他生產(chǎn)要素的投入不變的條件下，當勞動的投入增加時，其所增加的產(chǎn)量開始以遞增速度增加，到一定量后，由于每一單位勞動所分攤的機器設(shè)備、原料等逐漸減少，會出現(xiàn)技術(shù)供應(yīng)不足。因此，如果繼續(xù)增加勞動投入，每增加一個單位的勞動所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品必然少于前一單位勞動所生產(chǎn)的產(chǎn)品。這就是邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。他就是用邊際生產(chǎn)力概念來解釋工資水平的?？死苏J為工人的工資水平是由最后追加的工人所生產(chǎn)的產(chǎn)量來決定。如果工人所增加的產(chǎn)出小于付給他的工資，雇主就不會雇用他；反之，如果工人所增加的產(chǎn)出大于所付給他的工資，雇主就會增加雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)出等于付給他的工資時，雇主才既不增雇也不減少所使用的工人邊際生產(chǎn)力工資理論可以說是現(xiàn)代工資理論的先驅(qū)，它解釋了工資的長期水平，也適用于短期工資水平的確定。但這一理論是以勞動力市場完全競爭和勞動力自由流動為前提假設(shè)的，這與現(xiàn)實情況并不完全一致，再加上企業(yè)中各種復(fù)雜的因素，使得工人的邊際勞動生產(chǎn)力難以計算。事實上，工資并不是簡單地決定于勞動者的邊際生產(chǎn)力，而是在一個較長的時間內(nèi)，圍繞著邊際生產(chǎn)力擺動。但該理論建立起工資和生產(chǎn)力之間的本質(zhì)聯(lián)系，開創(chuàng)了工資問題研究的新時代。（二）供求均衡工資理論英國劍橋?qū)W派的著名領(lǐng)袖、新古典經(jīng)濟學派的代表人物阿爾弗雷德馬歇爾（AlfredMarshall）在其名著《經(jīng)濟學原理》中以供求均衡價格理論為基礎(chǔ)，提出了供求均衡工資理論，從生產(chǎn)要素的需求和供給兩方面來說明工資的市場決定機制。馬歇爾認為，工資是由勞234基礎(chǔ)1動力的供給價格和需求價格相均衡時的價格決定的。勞動力的供給價格取決于勞動者的生活費用，即維持勞動者自身及其家庭生活所需的最低費用；勞動力的需求價格取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，即取決于邊際勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品。他還提出了勞動的需求替代和供給彈性理論，所謂需求替代，是指生產(chǎn)的兩個最基本的要素——勞動和資本之間存在著一種可以相互替代的關(guān)系。供給彈性是用來描述由于價格變動而引起物品供給量變動幅度的一個概念。馬歇爾提出的供求均衡工資理論是一種微觀就業(yè)理論，是當時各種新舊分配理論的大綜合，他既吸收了古典學派的有關(guān)分配理論的思想，也汲取了邊際學派的邊際革命的精髓。該理論將注意力從分配份額的大小轉(zhuǎn)向稀缺性資源的配置，并把要素投入報酬與要素生產(chǎn)貢獻聯(lián)系起來，這在經(jīng)濟學上是一大貢獻，其后的許多研究是在他所奠定的市場工資決定機制的基礎(chǔ)上展開的。（三）集體談判工資理論從18世紀以來，包括亞當斯密在內(nèi)的一些早期經(jīng)濟學家就一直很關(guān)注集體談判在工資決定上的影響，之后，克拉克、庇古等知名經(jīng)濟學家還對此有過研究。但是由于當時工會的規(guī)模和影響都比較小，人們對之并沒有給予更多的重視。第二次世界大戰(zhàn)前后，工會勢力在美國等發(fā)達資本主義國家迅速增長，工會會員人數(shù)達到產(chǎn)業(yè)工人總數(shù)的四分之一左右，再加上許多未參加工會的工人的收入實際上也受到工會活動的影響，因此，工會在工資決定中的作用引起了高度關(guān)注，集體談判工資理論也就應(yīng)運而生。對該理論有重要貢獻的經(jīng)濟學家主要有英國經(jīng)濟學家莫里斯多布（M.H.Dobb）、美國經(jīng)濟學家鄧洛普（J.T.Dunlop）張伯倫（N.W.Chamberlain）、厄爾曼（L.Ulman）和李斯（AlbertRees）等。集體談判也稱集體交涉，它是指以工會為代表的工人集團為一方，與以雇主或雇主集團為另一方進行的勞資談判。集體談判工資理論是工會發(fā)展的產(chǎn)物。該理論認為，短期工資水平?jīng)Q定于勞動力市場上勞資雙方的力量對比。而集體談判的過程是一系列建議和反建議對峙的過程。在工業(yè)化發(fā)展的初期，工資談判是在企業(yè)主和勞動者個人之間個別進行的由于工人無法遏制自己相互之間的競爭，因而無法抵抗工資下降的趨勢。工人只能組織起來，通過工會代表自己的更高利益與雇主和雇主集團做斗爭。與此同時，雇主方面通過資本積聚和集中，不斷形成大型企業(yè)和企業(yè)集團，從而遏制了雇主之間的競爭。勞資雙方的談判采取了規(guī)模日益擴大的集團化方式。集體談判的主要特點是工會通過有效地遏制工人之間的競爭使自己成為市場勞動力供給的壟斷者，并力圖使勞動力市場成為賣方壟斷的市場。典型的集體談判過程是最初由工會方面提出高于期望值的工資要求，而雇主方面則提出低于期望值的工資承諾。在以后的談判中，工會不斷降低要求，而雇主則提高承諾。集體談判也可能破裂，工會的最后武器是罷工，而雇主的最后武器是關(guān)廠，這兩者都將導致企業(yè)停產(chǎn)。在西方國家里，70%~80%的罷工起因于工資問題。由于集體談判破裂而造成的企業(yè)停產(chǎn)是比較常見的現(xiàn)象。集體談判工資論雖然帶有濃厚的實用主義色彩，仍不失為一種應(yīng)用廣泛的有效理論，當前經(jīng)濟生活中很多重要的工資率確實是由集體談判達成的。但是，經(jīng)濟因素仍然在后面起作用。即使是在某種程度上談判力量似乎超過了經(jīng)濟力量，工會的勝利最終還是短命的。因為一時較高的工資必然引起較高的價格，從而降低了產(chǎn)品的市場需求。