《企業(yè)信息系統(tǒng)應(yīng)用問(wèn)題研究開(kāi)題報(bào)告（文獻(xiàn)綜述）5800字》

開(kāi)題報(bào)告姓名專(zhuān)業(yè)學(xué)號(hào)班級(jí)聯(lián)系方式E-mail指導(dǎo)教師姓名聯(lián)系方式E-mail論文(設(shè)計(jì))題目企業(yè)信息系統(tǒng)使用與員工績(jī)效關(guān)系研究計(jì)劃完成時(shí)間計(jì)劃撰寫(xiě)字?jǐn)?shù)千字本選題研究的理論意義和實(shí)用價(jià)值：在動(dòng)態(tài)多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，越來(lái)越多的企業(yè)花費(fèi)大量資金實(shí)施信息系統(tǒng)，期望提高運(yùn)作效率、改善管理水平和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。近些年，信息系統(tǒng)使用得到學(xué)者的普遍關(guān)注，進(jìn)行了大量卓有成效的研究，研究主題包括信息系統(tǒng)使用概念、信息系統(tǒng)使用的測(cè)量和信息系統(tǒng)使用對(duì)個(gè)人績(jī)效的影響等。對(duì)以往關(guān)于信息系統(tǒng)使用的研究進(jìn)行梳理發(fā)現(xiàn):第一，信息系統(tǒng)使用的定義、內(nèi)涵和測(cè)量均存在明顯差異，如Burton-ones和Straub總結(jié)了信息系統(tǒng)使用六種不同的定義和測(cè)量；第二，研究數(shù)據(jù)大多通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式獲得，具有一定的主觀(guān)性，難以完全消除數(shù)據(jù)間的同源誤差(CommonMethodBiasCMB)，可能導(dǎo)致錯(cuò)誤的研究結(jié)論。第三，由于測(cè)量指標(biāo)不同，加上問(wèn)卷數(shù)據(jù)的同源誤差，導(dǎo)致信息系統(tǒng)使用與員工績(jī)效之間關(guān)系的也不盡相同，已有研究發(fā)現(xiàn)信息系統(tǒng)使用對(duì)個(gè)人績(jī)效有正向、負(fù)向或沒(méi)有影響等三種截然不同的結(jié)論。人力資源是指在一個(gè)社會(huì)中，所有勞動(dòng)人口，以及將來(lái)在一定的時(shí)間之內(nèi)會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)人口的人，為整個(gè)社會(huì)所來(lái)帶來(lái)的價(jià)值的總和。人力資源管理是及其的復(fù)雜的，因?yàn)樗哂斜姸嗟奶匦?。通過(guò)系統(tǒng)闡述績(jī)效考評(píng)的概念、理論、意義、原則、內(nèi)容、方法、程序等方面的內(nèi)容，為企業(yè)人力資源管理的員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行診斷和重新設(shè)計(jì)提供理論依據(jù)。隨著社會(huì)不斷發(fā)展，科技也在不斷進(jìn)步，現(xiàn)今全世界的經(jīng)濟(jì)早己不停留在依靠能源、體力的時(shí)代，而是進(jìn)入了知識(shí)化的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。因?yàn)樵谝磺猩鐣?huì)進(jìn)步因素當(dāng)中，人是最重要的，沒(méi)有人的支持，社會(huì)的進(jìn)步必將十分緩慢。人才是社會(huì)進(jìn)步的源泉，是一個(gè)國(guó)家發(fā)展的源動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的支柱。因此如何對(duì)人才進(jìn)行合理的管理，如何使得人才在工作生活中得以發(fā)揮自己的才能，并且得到應(yīng)有的回報(bào)，就變成了現(xiàn)代化企業(yè)不得不重視的一個(gè)非常必要的內(nèi)容。人力資源具有一定的時(shí)效性，所有的人并不是在所有的時(shí)間都能作為資源，它是具有一定時(shí)效的。能動(dòng)性，因?yàn)槿肆Y源中的主體是人，而人不但具有被利用性，可以創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)人又既有主動(dòng)性可以主動(dòng)去創(chuàng)造價(jià)值。兩重性，人力資源既是指主體可以創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)主體也可以消費(fèi)。智力性，智力不同的人往往產(chǎn)生的價(jià)值也不盡相同。時(shí)代性，不同的時(shí)代，受到時(shí)代背景的影響人力資源的總和也會(huì)發(fā)生很大變化。正是因?yàn)槿肆Y源的復(fù)雜性，因此如何讓人尤其是知識(shí)化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才，在一個(gè)社會(huì)管理方式復(fù)雜，生活分工明細(xì)的環(huán)境中，不但具有被動(dòng)精神可以為企業(yè)帶來(lái)應(yīng)有的價(jià)值，同時(shí)又具有能動(dòng)性，主動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，是所有企業(yè)管理者研究的重要內(nèi)容。但是人力資源的管理如此復(fù)雜，其中又充斥著許多的矛盾與問(wèn)題，顯然問(wèn)題就轉(zhuǎn)換到了如何更加客觀(guān)、公正有效的對(duì)人力資源進(jìn)行管理上。