人力資源7人力獲取概述課件

第四章人力資源獲取第四章人力資源獲取1第一節(jié)

人力資源獲取概述第一節(jié)人力資源獲取概述2人力資源獲取的含義

指為達(dá)成組織目標(biāo)，通過招聘、選拔和錄用、配置諸環(huán)節(jié)而擁有組織所需的，與工作相適應(yīng)的合格人員的過程。招聘、選拔、錄用、配置構(gòu)成一個(gè)不可分割的

統(tǒng)一體，共同承擔(dān)著組織的人員獲取的重任。人力資源獲取的含義指為達(dá)成組織目標(biāo)，通3

招聘招聘即招募，是人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。為了尋找和吸引更多、更好的候選人前來應(yīng)聘

招聘的作用為候選人提供了解該組織的一個(gè)窗口，達(dá)到宣傳組織形象的作用招聘招聘即招募，是人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)，4

選拔對(duì)招聘來的候選人進(jìn)行篩選，確定哪些人是符合組織所要求的工作任職資格，它是實(shí)現(xiàn)“人”與“工作”相適應(yīng)的環(huán)節(jié)。選拔對(duì)招聘來的候選人進(jìn)行篩選，確定哪些人是5

錄用對(duì)選出的合格人員作出聘用決策并進(jìn)行委派或安置前的環(huán)節(jié)。錄用對(duì)選出的合格人員作出聘用決策并進(jìn)行委派6

配置將“適當(dāng)?shù)娜俗鲞m當(dāng)?shù)墓ぷ鳌甭涞綄?shí)處的活動(dòng)。配置將“適當(dāng)?shù)娜俗鲞m當(dāng)?shù)墓ぷ鳌甭涞綄?shí)處的活動(dòng)。7人員招聘的渠道

組織內(nèi)部選拔

組織外部招聘通過外部招聘激發(fā)企業(yè)活力通過內(nèi)部選拔調(diào)動(dòng)員工

積極性和創(chuàng)造性人員招聘的渠道組織內(nèi)部選拔組織外部招聘通過外部招8內(nèi)部選拔和外部招聘的利弊利弊可提高被提升者的士氣容易造成“近親繁殖”對(duì)員工能力可更準(zhǔn)確地判斷未被提升的人或許士氣低落能較快地勝任工作“政治的”勾心斗角可調(diào)動(dòng)員工的工作積極性有利于吸引外部人才必須制定管理與培養(yǎng)計(jì)劃可供選擇的人員有限利弊“新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野可能引來企業(yè)窺察者可節(jié)省在培訓(xùn)上所耗費(fèi)的大量時(shí)間和費(fèi)用不能深入了解應(yīng)聘者的實(shí)際情況在企業(yè)內(nèi)不會(huì)形成政治支持者、

小集團(tuán)會(huì)造成組織中有人對(duì)自己的前途失去信心新員工需要較長的“調(diào)整期”或熟悉時(shí)間，缺乏人事基礎(chǔ)內(nèi)部選拔外部招聘有比較廣泛的來源內(nèi)部選拔和外部招聘的利弊利弊可提高被提升者的士氣容易造成9大多數(shù)企業(yè)實(shí)行內(nèi)外招聘并舉——當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境和競爭情況變化非常迅速，它就既需要開發(fā)利用內(nèi)部人力資源，同時(shí)又必須側(cè)重利用外部人力資源。當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境變化緩慢，從內(nèi)部進(jìn)行提拔往往更為有利。大多數(shù)企業(yè)實(shí)行內(nèi)外招聘并舉——當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境和競爭情況變10

重要性

組織的人員招募與選拔工作是一個(gè)復(fù)雜、完整而又連續(xù)的程序化操作過程，它在人力資源管理系統(tǒng)中占有極其重要的地位。招聘與選拔工作的質(zhì)量直接影響著組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，它是人力資源質(zhì)量管理的第一關(guān)口。通過有效的招募與選拔工作，可以為組織選拔出合格并適用的人才。人力資源獲取的重要性和復(fù)雜性重要性組織的人員招募與選拔工作是一個(gè)復(fù)11為組織不斷補(bǔ)充新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證。減少人員流動(dòng)。因?yàn)榻?jīng)過嚴(yán)格甄選錄用的人才絕大多數(shù)都能勝任工作并對(duì)所從事的工作感到滿意。減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的支出。使管理活動(dòng)更多地側(cè)重于讓良好的員工變得更好，而不將太多的時(shí)間放在使那些不夠稱職的的員工變得好一些。有效的人力資源獲取工作——為組織不斷補(bǔ)充新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源有效的人力資源12

