企業(yè)績效與薪酬管理新對策

后經(jīng)濟(jì)危機(jī)績效與薪酬管理新對策主講嘉賓：曾文國家注冊高級人力資源管理師、高級企業(yè)培訓(xùn)師廣東省勞動學(xué)會、廣東省人力資源管理協(xié)會理事2010年01月13日前程無憂西安1/11/20231曾文，廣州號角企業(yè)管理顧問有限公司首席知識官。廣東省勞動學(xué)會、廣東省人力資源管理協(xié)會理事，韶關(guān)市人力資源管理協(xié)會、韶關(guān)市創(chuàng)業(yè)協(xié)會顧問；國家注冊高級人力資源管理師和企業(yè)培訓(xùn)師師資；中國教育部留學(xué)服務(wù)中心“英國高等教育文憑項目”學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)導(dǎo)師、香港華人國際商學(xué)院特聘教授、廣東商學(xué)院人力資源研究中心客座教授、中山大學(xué)嶺南管理學(xué)院MBA顧問、北京大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心國際管理研究院研究員；中國總裁培訓(xùn)網(wǎng)金牌講師、上海影響力教育機(jī)構(gòu)、廣東益策教育機(jī)構(gòu)簽約講師。三年以上大學(xué)教育背景，五年企業(yè)銷售背景，八年以上企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗。職業(yè)生涯歷經(jīng)企業(yè)銷售經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理。在廣東教育學(xué)院、廣東省廣播電視大學(xué)、中山大學(xué)等多家大專院校講授企業(yè)管理、人力資源管理等專業(yè)課程。授課時理論聯(lián)系實際，深入淺出，深受學(xué)員歡迎。培養(yǎng)人力資源管理師和企業(yè)培訓(xùn)師學(xué)員不下20000人，具有良好的行業(yè)口碑。被中國人才熱線、廣東天地食品有限公司、廣州二輕研究所等多家名企聘為企業(yè)管理顧問。曾為立白集團(tuán)、上海大眾汽車、南方電網(wǎng)、中國海洋石油、海南航空集團(tuán)、廣東天地食品公司、廣州本田汽車、廣州地鐵、中國電信、中國移動、東莞愛銘數(shù)碼電子有限公司、新中源集團(tuán)、香港紅太陽房地產(chǎn)集團(tuán)、中國對外貿(mào)易中心、深圳天馬微電子股份有限公司、韶關(guān)郵政局、廣州紡織工貿(mào)企業(yè)集團(tuán)、東莞百貨商貿(mào)有限公司、廣東好家風(fēng)紙業(yè)、拉芳國際集團(tuán)、旺旺集團(tuán)、美的集團(tuán)、韶關(guān)鋼鐵集團(tuán)、廣州市政集團(tuán)、廣州港集團(tuán)、廣州二輕研究所、廣東微生物研究所、廣東地質(zhì)物資總公司、廣西揚(yáng)翔集團(tuán)、廣東松山貿(mào)易有限公司、惠州電視臺、萬順昌集團(tuán)、廣州醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院、廣州卡佛連服裝有限公司、中山永大集團(tuán)、珠海麒麟啤酒等上百家國內(nèi)外知名企事業(yè)單位提供過管理咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。1/11/20232精品