在對(duì)企業(yè)人力資源管理的員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行診斷的基礎(chǔ)上，運(yùn)用績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的相關(guān)理論，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。通過(guò)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，在不斷實(shí)施和完善的基礎(chǔ)上，對(duì)發(fā)展中的高科技企業(yè)在人力資源管理中的員工績(jī)效考評(píng)工作提供一定的指導(dǎo)意義和可供借鑒的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。本選題國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀：（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀近年來(lái)，國(guó)外的管理心理學(xué)家一直注重績(jī)效評(píng)估的研究工作，并撰寫(xiě)了大量的研究著作及實(shí)驗(yàn)報(bào)告。在英、美的帶動(dòng)示范下，其他國(guó)家也廣泛采用了公共組織績(jī)效評(píng)估制度。為了提高效率及服務(wù)質(zhì)量，荷蘭的新市政管理法要求評(píng)估地方當(dāng)局的工作績(jī)效;澳大利亞在進(jìn)行政府行政改革過(guò)程中將公共組織績(jī)效評(píng)估與具體的改革計(jì)劃融為一體;挪威、芬蘭、丹麥、加拿大等國(guó)都廣泛采用了公共績(jī)效評(píng)估制度。亞洲的日本、韓國(guó)等國(guó)家從二十世紀(jì)九十年代開(kāi)始引入了與政府績(jī)效評(píng)估相似的“制度評(píng)估”與“行政評(píng)價(jià)”制度?？傊?，無(wú)論國(guó)外的政府還是企業(yè)，均認(rèn)識(shí)到了人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性，績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)已經(jīng)受到廣泛的采納。在信息系統(tǒng)使用的研究領(lǐng)域，信息系統(tǒng)使用的測(cè)量范圍和指標(biāo)在不斷變化，且基于信息系統(tǒng)使用四個(gè)內(nèi)涵進(jìn)行測(cè)量的均有研究。Sundaram等將信息系統(tǒng)使用概念化，認(rèn)為信息系統(tǒng)使用是包含用戶(hù)、系統(tǒng)和績(jī)效三個(gè)因素的活動(dòng)，用戶(hù)是使用信息系統(tǒng)的主體，是在任務(wù)中應(yīng)用信息系統(tǒng)的個(gè)人;系統(tǒng)是被使用的客體，是用來(lái)展現(xiàn)一個(gè)或多個(gè)任務(wù)領(lǐng)域的產(chǎn)品;任務(wù)則是執(zhí)行系統(tǒng)的目的，是用戶(hù)操作信息系統(tǒng)的目標(biāo)導(dǎo)向活動(dòng)。因此，將個(gè)人層面的信息系統(tǒng)使用定義為個(gè)人用戶(hù)應(yīng)用系統(tǒng)的一個(gè)或多個(gè)功能來(lái)完成任務(wù)。首先區(qū)分了信息系統(tǒng)使用與信息使用，以往有關(guān)信息系統(tǒng)使用的定義會(huì)與信息使用等同，雖然信息使用是一個(gè)有用的概念，但并不等同于信息系統(tǒng)使用。其次區(qū)分了信息系統(tǒng)使用與用戶(hù)采納或使用信息系統(tǒng)的決策的不同，信息系統(tǒng)接受或信息系統(tǒng)的決策側(cè)重于個(gè)體對(duì)于實(shí)施使用行為的心理決策過(guò)程，即用戶(hù)如何根據(jù)各種信息形成對(duì)使用的信念和態(tài)度，以及信念和態(tài)度如何決定用戶(hù)的使用意向和使用行為;信息系統(tǒng)使用則是接受決策的后續(xù)行為結(jié)果，接受強(qiáng)調(diào)的是主觀(guān)上的愿意，使用強(qiáng)調(diào)一種相對(duì)穩(wěn)定的行為狀態(tài)。最后也表明信息系統(tǒng)使用并非信息系統(tǒng)使用評(píng)估，對(duì)使用質(zhì)量或使用的合適程度進(jìn)行評(píng)估，并不能衡量信息系統(tǒng)的使用。ALu，EChang（2005）認(rèn)為員工績(jī)效考核系統(tǒng)，包括績(jī)效考核記錄、根據(jù)績(jī)效考核記錄生成消息信息并分配派遣時(shí)間的應(yīng)用模塊，以及消息模塊，用于向至少一個(gè)接收器發(fā)送消息信息并從接收器接收最新消息。根據(jù)消息信息生成最新消息并添加到性能檢查記錄中，通過(guò)請(qǐng)求后續(xù)檢查人員對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，可以對(duì)程序控制目標(biāo)進(jìn)行評(píng)審。MAYYamin，MIKSweiss（2020）認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)的使用迅速成為組織運(yùn)作中不可或缺的輔助手段，并改善了個(gè)人的日常生活。將德隆與麥克萊恩的IS模型、創(chuàng)新自我效能感與技術(shù)接受模型相結(jié)合，建立了一個(gè)整合模型，以探討組織中員工對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的實(shí)際使用及其對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響。