復(fù)雜性我國目前人力資源總量過剩但結(jié)構(gòu)性短缺甄別素質(zhì)和能力不是一蹴而就的事情受到很多法規(guī)、政策的制約獲取工作有時(shí)會(huì)受到一些人為因素的影響復(fù)雜性我國目前人力資源總量過剩但結(jié)構(gòu)性短缺甄別素質(zhì)13

公開原則

平等原則競爭原則全面原則擇優(yōu)原則適才原則招聘錄用的原則公開原則平等原則競爭原則全面原則擇優(yōu)原則14

招聘錄用工作必須考慮成本效益，對(duì)不同職位人員的選拔應(yīng)采取不同的選拔發(fā)式，如：對(duì)管理及其它重要職位的人員選拔應(yīng)投入較大的人力及費(fèi)用，而對(duì)較低職位的人員選拔則不必消耗同樣多的成本。

以下列出的是招聘錄用的一般程序。招聘錄用工作的程序招聘錄用工作必須考慮成本效益，對(duì)不同職位人15人員需求分析制定招聘錄用計(jì)劃征聘宣傳應(yīng)聘者資格審查考試和測(cè)試應(yīng)聘面試錄用決策體格檢查崗前培訓(xùn)試用期考察正式錄用辭謝試用期考核不合格者辭謝資格審查不合要求者辭謝面試結(jié)果不佳者辭謝測(cè)試結(jié)果不合格者辭謝體檢不合格者辭謝辭謝未被錄用者人員需求分析制定招聘錄用計(jì)劃征聘宣傳應(yīng)聘者資格審查考試和測(cè)試16人員需求分析

一般情況下，人員招聘需求的產(chǎn)生以組織的人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，通過有效的人力資源規(guī)劃，分析和預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)人員增補(bǔ)的需求變化，由此確定不同時(shí)期人員招聘的種類和數(shù)量。此外，在分析人員招聘需求時(shí)，還要注意其它因素對(duì)此項(xiàng)工作的影響，如人力成本控制、培訓(xùn)、福利支出、薪酬以及企業(yè)的發(fā)展等等。人員需求分析一般情況下，人員招聘需求的產(chǎn)生以組17招聘錄用計(jì)劃在對(duì)公司人員需求進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，由人力資源管理部門負(fù)責(zé)制定招聘錄用計(jì)劃。招聘錄用計(jì)劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃的補(bǔ)充或延續(xù)，它作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，為招聘錄用工作提供客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和適用的方法，從而避免招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。招聘錄用計(jì)劃在對(duì)公司人員需求進(jìn)行分析預(yù)18錄用人數(shù)：確定出計(jì)劃期各年度應(yīng)錄用的員工人數(shù)。

一般而言，招聘錄用計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：2.錄用標(biāo)準(zhǔn)：確定錄用什么樣的人。

3.錄用范圍：確定從哪里招聘錄用人才。

4.錄用經(jīng)費(fèi)預(yù)算：參與招聘錄用活動(dòng)的有關(guān)人員的工資、廣告費(fèi)、考核費(fèi)、差旅費(fèi)等。