課程領(lǐng)導(dǎo)力類：《跨部門溝通與協(xié)作技巧》、《團(tuán)隊建設(shè)》、《壓力管理/時間管理》、《問題解決三步曲》、《職業(yè)經(jīng)理人10項必修技能系列講座》、《從技術(shù)走向管理——管理者核心能力訓(xùn)練營》、《如何管理核心員工》等；人力資源類：《工作分析與職位說明書編寫》、《招聘體系的建立》、《基于能力素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)化面試的三只眼》、《面試技巧和測評工具的開發(fā)與應(yīng)用》、《實戰(zhàn)培訓(xùn)師（TTT）的系列培訓(xùn)課程》、《培訓(xùn)計劃是如何煉成的》、《績效管理六問》、《績效管理兩天通》、《績效面談五步法》、《迎人而解-人力資源管理九大方略》、《企業(yè)薪酬與績效考核管理實務(wù)》、《非人力資源部門的有氧管理》、《薪酬與福利管理十層面》等；1/11/20233主要作品1/11/20234本課程曾被以下單位數(shù)次引進(jìn)中國電信中國移動伊利集團(tuán)蒙牛集團(tuán)天譽(yù)股份好家風(fēng)紙業(yè)廣東鴻森集團(tuán)廣州本田汽車有限公司深圳天馬股份有限公司丹麥新的寶飲料（中國）有限公司。。。。。。1/11/20235相見歡好！很好！非常好！1/11/20236第一講、關(guān)于績效管理一、關(guān)于績效管理;二、績效管理與績效考核;三、績效五循環(huán)及應(yīng)用;四、主管、員工、HR部門在績效管理工作中的角色分工;1/11/20237開篇問題話題：和尚要不要被考核？1/11/20238績效管理體系如何構(gòu)建？見曾文另一課程《績效管理兩天通》1/11/20239績效管理的重要性阿基米德說過：“給我一個支點(diǎn),我就能撬動整個地球?！比绻哑髽I(yè)比作地球，把人力資源管理比作支點(diǎn)，那么，誰是撬動企業(yè)的杠桿呢？那就是績效管理。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和市場競爭的加劇，人們越來越認(rèn)識到，人力資源是企業(yè)生產(chǎn)的“第一資源”。一個企業(yè)的成長是由每一位員工成長的合力推動的。1/11/202310引子案案例：：破解解中國國企業(yè)業(yè)10大管管理難難題？？《世界界經(jīng)理理人文文摘》》就““中國國企業(yè)業(yè)10大管管理難難題””進(jìn)行行了廣廣泛的的調(diào)查查和采采訪。。根據(jù)據(jù)經(jīng)理理人和和管理理專家家的投投票結(jié)結(jié)果統(tǒng)統(tǒng)計，，困擾擾中國國企業(yè)業(yè)的10大大管理理難題題（按按得票票多少少排序序）如如下：：1、怎樣建建立有有效的的績效效考核核體系系？2、怎怎樣有有效地地激勵勵和留留住人人才？？3、怎怎樣制制定合合理的的員工工薪酬酬體系系？12/31/202211績效管管理過過程所所面臨臨的最最大挑挑戰(zhàn)12/31/202212你認(rèn)為為你公公司現(xiàn)現(xiàn)在的的績效效管理理現(xiàn)狀狀，問問題主主要有有？（（可可多選選）1人沒沒填寫寫高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)不不重視視（2人人））一一線經(jīng)經(jīng)理績績效管管理技技能及及認(rèn)識識不足足（17人人））一一線線員工工不配配合（（12人））績績效管管理體體系不不科學(xué)學(xué)（16人））其他：：1、（績效效管理理體系系建設(shè)設(shè)完善善中））；2、（績效效管理理體系系建設(shè)設(shè)完善善中））；；3、（績效效管理理體系系建設(shè)設(shè)完善善中））；4、（績效效管理理體系系建設(shè)設(shè)完善善中））；；5、（績效效管理理體系系建設(shè)設(shè)完善善中））；；6、（績效效管理理體系系建設(shè)設(shè)完善善中））；；7、（（績效管管理體體系建建設(shè)完完善中中）；；8、（（績效管管理體體系建建設(shè)完完善中中））；9、（績效效管理理體系系建設(shè)設(shè)完善善中））；；10、、（員工工對績績效管管理體體系不不清晰晰）；；12/31/202213績效效管管理理,想說說愛愛你你不不容容易易!!！12/31/202214學(xué)員發(fā)發(fā)言后經(jīng)濟(jì)濟(jì)危機(jī)機(jī)，我我們在在績效效管理理工作作中遇遇到的的困惑惑與挑挑戰(zhàn)？？12/31/202215績效管管理飛飛輪六六循環(huán)環(huán)（PDCA））績效管理目標(biāo)第一計劃第二監(jiān)督第三輔導(dǎo)第四評估考核第五目標(biāo):公司-部門-個人協(xié)助制定工作方案；提供資源支持日常過程的關(guān)注與及時糾偏；集思廣益攻克難關(guān)調(diào)整目標(biāo)依葫蘆畫瓢指標(biāo)值:自上而下自下而上上下結(jié)合反饋改進(jìn)第六告知結(jié)果、總結(jié)原因、面向未來、改進(jìn)提高主管根根據(jù)組組織現(xiàn)現(xiàn)有的的資源源和條條件，，聽取取員工工的意意見，，分清清輕重重緩急急，選選擇確確定實實現(xiàn)績績效目目標(biāo)的的具體體步驟驟、措措施和和方法法主管通通過多多種監(jiān)監(jiān)測手手段，，了解解進(jìn)度度與質(zhì)質(zhì)量，，知道道員工工在什什么時時間和和地點(diǎn)點(diǎn)，怎怎樣去去完成成工作作任務(wù)務(wù)對工作作中產(chǎn)產(chǎn)生的的困難難，給給予指指導(dǎo)，，在精精神上上物質(zhì)質(zhì)上給給予幫幫助，，主動動為下下屬排排憂解解難結(jié)果：：目標(biāo)承承諾書書根據(jù)目目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行復(fù)復(fù)查，，找出出差距距和問問題，，并反反饋給給下屬屬，達(dá)達(dá)到改改進(jìn)與與提升升12/31/202216目標(biāo)承諾諾書（績績效合同同）主要要格式1、做什什么?———工作作任務(wù)2、做成成怎樣？？——工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)3、達(dá)成成后的快快樂？———獎4、達(dá)不不成的痛痛苦？———罰5、雙方方簽字確確認(rèn)———藍(lán)本與與依據(jù)12/31/202217案例單：：是修正正目標(biāo)還還是改進(jìn)進(jìn)工作方方法？