研究擴(kuò)展了本課題的知識(shí)體系，考察了創(chuàng)新自我效能感在實(shí)際使用互聯(lián)網(wǎng)與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用。（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)已經(jīng)有許多學(xué)者及管理咨詢(xún)公司在研究績(jī)效管理，也有不少專(zhuān)家與管理咨詢(xún)公司為國(guó)內(nèi)企業(yè)量身設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)，但從總體上來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)絕大部分的績(jī)效管理理論都是在沿用西方的績(jī)效管理理論，真正的創(chuàng)新少之又少，將中國(guó)的傳統(tǒng)文化及人文實(shí)際與西方的績(jī)效管理理論相結(jié)合的成功探索更加少見(jiàn)。王念新，李清香，倪丹（2017）認(rèn)為信息系統(tǒng)使用是實(shí)現(xiàn)信息系統(tǒng)商業(yè)價(jià)值的必要條件?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)信息系統(tǒng)使用對(duì)個(gè)人績(jī)效有正向，負(fù)向或沒(méi)有影響等三種截然不同的結(jié)論。為了進(jìn)一步明確兩者之間的關(guān)系，基于信息系統(tǒng)使用和人類(lèi)行為動(dòng)力學(xué)理論，使用企業(yè)100名信息系統(tǒng)用戶(hù)的訪(fǎng)問(wèn)日志和績(jī)效考評(píng)等客觀(guān)數(shù)據(jù)，分析不同測(cè)量指標(biāo)，不同性別和不同工齡情形下，信息系統(tǒng)使用對(duì)企業(yè)員工績(jī)效的影響。張新，馬良，張戈（2018）認(rèn)為員工是否可以使用社交媒體是困擾企業(yè)管理者多年的問(wèn)題。一方面，企業(yè)管理者擔(dān)心員工使用社交媒體導(dǎo)致工作效率下降，從而禁止他們使用社交媒體;另一方面，由于社交媒體可以拓展員工的知識(shí)，企業(yè)管理者希望他們能夠使用社交媒體提高工作績(jī)效。將社交媒體使用劃分為基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用，檢張新，馬良，張戈（2018）認(rèn)為員工是否可以使用社交媒體是困擾企業(yè)管理者多年的問(wèn)題。一方面，企業(yè)管理者擔(dān)心員工使用社交媒體導(dǎo)致工作效率下降，從而禁止他們使用社交媒體;另一方面，由于社交媒體可以拓展員工的知識(shí)，企業(yè)管理者希望他們能夠使用社交媒體提高工作績(jī)效。為進(jìn)一步明確社交媒體使用的效果，基于表征理論和使用與滿(mǎn)足理論，利用274份企業(yè)員工調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)，使用結(jié)構(gòu)方程模型，研究社交媒體使用對(duì)員工工作滿(mǎn)意度和工作績(jī)效的影響。王霞，楊寧國(guó)（2019）認(rèn)為本文通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)，行政，事業(yè)單位，私營(yíng)企業(yè)在內(nèi)的500位職工及領(lǐng)導(dǎo)者的問(wèn)卷調(diào)查，利用SPSS軟件對(duì)心理所有權(quán)與員工績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行相關(guān)性分析，回歸分析等，分析結(jié)果顯示心理所有權(quán)對(duì)員工績(jī)效的四個(gè)維度有顯著的正向影響，表明心理所有權(quán)能夠提升員工的使命感，在提高員工工作績(jī)效的同時(shí)保持員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，信任和歸屬感。汪偉斌，施金銳，沈國(guó)芳（2018）認(rèn)為本文首先分析當(dāng)前電力施工企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀，并對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)涵進(jìn)行詳細(xì)闡述。在此基礎(chǔ)上，闡明員工績(jī)效評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)總體規(guī)劃原則:一致性原則，獨(dú)立性原則，易實(shí)施原則，最后提出員工績(jī)效評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)的建設(shè)目標(biāo)，以期提高員工績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性，促進(jìn)電力建設(shè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。盛豐（2020）認(rèn)為不斷地提高管理水平，提高效率，降低成本是企業(yè)發(fā)展的根基。