這反過來又會減少雇主對勞動力的需求，使工資最終跟勞動的邊際生產(chǎn)力恢復(fù)一致。（四）效率工資理論效率工資理論是一種有關(guān)失業(yè)的勞動理論，它探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理論（工資剛性是指工資確定之后不易變動的特性，尤其是不易下降的特性，即工資的彈性不足），定性地講，效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場保留工資（保留工資是工資構(gòu)成中的固定部分，即國家規(guī)定的各項工資、增資和補貼）高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。定量地講，廠商在利潤最大化水平上確定雇傭工人的工資，當工資對效率的彈性為1時，稱它為效率工資。此時工資增加1%，勞動效率也提高1%，在這個水平上，產(chǎn)品的勞動成本最低，即效率工資是單位效率上總勞動成本最小處的工資水平，它保證了總勞動成本最低。效率工資理論的核心概念是員工的生產(chǎn)力與其所獲得的報酬呈正向關(guān)系。該理論認為，工資與生產(chǎn)率之間是相互依賴的，企業(yè)中每個工人的生產(chǎn)率（產(chǎn)出或利潤等）a是企業(yè)支付的薪酬率w、其他企業(yè)支付的薪酬率w，以及失業(yè)率的函數(shù)，=x（W，Wi，）。高工資的效率首先來源于刺激效應(yīng)，即高工資會改進勞動者的勞動刺激，改善勞動者的營養(yǎng)和健康，從而提高生產(chǎn)率；其次是逆向選擇效應(yīng)，即工資可以對求職者的潛在生產(chǎn)率進行推測，從而獲取有效信息；再次是勞動力流動效應(yīng)，即提高工資可以降低辭職率；最后是社會倫理效應(yīng)，即廠商提高相對工資，便能通過勞動者感受到的公平觀念和回報觀念來提高努力程度從而提高勞動生產(chǎn)率。效率薪酬理論比以完全信息和同質(zhì)勞動力市場為假定前提的傳統(tǒng)理論現(xiàn)實得多，事實證明，效率工資已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才的利器，它可以相對提高員工努力工作、對企業(yè)忠誠的個人效用，提高員工偷懶的成本，具有激勵和約束雙重功效，采用效率工資制度有助于解決企業(yè)的監(jiān)控困難。（五）人力資本投資理論人力資本投資理論是20世紀從勞動力供給角度出發(fā)，研究勞動力市場的重大貢獻之人力資本投資理論是美國著名經(jīng)濟學家西奧多舒爾茨（TheodoreSchulz）20世紀60年代提出的，該理論認為，人力資本是由投資形成的凝聚在勞動者身上，能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的智力、知識、能力、體力和態(tài)度的綜合體。人力資本投資就是通過增加人的資本而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動。與物質(zhì)資本相似，人力資本的增長來自人力資本投資的增加。從某種意義上講，一切有利于提高勞動者素質(zhì)與能力的活動、有利于提高人的知識存量的經(jīng)濟行為以及有利于改善人力資本利用效率的開支，都是人力資本投資。人力資本投資主要包括衛(wèi)生保健投資、教育培訓投資和遷移投資。也正是由于人力資本的這種投資特性，使得企業(yè)和員工在涉及薪酬水平?jīng)Q策時，會充分考慮曾經(jīng)付出過的為積累人力資本而進行的投資。人力資本投資理論突破了傳統(tǒng)經(jīng)濟學的分析框架，揭示了經(jīng)濟增長中人力資本的巨大貢獻，開辟了對人的素質(zhì)和能力研究的新思路。該理論不僅對經(jīng)濟學中的投資經(jīng)濟、公共財政等領(lǐng)域有重要影響，最重要的是對收入分配的影響，舒爾茨也因此獲得了1979年的諾貝爾經(jīng)濟學獎。這一理論提出之后，許多經(jīng)濟學家開始運用該理論分析勞動者技能差異的原236基礎(chǔ)因、個人收入差異的原因、企業(yè)對教育和培訓的投資行為以及勞動力流動等問題。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資本投資理論將會在工資決定領(lǐng)域表現(xiàn)出更為重要的作用.員工根據(jù)知識技能的付出獲得收益，出資者按照資本付出獲得資本收益。員工付出人力資本的積累，獲得收入即為人力資本的收益。工資分配理論（一）按勞分配理論馬克思在研究社會主義個人消費品的分配問題時，提出社會主義個人消費品分配應(yīng)實行按勞分配的思想，并創(chuàng)立了按勞分配學說。馬克思按勞分配理論的精華在于它從社會生產(chǎn)條件的分配入手去探索產(chǎn)品分配方式，從根本上否定了不勞而獲的剝削分配制度。并從勞動者成為生產(chǎn)過程的主體出發(fā)，確立了以勞動為依據(jù)的分配關(guān)系。該理論還提出按勞分配過程中既要反對剝削，也反對平均主義。馬克思確立的按勞分配原則具有實施范圍的全社會統(tǒng)一性、按勞分配的社會直接性、分配形式的實物性以及勞動時間作為消費品分配依據(jù)的唯一性等特征。與計劃經(jīng)濟相比，在市場經(jīng)濟條件下，等量勞動要求獲得等量報酬這一按勞分配的基本內(nèi)涵未變，所改變的只是實現(xiàn)按勞分配的形式和途徑。具體表現(xiàn)在兩個方面：一是按勞分配市場化，即由勞動力市場形成的勞動力價格的轉(zhuǎn)化形式－工資，是勞動者與企業(yè)在市場上通過雙向選擇簽訂勞動合同的基礎(chǔ)，因而是實現(xiàn)按勞分配的前提條件和方式；二是按勞分配企業(yè)化，即等量勞動得到等量報酬的原則只能在一個公有企業(yè)的范圍內(nèi)實現(xiàn)，不同企業(yè)的勞動者消耗同量勞動，其報酬不一定相等。也就是說，按勞分配的平等與商品交換的平等結(jié)合后，市場競爭會影響按勞分配實現(xiàn)的方式和程度，但若不與大私有制相結(jié)合，其本身無法帶來兩極分化，妨礙共同富裕。