（見實(shí)例）錄用人數(shù)：確定出計(jì)劃期各年度應(yīng)錄用的員工人數(shù)。19招聘宣稱在制定了招聘錄用計(jì)劃之后，下一步的工作就是吸引足夠數(shù)量的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘。通過發(fā)布招聘廣告，向應(yīng)聘者提供相應(yīng)的招聘資料，以吸引足夠數(shù)量的候選人。候選人過多有很多不利，會(huì)使初級(jí)篩選花費(fèi)很多時(shí)間和金錢；候選人太少也不妥，組織的選擇余地就會(huì)大打折扣。因此，招聘宣傳時(shí)應(yīng)注意將報(bào)名參加應(yīng)聘的人數(shù)控制在一個(gè)合適的范圍之內(nèi)。招聘宣稱在制定了招聘錄用計(jì)劃之后，下一步20前來求職者（1200）接到面試通知者（200）實(shí)際接受面試者（150）接到錄用通知者（100人）上崗者（50）招聘篩選金字塔前來求職者（1200）接到面試通知者（200）實(shí)際接受面試者21應(yīng)聘者資格審查應(yīng)聘者資格審查也稱為“初級(jí)篩選”，根據(jù)簡歷、申請(qǐng)表等提供的初步信息，從眾多應(yīng)聘者當(dāng)中，篩選出那些背景和潛質(zhì)都與錄用條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，迅速地排除那些明顯不符合要求的求職者，從而使招聘錄用工作有效的開展。為提高求職者“書面形象”的可靠性，要求“求職申請(qǐng)表”的設(shè)計(jì)要科學(xué)、規(guī)范。應(yīng)聘者資格審查應(yīng)聘者資格審查也稱為“初22考試和測(cè)驗(yàn)

對(duì)資格審查合格的應(yīng)聘者，進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的考試測(cè)驗(yàn)?？荚嚭蜏y(cè)驗(yàn)的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)崗位的不同要求進(jìn)行設(shè)計(jì)和取舍。通過對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行不同的考試和測(cè)驗(yàn)，可以對(duì)他們的知識(shí)、能力、性格、職業(yè)性向、個(gè)人素質(zhì)等多方面加以評(píng)定，從而確定面試候選人?？荚嚭蜏y(cè)驗(yàn)對(duì)資格審查合格的應(yīng)聘者，進(jìn)231.專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能考試；

一般而言，考試和測(cè)驗(yàn)涉及下述幾個(gè)方面的內(nèi)容：2.一般知識(shí)、能力測(cè)驗(yàn)；

3.特殊能力測(cè)驗(yàn)；

4.智力測(cè)驗(yàn)；

1.專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能考試；一般而言，考245.個(gè)性心理測(cè)驗(yàn)；

6.職業(yè)成就測(cè)驗(yàn)；

7.職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)；8.工作動(dòng)機(jī)與需求測(cè)驗(yàn)；

9.行為模擬。

5.個(gè)性心理測(cè)驗(yàn)；6.職業(yè)成就測(cè)驗(yàn)；7.職業(yè)性25應(yīng)聘面試在組織用于員工選拔的所有方法中，面試一直是最為常用的一種方法。有關(guān)證據(jù)表明，面試對(duì)于評(píng)估求職者的智力狀況、動(dòng)機(jī)水平、人際技巧是最有價(jià)值的，它能夠彌補(bǔ)筆試的不足，為錄用決策提供充分的依據(jù)。面試的重要性非同尋常，面試結(jié)果對(duì)于錄用決策的影響極大。應(yīng)聘面試在組織用于員工選拔的所有方法中261.事先對(duì)面試做好計(jì)劃安排，切忌毫無準(zhǔn)備就開始面試；為保證面試成功，應(yīng)做到：2.必須選擇稱職的面試考官和恰當(dāng)?shù)拿嬲劮绞剑Ｊ交嬲?、問題式面談、非引導(dǎo)性面談、壓力式面談）；

3.在面試過程中，要建立起一種輕松隨和的氣氛，以利于應(yīng)聘者水平的正常發(fā)揮；

4.掌握好面試的內(nèi)容、方向和進(jìn)度；

5.對(duì)必要的問題要深入探究；

6.正確進(jìn)行面試評(píng)分，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估程序應(yīng)程序化、標(biāo)準(zhǔn)化。

1.事先對(duì)面試做好計(jì)劃安排，切忌毫無準(zhǔn)備就開始面試；為保證27錄用決策在經(jīng)過各種選拔測(cè)試之后，招聘錄用工作進(jìn)入了決定性階段。這一階段的主要任務(wù)是：通過對(duì)選拔評(píng)價(jià)過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定每一個(gè)應(yīng)試者的素質(zhì)與能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)與錄用計(jì)劃進(jìn)行錄用決策。對(duì)于那些比較重要的崗位，在作出錄用決策之前，有必要進(jìn)行背景資料的調(diào)查與推薦信核查，以避免決策失誤帶來的損失。錄用決策在經(jīng)過各種選拔測(cè)試之后，招聘錄28