X公司通過(guò)引進(jìn)生產(chǎn)按燈系統(tǒng)，績(jī)效管理系統(tǒng)，以實(shí)時(shí)績(jī)效管理為核心，包括設(shè)定員工的績(jī)效指標(biāo)，進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，將實(shí)際績(jī)效與績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比并分析兩者差異的原因，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的實(shí)時(shí)績(jī)效管理，從而及時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，促進(jìn)員工在工作中有目標(biāo)，有動(dòng)力，有標(biāo)準(zhǔn)及有發(fā)展，幫助公司提高管理水平，提升效率及降低成本，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供技術(shù)支撐。柴璐瑩（2019）認(rèn)為隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，"互聯(lián)網(wǎng)+"作為一種新經(jīng)濟(jì)形態(tài)，充分發(fā)揮著互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)，以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的創(chuàng)新成果融合于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域之中，充分展現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新的影響力。員工作為企業(yè)中的主體，員工的創(chuàng)新能力是企業(yè)創(chuàng)新力量的源泉，企業(yè)應(yīng)注重人力資源的發(fā)展，關(guān)注員工創(chuàng)新能力的提升。高績(jī)效工作系統(tǒng)作為一系列人力資源實(shí)踐活動(dòng)的組合，能提高員工的能力，促進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)以及提供員工參與的機(jī)會(huì)，對(duì)提高員工的積極行為和態(tài)度具有重要的意義。唐忠（2018）通過(guò)有效管理企業(yè)的人力資源來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。作為戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的基本問(wèn)題，很多研究者發(fā)現(xiàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效之間存在正向關(guān)系，然而高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制卻一直缺乏系統(tǒng)的解釋?zhuān)瑢?duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制研究大多是從員工技能和員工行為等角度出發(fā)，很少有研究是從員工態(tài)度的角度出發(fā)。此外，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，我國(guó)企業(yè)面臨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和行業(yè)整合的動(dòng)態(tài)環(huán)境，在這種各行各業(yè)急劇變化的背景下，行業(yè)的環(huán)境特征必然會(huì)對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系產(chǎn)生影響，但是目前高績(jī)效工作系統(tǒng)在不同的環(huán)境條件下如何影響企業(yè)績(jī)效沒(méi)有得到研究的重視。陳坤榮（2018）認(rèn)為隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的國(guó)內(nèi)國(guó)際市場(chǎng)，促使企業(yè)利用現(xiàn)代化信息實(shí)現(xiàn)更為高效的管理，來(lái)增強(qiáng)自身的適應(yīng)能力，提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，而績(jī)效管理系統(tǒng)作為一種可以激發(fā)員工工作積極性，優(yōu)化企業(yè)的資源配置，提高企業(yè)的管理效能的現(xiàn)代化信息處理手段，它的采用具有戰(zhàn)略意義和積極作用，是一個(gè)企業(yè)的科技創(chuàng)新型成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。績(jī)效管理系統(tǒng)軟件主要用于解決企業(yè)的日常管理規(guī)范化，增加企業(yè)的可控性，提高企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的效率等基本問(wèn)題。員工績(jī)效管理系統(tǒng)作為人力資源管理的核心部分，是企業(yè)日常管理工作中的重要組成部分?？?jī)效管理系統(tǒng)是通過(guò)采用一定的科學(xué)方法，制定相應(yīng)的參考標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)部門(mén)或員工在規(guī)定時(shí)間及考核范圍內(nèi)所做出的工作成果進(jìn)行公平公正地考察，從而根據(jù)部門(mén)及員工的績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)賞激勵(lì)政策，同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)工作中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和調(diào)整，為新任務(wù)的分配，新目標(biāo)的制定提供相關(guān)的參考依據(jù)，進(jìn)一步的優(yōu)化企業(yè)資源的配置，提高了企業(yè)的管理水平。