我國自改革開放以來，在個人收入分配方面也進行了不斷的深化改革，黨的十三大報告提出了社會主義初級階段的理論，在分配領(lǐng)域堅持“以按勞分配為主體、其他分配方式為補充”，之后又提出了“依法保護法人和居民的一切合法收入和財產(chǎn)、鼓勵城鄉(xiāng)居民儲蓄和投資，允許屬于個人的資本等生產(chǎn)要素參與收益分配”，黨的十五大報告提出要堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，“把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來”，“允許并鼓威資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”，“堅持效率優(yōu)先，兼顧公平”。黨的十八大報告則進步指出，“勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步”，“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平”，“完善勞動、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制”，“推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度，保護勞動所得”（二）分享經(jīng)濟理論美國麻省理工學院經(jīng)濟學教授馬丁魏茨曼在其1984年所著的《分享經(jīng)濟》一書中，提出了分享經(jīng)濟理論。所謂分享經(jīng)濟，是一種勞動的邊際成本小于勞動的平均成本的經(jīng)濟。威茨曼認為，資本主義滯脹的根本原因在于資本主義現(xiàn)存工資制度的不合理。在工資制經(jīng)濟中，全部利潤被資本所有者拿走，工資與企業(yè)的經(jīng)營狀況無關(guān)，而與某些外在因素相聯(lián)系。當經(jīng)濟運行健康時，固定工資制可作為一種調(diào)節(jié)手段，刺激勞動力的有效轉(zhuǎn)移，自動把勞動力從邊際價值低的地方轉(zhuǎn)移到高的地方，從而成為在各種不同職業(yè)需求間合理配置勞動力的理想工具。然而，一旦經(jīng)濟狀況不景氣，隨著社會總需求的萎縮，由于工資是固定的，廠商出于利潤最大化的考慮，只能維持產(chǎn)品的既定價格并通過裁員降低成本，以便保持勞動成本與勞動收益的平衡。而這種決策勢必引發(fā)資本主義社會的普遍失業(yè)，并反過來加深了需求不足，進一步惡化經(jīng)濟運行，最終導致滯脹。為此，我們要選擇一種具有自動抵制失業(yè)和通貨膨脹功能的報酬機制，即工人的工資與某種能恰當反映廠商經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系。魏茨曼提出的分享經(jīng)濟旨在提高工資的可浮動程度，與傳統(tǒng)的工資制度相比，利潤分享制下的工資水平會隨市場條件的變化而變化。工資水平如能隨經(jīng)濟周期的循環(huán)而波動，則就業(yè)規(guī)模的變化幅度就會縮小，經(jīng)濟衰退期的失業(yè)水平就會下降。在分享經(jīng)濟中，企業(yè)的勞動成本與企業(yè)的產(chǎn)品價格直接掛鉤，任何價格變動都能自動地反饋給勞動成本，因此，分享經(jīng)濟總是有較少提高價格和較多降低工資的傾向，及內(nèi)在的反通貨膨脹的傾向。在固定工資制條件下，工資報酬與企業(yè)的人數(shù)無關(guān)，勞動的平均成本始終等守勞動的邊際成本，企業(yè)會因雇用一單位勞動所追加的勞動成本等于追加收入而放棄擴大雇員人數(shù)。在分享制條件下，每增加一個工人，其他工人的收入就會稍微下降一點。增加的工人使勞動的邊際成本下降，且低于勞動的平均成本，企業(yè)追加一小時勞動所帶來的收入增加總是大于追加的成本，所以，當勞動力市場上有剩余勞動力時，企業(yè)就會選擇擴大生產(chǎn)。正因如此，分享經(jīng)濟必然具有擴大就業(yè)和增加生產(chǎn)的傾向。中國學者李炳炎教授結(jié)合我國社會主義制度和企業(yè)發(fā)展實際，提出了社會主義分享經(jīng)濟理論。該理論提出工資不進入成本、用凈收入分成制取代工資制的觀點，社會主義的商品價值主要由社會主義生產(chǎn)成本和凈收入構(gòu)成，凈收入可劃分為國家收入、企業(yè)收入和個人收入三部分。凈收入分成制是在社會主義公有制及按勞分配條件下對新創(chuàng)造價值的分享，它可以使國家、企業(yè)和職工三者結(jié)成利益共同體，在追求共同利益的動力驅(qū)使下，實現(xiàn)國家、企業(yè)和個人三者之間真正意義上的利益分享。社會主義分享經(jīng)濟理論所主張的凈收入分成制因依據(jù)按勞分配原則，工人的報酬直接與自己的勞動量和企業(yè)的經(jīng)濟效益相聯(lián)系，多勞多得，少勞少得，不會出現(xiàn)分配過程中工人收入與企業(yè)效益呈反向變動的情況。而且不論在經(jīng)濟繁榮還是經(jīng)濟衰退時，這一理論都能起到保護勞動者利益、調(diào)動勞動者積極性的作用。魏茨曼和李炳炎的分享經(jīng)濟理論都是從微觀的企業(yè)行為出發(fā)，從分配問題入手，希望通過建立一種新的利益共享制度來消除傳統(tǒng)體制中的利益矛盾，以解決經(jīng)濟發(fā)展動力不足的問題。不過，魏茨曼的分享經(jīng)濟理論主張應(yīng)通過可變的收入和穩(wěn)定的就業(yè)來發(fā)揮作用，通過降低單個工人收入來保持廠商收益，從而打消廠商裁員的意愿，保持就業(yè)率。而李炳炎的分享經(jīng)濟理論則認為，中國的充分就業(yè)不全是通過市場機制來實現(xiàn)，勞動報酬制度難以對企業(yè)就業(yè)量起作用，凈收入分成制不能引致就業(yè)量的變化，而只能通過真正實現(xiàn)按勞分配來調(diào)節(jié)個人勞動收入的變化。（三）全面薪酬理論全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益，包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。