錄用決策由人力資源管理部門會(huì)同用人部門主管共同做出。錄用決策必須客觀公正，任人唯賢，不徇私情。錄用決策由人力資源管理部門會(huì)同用人部29

單一預(yù)測(cè)的決策模式

復(fù)合預(yù)測(cè)的決策模式錄用的決策模式單一預(yù)測(cè)的決策模式復(fù)合預(yù)測(cè)的決策模式錄用30體格檢查

對(duì)筆試、面試合格的應(yīng)聘者，應(yīng)進(jìn)行體格檢查，體檢合格方可最終錄用。

體格檢查對(duì)筆試、面試合格的應(yīng)聘者，應(yīng)進(jìn)31崗前培訓(xùn)錄用初期對(duì)于員工是非常重要的，正是在這個(gè)短暫的時(shí)期內(nèi)，員工形成了他們的工作態(tài)度和工作習(xí)慣，并打下了個(gè)人將來的工作效率基礎(chǔ)。因此，對(duì)于新錄用的員工，公司要有計(jì)劃地對(duì)其進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，幫助他們適應(yīng)新的工作環(huán)境，迅速進(jìn)入工作角色。一般來說，崗前培訓(xùn)的時(shí)間為一周至一個(gè)月。

崗前培訓(xùn)錄用初期對(duì)于員工是非常重要的321.公司發(fā)展史；

崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括：2.公司的組織結(jié)構(gòu)及其功能；

3.公司的理念體系；

4.公司的政策和規(guī)章制度；

6.崗位職責(zé)及行為規(guī)范。

5.公司的薪酬福利體系；

1.公司發(fā)展史；崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括：33試用期考察與正式錄用試用期一般為三個(gè)月，特殊情況可作出適當(dāng)調(diào)整，但最長不得超過六個(gè)月，最短不得少于一個(gè)月。在試用期內(nèi)，由用人部門對(duì)新員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，上崗試工時(shí)指定專人負(fù)責(zé)指導(dǎo)工作。試用期滿，由人力資源管理部門會(huì)同用人部門對(duì)新員工進(jìn)行試用期考核，合格者予以正式錄用。

試用期考察與正式錄用試用期一般為三個(gè)月34辭謝從招聘錄用流程圖中可以清楚地看到，招聘錄用工作的整個(gè)實(shí)施過程都貫穿著兩個(gè)方面的結(jié)果：錄用過程和辭謝過程。錄用過程是指應(yīng)聘人在應(yīng)聘過程中逐步被企業(yè)接納，而辭謝過程則是招聘錄用過程中的淘汰。

對(duì)于沒有被錄用的人員，要妥善做好辭謝工作，以免導(dǎo)致不滿情緒，影響企業(yè)的聲譽(yù)。

辭謝從招聘錄用流程圖中可以清楚地看到，35

不錄用通知

先生（女士）：值本企業(yè)招聘員工之際，再次感謝您的應(yīng)聘。此次招聘，限于人數(shù)有限，根據(jù)您本人的考試成績，經(jīng)慎重考慮，暫不錄用您為我企業(yè)員工。非常遺憾，此次錄用人員的成績是更優(yōu)秀的。非常感謝您對(duì)我公司的信任。祝您早日找到更理想的工作。

企業(yè)名稱：

人事主管簽名：年

月

日

不錄用通知

36第四章人力資源獲取第四章人力資源獲取37第一節(jié)

人力資源獲取概述第一節(jié)人力資源獲取概述38人力資源獲取的含義

指為達(dá)成組織目標(biāo)，通過招聘、選拔和錄用、配置諸環(huán)節(jié)而擁有組織所需的，與工作相適應(yīng)的合格人員的過程。招聘、選拔、錄用、配置構(gòu)成一個(gè)不可分割的

統(tǒng)一體，共同承擔(dān)著組織的人員獲取的重任。人力資源獲取的含義指為達(dá)成組織目標(biāo)，通39

招聘招聘即招募，是人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。為了尋找和吸引更多、更好的候選人前來應(yīng)聘

