《人才招聘問題研究開題報告（含提綱）》

開題報告一、論文選題的目的和意義（一）選題目的一個企業(yè)發(fā)展的決定性因素是高學歷的人才。所以，在投資領(lǐng)域加強投資企業(yè)的人才建設(shè)對于投資界的競爭力起決定性作用。隨著我國發(fā)展的進步，各個領(lǐng)域全面開花，投資領(lǐng)域也不例外。就整體發(fā)展來說，雖投資領(lǐng)域在企業(yè)人才方面求賢若渴，不斷推出全新的人才培養(yǎng)體系維持公司的正常發(fā)展與運行，但民營人才管理下一些招聘環(huán)節(jié)仍存在部分問題，故以此對陜西文化產(chǎn)業(yè)投資控股有限公司人才招聘方面的問題以及出現(xiàn)該問題的原因做簡要淺析，提出一系列相關(guān)性的解決對策。（二）選題意義當前市場的激烈發(fā)展條件下，所有行業(yè)都在緊鑼密鼓的進行著人才競爭，隨著人才競爭進入白熱化階段，企業(yè)轉(zhuǎn)型貌似不可或缺，必不可少。同時一個企業(yè)及時調(diào)整人才管理機制、經(jīng)營方式、開發(fā)模式等都是對人才的極大考驗。我國各大企業(yè)為了更好的生存在市場之間，他們對市場上的人才管理的找招聘環(huán)節(jié)把控的嚴絲合縫，不合格便“淘汰制”也深入人心。以及包括一些小型的企業(yè)工業(yè)也競相模仿，急速尋求高素質(zhì)、高水平、高學歷、高能力的人才，進一步擴大人才招聘這一現(xiàn)象，是兩種不同規(guī)模的企業(yè)在不同的環(huán)境下生存下去，而且生存的非常好。這一系列的問題值得深思，這些變化引發(fā)一系列思考的問題產(chǎn)生。這些成熟的企業(yè)背后為何是當下市場的命脈所在，又為什么有些公司會裁員，而另一部分公司卻在不斷地擴展人才隊伍，形成層次明顯的人才模式梯度？這些問題不僅僅是當下大數(shù)據(jù)時代下的“杞人憂天”而是“杯水車薪”，是看到經(jīng)濟發(fā)展的潮流以不可抵擋之勢撲面而來，以“翻云覆雨”般的能力改變社會，改變企業(yè)的命脈。對于當下對于高科技高水平人才的需求悄然改變?nèi)藗兊纳罘绞?，這些悄然發(fā)生的改變對于人才的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)，企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展，文化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，以及管理辦法都是與眾不同的。本文將圍繞陜西文化產(chǎn)業(yè)投資控股有限公司的人才招聘系列問題進行闡述和分析，并提供適當建議。二、國內(nèi)外關(guān)于該論題的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢從國外以及國內(nèi)兩個方面對文獻部分進行綜述回顧：在國外投資企業(yè)的人才招聘發(fā)展來看，整體發(fā)展穩(wěn)步向好，且高速可持續(xù)性強。首先對人才的管理方面主要采用內(nèi)部和外部相結(jié)合。這種管理的招聘方式十分全面且豐富，不會漏掉任何一個人才的流失。企業(yè)的人力資源部門會根據(jù)一定的專業(yè)考核標準進行用最少的經(jīng)濟費用引進一批優(yōu)秀的人才。但是美國另一個學者喬治等（2020）提出發(fā)布招聘信息的方式來擴大宣傳變換方式，為企業(yè)吸納更多的人才，達到符合企業(yè)用人的標準最佳之選。但是在現(xiàn)代科技發(fā)展的模式下，學者Rey(2019)年提出企業(yè)可以將消費者驅(qū)動理念進行輸入，將求職者轉(zhuǎn)化為消費者，將每個招聘的工作職位轉(zhuǎn)化為售賣商品，一一展示開來，由企業(yè)消費者即求職者來提供有價值的崗位需求，可謂此舉大為創(chuàng)新。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的今天，國外發(fā)展的新穎以及深入，給國內(nèi)的發(fā)展帶來許多借鑒和參考的實際價值意義。