經(jīng)濟性薪酬就是傳統(tǒng)薪酬的內(nèi)涵，比如基本工資、獎金等短期激勵：股票期權(quán)、利潤分享等長期激勵：退休金、醫(yī)療保險以及公司支付的其他各種形式的福利等非經(jīng)濟性薪酬主要指工作環(huán)境與組織環(huán)境，為員工提供的培訓學習等發(fā)展機會，組織管理與組織文化以及組織發(fā)展帶來的機會和前景等。內(nèi)在薪酬對員工而言是內(nèi)在地心理收益，主要表現(xiàn)為社會和心理方面的回報。根據(jù)工作特征理論，工作本身就是工作報酬，員工在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權(quán)和反饋等方面都得到滿足時，員工的心理狀態(tài)就會得到改善，從而對組織承諾增強。如參與決策所獲得的歸屬感與責任感、挑戰(zhàn)性工作所帶來的成就感、領(lǐng)導或主管的贊美與肯定所帶來的榮譽感等將會有不同程度的增強，而這些又能夠長時間給員工帶來激勵和工作滿足感。外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵功能，它們相互聯(lián)系，互為補充，共同構(gòu)成完整的全面薪酬體系。美國的薪酬協(xié)會也十分重視、強調(diào)“全面薪酬”，甚至將其名稱改為“全面薪酬協(xié)會”。它將全面薪酬定義為：所有能夠吸引、保留、激勵員工的可行方案，它包含使員工從雇傭關(guān)系中感知到價值的所有東西。2006年它又將全面薪酬進一步歸納為5個部分：貨幣報酬、福利工作－生活、績效管理及認可獎勵、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)機會。美國康東爾大學教授喬治米爾科維奇和紐約州立大學教授杰里紐曼（2002）則指出：全面薪酬體系主要由薪酬（工資、傭金、獎金）、福利、社會交往、保障、地位和認可、工作多樣性、工作任務(wù)、工作重要性、權(quán)利和控制、晉升、反饋、工作條件、發(fā)展機會、授權(quán)等因素構(gòu)成?；谌嫘匠甑睦砟?，現(xiàn)代薪酬管理已不是簡單地對員工貢獻的承認和回報，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案。它突破了“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入和一些非經(jīng)濟性報酬在薪酬設(shè)計中的地位越來越重要?，F(xiàn)代薪酬管理主要是通過全面薪酬管理來體現(xiàn)的，全面薪酬管理適應(yīng)了現(xiàn)有員工的工作理念和追求。全面薪酬管理體系要求企業(yè)構(gòu)建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)；設(shè)計以人的全面發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計劃；把受教育、培訓作為一種報酬手段，構(gòu)建基于終身教育理念的員工培訓體系；完善獎勵機制，細化內(nèi)在薪酬措施。薪酬管理的流程企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)能否正常運行和發(fā)揮正常功能，在很大程度上取決于企業(yè)薪酬管理的流程是否科學、有效。雖然不同企業(yè)的薪酬管理流程會受到多種因素的影響，比如企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)、業(yè)務(wù)規(guī)模、戰(zhàn)略愿景以及員工的技術(shù)和能力狀況等，但我們?nèi)匀豢梢詺w納出多數(shù)情況企業(yè)薪酬管理的決策過程以及政策導向。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的薪酬管理立足于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。以勞動力市場為依據(jù)，在考慮到員工所承擔的職位本身的價值及其任職資格條件要求的基礎(chǔ)上，結(jié)合對團隊和個人的績效評價，才能最終形成企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)。企業(yè)的薪酬管理流程圍繞四條主線展開，這四條主線分別是：薪酬的內(nèi)部一致性、薪酬的外部競爭性、員工的貢獻、薪酬管理過程的公平性。這四條主線既是構(gòu)建薪酬體系的基石，也是指導薪酬管理達到既定目標的行動綱領(lǐng)，是一個企業(yè)薪酬管理過程中必須達到的4個方面的要求。重酬精英員工巴雷特法則（Pareto'slaw）又稱80法則，它既概括地指出了管理和營銷中大量存在的一種現(xiàn)象，比如20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤，或20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績效。根據(jù)前者，營銷界衍生出一套大客戶管理營銷管理理論與方法。而后者則促進了人力資源管理上的一種新理論——重要員工管理的產(chǎn)生。諾基亞是重要員工管理理論的推崇者，從其薪酬體系中即可明顯發(fā)現(xiàn)這一點。例如，諾基亞的薪酬比較率明顯隨級別升高而遞增。也就是說，越是重要、越是對企業(yè)有貢獻的精英員工，其薪酬比較率就越高。這樣，就確保了富有競爭力的薪酬體制能夠吸引和留住企業(yè)的重要員工。這還使得諾基亞的薪酬體系有一個特征：級別越高的員工，其薪酬就越有行業(yè)競爭力，讓高層人員的穩(wěn)定性有了較好的保證，有效避免了企業(yè)高層動蕩帶來的傷害，使諾基亞的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持了良好的穩(wěn)定性。而這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說，是至關(guān)重要的。