業(yè)務(wù)員小小林今年年的銷售售指標(biāo)是是1500萬美美元，她她自己心心里有底底的其實實只有700萬萬美元，，可是公公司就是是這樣從從上層一一級一級級地將自自己的指指標(biāo)分解解下來的的，面對對一個比比自己實實際能力力高了近近兩倍的的目標(biāo)，，說實話話，她心心里還是是沒有什什么底，，最后的的800萬美元元是從新新客戶來來還是從從老客戶戶那里來來呢？應(yīng)應(yīng)該怎么么樣落實實到客戶戶的身上上呢？自自己應(yīng)該該從什么么方向去去用力呢呢？小林感覺覺自己有有點(diǎn)有勁勁無處使使。前幾幾天已經(jīng)經(jīng)有一個個老同事事就是因因為這個個事情已已經(jīng)離開開公司了了，難道道下一個個被迫離離開的人人就會是是自己？？她決定，，與其這這樣離開開公司，，不如請請上級給給她修正正目標(biāo)，，她決定定第二天天一定要要向她的的經(jīng)理白白松提出出自己的的意見，，要求他他一定把把自己的的業(yè)績指指標(biāo)改過過來。問：如果你是是小林的的上司白白松，第第二天你你會如何何去與她她進(jìn)行業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)的溝通通或指導(dǎo)導(dǎo)？12/31/202218我們的結(jié)結(jié)論：績效考核核不等于于績效管管理，只只是績效效管理中中的一個個小環(huán)節(jié)節(jié)，而且且不是最最重要的的一個環(huán)環(huán)節(jié)。績效管理理的重心心不在于于“考”，不在在于人與與人的比比較，而而在于績效提升升。12/31/2022191、輔導(dǎo)員工工按公司司要求完完成各項項工作;2、提供供員工完完成任務(wù)務(wù)的資源源;3、提高高員工職職業(yè)技能能;4、解決決員工在在工作的的障礙;5、為員員工業(yè)績反饋饋并規(guī)劃職職業(yè)方向向;主管在業(yè)績管管理中的的角色（（對員工工）12/31/2022201、對上上級和公公司目標(biāo)標(biāo)負(fù)責(zé);2、是公公司完成成業(yè)務(wù)的的中堅力力量;3、是公公司和員員工溝通通渠道的的中間體體;4、保證證公司政政令的暢暢通;主管在業(yè)績管管理中的的角色（（對公司司）12/31/2022211、制定定與部門門和公司司相對應(yīng)應(yīng)的工作作目標(biāo)和和計劃;2、致力力于自身身能力的的提高;3、尋求求從主管管、同事事之間的的業(yè)績反饋饋以改進(jìn)工工作;員工在業(yè)績管管理中的的角色12/31/2022221、為公司建建立業(yè)績管理理系統(tǒng);2、為主管、、經(jīng)理提供日日常管理工具具;3、培訓(xùn)員工工怎樣使用業(yè)業(yè)績管理系統(tǒng)統(tǒng);4、確保公司司業(yè)績管理系系統(tǒng)的正常運(yùn)運(yùn)作;人力資源部在業(yè)績管理中中的角色12/31/202223你認(rèn)為績效管管理主要是人人力資源部門門的工作還是是部門主管的的工作？人力資源部門門（14人人）部門主管（23人）12/31/202224第二講、后后經(jīng)濟(jì)危機(jī)企企業(yè)如何加強(qiáng)強(qiáng)績效反饋與與溝通一、案例討論論：這個面談?wù)勗趺蠢?？二、關(guān)于績效效面談三、常見的績績效面談問題題12/31/202225失敗篇（差五分鐘鐘下班，客客服經(jīng)理王王明正收拾拾整理一天天的文件，，準(zhǔn)備下班班后去幼兒兒園接孩子子，吳總走走了進(jìn)來））吳總：王明，你現(xiàn)現(xiàn)在不忙吧吧？考核結(jié)結(jié)果你也知知道了，我我想就這件件事與你談?wù)勔徽?。王明：吳總，我下下班后還有有點(diǎn)事………吳總：沒關(guān)系，我我今晚上也也有個應(yīng)酬酬，咱們抓抓點(diǎn)兒緊。。王明（無奈地））：那我就就來。（總經(jīng)理辦辦公室，辦辦公桌上文文件堆積如如山。王明明心神不寧寧地在吳總總對面坐下下）吳總：王明，績效效考核結(jié)果果你也看到到了……（電話鈴響響，吳總拿拿起了電話話，“喂，，誰？啊，，李總呀，，幾點(diǎn)開始始？好，一一定！………）吳總（通話用了了五分鐘。。放下電話話，笑容滿滿面的臉重重新變得嚴(yán)嚴(yán)肅起來））：剛才我我們談到哪哪里了？王明：談到我的績績效考核結(jié)結(jié)果。吳總：喔，你上一一年的工作作嘛，總的的來說還過過得去，有有些成績還還是可以肯肯定的。不不過成績只只能說明過過去，我就就不多說了了。我們今今天主要來來談?wù)劜蛔阕?。王明，，這可要引引起你的充充分重視呀呀，盡管你你也完成了了全年指標(biāo)標(biāo)，但你在在與同事共共處、溝通通和保持客客源方面還還有些欠缺缺，以后得得改進(jìn)呀。。王明：您說的“與與同事共處處、溝通和和保持客源源方面還有有些欠缺””具體指什什么？（電話鈴再再次響起，，吳總接起起電話，““啊，李總總呀，改成成六點(diǎn)了？？好好，沒沒事，就這這樣。”吳吳總放下電電話）吳總：王明，員工工應(yīng)該為領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)分憂，，可你非但但不如此，，還給我添添了不少麻麻煩！王明：我今年的工工作指標(biāo)都都已經(jīng)完成成了，可考考核結(jié)果………吳總：考核結(jié)果怎怎么了？王王明，別看看我們公司司人多，誰誰平時工作作怎樣，為為人處事如如何，我心心里可是明明鏡似的。。王明（委屈地））：我覺得得您可能對對我有些誤誤會，是不不是因為在在上次銷售售報告會議議上我的提提議與李部部長發(fā)生沖沖突，弄得得很不愉快快……吳總：你不要亂琢琢磨。你看看看陳剛，，人家是怎怎么處理同同事關(guān)系的的。王明（心想：怨怨不得他的的各項考核核結(jié)果都比比我好）：：吳總，陳陳剛是個老老好人，自自然人緣好好；但我是是個業(yè)務(wù)型型的人，比比較踏實肯肯干，喜歡歡獨(dú)立承擔(dān)擔(dān)責(zé)任，自自然會得罪罪一些人………吳總：好了，李總總又該催我我了，今天天就這樣吧吧。年輕人人，要多學(xué)學(xué)習(xí)，多悟悟！王明（依然一頭頭霧水）：：……吳總自顧陪陪客人吃飯飯去了，留留下王明一一個人愣在在那里。12/31/202226成功篇吳總：小王王，這兩天天我想就你你近來的績績效考核結(jié)結(jié)果和你聊聊一聊，你你什么時候候比較方便便？王明：吳總總，我星期期一、二、、三準(zhǔn)備接接待公司的的一批重要要客戶，星星期四以后后事不多，，您定吧。。吳總：我星星期五也沒沒有其他重重要安排，，那就星期期五？上午午九點(diǎn)怎樣樣？王明：沒問問題。星期五之前前，吳總認(rèn)認(rèn)真準(zhǔn)備了了面談可能能用到的資資料，他側(cè)側(cè)面向王明明的同事了了解了王明明的個性，，并對面談?wù)勚锌赡軙龅降那榍闆r作了思思考。