把目光投射到國內(nèi)，不難發(fā)現(xiàn)國內(nèi)也取得了豐碩的研究成果。借鑒國外的研究模式，國內(nèi)董福榮（2018）年曾經(jīng)提出從廣義和狹義的角度來對招聘的概念進行展開，從廣義的招聘方式中找到企業(yè)發(fā)展不竭的主要原因，大力發(fā)展這方面的需求，彌補弱勢部分，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，讓企業(yè)內(nèi)外部的相關(guān)工作崗位能夠為人才輸送一個良好的渠道。而狹義角度的招聘方式主要是以企業(yè)相應(yīng)的工作崗位需要什么類型的人才，使用所做的職位，配置合理的專業(yè)人才，嚴絲合縫，不差分毫，通常投資市場所提到的“失之毫厘，謬之千里”。同時徐子同（2020）年指出要擴大招聘的企業(yè)渠道，去積極吸引大量的求職者，從中優(yōu)中取優(yōu)，篩選出企業(yè)所需的人才的一個結(jié)果過程。三、論文的主要內(nèi)容、研究方法（一）主要研究內(nèi)容本文將圍繞陜西文化產(chǎn)業(yè)投資控股有限公司人才招聘問題進行前期的調(diào)研分析展開。第一部分主要對前期分析進行大量的理論研究，和實際現(xiàn)狀分析；第二部分主要對陜西文化產(chǎn)業(yè)投資控股有限公司人才招聘過程文獻綜述進行回顧；第三部分主要闡述陜西文化產(chǎn)業(yè)投資控股有限公司人才招聘存在問題；第四部分主要提出出現(xiàn)該問題的主要原因；第五部分對出現(xiàn)過的問題進行對策分析，解決這類問題，無以復(fù)加到其他行業(yè)領(lǐng)域。最后對未來陜西文化產(chǎn)業(yè)投資控股有限公司人才招聘進行展望。本論文的結(jié)構(gòu)框架如下：1引言1.1研究背景1.2研究意義1.3研究內(nèi)容1.4研究方法1.4.1資料分析法1.4.2實地訪談法1.4.3借鑒案例法1.4.4PEST法2文獻綜述2.1陜西文化產(chǎn)業(yè)投資控股有限公司簡述2.2人才招聘2.3文獻回顧2.4陜西文化產(chǎn)業(yè)投資控股有限公司人才特點3陜西文化產(chǎn)業(yè)投資控股有限公司人才招聘存在問題3.1面試多重標準，崗位職責不明確3.2面試結(jié)果單一，入職跟蹤不詳細3.3整體效率緩慢，溝通技巧不嫻熟3.4招聘計劃缺乏，人才規(guī)劃不科學4陜西文化產(chǎn)業(yè)投資控股有限公司人才招聘原因分析4.1企業(yè)原因4.2院校原因4.3個人原因5陜西文化產(chǎn)業(yè)投資控股有限公司人才招聘解決對策5.1明確招聘計劃，科學制定招聘流程5.2注重企業(yè)文化，加強員工專業(yè)素養(yǎng)5.3組建招聘小組，把控企業(yè)人才篩選6結(jié)語（二）研究方法本文主要針對前期的研究背景、研究內(nèi)容、研究意義分析，采用解決問題的研究方法，如下幾種所示：1、資料分析法通過現(xiàn)有的網(wǎng)上資源，如知網(wǎng)、維基百科、Google學術(shù)，IEEE了解國內(nèi)外優(yōu)秀的研究成果，掌握研究方法，為本課題的進一步開展夯實基礎(chǔ)。通過對前人的總結(jié)成果分析梳理可以歸納出一些組織思路的框架和理論模型?；趯鴥?nèi)外的人才管理模式的招聘方式研究文獻，整合所有有價值意義的資源，為經(jīng)驗的積累和方法的解決做鋪墊。2、實地訪談法為了針對研究成果更有說服力，所以需要實地考察訪談，將調(diào)查的對象結(jié)果真實呈現(xiàn)出來便是對自己行動和研究成果的最大尊重。將人才招聘的人和筆者一對一交流互動，將調(diào)查的結(jié)果擬定一個詳細的大綱，并就大綱進行全面的總結(jié)和整合，為后期解決的對策分析提供強有力的支撐，并未后期建議的優(yōu)化提供全面的依據(jù)。