招聘的作用為候選人提供了解該組織的一個(gè)窗口，達(dá)到宣傳組織形象的作用招聘招聘即招募，是人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)，40

選拔對(duì)招聘來的候選人進(jìn)行篩選，確定哪些人是符合組織所要求的工作任職資格，它是實(shí)現(xiàn)“人”與“工作”相適應(yīng)的環(huán)節(jié)。選拔對(duì)招聘來的候選人進(jìn)行篩選，確定哪些人是41

錄用對(duì)選出的合格人員作出聘用決策并進(jìn)行委派或安置前的環(huán)節(jié)。錄用對(duì)選出的合格人員作出聘用決策并進(jìn)行委派42

配置將“適當(dāng)?shù)娜俗鲞m當(dāng)?shù)墓ぷ鳌甭涞綄?shí)處的活動(dòng)。配置將“適當(dāng)?shù)娜俗鲞m當(dāng)?shù)墓ぷ鳌甭涞綄?shí)處的活動(dòng)。43人員招聘的渠道

組織內(nèi)部選拔

組織外部招聘通過外部招聘激發(fā)企業(yè)活力通過內(nèi)部選拔調(diào)動(dòng)員工

積極性和創(chuàng)造性人員招聘的渠道組織內(nèi)部選拔組織外部招聘通過外部招44內(nèi)部選拔和外部招聘的利弊利弊可提高被提升者的士氣容易造成“近親繁殖”對(duì)員工能力可更準(zhǔn)確地判斷未被提升的人或許士氣低落能較快地勝任工作“政治的”勾心斗角可調(diào)動(dòng)員工的工作積極性有利于吸引外部人才必須制定管理與培養(yǎng)計(jì)劃可供選擇的人員有限利弊“新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野可能引來企業(yè)窺察者可節(jié)省在培訓(xùn)上所耗費(fèi)的大量時(shí)間和費(fèi)用不能深入了解應(yīng)聘者的實(shí)際情況在企業(yè)內(nèi)不會(huì)形成政治支持者、

小集團(tuán)會(huì)造成組織中有人對(duì)自己的前途失去信心新員工需要較長的“調(diào)整期”或熟悉時(shí)間，缺乏人事基礎(chǔ)內(nèi)部選拔外部招聘有比較廣泛的來源內(nèi)部選拔和外部招聘的利弊利弊可提高被提升者的士氣容易造成45大多數(shù)企業(yè)實(shí)行內(nèi)外招聘并舉——當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境和競爭情況變化非常迅速，它就既需要開發(fā)利用內(nèi)部人力資源，同時(shí)又必須側(cè)重利用外部人力資源。當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境變化緩慢，從內(nèi)部進(jìn)行提拔往往更為有利。大多數(shù)企業(yè)實(shí)行內(nèi)外招聘并舉——當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境和競爭情況變46

重要性

組織的人員招募與選拔工作是一個(gè)復(fù)雜、完整而又連續(xù)的程序化操作過程，它在人力資源管理系統(tǒng)中占有極其重要的地位。招聘與選拔工作的質(zhì)量直接影響著組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，它是人力資源質(zhì)量管理的第一關(guān)口。通過有效的招募與選拔工作，可以為組織選拔出合格并適用的人才。人力資源獲取的重要性和復(fù)雜性重要性組織的人員招募與選拔工作是一個(gè)復(fù)47為組織不斷補(bǔ)充新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證。減少人員流動(dòng)。因?yàn)榻?jīng)過嚴(yán)格甄選錄用的人才絕大多數(shù)都能勝任工作并對(duì)所從事的工作感到滿意。減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的支出。使管理活動(dòng)更多地側(cè)重于讓良好的員工變得更好，而不將太多的時(shí)間放在使那些不夠稱職的的員工變得好一些。有效的人力資源獲取工作——為組織不斷補(bǔ)充新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源有效的人力資源48

復(fù)雜性我國目前人力資源總量過剩但結(jié)構(gòu)性短缺甄別素質(zhì)和能力不是一蹴而就的事情受到很多法規(guī)、政策的制約獲取工作有時(shí)會(huì)受到一些人為因素的影響復(fù)雜性我國目前人力資源總量過剩但結(jié)構(gòu)性短缺甄別素質(zhì)49