在這這期間，王王明也對自自己一年的的工作情況況對照考核核結(jié)果進(jìn)行行了反思，，并草擬了了一份工作作總結(jié)和未未來發(fā)展計計劃。（星期五上上午九點(diǎn)，，公司小會會議室，寬寬敞明亮，，吳總順手手關(guān)上了房房門，在會會議桌頭上上坐下，王王明側(cè)坐在在吳總右側(cè)側(cè)）吳總：小王王，今天我我們打算用用大約一個個到一個半半小時的時時間對你在在過去半年年中的工作作情況做一一個回顧。。在開始之之前，我想想還是先請請你談一談?wù)勀阏J(rèn)為我我們做績效效考核的目目的是什么么？王明：我覺覺得績效考考核有利于于對優(yōu)秀的的員工進(jìn)行行獎勵，特特別是在年年底作為發(fā)發(fā)放獎金的的依據(jù)。不不知我說的的對不對，，吳總？吳總：你的的理解與我我們做績效效考核的真真正目的有有些偏差，，這可能主主要是由于于我們給大大家解釋得得不夠清楚楚。事實上上，我們實實行績效考考核，最終終是希望在在績效考核核后，能通通過績效面面談，將員員工的績效效表現(xiàn)———優(yōu)點(diǎn)和差差距反饋給給員工，使使員工了解解在過去一一年中工作作上的得與與失，以明明確下一步步改進(jìn)的方方向；也提提供一個溝溝通的機(jī)會會，使領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)了解部屬屬工作的實實際情況或或困難，以以確定可以以提供哪些些幫助。王明（不好好意思地））：吳總，，看來我理理解得有些些狹隘了。。吳總（寬容容地笑笑））：我們現(xiàn)現(xiàn)在不又取取得一致了了嗎？我們們現(xiàn)在逐項項討論一下下。你先做做一下自我我評價，看看看我們的的看法是否否—致。王明：去年年我的主要要工作是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)客戶服服務(wù)團(tuán)隊為為客戶提供供服務(wù)，但但是效果不不是很令人人滿意。我我們制定了了一系列的的標(biāo)準(zhǔn)（雙雙手把文件件遞給吳總總），但滿滿意客戶的的數(shù)量增幅幅僅為55％，距離離我們80％的計劃劃相去甚遠(yuǎn)遠(yuǎn)。這一項項我給自己己“合格””。12/31/202227吳總：事實實上我覺得得你們的這這項舉措是是很值得鼓鼓勵的。雖雖然結(jié)果不不是很理想想，我想可可能是由于于你們沒有有征詢客戶戶建議的緣緣故，但想想法和方向向都沒有問問題。我們們可以逐步步完善，這這項我給你你“優(yōu)良””。王明：謝謝謝吳總鼓勵勵，我們一一定努力。。吳總：下一一個。王明：在為為領(lǐng)導(dǎo)和相相關(guān)人員提提供數(shù)據(jù)方方面，我覺覺得做得還還是不錯的的。我們從從未提供不不正確的數(shù)數(shù)據(jù)，別的的部門想得得到的數(shù)據(jù)據(jù)我們都會會送到。這這一項我給給自己“優(yōu)優(yōu)秀”。吳總：你們們提供數(shù)據(jù)據(jù)的準(zhǔn)確性性較高，這這一點(diǎn)是值值得肯定的的。但我覺覺得還有一一些有待改改善的地方方，比如，，你們的信信息有時滯滯后。我認(rèn)認(rèn)為還達(dá)不不到“優(yōu)秀秀”的等級級，可以給給“優(yōu)良””。你認(rèn)為為呢？………我想總的的給你的評評價應(yīng)該是是B+，你你覺得呢？？王明：謝謝謝，我一定定會更加努努力的。吳總：下面面我們來討討論你今后后需要繼續(xù)續(xù)保持和需需要改進(jìn)的的地方，對對此你有什什么看法？？王明：我覺覺得我最大大的優(yōu)點(diǎn)是是比較富有有創(chuàng)造性，，注重對下下屬的人性性化管理，，喜歡并用用心培養(yǎng)新新人。最大大的缺點(diǎn)是是不太注重重向上級及及時匯報工工作，缺乏乏有效的溝溝通。我今今后的發(fā)展展方向是做做一個優(yōu)秀秀的客服經(jīng)經(jīng)理，培養(yǎng)養(yǎng)一個堅強(qiáng)強(qiáng)有力的團(tuán)團(tuán)隊，為公公司創(chuàng)造更更好的業(yè)績績。吳總：我覺覺得你還有有一個長處處，就是懂懂得如何有有效授權(quán)，，知人善任任；但有待待改進(jìn)的是是你在授權(quán)權(quán)后缺乏有有力和有效效的控制。。我相信，，你是一個個有領(lǐng)導(dǎo)潛潛力的年輕輕人，你今今后一定會會成為公司司的中堅力力量。王明：好的的，謝謝吳吳總。12/31/202228什么么是是管管理理督督導(dǎo)導(dǎo)面談?管理理督督導(dǎo)導(dǎo)面面談?wù)劊海褐饕捶从秤吃谠诳冃繕?biāo)標(biāo)設(shè)設(shè)計計時、、績績效效目目標(biāo)標(biāo)執(zhí)行行過過程程中中或考考核核結(jié)果果出出來來之后后，與與被被考考核核者者進(jìn)進(jìn)行行面面對對面面的的溝溝通通與與交交流流，，達(dá)達(dá)成成共共識識，，并并肯肯定定成成績績，，指指出出不不足足，，以以激勵勵下下屬屬不斷斷進(jìn)進(jìn)取取，，改進(jìn)進(jìn)提高高的的過過程程。。12/31/202229管理理督督導(dǎo)導(dǎo)面面談?wù)劦牡男涡问绞桨垂すぷ髯鬟M(jìn)進(jìn)程程分分：：期初初：：目目標(biāo)標(biāo)設(shè)設(shè)定定面面談?wù)?；；期中中：：工工作作過過程程面面談?wù)?；；期末末：：結(jié)結(jié)果果反反饋饋面面談?wù)?；；結(jié)論論：：績效效面面談?wù)勈鞘且灰粋€個溝通通的過過程程12/31/20223012/31/20223112/31/202232有的的考考核核人人說說：：““平平時時，，我我們們隨隨時時溝溝通通…………””的確確，，我我們們上上下下級級之之間間平平時時都都在在溝溝通通交交流流；；但但是是，，從從有有效效的的績績效效管管理理的的角角度度看看，，這這種種溝溝通通與與專專門門的的績績效效面面談?wù)劜徊煌惺彩裁疵床徊煌???12/31/202233你給下屬做完完績效考核后后，是否跟部部屬進(jìn)行績效效反饋面談？？是（26人人）否否（1人））不不需要談（4人））你日常與部屬屬溝通的主要要方法有哪些些?8人沒填填寫1、（面談與郵件件溝通。）；；2、（面談或電話話溝通）；3、（面對面交流流和郵件交流流。）；4、（指標(biāo)分析、、對比，與其其他同事工作作情況橫向比比較）；5、（面談交流））；6、（評分后有被被扣分的同事事均做績效溝溝通，告知為為何被扣除分分?jǐn)?shù)的原因，，希望日后如如何改進(jìn)，確確認(rèn)后現(xiàn)場簽簽名確認(rèn)。））；7、（面談、書面交交流、培訓(xùn)訓(xùn)）；8、（面對面溝通通、郵件溝通通）；9、（例會，談心心，工作過程程的溝通。））