在不同層次的薪酬結(jié)構(gòu)上，諾基亞也根據(jù)重要員工管理原則作了相應(yīng)的規(guī)劃，其薪酬結(jié)構(gòu)上有3個趨向性特征：基本工資隨著等級的升高而遞增；現(xiàn)金補助隨著等級的升高而降低；績效獎金隨著等級的升高而升高。前兩點保證了諾基亞的薪酬體系在穩(wěn)定性方面會隨著員工等級的升高更有行業(yè)競爭力，其目標在于保持高層員工的穩(wěn)定性。而第3個特征則注重鼓勵高層員工對企業(yè)作出更大貢獻。因為高層員工的績效對企業(yè)整體效益的影響，是數(shù)倍甚至是數(shù)十倍于一般員工的。重要員工管理理論在諾基亞薪酬體系中的嵌入，一方面保證了高層員工有更好的穩(wěn)定性和更好的績效表現(xiàn)；另一方面也給低層員工開拓了一個廣闊的上升空間，在薪酬體系表現(xiàn)出相當強的活力與極大地激勵性。員工福利管理員工福利管理是指對選擇福利項目、確定福利標準、制定各種福利發(fā)放明細表等福利方面的管理工作。有效的福利管理有利于企業(yè)獲得社會聲望，增強員工信任感和對組織的歸屬感，合理避稅又不降低員工實際薪酬水平，適當縮小薪酬差距。（一）員工福利管理的原則（1）平等性。員工福利管理的平等性主要表現(xiàn)在兩個方面：一是強調(diào)所有員工都有享有員工福利的權(quán)利；二是所有員工享受的福利水平都應(yīng)該保持在一定的范圍內(nèi)。（2）激勵性。員工福利管理的激勵性是指，通過設(shè)置符合員工需要的福利項目、改進員工福利管理的方式方法、改善員工福利的效果，可以增加員工對企業(yè)員工福利的滿意度，進而達到激勵員工的效果。（3）經(jīng)濟性。經(jīng)濟性主要關(guān)注的是資源投入和使用過程中成本節(jié)約的水平和程度及資源使用的合理性。企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，追求利潤最大化是其根本目標。因此，企業(yè)在強調(diào)競爭力和激勵性的同時，也要重視經(jīng)濟性，從而盡量降低員工福利的管理成本，提高福利管理效率。（4）透明性。透明性是指對員工福利的設(shè)計和管理要公開、透明。這既有利于員工全面了解企業(yè)的福利體系，又可以更大范圍地聽取員工的意見，以便更好地優(yōu)化員工福利項目內(nèi)容，改進員工福利管理工作。（5）動態(tài)性。員工福利管理的動態(tài)性主要體現(xiàn)在三個方面：一是員工福利的管理應(yīng)當隨著員工人口數(shù)量和質(zhì)量的變化而變化；二是員工福利管理要與新的管理理念、新的管理技術(shù)緊密結(jié)合，提高員工福利管理的效率；三是員工福利方案的設(shè)計和實施應(yīng)與國家的相關(guān)法律緊密結(jié)合，并隨之進行調(diào)整。（二）員工福利管理的內(nèi)容員工福利管理的內(nèi)容主要包括福利調(diào)查、福利規(guī)劃、福利執(zhí)行以及福利評估與反饋。（1）福利調(diào)查。福利調(diào)查是福利設(shè)計和規(guī)劃的前提，要使福利真正滿足員工的需求，就必須進行福利需求的調(diào)查。通過福利需求調(diào)查，了解企業(yè)福利規(guī)劃設(shè)計的必要性和人員規(guī)模，確定大部分員工的福利愿望，明確員工福利的目標，并確保福利目標與企業(yè)薪酬策略保持一致4081在福利管理過程中，福利調(diào)查主要涉及三種調(diào)查：一是制定福利項目前的調(diào)查，即福利需求調(diào)查，主要了解員工對某一福利項目的態(tài)度、看法與需求；二是員工年度福利調(diào)查，主要了解員工在一個財政年度內(nèi)享受了哪些福利項目，各占比例多少，滿意程度如何；三是福利反饋調(diào)查，主要調(diào)查員工對某一福利項目實施的效果反應(yīng)如何，是否需要進一步改進，是否需要取消等。（2）福利規(guī)劃。福利規(guī)劃主要要解決兩個問題，一是提供什么樣的福利；二是為誰提供福利。企業(yè)往往有很多福利項目可以選擇，而不同的福利組合又會產(chǎn)生不同的影響。進行福利規(guī)劃，首先要根據(jù)福利調(diào)查的結(jié)果和企業(yè)自身的情況，在分析影響企業(yè)福利設(shè)計的外部和內(nèi)部因素的基礎(chǔ)上，確定需要提供的福利項目。然后，對福利成本做出預(yù)算，包括確定總的福利費用、各個福利項目的成本、每個員工的福利成本等。最后，制訂出詳細可行的福利實施計劃和方案，福利計劃包括福利產(chǎn)品的購買時間、發(fā)放時間、購買流程、保管制度等。（3）福利執(zhí)行。福利執(zhí)行是指按照事前制訂好的福利實施計劃和方案，向員工提供具體福利的過程，也是對員工福利計劃實施的定期檢查和監(jiān)控過程。在福利執(zhí)行過程中應(yīng)兼顧原則性和靈活性，如果沒有特殊情況，一定要嚴格按照制訂的計劃來執(zhí)行，以控制好福利成本的開支。如果遇到特殊情況，也要靈活處理，對計劃作出適當?shù)恼{(diào)整，以保證福利提供的效果。（4）福利評估與反饋。在福利計劃執(zhí)行結(jié)束后，還要對各個福利項目及其組合的實施效果進行系統(tǒng)的評估，并通過反饋調(diào)查發(fā)現(xiàn)規(guī)劃、執(zhí)行過程中存在的問題，以便不斷地完善員工福利計劃，優(yōu)化福利項目組合，提高員工福利管理的質(zhì)量和水平。員工福利設(shè)計的流程員工福利設(shè)計是一個比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它不僅要與企業(yè)發(fā)展目標相適應(yīng)，與國家有關(guān)法律、法規(guī)相協(xié)調(diào)，還要涉及企業(yè)各部門的參與、員工福利信息的溝通等。一般而言，員工的福利設(shè)計流程可分為確立員工福利宗旨與目標、員工福利需求分析、員工福利成本分析、制訂員工福利計劃、福利計劃的實施以及員工福利效果評估與反饋等環(huán)節(jié)（如б）確立員工福利宗旨與目標員工福利需求分析員丁福利成本分析制訂員工福利計劃的實施員工福利效果評估與反饋滿足員工福利需求實現(xiàn)企業(yè)建立目標圖人員工福利設(shè)計的流程。