3、借鑒案例法借鑒一些國內(nèi)外的優(yōu)秀經(jīng)驗案例，模仿對比相應(yīng)的招聘環(huán)節(jié)有什么異曲同工或是天壤之別之處，從細節(jié)入手，實地考察“別人家”的面試現(xiàn)場，“別人家”的人才招聘環(huán)節(jié)，洞悉陜西文化產(chǎn)業(yè)投資控股有限公司人才招聘的存在的問題及對策，為研究相關(guān)理論奠定扎實的基礎(chǔ)。4、PEST法PEST法，事實上是相關(guān)人力資源管理方面的方法縮寫代號，P代表政治Politics，E代表經(jīng)濟Economy，S代表科學Science，T代表技術(shù)Technology。以上所述的這四個角度是一個社會評價人才體系的縮影。通過這些外部因素，能夠間接反映出人才所受的教育背景，文化程度，思想態(tài)度等。通過PEST法的分析，能有效解決人才方面的宏觀因素，為課題的展開，問題的解決，對策的分析鋪設(shè)一條碩果累累的道路。四、論文工作進度安排第一階段：選題、定題階段，及任務(wù)書的下達（2020-10-23—2020-11-30）；第二階段：搜集資料、形成論文提綱、撰寫開題報告(2020-12-1—2020-12-31）；第三階段：撰寫論文，中期檢查（2021-01-01—2021-04-20）；第四階段：論文的評閱及答辯工作（2021-04-21—2021-05-31）；第五階段：畢業(yè)論文資料的整理歸檔（2021-6-01—2021-6-10）。五、論文主要文獻[1]劉昭君.人才是企業(yè)發(fā)展的力量之源[N].山西日報,2019-03-26(010).[2]洪霖.A公司基于投資生態(tài)圈的人才服務(wù)模式研究與設(shè)計[D].東華大學,2017.[3]史寧,張永丹,王雪超.淺析互聯(lián)網(wǎng)時代應(yīng)用型本科院校投資人才培養(yǎng)的對策建議[J].商業(yè)經(jīng)濟,2019(09):188-190.[4]周小琪.淺析我國投資人才培養(yǎng)存在的問題及其對策[J].科教文匯(中旬刊),2018(09):57-58.[5]王竹,陳鵬軍.投資科技時代我國投資服務(wù)人才培養(yǎng)問題的思考[J].商業(yè)經(jīng)濟,2018(10):80-82.[14]CompetenceSpecificitiesinOrganizations[J].OddNordhaug.InternationalStudiesofManagement&Organizatio.1998(1).[15]FrankParsons’contributiontocareercounseling[J].LawrenceK.Jones.JournalofCareerDevelopment.1994(4).[6]秦艾華.中小企業(yè)人才招聘存在的問題及對策研究[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2018(4X):51-52.[7]何陽.淺談小型房地產(chǎn)公司人才招聘渠道選擇[J].商訊,2019,159(05):199-200.[8]黃娟.北部灣經(jīng)濟區(qū)創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策[J].人才資源開發(fā),2020,No.412(01):70-72.[9]祝開源.電力工程企業(yè)人才招聘與合理配置問題探討[J].輕松學電腦,2019,000(014):P.1-1.[10]王坤.華利信息公司人才招聘體系優(yōu)化設(shè)計研究[D].2019.[11]吳璇妮.關(guān)于新時期國有企業(yè)人才招聘及面試策略的具體分析[J].赤子,2020,000(005):168.[12]霍燁."互聯(lián)網(wǎng)+"背景下企業(yè)人才招聘模式的優(yōu)化[J].知識經(jīng)濟,2020(14):13-14.[13]李宜江.中小企業(yè)人才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