；10、（面談）；11、（面談、書面面溝通）；12、（面談、郵件件）；13、（面談、郵件件、電話）；；14、（面談）；15、（面談）；16、（較輕松的面面談）；17、（電話和面談?wù)劊?8、（電子郵件、、電話、面談?wù)劊?9、（電子郵件、電電話、面談））；20、（我沒有部屬屬，不掌握相相關(guān)方法）；；21、（面對面談話話、郵件）；；22、（面談）；23、（電話和面談?wù)劊?2/31/202234為什么要進(jìn)行行績效面談？？思考：績效面談對企企業(yè)、對員工工有什么好處處？既是對員工的的尊重和激勵勵，又可以幫幫助管理者強(qiáng)強(qiáng)化員工已有有的正確行為為；畢竟大多多數(shù)員工都希希望上級向他他們說明，自自己的工作績績效考評為什什么好或者為為什么不好；；可以幫助管理理者及其下屬屬有機(jī)會通過過制定績效改改進(jìn)計劃來克克服在工作過過程中所揭示示出來的低效效率行為；管理者可根據(jù)據(jù)員工已經(jīng)表表現(xiàn)出來的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，，制定員工的的培訓(xùn)和個人人職業(yè)生涯發(fā)發(fā)展規(guī)劃，提提供了一個絕絕好的機(jī)會。。不僅談事（工工作），而且且談人(發(fā)展展)；不僅談?wù)勥^去（總結(jié)結(jié)），而且談?wù)剬恚ㄏ码A階段計劃和績績效改進(jìn)）………12/31/202235管理者為什么不愿意意做績效面談?wù)劊?、觀念層面面：認(rèn)為與員員工無關(guān)；2、技巧層面面：面談會激激化矛盾；若沒有頻繁、、具體的反饋饋，再優(yōu)秀的表現(xiàn)現(xiàn)也會變差。。12/31/202236你認(rèn)為績效反反饋面談是屬屬于誰的工作作？人力資源部門門（10人人）直直屬部門門主管（29人））都不不是（））如果沒有績效效面談的話，，你認(rèn)為主要要原因是?（（可多選））2人沒填寫寫(附加：績績效體系意識識不全面)沒必要（4）沒沒時間（（15））員員工不積極（（7）自自己沒掌掌握面談技術(shù)術(shù),怕談不好好（15））12/31/202237員工為什么么不愿愿意做做績效效面談?wù)?1員工抵抵制面面談：：認(rèn)為績績效考考核是是走形式式，是為為了制制造人人員之之間的的差距距，變變相扣工資資。經(jīng)常常出現(xiàn)現(xiàn)的情情況是是：要要么員員工對對績效效考核核發(fā)牢牢騷，，夸大大自己己的優(yōu)優(yōu)勢，，弱化化自己己的不不足；；要么么是保保持沉沉默，，主管管說什什么就就是什什么。。這樣樣雖經(jīng)經(jīng)過面面談，，主管管對下下屬的的問題題和想想法還還是不不了解解。批判會會：面談時時一些些主管管要么么喜歡歡扮演演審判判官的的角色色，傾傾向于于批評評下屬屬的不不足；；要么么包辦談?wù)勗?，下屬屬只是是聽眾眾的角角色。。這樣樣造成成員工工對面面談發(fā)發(fā)怵，，績效效面談?wù)勍簿途脱葑冏兂闪肆伺u評會、、批斗斗會，，成了了員工工的鬼鬼門關(guān)關(guān)，員員工懾懾于主主管的的權(quán)力力，口口服心心不服服。12/31/202238員工為為什么么不愿愿意做做績效效面談?wù)?23.走過場場：有的主主管認(rèn)認(rèn)為沒沒有溝溝通的的必要要，認(rèn)認(rèn)為績效管管理屬屬于人人力資資源部部門的的事情情,草草草說幾幾句，，就讓讓員工工簽字字了事事。員員工感感覺面面談沒沒有實實際作作用。。主管心心胸狹狹窄，，處事不不公，以個個人好好惡作作為評評判標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。。優(yōu)秀秀的員員工往往往不拘小小節(jié)，而一一些主主管拼拼命揪揪其““小辮辮子””不放放，致致使員員工愈愈發(fā)抵抵觸，，雙方方矛盾盾重重重。優(yōu)優(yōu)點(diǎn)越越明顯顯,缺缺點(diǎn)也也往往往越明明顯.這時主主管應(yīng)應(yīng)該回歸員員工的的使命命和職職責(zé).(暗暗算中中阿炳炳的故故事)5.面面談?wù)剷r籠統(tǒng)的就事事論事事，沒有提提出針針對性性的改改進(jìn)意意見。讓讓員工工感到到工作作照舊舊，自自己仍仍不清清楚今今后努努力的的方向向，感感覺面面談無無用，，甚至至是““浪費(fèi)費(fèi)時間間”。。四個不不合格格的績績效面面談案案例.doc12/31/202239怎么談?wù)?績績效面面談流流程暖場說明面面談目目的主管與與下屬屬商討討異議議點(diǎn)部屬自自我評評述總總結(jié)，，主管管聽取取意見見主管告告知評評估結(jié)結(jié)果，，肯定定優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)，并指出出不足足共同確確定明明年目目標(biāo)及生涯涯規(guī)劃劃確認(rèn)績績效面面談的的內(nèi)容容結(jié)束面面談?wù)碛浻涗洠?，向上上級主主管匯匯報主管與與員工工的準(zhǔn)準(zhǔn)備階階段12/31/202240第三講講、薪酬的的含義義及薪薪酬設(shè)設(shè)計的的幾幾個關(guān)關(guān)鍵術(shù)術(shù)語一、薪薪酬內(nèi)內(nèi)涵及及本質(zhì)質(zhì)二、薪薪酬的的激勵勵作用用三、常常見的的薪酬酬術(shù)語語12/31/202241什么是薪酬酬和薪酬管管理？什么是薪酬酬？薪酬有有廣義與狹狹義之分，，狹義的薪酬酬是指雇員由由于就業(yè)所所得到的各各種貨幣與與實物報酬酬的總和。。廣義薪酬包括經(jīng)濟(jì)性性報酬和非非經(jīng)濟(jì)性報報酬。報酬酬是指雇員員提供勞動動所得的回回報。經(jīng)濟(jì)性報酬酬是指工資、、獎金、福福利待遇和和假期等。。非經(jīng)濟(jì)性報報酬是指個人對對企業(yè)及對對工作本身身在心理上上的一種感感受。薪酬管理——就是管管理者對本本企業(yè)員工工報酬的支支付標(biāo)準(zhǔn)、、發(fā)放水平平、要素結(jié)結(jié)構(gòu)進(jìn)行確確定、分配配和調(diào)整的的過程。12/31/202242工作回報外部回報直接薪酬間接報酬非經(jīng)濟(jì)性報報酬基本工資績效工資利潤分紅股票認(rèn)購權(quán)權(quán)加班費(fèi)和假假期津貼保險非工作日工工資滿意的辦公公設(shè)備指定的停車車位滿意的工作作分工配有秘書服務(wù)和額外外津貼內(nèi)部回報參與決策更大的工作作自由和權(quán)權(quán)限更多的責(zé)任任更有趣的工工作個人成長的的機(jī)會活動的多樣樣化薪酬內(nèi)容之之一12/31/202243薪酬內(nèi)容之之二經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基本