1、確定員工福利宗旨與目標員工福利的設(shè)計首先要明確設(shè)計宗旨和目標，不同的企業(yè)設(shè)計員工福利的宗旨可能會有差異，但有些內(nèi)容是相似的，主要包括：必須符合企業(yè)的長遠目標；滿足員工的需求；符合企業(yè)的薪酬政策；既要考慮員工的眼前需要，又要考慮員工的長遠需要；能夠激勵大部分員工；企業(yè)能負擔得起；符合當?shù)卣姆煞ㄒ?guī)等。在確定員工福利目標方面，福利目標必須要有助于企業(yè)目標的實現(xiàn)，同時也要與企業(yè)的戰(zhàn)略報酬計劃一致。除此之外，企業(yè)在設(shè)定員工福利目標時，還要考慮企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)坐落的位置、競爭對手和行業(yè)福利水平、企業(yè)經(jīng)營理念、工會組織的要求、企業(yè)盈利能力等因素。2、員工福利需求分析員工福利需求分析是了解企業(yè)福利計劃設(shè)計的必要性及其規(guī)模，確定員工有哪些福利愿望并設(shè)置福利項目的過程。員工福利需求分析既包括企業(yè)范圍內(nèi)的福利需求分析，也包括員工個人角度的需求分析。企業(yè)應(yīng)從組織的生產(chǎn)率、事故率、辭職率、缺勤率、員工的工作行為等不同方面，發(fā)現(xiàn)企業(yè)目標與員工福利之間的聯(lián)系，以保證福利計劃符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。比如將員工目前的實際工作狀態(tài)與企業(yè)對員工的績效要求標準進行比較，找出存在差距的地方，確定對員工采取相應(yīng)的激勵措施。從員工個人角度進行福利需求分析，要注意做到三點：一是學會換位思考，站在員工的角度來體驗和考慮他們的需求，了解他們所處的環(huán)境和他們的真實感受；二是把員工當作企業(yè)的內(nèi)部顧客，去了解員工的動機、情緒、信仰、價值觀等；三是要加強與員工的交流與溝通，建立內(nèi)部正式和非正式的、互動式的溝通和反饋渠道，通過溝通了解不同員工的不同需求，也了解不同時期的需求重點。3、員工福利成本分析一般情況下，企業(yè)員工福利費用的承擔有3種選擇：一是完全由企業(yè)承擔；二是由企業(yè)和員工分擔；三是完全由員工承擔。如果員工福利費用全部由企業(yè)支付，由于不計入員工個人收入而減小了員工繳納個人所得稅和社會保險稅的稅基，員工可以享受減免稅優(yōu)惠，并且管理簡易。但其弊端是員工在福利的使用上缺乏成本意識，不能充分認識到企業(yè)的貢獻，并可能導致企業(yè)福利成本上升的問題。如果福利費用由企業(yè)和員工分擔，可以使員工更好地認識到企業(yè)為自己的福利所做的貢獻，也更加謹慎、節(jié)約用地使用福利。但員工也可能出于節(jié)約開支的動機，購買較少的福利，以致不能滿足員工自身基本需要，并可能影響企業(yè)的利益。有一些福利，使用的人比較少，費用比較昂貴，不宜由企業(yè)負擔，可以考慮由員工完全承擔費用，企業(yè)幫助購買，給購買員工提供以批量折扣價購買享受這些福利的可能性。比如由組織出面，與房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)達成協(xié)議，凡本組織職工在其開發(fā)的某項目購買房屋，都可以額外享受一些優(yōu)惠。4、制訂員工福利計劃企業(yè)在設(shè)計員工福利時，要認識到每一種選擇方案的利弊，慎重地在多種方案中進行比較擇優(yōu)。福利計劃的制訂應(yīng)從多個方面來考慮：需要了解企業(yè)希望吸引何種類型的員工，如果企業(yè)希望多吸引流動性比較小的職工，就可以增加退休金在本企業(yè)員工福利中的權(quán)重；了解本企業(yè)的競爭對手提供了哪些福利，市場上通行的“標準做法”是什么，在了解市場“行情”的基礎(chǔ)上，考慮本企業(yè)員工福利體系的吸引力和競爭力。我國傳統(tǒng)的企業(yè)福利計劃，是對所有員工提供幾乎相同的福利待遇，沒有從員工個性化、多樣化需求的角度出發(fā)。而員工對企業(yè)發(fā)放的福利，不管有用沒有，也是先拿了再說，因此不能充分發(fā)揮員工福利的激勵功能，不能激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性。企業(yè)制訂福利計劃時應(yīng)采用靈活的方案，不必向所有員工都提供一樣的福利，而是根據(jù)具體情況，考慮區(qū)別對待的標準。5、福利計劃的實施為了讓員工準確地理解企業(yè)的福利計劃，企業(yè)應(yīng)充分利用多種傳達福利信息的方法，詳細而又及時地宣傳企業(yè)的福利措施及內(nèi)容。只有將有關(guān)福利的信息傳遞給員工，使員工了解福利的價值，福利才能達到吸引、激勵和留住員工的目的。企業(yè)可以考慮印制《員工福利手冊》，向員工介紹本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費用的承擔。企業(yè)還可以在企業(yè)總的《員工福利手冊》之外，為每個員工準備一本個人的福利手冊，提醒員工在福利上所做的選擇、享受的權(quán)利和分配費用的責任，以便于員工查詢。6、員工福利效果評估與反饋福利效果是指在福利計劃實施過程中，福利享受者提高工作效率、增加工作滿意度、實現(xiàn)福利設(shè)計目標的程度。員工福利效果評估主要包括對福利項目設(shè)計、福利計劃實施方式和實施結(jié)果的評估，以及對福利享受者的定期跟蹤反饋。員工福利效果評價應(yīng)重視以下兩點：一是要建立每個員工的福利檔案，對員工進行定期的跟蹤反饋，以便為以后制訂培訓計劃提供現(xiàn)實依據(jù)；二是要注意福利計劃的及時調(diào)整和修改。員工福利效果可能是積極的，也可能是消極的，一般來說，福利計劃內(nèi)容與員工期望的相似成分越多，就越容易獲得積極的效果。