簡單實(shí)用的績效考評管理

中小企業(yè)簡單的績效考評管理簡單實(shí)用的績效考評管理目錄為什么要進(jìn)行績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評怎樣設(shè)計(jì)績效考評文件（以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例）如何有效地實(shí)施考評行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點(diǎn)工作中一些體會簡單實(shí)用的績效考評管理為什么要進(jìn)行績效考評績效考評的目標(biāo)：

正確地評價員工的工作1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等簡單實(shí)用的績效考評管理為什么要進(jìn)行績效考評了解員工培訓(xùn)和教育的需要誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價知道了自己改進(jìn)工作的方向簡單實(shí)用的績效考評管理為什么要進(jìn)行績效考評績效考評的嚴(yán)格定義：績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。簡單實(shí)用的績效考評管理為什么要進(jìn)行績效考評美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息簡單實(shí)用的績效考評管理為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點(diǎn)）1--20人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化口頭的表揚(yáng)、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作簡單實(shí)用的績效考評管理為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點(diǎn)）20--80人：需要進(jìn)行簡單的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊(duì)員”；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁；員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）簡單實(shí)用的績效考評管理為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點(diǎn)）80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊(duì)員”在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；員工之間有些根本不認(rèn)識；人事部獨(dú)立。（第一部分結(jié)束）簡單實(shí)用的績效考評管理如何進(jìn)行簡單的績效考評簡單績效考評的優(yōu)點(diǎn)：1、考評周期短（每月1次）；2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑；3、操作簡單。簡單實(shí)用的績效考評管理如何進(jìn)行簡單的績效考評個人體會：在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進(jìn)行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。考評的形式比考評的內(nèi)容重要；讓員工知道公司在考評他，本身就能促進(jìn)員工的工作；考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。簡單實(shí)用的績效考評管理如何進(jìn)行簡單的績效考評績效考評的內(nèi)容工作總結(jié) 由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對員工進(jìn)行客觀的考評。簡單實(shí)用的績效考評管理如何進(jìn)行簡單的績效考評員工自我評價 員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實(shí)的想法，當(dāng)上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。分類考評 可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)行考評。直接上級評語（附件：月度考評表）簡單實(shí)用的績效考評管理如何進(jìn)行簡單的績效考評遇到的問題1：員工認(rèn)為：不應(yīng)該對“崗位技能”進(jìn)行考評。假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。簡單實(shí)用的績效考評管理如何進(jìn)行簡單的績效考評另外，如果要對崗位技能進(jìn)行客觀的評價，必須有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評價標(biāo)準(zhǔn)，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進(jìn)行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會，不利于挽留優(yōu)秀人才。簡單實(shí)用的績效考評管理如何進(jìn)行簡單的績效考評問題分析：考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。公司例會討論后認(rèn)為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務(wù)就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。解決辦法：取消“崗位技能”項(xiàng)目的考核。簡單實(shí)用的績效考評管理如何進(jìn)行簡單的績效考評遇到的問題2：部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。問題分析：經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認(rèn)為：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：1、接受工作時的工作態(tài)度：是否在接受工作時及時主動地提出該項(xiàng)工作中的困難，和需要提供的幫助。簡單實(shí)用的績效考評管理如何進(jìn)行簡單的績效考評工作進(jìn)行中的態(tài)度：

是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？工作結(jié)束時的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。解決辦法：在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度。簡單實(shí)用的績效考評管理如何進(jìn)行簡單的績效考評遇到的問題3：當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。當(dāng)員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。問題分析：處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當(dāng)管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。簡單實(shí)用的績效考評管理如何進(jìn)行簡單的績效考評解決方法： 取消“很差”項(xiàng)，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實(shí)。簡單實(shí)用的績效考評管理如何進(jìn)行簡單的績效考評遇到的問題4：員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。這樣才公平。問題分析：經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因?yàn)橄录壍摹皥髲?fù)”，不原客觀地考評下級。解決方法： 維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。簡單實(shí)用的績效考評管理如何進(jìn)行簡單的績效考評遇到的問題5：員工認(rèn)為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評成績才有效。問題分析：之所以沒有公開考評成績，是因?yàn)閾?dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。根據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當(dāng)，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗(yàn)，但是上級普遍人品較好，做事公正。簡單實(shí)用的績效考評管理如何進(jìn)行簡單的績效考評經(jīng)過辦公例會討論，多數(shù)管理者也同意進(jìn)行考評溝通，并且使考評成績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。解決方法：修改考評，增加考評溝通和當(dāng)事人簽字。簡單實(shí)用的績效考評管理如何進(jìn)行簡單的績效考評遇到的問題6：員工對考評不滿的申訴。問題分析：對于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。解決方法：建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進(jìn)行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當(dāng)事人的述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果。簡單實(shí)用的績效考評管理如何進(jìn)行簡單的績效考評遇到的問題7：催交考評表困難問題分析：當(dāng)人力資源部進(jìn)行向各直接上級進(jìn)行催要的時候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。解決方法：考評表級級上報，在每月10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后，每月15日前交人力資源部。同時使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。