工資

業(yè)績

獎金

股權(quán)

紅利

各種

津貼

間接的保險

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

褒獎的機(jī)會

成就感

發(fā)展的機(jī)會工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志

舒適的工作條件

彈性時間工作制

縮減的周工作時數(shù)

共擔(dān)工作

便利的通訊12/31/202244薪酬是成本本？還是投投資？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報率參考考)20--50經(jīng)理人才專業(yè)人才20-主管人員-技術(shù)人員-營銷人員1112/31/202245薪酬的本本質(zhì)薪酬應(yīng)是是一種公平交換換。交換應(yīng)遵遵循的市市場規(guī)律律企業(yè)和員員工雙方方如何增增加自己己的砝碼碼？12/31/2022461、從公公司角度度降低了人人員流動動率;特別是防防止高級級人才的的流動;短期激勵勵和長期期激勵相相結(jié)合，，更容易易吸引高高級人才才;薪酬涉及及到每位位員工的的切身利利益，急急易引起起員工的的不滿和和不公平平感;2、從員員工角度度短期激勵勵：滿足足自己生生存的需需要長期激勵勵：滿足足員工的的發(fā)展需需要為什么要要進(jìn)行薪薪酬、福福利管理理？12/31/202247起薪點(diǎn)、、頂薪點(diǎn)點(diǎn)、中位位線注意要點(diǎn)點(diǎn)12/31/202248級差與檔次薪酬級差及級級差規(guī)律薪酬檔次及檔檔次規(guī)律12/31/202249薪酬的幅度及及重疊薪酬的幅度及及規(guī)律薪酬的重疊及及規(guī)律12/31/202250案例學(xué)習(xí)案例討論1：：白沙集團(tuán)薪酬酬體系設(shè)計方方案案例討論2：：美的集團(tuán)項目目薪資管理辦辦法12/31/202251第四講、如何制定激勵勵機(jī)制留住骨骨干員工？？一、員工激勵的9大方式二、經(jīng)營者或或高管的激勵勵方式舉例三、留住人才12大策略12/31/202252一、勵人之智智——員工激激勵的9大方方式成果分享激勵勵培訓(xùn)機(jī)會激勵勵有挑戰(zhàn)性的工工作機(jī)會激勵勵授權(quán)激勵榮譽(yù)激勵贊揚(yáng)激勵目標(biāo)激勵參與激勵危機(jī)激勵12/31/202253只有一一半的的員工工認(rèn)為為公司司現(xiàn)行行的激激勵措措施采采取正正向激激勵和和負(fù)向向激勵勵相結(jié)結(jié)合，，有超超過半半數(shù)的的員工工認(rèn)為為公司司目前前的激激勵措措施不不夠數(shù)據(jù)來來源：：調(diào)查查問卷卷題：公公司員員工的的績效效評價價結(jié)果果是否否與員員工薪薪資息息息相相關(guān)題：您您認(rèn)為為公司司現(xiàn)行行的激激勵措措施是是85%的員員工認(rèn)認(rèn)為員員工的的績效效評價價結(jié)果果與員員工薪薪資息息息相相關(guān)21%的員員工認(rèn)認(rèn)為公公司現(xiàn)現(xiàn)行的的激勵勵措施施傾向向于正正向激激勵，，20%的的員工工認(rèn)為為是負(fù)負(fù)向激激勵題：您您認(rèn)為為公司司目前前的激激勵措措施是是否足足夠？？54%的員員工認(rèn)認(rèn)為公公司目目前的的激勵勵措不不夠12/31/202254題：您您認(rèn)為為下列列哪些些方式式能夠夠更好好地提提高你你的積積極性性和創(chuàng)創(chuàng)造性性？問題之之五：：對員員工的的激勵勵措施施不足足，除除薪酬酬激勵勵外，，應(yīng)該該注意意采用用多種種激勵勵方式式相結(jié)結(jié)合。。如對對員工工的工工作進(jìn)進(jìn)行肯肯定與與認(rèn)可可，提提供學(xué)學(xué)習(xí)與與培訓(xùn)訓(xùn)的機(jī)機(jī)會，，創(chuàng)造造融洽洽的工工作氛氛圍，，讓員員工有有歸屬屬感，，發(fā)揮揮企業(yè)業(yè)的凝凝聚力力。12/31/202255成果分分享激激勵與員工工共享享成果果1、當(dāng)當(dāng)上司司表揚(yáng)揚(yáng)時，，不忘忘舉薦薦手下下員工工之中中的有有功之之臣，，在上上司面面前贊贊揚(yáng)他他們2、在在員工工面前前，一一定要要謹(jǐn)慎慎謙虛虛，不不可張張揚(yáng)團(tuán)隊LEAD是是否應(yīng)應(yīng)該公公開表表揚(yáng)肯肯定員員工？？12/31/202256培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)機(jī)會會激激勵勵一、、激激勵勵知知識識員員工工的的文文化化策策略略知識識性性員員工工核核心心價價值值需需求求：：第1，，使使命命感感第2，，自自主主控控制制過過程程第3，，獲獲得得成成長長機(jī)機(jī)會會第4，，聲聲譽(yù)譽(yù)二、、企企業(yè)業(yè)激激勵勵人人才才————知知識識激激勵勵法法某土土特特產(chǎn)產(chǎn)老老板板的的經(jīng)經(jīng)驗驗12/31/202257有挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性的的工工作作機(jī)機(jī)會會激激勵勵一、、激激勵勵知知識識員員工工的的文文化化策策略略第一一，，把把握握““成成就就激激勵勵””的的環(huán)環(huán)境境營營造造第二二，，提提供供““機(jī)機(jī)會會表表現(xiàn)現(xiàn)””的的明明確確路路徑徑二、、企企業(yè)業(yè)激激勵勵人人才才————職職務(wù)務(wù)激激勵勵法法三、、激激發(fā)發(fā)員員工工工工作作熱熱情情崗位位輪輪換換給予予員員工工暢暢順順的的事事業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展渠渠道道：：三三總總師師12/31/202258授權(quán)權(quán)激激勵勵一、、激激發(fā)發(fā)員員工工工工作作熱熱情情的的非非經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)手手段段組建建臨臨時時團(tuán)團(tuán)隊隊：：人人少少（（最最佳佳規(guī)規(guī)模模為為3-7人人）），，志志愿愿組組成成，，目目標(biāo)標(biāo)導(dǎo)導(dǎo)向向，，通通常常完完成成任任務(wù)務(wù)之之后后自自行行解解散散。。二、、企企業(yè)業(yè)對對營營銷銷人人員員的的激激勵勵與與控控制制人人人都都想想實實現(xiàn)現(xiàn)自自我我價價值值，，充充分分授授權(quán)權(quán)對對下下屬屬是是信信任任、、滿滿足足，，，，又又具具有有挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性，，在在企企業(yè)業(yè)的的營營銷銷活活動動中中，，營營銷銷經(jīng)經(jīng)理理或或區(qū)區(qū)域域經(jīng)經(jīng)理理把把與與客客戶戶談?wù)勁信?、、簽簽定定協(xié)協(xié)議議或或合合同同等等重重大大的的富富有有挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性的的工工作作交交給給手手下下，，既既給給了了員員工工展展示示自自己己才才華華的的一一次次機(jī)機(jī)會會，，以以體體現(xiàn)現(xiàn)了了上上司司知知人人善善任任。。組織織晚晚會會，，你你將將如如何何授授權(quán)權(quán)給給員員工工？？12/31/202259榮譽(yù)激勵勵企業(yè)激勵勵人才———榮譽(yù)譽(yù)激勵法法對有突出出表現(xiàn)或或貢獻(xiàn)的的員工，，對長期期以來一一直在為為公司奉奉獻(xiàn)的員員工，毫毫不吝嗇嗇地授予予一些頭頭銜、名名號，一一些名號號、頭銜銜可以換換來員工工的認(rèn)同同感，從從而激勵勵起員工工的干勁勁友邦公司司的“百百分之百百俱樂部部”優(yōu)秀外來來青年、、西安楊楊森榮譽(yù)譽(yù)墻12/31/202260贊揚(yáng)激勵勵老板激勵勵員工的的技巧：：1、表揚(yáng)揚(yáng)是否發(fā)自內(nèi)心心2、表揚(yáng)揚(yáng)是否有針對性性3、表揚(yáng)揚(yáng)是否過火4、如何何公開表揚(yáng)揚(yáng)5、想聽聽聽下屬的建建議嗎6、是否否找機(jī)會表揚(yáng)韓國某清清潔工的的故事12/31/202261目標(biāo)激勵勵一、員工工激勵機(jī)機(jī)制———目標(biāo)激激勵讓企業(yè)營營銷部門門根據(jù)企企業(yè)總的的中長期期發(fā)展規(guī)規(guī)劃而制制定本部部門的發(fā)發(fā)展或奮奮斗目標(biāo)標(biāo)，讓營營銷人員員了解，，令員工工看到前前景、目目標(biāo)，看看到光明明。讓每名員員工年初初制定本本人全年年業(yè)務(wù)開開展計劃劃，向公公司立下下“軍令令狀”。。由其直直接主管管負(fù)責(zé)考考察業(yè)績績完成情情況、執(zhí)執(zhí)行力度度及團(tuán)隊隊精神，，并予以以必要的的指導(dǎo)、、協(xié)助和和鼓勵。。二、員工激勵勵：點(diǎn)燃燃組織激激情的助助燃劑建立企業(yè)業(yè)共同愿愿景與個個人目標(biāo)標(biāo):中國國共產(chǎn)黨黨的目標(biāo)標(biāo)12/31/202262參與激勵勵員工激勵勵機(jī)制———參與與激勵沒有人喜喜歡別人人強(qiáng)加于于自己身身上的東東西。但但如果讓讓員工參參與公司司經(jīng)營目目標(biāo)、管管理制度度等的制制定，他他們就會會覺得那那就是自自己的目目標(biāo)和行行為規(guī)則則，就會會充滿期期待地投投入工作作如果我能能列席全全國人大大會議，，。。。。。。。。