企業(yè)應(yīng)當定期評估福利計劃對員工士氣、生產(chǎn)效率等的作用，計算每個員工的福利成本，與同一領(lǐng)域其他主要企業(yè)的員工福利計劃進行比較。并不是所有的福利項目都能體現(xiàn)設(shè)計者的初衷，即使是一些曾為員工強烈要求的福利項目，一旦實施也可能會遭到有些員工的反對，這就要求福利管理者及時注意調(diào)整與修改?？傊髽I(yè)福利應(yīng)當立足于為員工提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)；服務(wù)的質(zhì)量和水平是衡量員工福利設(shè)計好壞的基本依據(jù)，也是評價福利效率的重要方面。員工福利的定義福利是指用來滿足社會成員或一定組織成員共同需要的一部分物質(zhì)文化待遇，這部分物質(zhì)文化待遇一般由社會或組織的全體成員或部分成員共同享受。由社會全體或部分成員享受的福利稱為社會福利，而只有組織全體或部分成員享受的福利則稱為組織福利。社會福利主要包括國家、社會興辦的文化、教育、衛(wèi)生事業(yè)，以及各種社會救濟、扶貧、生活補貼、福利設(shè)施等內(nèi)容。員工福利也叫職工福利，是指企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務(wù)。員工福利是以組織成員身份為依據(jù)，而不是以員工的勞動情況為依據(jù)支付給員工的間接薪酬。員工福利是員工總報酬的重要組成，大多數(shù)情況下表現(xiàn)為員工的非現(xiàn)金收入，多采取間接支付的發(fā)放形式。企業(yè)或組織發(fā)放員工福利旨在提高員工的滿意度和對企業(yè)的歸屬感。員工福利的作用員工福利具有維持勞動力再生產(chǎn)的作用，企業(yè)中的福利在滿足員工某些基本生活要求的同時，也給員工創(chuàng)造一個更加安全、穩(wěn)定、舒適的工作和生活環(huán)境。員工福利的具體功能和作用體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）激發(fā)員工的工作積極性，提高工作績效。完善的企業(yè)福利制度，可以滿足和保證員工生活上的需要，解除員工的后顧之憂，這有助于激發(fā)員工的進取心，提高員工的工作積極性和工作效率。同時，一個企業(yè)的福利搞得好，可以提高組織聲譽，也能吸引更多、更好的人才加入，這可以激活組織的創(chuàng)造性和動態(tài)性，營造企業(yè)積極向上的競爭氣氛，增強組織內(nèi)部的協(xié)作精神。員工福利還可以減少由于薪酬不同而造成的差別，從而減少員工之間的利益沖突，和諧員工之間的人際關(guān)系，增進企業(yè)員工之間的團隊意識和集體榮譽感，這對于提高企業(yè)生產(chǎn)率和降低運營成本，具有直接而重要的積極作用。（2）享受國家優(yōu)惠稅收政策，增加員工收入。由于福利多為非貨幣和延期支付形式，可以享受稅收的優(yōu)惠，比起貨幣收入來，能夠提高員工的實際收入水平，尤其是實物福利，更是無需納稅。另外，企業(yè)往往以團購形式提供給員工實務(wù)性福利，這種方式可以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)，使企業(yè)以較低的成本為員工提供某些福利項目和服務(wù)。集體采購可以將固定成本分散到較多的員工身上，從而降低每位員工所承擔的成本。事實上，員工福利中的許多內(nèi)容是員工工作或生活所必需的，即使企業(yè)不為員工提供這些福利，員工自己也要花錢去購買。而在許多商品和服務(wù)的購買方面，團體購買顯然比個人購買更具有價格方面的優(yōu)勢。比如企業(yè)代表員工與保險服務(wù)提供商或醫(yī)療服務(wù)提供商進行談判時，其談判力量自然比單個員工要強。（3）滿足員工多樣化需求。員工福利具有多樣性和靈活性，企業(yè)可以根據(jù)員工的獨特需求，來量身定做各種各樣的福利。員工福利既可以滿足員工在生理和安全上的需要，也能滿足員工平等和歸屬感的需要；既可以是實物，也可以是服務(wù)或?qū)W習成長。比如，各類社會保險和企業(yè)補充性保險都可以滿足人們的安全需要；帶薪休假、集體旅游和企業(yè)內(nèi)部各種宴會等項目，則可以使員工在緊張的工作之余調(diào)整生活節(jié)奏，放松身心，有助于員工之間增加交流，獲得感情上的滿足；福利的均等性又使員工感受到公平和企業(yè)對他們的重視，從而獲得歸屬感和尊重感。由此可見，多樣化的員工福利形式能夠滿足員工多樣化的需求。（4）保障員工家庭及退休后的生活質(zhì)量。生活質(zhì)量需要通過提供給員工不同形式的幫助進行改善。福利可以為員工帶來更多的收益，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟收入，能夠保障員工的身心健康和家庭和睦。從經(jīng)濟學角度而言，大多數(shù)員工的收入獲得偏好是風險規(guī)避型的，喜歡追求收入的穩(wěn)定性。與基本薪酬和浮動薪酬相比，員工福利無疑是更有穩(wěn)定性的。企業(yè)為員工的家庭所提供的這些相對穩(wěn)定的實物收益，既可以改善和提高員工價家庭的生活質(zhì)量，又可以保障員工退休后的生活維持在一定的水準上。392（5）營造和諧的企業(yè)文化，提高企業(yè)形象。福利體現(xiàn)了企業(yè)對員工的情感投入和人文關(guān)懷，借助于它可以傳遞企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)價值觀。企業(yè)通過福利為員工提供各種形式的照顧和實惠，從工作保障、工作條件和其他經(jīng)濟利益上提高了員工滿意度，同時也讓員工感受到了企業(yè)的關(guān)懷和重視，加強了員工與企業(yè)之間的心理契約，提高了員工的向心力和凝聚力。員工福利的這種情感投入和人文關(guān)懷，為企業(yè)營造了以人為本的和諧的企業(yè)文化.也有助于塑造良好的企業(yè)形象和口碑。項目簡介項目單位項目單位：xx有限公司項目建設(shè)地點本期項目選址位于xxx，占地面積約78.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。