公開原則

平等原則競爭原則全面原則擇優(yōu)原則適才原則招聘錄用的原則公開原則平等原則競爭原則全面原則擇優(yōu)原則50

招聘錄用工作必須考慮成本效益，對(duì)不同職位人員的選拔應(yīng)采取不同的選拔發(fā)式，如：對(duì)管理及其它重要職位的人員選拔應(yīng)投入較大的人力及費(fèi)用，而對(duì)較低職位的人員選拔則不必消耗同樣多的成本。

以下列出的是招聘錄用的一般程序。招聘錄用工作的程序招聘錄用工作必須考慮成本效益，對(duì)不同職位人51人員需求分析制定招聘錄用計(jì)劃征聘宣傳應(yīng)聘者資格審查考試和測(cè)試應(yīng)聘面試錄用決策體格檢查崗前培訓(xùn)試用期考察正式錄用辭謝試用期考核不合格者辭謝資格審查不合要求者辭謝面試結(jié)果不佳者辭謝測(cè)試結(jié)果不合格者辭謝體檢不合格者辭謝辭謝未被錄用者人員需求分析制定招聘錄用計(jì)劃征聘宣傳應(yīng)聘者資格審查考試和測(cè)試52人員需求分析

一般情況下，人員招聘需求的產(chǎn)生以組織的人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，通過有效的人力資源規(guī)劃，分析和預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)人員增補(bǔ)的需求變化，由此確定不同時(shí)期人員招聘的種類和數(shù)量。此外，在分析人員招聘需求時(shí)，還要注意其它因素對(duì)此項(xiàng)工作的影響，如人力成本控制、培訓(xùn)、福利支出、薪酬以及企業(yè)的發(fā)展等等。人員需求分析一般情況下，人員招聘需求的產(chǎn)生以組53招聘錄用計(jì)劃在對(duì)公司人員需求進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，由人力資源管理部門負(fù)責(zé)制定招聘錄用計(jì)劃。招聘錄用計(jì)劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃的補(bǔ)充或延續(xù)，它作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，為招聘錄用工作提供客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和適用的方法，從而避免招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。招聘錄用計(jì)劃在對(duì)公司人員需求進(jìn)行分析預(yù)54錄用人數(shù)：確定出計(jì)劃期各年度應(yīng)錄用的員工人數(shù)。

一般而言，招聘錄用計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：2.錄用標(biāo)準(zhǔn)：確定錄用什么樣的人。

3.錄用范圍：確定從哪里招聘錄用人才。

4.錄用經(jīng)費(fèi)預(yù)算：參與招聘錄用活動(dòng)的有關(guān)人員的工資、廣告費(fèi)、考核費(fèi)、差旅費(fèi)等。

（見實(shí)例）錄用人數(shù)：確定出計(jì)劃期各年度應(yīng)錄用的員工人數(shù)。55招聘宣稱在制定了招聘錄用計(jì)劃之后，下一步的工作就是吸引足夠數(shù)量的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘。通過發(fā)布招聘廣告，向應(yīng)聘者提供相應(yīng)的招聘資料，以吸引足夠數(shù)量的候選人。候選人過多有很多不利，會(huì)使初級(jí)篩選花費(fèi)很多時(shí)間和金錢；候選人太少也不妥，組織的選擇余地就會(huì)大打折扣。因此，招聘宣傳時(shí)應(yīng)注意將報(bào)名參加應(yīng)聘的人數(shù)控制在一個(gè)合適的范圍之內(nèi)。招聘宣稱在制定了招聘錄用計(jì)劃之后，下一步56前來求職者（1200）接到面試通知者（200）實(shí)際接受面試者（150）接到錄用通知者（100人）上崗者（50）招聘篩選金字塔前來求職者（1200）接到面試通知者（200）實(shí)際接受面試者57應(yīng)聘者資格審查應(yīng)聘者資格審查也稱為“初級(jí)篩選”，根據(jù)簡歷、申請(qǐng)表等提供的初步信息，從眾多應(yīng)聘者當(dāng)中，篩選出那些背景和潛質(zhì)都與錄用條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，迅速地排除那些明顯不符合要求的求職者，從而使招聘錄用工作有效的開展。為提高求職者“書面形象”的可靠性，要求“求職申請(qǐng)表”的設(shè)計(jì)要科學(xué)、規(guī)范。應(yīng)聘者資格審查應(yīng)聘者資格審查也稱為“初58考試和測(cè)驗(yàn)