圍繞本選題已做哪些準(zhǔn)備工作，計(jì)劃再做的工作：圍繞本選題已做哪些準(zhǔn)備工作，計(jì)劃再做的工作：2021年1月1日—2021年1月5日論文選題2021年1月10日確定指導(dǎo)教師2021年1月12日—2021年1月17日撰寫(xiě)畢業(yè)論文開(kāi)題報(bào)告2021年12月18日開(kāi)題答辯2021年12月19日提交開(kāi)題報(bào)告2021年12月20日—2021年3月15日撰寫(xiě)畢業(yè)論文初稿2021年3月16日—2021年5月1日完成定稿2021年5月1日—2021年5月中旬答辯計(jì)劃在哪些方面有所突破：在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，一些企業(yè)的管理很隨意，沒(méi)有計(jì)劃性，經(jīng)營(yíng)狀態(tài)處于不可控狀態(tài)，績(jī)效管理就可以解決這一問(wèn)題?？?jī)效管理能夠告訴員工保持忙碌與達(dá)到組織或企業(yè)目標(biāo)并不是一回事，績(jī)效管理的貢獻(xiàn)在于對(duì)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)注，促使員工的努力從忙碌向有效目標(biāo)方向轉(zhuǎn)變。在實(shí)際工作過(guò)程中，由上而下將企業(yè)目標(biāo)分解成員工個(gè)人小目標(biāo)，最大程度上避免了團(tuán)隊(duì)與員工工作過(guò)程中出現(xiàn)的偏離企業(yè)目標(biāo)的情況，組織或團(tuán)隊(duì)的效率必然得到提高，企業(yè)目標(biāo)更容易達(dá)成。在企業(yè)中，管理者能夠認(rèn)同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并能將其分解制定部門(mén)目標(biāo)和員工目標(biāo);幫助員工提高績(jī)效的過(guò)程就是管理者的管理過(guò)忍這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，需要管理者有指導(dǎo)、鼓勵(lì)、監(jiān)控的能力;同時(shí)，溝通存在于管理的任何環(huán)節(jié)，管理者要不斷的學(xué)習(xí)溝通方法，提高溝通技能;管理者還要考量怎樣才能給員工一個(gè)公平、公正的考評(píng)結(jié)果;管理者還要能準(zhǔn)確分析和診斷員工績(jī)效，以此來(lái)及時(shí)改進(jìn)員工績(jī)效。因此，管理者必需具備相應(yīng)的管理技能，才能把績(jī)效工作做好，績(jī)效管理的實(shí)施正有助于管理者提高管理技能。通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核，通過(guò)考核結(jié)果對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，為員工的晉升、轉(zhuǎn)崗、降職、辭退等提供必要依據(jù)，同時(shí)可以作為企業(yè)員工薪酬待遇、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃的依據(jù)。因此，績(jī)效管理能夠在人力資源管理中占據(jù)核心地位。同時(shí)，這種通過(guò)書(shū)面方式記錄的企業(yè)規(guī)章制度以及考評(píng)毒，又能夠?yàn)槠髽I(yè)因管理行為產(chǎn)生的糾紛而提供依據(jù)。通過(guò)分析績(jī)效考核工作，了解制定流程：方案一實(shí)施一修訂一考核一完善。有效整合獎(jiǎng)懲、業(yè)績(jī)、管理人員、績(jī)效等在內(nèi)的全體員工績(jī)效考核基本能夠如實(shí)反映全員的總體表現(xiàn);堅(jiān)持做到全員參與、全員考核;得到了全員的積極響應(yīng)獲得較好評(píng)價(jià);有效提高了企業(yè)職工的積極性和爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)勢(shì)頭;搭建了良好的公平競(jìng)爭(zhēng)個(gè)人發(fā)展平臺(tái)，形成了良性的企業(yè)氛圍。主要參考文獻(xiàn)：[1]SundaramS，SchwarzA，JonesE，etal.TechnologyUseontheFrontLine:HowInformationTechnologyEnhancesIndividualPerformance［J］．JournaloftheAcademyofMarketingScience，2007，35(1):101-112.[2]YaminMAY,SweissMIK.InvestigatingemployeecreativeperformancewithintegrationofDeLoneandMcLeaninformationsystemsuccessmodelandtechnologyacceptancemodel:themoderatingroleofcreativeself-efficacy[J].InternationalJournalofBusinessExcellence,2020,22.[3]NugrohoAW.RE-ENGINEERINGOFSIMHKK(AMONITORINGINFORMATIONSYSTEMFOREMPLOYEEPERFORMANCERESULTS)USINGSPRING-FRA