建設(shè)規(guī)模該項目總占地面積52000.00㎡（折合約78.00畝），預(yù)計場區(qū)規(guī)劃總建筑面積96388.45㎡。其中：主體工程65630.66㎡，倉儲工程14496.30㎡，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施10254.35㎡，公共工程6007.14㎡。項目建設(shè)進度結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況，xx有限公司將項目工程的建設(shè)周期確定為24個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準備、工程勘察與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。項目提出的理由磷酸酯在增塑劑、阻燃劑中占有重要地位，是合成材料加工助劑中的主要類別之一，廣泛應(yīng)用于雙氧水制造、農(nóng)作物助劑、合成橡膠等領(lǐng)域中。磷酸酯類產(chǎn)品主要為磷酸三辛酯（TOP），TOP是無色無味，透明的粘稠液體，常用作阻燃劑、增塑劑、活性劑、萃取劑、氫蒽醌溶劑，熔點-70℃，相對密度0.92，飽和蒸氣壓0.28kpa，不溶于水，溶于醇、苯等。（一）長期的技術(shù)積累為項目的實施奠定了堅實基礎(chǔ)目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎(chǔ)。（二）國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機制政策的引導，本產(chǎn)業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。建設(shè)投資估算（一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算，項目總投資41234.13萬元，其中：建設(shè)投資30185.56萬元，占項目總投資的73.21%；建設(shè)期利息626.05萬元，占項目總投資的1.52%；流動資金10422.52萬元，占項目總投資的25.28%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資30185.56萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用26937.42萬元，工程建設(shè)其他費用2652.32萬元，預(yù)備費595.82萬元。項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標（一）財務(wù)效益分析根據(jù)謹慎財務(wù)測算，項目達產(chǎn)后每年營業(yè)收入89300.00萬元，綜合總成本費用67377.64萬元，納稅總額9917.47萬元，凈利潤16075.42萬元，財務(wù)內(nèi)部收益率29.68%，財務(wù)凈現(xiàn)值30660.62萬元，全部投資回收期5.30年。（二）主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標表主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積㎡52000.00約78.00畝1.1總建筑面積㎡96388.45容積率1.851.2基底面積㎡30680.00建筑系數(shù)59.00%1.3投資強度萬元/畝384.042總投資萬元41234.132.1建設(shè)投資萬元30185.562.1.1工程費用萬元26937.422.1.2工程建設(shè)其他費用萬元2652.322.1.3預(yù)備費萬元595.822.2建設(shè)期利息萬元626.052.3流動資金萬元10422.523資金籌措萬元41234.133.1自籌資金萬元28457.403.2銀行貸款萬元12776.734營業(yè)收入萬元89300.00正常運營年份5總成本費用萬元67377.64""6利潤總額萬元21433.89""7凈利潤萬元16075.42""8所得稅萬元5358.47""9增值稅萬元4070.53""10稅金及附加萬元488.47""11納稅總額萬元9917.47""12工業(yè)增加值萬元32383.02""13盈虧平衡點萬元26228.83產(chǎn)值14回收期年5.30含建設(shè)期24個月15財務(wù)內(nèi)部收益率29.68%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元30660.62所得稅后項目背景分析以國家自主創(chuàng)新示范區(qū)建設(shè)為龍頭，深入推進創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，發(fā)揮科技創(chuàng)新在全面創(chuàng)新中的引領(lǐng)作用，完善科技創(chuàng)新體制機制，構(gòu)建以市場為導向、企業(yè)為主體、高校院所為支撐的產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新體系，加快建設(shè)創(chuàng)新型城市和產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新領(lǐng)軍城市。（一）建設(shè)國家自主創(chuàng)新示范區(qū)完善示范區(qū)發(fā)展格局。全面提升科技、人才和產(chǎn)業(yè)的核心競爭力，重點在深化科技體制改革、貫徹落實創(chuàng)新政策等方面進行先行先試，在推進區(qū)域自主創(chuàng)新、調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式等方面發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，加快形