對(duì)資格審查合格的應(yīng)聘者，進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的考試測(cè)驗(yàn)?？荚嚭蜏y(cè)驗(yàn)的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)崗位的不同要求進(jìn)行設(shè)計(jì)和取舍。通過對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行不同的考試和測(cè)驗(yàn)，可以對(duì)他們的知識(shí)、能力、性格、職業(yè)性向、個(gè)人素質(zhì)等多方面加以評(píng)定，從而確定面試候選人?？荚嚭蜏y(cè)驗(yàn)對(duì)資格審查合格的應(yīng)聘者，進(jìn)591.專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能考試；

一般而言，考試和測(cè)驗(yàn)涉及下述幾個(gè)方面的內(nèi)容：2.一般知識(shí)、能力測(cè)驗(yàn)；

3.特殊能力測(cè)驗(yàn)；

4.智力測(cè)驗(yàn)；

1.專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能考試；一般而言，考605.個(gè)性心理測(cè)驗(yàn)；

6.職業(yè)成就測(cè)驗(yàn)；

7.職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)；8.工作動(dòng)機(jī)與需求測(cè)驗(yàn)；

9.行為模擬。

5.個(gè)性心理測(cè)驗(yàn)；6.職業(yè)成就測(cè)驗(yàn)；7.職業(yè)性61應(yīng)聘面試在組織用于員工選拔的所有方法中，面試一直是最為常用的一種方法。有關(guān)證據(jù)表明，面試對(duì)于評(píng)估求職者的智力狀況、動(dòng)機(jī)水平、人際技巧是最有價(jià)值的，它能夠彌補(bǔ)筆試的不足，為錄用決策提供充分的依據(jù)。面試的重要性非同尋常，面試結(jié)果對(duì)于錄用決策的影響極大。應(yīng)聘面試在組織用于員工選拔的所有方法中621.事先對(duì)面試做好計(jì)劃安排，切忌毫無準(zhǔn)備就開始面試；為保證面試成功，應(yīng)做到：2.必須選擇稱職的面試考官和恰當(dāng)?shù)拿嬲劮绞剑Ｊ交嬲劇栴}式面談、非引導(dǎo)性面談、壓力式面談）；

3.在面試過程中，要建立起一種輕松隨和的氣氛，以利于應(yīng)聘者水平的正常發(fā)揮；

4.掌握好面試的內(nèi)容、方向和進(jìn)度；

5.對(duì)必要的問題要深入探究；

6.正確進(jìn)行面試評(píng)分，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估程序應(yīng)程序化、標(biāo)準(zhǔn)化。

1.事先對(duì)面試做好計(jì)劃安排，切忌毫無準(zhǔn)備就開始面試；為保證63錄用決策在經(jīng)過各種選拔測(cè)試之后，招聘錄用工作進(jìn)入了決定性階段。這一階段的主要任務(wù)是：通過對(duì)選拔評(píng)價(jià)過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定每一個(gè)應(yīng)試者的素質(zhì)與能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)與錄用計(jì)劃進(jìn)行錄用決策。對(duì)于那些比較重要的崗位，在作出錄用決策之前，有必要進(jìn)行背景資料的調(diào)查與推薦信核查，以避免決策失誤帶來的損失。錄用決策在經(jīng)過各種選拔測(cè)試之后，招聘錄64

錄用決策由人力資源管理部門會(huì)同用人部門主管共同做出。錄用決策必須客觀公正，任人唯賢，不徇私情。錄用決策由人力資源管理部門會(huì)同用人部65

單一預(yù)測(cè)的決策模式

復(fù)合預(yù)測(cè)的決策模式錄用的決策模式單一預(yù)測(cè)的決策模式復(fù)合預(yù)測(cè)的決策模式錄用66體格檢查

對(duì)筆試、面試合格的應(yīng)聘者，應(yīng)進(jìn)行體格檢查，體檢合格方可最終錄用。

體格檢查