12/31/202263危機(jī)激激勵危機(jī)感感：生生于憂憂患，，死于于安樂樂不斷地地向員員工灌灌輸危危機(jī)觀觀念，，讓他他們明明白企企業(yè)生生存環(huán)環(huán)境的的艱難難，以以及由由此可可能對對他們們的工工作、、生活活帶來來的不不利影影響戰(zhàn)爭中中的““置之之死地地而后后生””12/31/202264二、經(jīng)經(jīng)營者者年薪薪制年薪制制是在在每年年年初初通過過職務(wù)務(wù)期望望評價價或目目標(biāo)業(yè)業(yè)績評評價確確定一一年收收入，，并按按月度度分別別發(fā)放放年薪薪的一一定比比例的的工資資，剩剩余部部分至至年終終視目目標(biāo)完完成情情況支支付的的工資資制度度。嚴(yán)嚴(yán)格來來講，，年薪薪制只只是一一種變變種的的工資資制度度。年薪制制一般般適用用于企企業(yè)中中高層層的工工資分分配。。12/31/202265中國上上市公公司激激勵機(jī)機(jī)制十十大模模式1業(yè)績股票業(yè)績股票在中國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制中占較大的比例，是目前被采用最廣泛的一種激勵模式。業(yè)績股票（也可稱為業(yè)績股權(quán)），是指公司根據(jù)被激勵者業(yè)績水平，以普通股作為長期激勵形式支付給經(jīng)營者。通常是公司在年初確定業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象在年末達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。2股票增值：簡單易行的激勵模式。在中國上市公司激勵機(jī)制十大模式中，股票增值是簡單易行的一種。股票增值權(quán)（ＳｔｏｃｋＡｐｐｒｅｃｉａｔｉｏｎＲｉｇｈｔｓＳＡＲｓ）是指公司給予激勵對象一種權(quán)利：經(jīng)營者可以在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，自然也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。按照合同的具體規(guī)定，股票增值權(quán)的實現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權(quán)的實施可以是用現(xiàn)金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。股票增值權(quán)經(jīng)常在三個條件下使用，第一個是股票薪酬計劃可得股票數(shù)額有限，第二個是股票期權(quán)或股票贈與導(dǎo)致的股權(quán)稀釋太大，第三個是封閉公司，沒有股票給員工。3股票期權(quán)政策邊緣的激勵模式。股票期權(quán)（ＳｔｏｃｋＯｐｔｉｏｎｓ）是以股票為標(biāo)的物的一種合約，期權(quán)合約的賣方也稱立權(quán)人，通過收取權(quán)利金將執(zhí)行或不執(zhí)行該項期權(quán)合約的選擇權(quán)讓渡給期權(quán)合約的買方，也稱持權(quán)人。持權(quán)人將根據(jù)約定價格和股票市場價格的差異情況決定執(zhí)行或放棄該期權(quán)合約。在美國，那些進(jìn)入指數(shù)的股票，一般都有標(biāo)準(zhǔn)化的期權(quán)合約在市場上交易，這些股票期權(quán)合約的交易與發(fā)行股票的公司無關(guān)。股票期權(quán)作為公司給予經(jīng)理人員購買本公司股票的選擇權(quán)，是公司長期激勵制度的一種。持有這種權(quán)利的人員，即股票期權(quán)受權(quán)人，可以按約定的價格和數(shù)量在受權(quán)以后的約定時間內(nèi)購買股票，并有權(quán)在一定時間后將所購的股票在股市上出售，但股票期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。股票期權(quán)的設(shè)計原理與股票增值近似，區(qū)別在于：認(rèn)購股票期權(quán)時，持有人必須購入股票；而股票增值權(quán)的持有者在行權(quán)時，可以直接對股票的升值部分要求兌現(xiàn)，無需購買股票。12/31/202266(續(xù))中國國上市市公司司激勵勵機(jī)制制十大大模式式4虛擬股票高科技企業(yè)的常用模式。虛擬股票ＰｈａｎｔｏｍＳｔｏｃｋｓ是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，此時的收入即未來股價與當(dāng)前股價的差價，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。虛擬股票和股票期權(quán)有一些類似的特性和操作方法，如激勵對象和公司在計劃施行前簽訂合約，約定給予虛擬股票的數(shù)量、兌現(xiàn)時間表、兌現(xiàn)條件等。兩者的區(qū)別在于：第一，虛擬股票并不是實質(zhì)性的股票認(rèn)購權(quán)，它實際上是將獎金延期支付；第二，虛擬股票資金來源于企業(yè)的獎勵基金。由于虛擬股票的發(fā)放會導(dǎo)致公司發(fā)生現(xiàn)金支出，如果股價升幅過大，公司可能面臨現(xiàn)金支出風(fēng)險，因此一般會為計劃設(shè)立專門的基金。5ＭＢＯ管理價值提升的激勵模式。ＭＢＯ在國外已有20多年的歷史，但在中國，ＭＢＯ近些年才開始試行。ＭＢＯ的實行，意味著對管理作為一種資源價值的承認(rèn)。管理層收購（ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＢｕｙｏｕｔＭＢＯ）又稱“經(jīng)理層融資收購”，指目標(biāo)公司的管理者或經(jīng)理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，進(jìn)而達(dá)到重組本公司目的、并獲取預(yù)期收益的一種收購行為。通常，上市公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或上市公司管理層出資成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的上市公司國有股份，從而直接或間接成為上市公司的控股股東。6業(yè)績單位規(guī)避股價影響的激勵模式。與業(yè)績股票相比，業(yè)績單位減少了股價的影響。業(yè)績單位支付的是現(xiàn)金，而且是按考核期期初市盈率計算的股價折算的現(xiàn)金。在業(yè)績單位方案下，高層管理人員的收入是現(xiàn)金或者是市值等于現(xiàn)金的股票，除了有期初市盈率這一價格影響的痕跡外，不再受到股價的其它影響。7經(jīng)營者持股風(fēng)險與收益共擔(dān)的激勵模式。經(jīng)營者持股，即管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。這些股票的來源由公司無償贈送給受益人；由公司補(bǔ)貼、受益人購買；公司強(qiáng)行要求受益人自行出資購買。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險，共享收益。國內(nèi)公司實行經(jīng)營者持股，通常是公司以低價方式補(bǔ)貼受益人購買本公司的股票，或者直接規(guī)定經(jīng)營層自行出資購買。12/31/202267(續(xù))中國國上市公司司激勵機(jī)制制十大模式式8延期支付避免經(jīng)營短期化的激勵模式。延期支付，也稱延期支付計劃（ＤｅｆｅｒｒｅｄＣｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎＰｌａｎ），是指公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎金、股權(quán)激勵收入等按當(dāng)日公司股票市場價格折算成股票數(shù)量，存入公司為管理層人員單獨(dú)設(shè)立的延期支付賬戶。在既定的期限后或在該高級管理人員退休以后，再以公司的股票形式或根據(jù)期滿時的股票市場價格以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入來自于既定期限內(nèi)公司股票的市場價格上升，即計劃執(zhí)行時與激勵對象行權(quán)時的股票價差收入。如果折算后存入延期支付賬戶的股票市價在行權(quán)時上升，則激勵對象就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，激勵對象的利益就會遭受損失。9員工持股從勞動者走向所有者的激勵模式。員工持股計劃ＥｍｐｌｏｙｅｅＳｔｏｃｋＯｗｎｅｒｓｈｉｐＰｌａｎｓ，簡稱ＥＳＯＰ，指由公司內(nèi)部員工個人出資認(rèn)購本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。員工持股制度為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了制度條件，持有者真正體現(xiàn)了勞動者和所有者的雙重身份。員工持股的方式通常有兩種：一是通過信托基金組織，用計劃實施免稅的那部分利潤回購現(xiàn)有股東手中的股票，然后再把信托基金組織買回的股票重新分配給員工；二是一次性購買原股東的股票，企業(yè)建立工人信托基金組織并回購原股東手中的股票?；刭徍笤徠弊鲝U，企業(yè)逐漸按制定的員工持股計劃向員工出售股票。10股票期股多管齊下的激勵模式顧名思義，復(fù)合模式是指綜合采用了多種股權(quán)激勵模式。建立“期股賬戶”把實行期股計劃與國有股減持相結(jié)合。通過期股和以全體員工為發(fā)起人的以發(fā)起設(shè)立方式設(shè)立的股份有限公司受讓國家股（或法人股）組合方式，一方面實現(xiàn)了國家股的逐步減持，是國有股權(quán)減持和上市公司股權(quán)重組的一種新方式；另一方面把國有股權(quán)作為期股股票來源，通過在公司內(nèi)部設(shè)立一個“期股賬戶”將期股計劃和國有股減持方案有機(jī)結(jié)合了起來。12/31/202268中國上市公公司高管理理層的長期期激勵計劃劃十大模式式的