（第二節(jié)結(jié)束）簡單實(shí)用的績效考評管理怎樣設(shè)計(jì)績效考評文件績效考評文件的內(nèi)容：績效考評制度/流程績效考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評表步驟：1、設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）2、設(shè)計(jì)績效考評表（誰來考）3、制定績效考評制度/流程（怎么考）（以“軟件開發(fā)工程師”為例）簡單實(shí)用的績效考評管理設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）第1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？（參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通）負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼和內(nèi)部測試工作。第2步：工作的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？（與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）1、按時完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時完成任務(wù)，就會造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期；簡單實(shí)用的績效考評管理設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）2、軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計(jì)算機(jī)出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。3、現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)責(zé)一個模塊，聯(lián)合開發(fā)。所以員工自身的一些個性、品質(zhì)等也對整個團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)有很大的影響。第3步：每個關(guān)鍵點(diǎn)的比重是多少？（與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）簡單實(shí)用的績效考評管理設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）第1項(xiàng)占50%，第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占25%。第4步：將關(guān)鍵點(diǎn)如何進(jìn)行細(xì)化？（與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通）1、重要任務(wù)（按時完成任務(wù)）50%工作量及完成情況（50%）、技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（10%）、其他臨時工作（10%）簡單實(shí)用的績效考評管理設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）2、崗位工作（工作習(xí)慣）25%編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開發(fā)計(jì)劃、備份源程序、技術(shù)保密六項(xiàng)平均分配3、工作態(tài)度（團(tuán)隊(duì)其他成員的認(rèn)可程度）25%熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項(xiàng)平均分配簡單實(shí)用的績效考評管理設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）第5步：細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)“重要工作”較難細(xì)化，由考評人主觀掌握。對“崗位工作”和“工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化（見附件）第6步：確定分值滿分180分，其中“重要工作”90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各45分。簡單實(shí)用的績效考評管理設(shè)計(jì)績效考評表（誰來考）重要任務(wù)-----直接上級考評崗位工作-----直接上級考評工作態(tài)度-----員工互評為了了解員工對自己的認(rèn)識----員工自評員工互評：《工作態(tài)度互評表》員工自評：《技術(shù)人員自評表》直接上級：〈技術(shù)人員績效考評表〉（見附件）簡單實(shí)用的績效考評管理制定績效考評制度/流程（怎么考）用制度的形式將考評固定下來（見附件）個人體會：1、每個階段都要進(jìn)行充分的溝通，經(jīng)過多次的修改；2、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進(jìn)行宣講。簡單實(shí)用的績效考評管理制定績效考評制度/流程（怎么考）3、文件制定完成后，肯定還會有很多遺留的問題沒有解決，可以在執(zhí)行過程中逐步解決。（本節(jié)結(jié)束）簡單實(shí)用的績效考評管理如何有效的實(shí)施考評第1步、考評前的培訓(xùn)培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括：1、績效考評和含義、用途和目的2、企業(yè)各崗位績效考評的內(nèi)容3、企業(yè)的績效考評制度4、考評的具體操作方法5、考評評語的撰寫方法6、考評溝通的方法和技巧7、考評的誤差類型及其預(yù)防簡單實(shí)用的績效考評管理如何有效的實(shí)施考評第2步、考評的實(shí)施績效考評可以先從員工自評開始，然后進(jìn)行員工互評，最后由上級進(jìn)行考評并撰寫考評評語。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對考評資料進(jìn)行審核，確定無誤后，進(jìn)入考評溝通階段。簡單實(shí)用的績效考評管理如何有效的實(shí)施考評第3步、考評溝通"考評溝通"一般由考評人和被考評人單獨(dú)進(jìn)行，溝通的程序建議采用"三明治"法，即開始先對被考評人的工作成績進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。）及改進(jìn)意見，最后再對被考評人進(jìn)行一番鼓勵?？荚u人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項(xiàng)目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。簡單實(shí)用的績效考評管理如何有效的實(shí)施考評第4步、考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析績效考評考評完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時的對績效考評結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。需要進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和分析主要有：（1）各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各