實際際使用分析析激勵模式短期激勵性長期激勵性約束性現(xiàn)金流壓力市場風(fēng)險影響經(jīng)營者持股員工持股股票增值延期支付業(yè)績股票業(yè)績單位股票期權(quán)股票期股股票增值權(quán)虛擬股票注：代代表較強(qiáng)強(qiáng)（大）；；代代表適中中；代代表較弱弱（?。?。。12/31/202269中國上市公公司管理層層的長期激激勵計劃十十大模式的的實際使使用分析使用接受性高低理論作用性高低業(yè)績單位虛擬股權(quán)延期支付業(yè)績股票MBO員工持股股票期權(quán)經(jīng)營者持股復(fù)合模式股票增值12/31/202270中國上市公公司激勵機(jī)機(jī)制十大模模式的選擇擇策略持股系延期系業(yè)績系期股系增值系國有企業(yè)民營企業(yè)企業(yè)類型科技密集勞動密集行業(yè)類型高速發(fā)展穩(wěn)定發(fā)展企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r√√√√√√√√√√√12/31/202271注重中期目標(biāo)標(biāo)年度固定薪資資獎金/短期激激勵業(yè)績股票計劃劃/績效單元股票期權(quán)/限制性股票/股票增值權(quán)長期持股的要要求高管薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的最佳實踐踐低風(fēng)險高風(fēng)險注重短期目標(biāo)標(biāo),基于運(yùn)運(yùn)營層面的(銷售,營營運(yùn)利潤)注重長期目標(biāo)標(biāo),基于股權(quán)權(quán)層面的基于崗位和市市場水平的變變化通?；谝荒昴甑臉I(yè)績以現(xiàn)現(xiàn)金的形式發(fā)發(fā)放通常以現(xiàn)金或或股票的形式式發(fā)放基于3-5年年的中期的業(yè)業(yè)績通常以股票期期權(quán)、股票或或現(xiàn)金等價物物的形式發(fā)放放基于長期的業(yè)業(yè)績要求高級管理理人員在任職職期間持有適適當(dāng)數(shù)量的公公司股票適度的風(fēng)險12/31/202272三、留人之策策——留住人人才12大策策略使命留人制度留人利益留人薪酬留人福利留人前途留人文化留人培訓(xùn)留人機(jī)會留人成就留人榮譽(yù)留人感情留人12/31/202273使命留人明確企業(yè)使命命和戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)企業(yè)使命說明明企業(yè)存在的的目的，也是是企業(yè)行為追追求的價值所所在，民營企企業(yè)通過企業(yè)業(yè)使命和勾劃劃中長期戰(zhàn)略略目標(biāo)，可以以把員工的目目標(biāo)統(tǒng)一到企企業(yè)的發(fā)展目目標(biāo)上來，并并賦予員工美美好的遠(yuǎn)景，，增強(qiáng)民營企企業(yè)的凝聚力力中國共產(chǎn)黨為為什么能吸引引眾多優(yōu)秀人人才前赴后繼繼？解放全人類，，實現(xiàn)共產(chǎn)主主義12/31/202274制度留人一）如果人才才決意要走，，留也留不住住，其實也不不必留，但必必須采取防范范措施，防止止因人才流失失帶來極大損損失；二）反向“留人””三步曲1、人才評價價，形成差距距壓力；2、建立人才才梯隊，形成成競爭壓力；；3、建立利益益共同體，提提高員工“跳跳槽”壁壘；；沒有制度，企企業(yè)管理不規(guī)規(guī)范，對大多多數(shù)員工來說說是不愿意的的12/31/202275利益：薪酬福福利留人物質(zhì)激勵與精精神激勵同等等重要現(xiàn)代社會學(xué)也也認(rèn)為，人的的需要是分層層圈的：第一一層圈是“生生存”，第二二層圈是“交交際”，第三三層圈是“發(fā)發(fā)展”。12/31/202276前途留人要使每個人都都有適合的崗崗位，有全面面的培訓(xùn)，有有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)習(xí)，有整體的的關(guān)心，給他他目標(biāo)、給他他提升、給他他機(jī)會、給他他成才之路。。新員工的兩種種畫餅——職職業(yè)生涯規(guī)劃劃12/31/202277文化留人IBM對人力力資源的六大大建議：1、提高人力力資本管理信信息的能力，，實現(xiàn)實時的的績效評測系系統(tǒng)2、實施建設(shè)設(shè)人才庫的戰(zhàn)戰(zhàn)略，使人才才庫具有足夠夠的靈活性，，能夠?qū)I(yè)務(wù)務(wù)機(jī)會和CEO的發(fā)展規(guī)規(guī)劃做出快速速響應(yīng)，培養(yǎng)養(yǎng)人才和引進(jìn)進(jìn)人才3、確保采用用對其他投資資相同的方法法來評測人力力資本方面的的投入效果，，并且應(yīng)該主主動地經(jīng)常更更動計劃，以以適應(yīng)迅速變變化的技能需需要4、實施將人人才留在組織織內(nèi)的戰(zhàn)略。。IBM表示示，保持優(yōu)勢勢的關(guān)鍵是保保留核心人才才5、確保關(guān)鍵鍵人員的考評評標(biāo)準(zhǔn)與任務(wù)務(wù)、目標(biāo)和高高管的獎賞制制度結(jié)合起來來，并與企業(yè)業(yè)略保持一致致6、理解不同同地區(qū)人力資資本工作的差差異，因地制制宜設(shè)計人力力資本管理計計劃士兵突擊中鋼鋼七連的文化化12/31/202278培訓(xùn)訓(xùn)留留人人一、、良良好好的的入入職職培培訓(xùn)訓(xùn)二、、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)技技巧巧培培訓(xùn)訓(xùn)學(xué)習(xí)習(xí)如如何何處處理理好好矛矛盾盾沖沖突突，，溝溝通通技技巧巧，，主主動動傾傾聽聽技技巧巧以以及及人人際際關(guān)關(guān)系系技技巧巧等等等等提供供足足夠夠的的用用武武之之地地和和寬寬松松的的發(fā)發(fā)展展空空間間只有有重重視視員員工工個個人人發(fā)發(fā)展展，，并并根根據(jù)據(jù)員員工工的的興興趣趣、、愛愛好好、、特特長長和和公公司司的的需需要要，，充充分分挖挖掘掘其其潛潛能能，，為為其其提提供供舞舞臺臺，，讓讓其其施施展展才才華華，，實實現(xiàn)現(xiàn)自自我我價價值值，，同同時時制制定定相相應(yīng)應(yīng)的的培培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)發(fā)展展計計劃劃，，讓讓員員工工能能夠夠清清楚楚地地看看到到自自己己在在企企業(yè)業(yè)中中的的發(fā)發(fā)展展前前途途，，這這樣樣才才能能夠夠讓讓人人才才與與企企業(yè)業(yè)結(jié)結(jié)成成長長期期合合作作、、榮榮辱辱與與共共的的伙伙伴伴關(guān)關(guān)系系，，為為企企業(yè)業(yè)盡盡心心盡盡力力。。機(jī)會會留留人人12/31/202279成就就留留人人成就就留留人人人才才流流動動的的方方向向一一般般都都是是哪哪里里最最能能發(fā)發(fā)揮揮人人的的潛潛能能，，人人才才就就往往哪哪里里流流動動得得越越多多。。企企業(yè)業(yè)有有前前途途、、事事業(yè)業(yè)喜喜人人，，人人都都愿愿意意留留下下。。真真正正意意義義的的人人才才注注重重的的是是自自己己的的成成長長和和發(fā)發(fā)展展空空間間，，要要留留住住人人才才，，使使人人才才有有用用武武之之地地，，就就得得靠靠事事業(yè)業(yè)留留人人。。在爭爭取取待待遇遇的的同同時時還還要要為為員員工工爭爭取取榮榮譽(yù)譽(yù)，，要要讓讓員員工工在在企企業(yè)業(yè)得得到到充充分分尊尊重重。。榮譽(yù)譽(yù)留留人人12/31/202280感情情留留人人一、、強(qiáng)強(qiáng)化化感感情情投投入入，，塑塑造造整整體體企企業(yè)業(yè)精精神神企業(yè)業(yè)精精神神，，就就是是指指企企業(yè)業(yè)員員工工的的共共同同理理念念，，它它像像一一根根有力力的的杠杠桿桿，，推推動動著著企企業(yè)業(yè)向向前前發(fā)發(fā)展展二、、留留住住羊羊靠靠的的不不是是繩繩子子有一一個個年年輕輕人人用用繩繩子子牽牽著著一一只只羊羊走走。。路路人人說說，，這這只只羊羊之之所所以以跟跟你你，，是是你你用用繩繩子子拴拴著著，，并并不不是是喜喜歡歡你你，，也也不不是是真真心心跟跟你你。。年年輕輕人人放放開開繩繩子子，，自自己己隨隨意意走走，，羊羊仍仍然然寸寸步步不不離離。。路路人人好好奇奇，，年年輕輕人人說說，，我我供供給給它它飼飼料料和和水水草草，，還還精精心心