2011年人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法真題及答案

2011年10月高等教育自學(xué)考試全國(guó)統(tǒng)一命題考人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法 試卷（課程代碼 06090）本試卷滿分100分；考試時(shí)間120分鐘。上無(wú)效。本大題共100小題，每小題1分，共100分。在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無(wú)分。配置性測(cè)評(píng)是人力資源管理中常見(jiàn)的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方式，配置性測(cè)評(píng)的目的是 A.選拔優(yōu)秀人員 人事合理配置C.開(kāi)發(fā)人員素質(zhì) 服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開(kāi)發(fā)中的問(wèn)題目前，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法被廣泛地用于招聘、選拔、考核、培訓(xùn)、晉升等領(lǐng)域，素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定功能的正向揮，其主要作用有 P19促進(jìn)與形成 激勵(lì)與強(qiáng)化C.導(dǎo)向作用 以上全部正確我國(guó)民間有一句俗語(yǔ)叫做“高個(gè)之中選高個(gè)”或“矮個(gè)之中拔高個(gè)，該俗語(yǔ)反映了選拔性測(cè)評(píng) A.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng) 整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功用C.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性 整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性 有些崗位的人員招聘有著非常嚴(yán)格的要求，例如飛行員的招聘，絕不能因?yàn)橐粫r(shí)找不到合格的人員而降低準(zhǔn)要求，這反映了配置性測(cè)評(píng)的 P14針對(duì)性 客觀性C.嚴(yán)格性 準(zhǔn)備性基于勝任力模型的面試過(guò)程必須是結(jié)構(gòu)化的面試過(guò)程，其設(shè)計(jì)過(guò)程包括 P53A.開(kāi)發(fā)面試題庫(kù) 明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試評(píng)分C.選擇合適的面試考官 包括以上全部過(guò)程測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對(duì)權(quán)數(shù)是指某個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)作為一個(gè)單位，它是在總體中的 A.積 差C.和 比重值在管理人員選拔中，常常將“優(yōu)秀管理者”作為測(cè)評(píng)的 A.同時(shí)效度 觀念效C.預(yù)測(cè)效度 行為效標(biāo)在以下關(guān)于素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能與素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用的論述中，正確的是 A.素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能與素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用是完全相同的概念C.功能是素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中作用與外在環(huán)境因素相結(jié)合而產(chǎn)生的D.素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能是潛在機(jī)制，素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用是外在效應(yīng)美國(guó)心理學(xué)家E.L.Thorndike根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)就容易出現(xiàn)P※A.暈輪效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.定勢(shì)效應(yīng)D.求同效應(yīng)在勝任力結(jié)構(gòu)模型數(shù)據(jù)收集方法中，如果要挖掘當(dāng)事人的勝任力特別是其所隱藏的潛能，可以采用的主要方法為P47A.專家小組法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.全方位評(píng)價(jià)法D.行為事件訪談法在人員招聘中有許多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被試者根據(jù)聽(tīng)過(guò)的音樂(lè)來(lái)編撰出一段故事，這屬于投射技術(shù)中的P129A.聯(lián)想投射B.構(gòu)造投射C.完成投射D.表演投射17、16、14、19、13、1520，其中位數(shù)是A.14 B.19C.16 D.20在面試中，招聘單位如果主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗(yàn)，可以這樣問(wèn) A.你大學(xué)畢業(yè)后的第一個(gè)職業(yè)是什么 你大學(xué)學(xué)的是什專業(yè)C.你喜歡什么運(yùn)動(dòng) 請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量獨(dú)特于某一職業(yè)的能力，典型方法有明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)，該測(cè)驗(yàn)屬A.運(yùn)動(dòng)技能傾向測(cè)驗(yàn) 機(jī)械傾向測(cè)驗(yàn) P140C.技能技巧測(cè)驗(yàn) 文書(shū)傾向測(cè)驗(yàn)面試時(shí)，考官常常一見(jiàn)到被試者就覺(jué)察出他的某一素質(zhì)特點(diǎn)，但反躬自問(wèn)，卻又說(shuō)不出所以然來(lái)。這說(shuō)明試具有的特點(diǎn)的 P160協(xié)調(diào)性 邏輯性C.事實(shí)性 直覺(jué)性當(dāng)被測(cè)試者因?yàn)閯偦卮鸬囊粋€(gè)問(wèn)題沒(méi)答好而情緒低落時(shí)，下列最適宜說(shuō)的一句話是 A.“你可以走了”B.“別失敗，小心點(diǎn)”CD.“這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都答不好，后面就更不用說(shuō)了”很多企業(yè)都要對(duì)應(yīng)聘者的創(chuàng)造力進(jìn)行測(cè)評(píng)，下列測(cè)驗(yàn)屬于創(chuàng)造力測(cè)評(píng)的是 A.南加利福尼?大學(xué)測(cè)驗(yàn) 托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)C.威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng) 以上全部正確將心理測(cè)驗(yàn)分類時(shí)，下面哪一種不屬于按測(cè)驗(yàn)的目的分類 A.描述性 智力性C.預(yù)測(cè)性 診斷咨詢?cè)趧偃瘟Y(jié)構(gòu)模型中，與“冰山模型”相比“洋蔥模型”更加突出其 A.層次性 動(dòng)機(jī)性C.技能性 知識(shí)性50分或加權(quán)分?jǐn)?shù)若測(cè)評(píng)總分為10030分或加權(quán)分?jǐn)?shù)0.370分或加權(quán)分?jǐn)?shù)0.。這種確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法是P※A.主觀經(jīng)驗(yàn)法B.專家加權(quán)法C.德?tīng)柗谱稍兎―.簡(jiǎn)單比較加權(quán)法21.以下對(duì)話時(shí)屬于面試過(guò)程中的哪一階段P167主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來(lái)的？被試者：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來(lái)的A.導(dǎo)入階段 確認(rèn)階段C.關(guān)系建立階段 結(jié)束階段評(píng)價(jià)中心是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)人員管理素質(zhì)為中心、標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是 A.一種程序而不是一種具體的方法 既是一種程序也是一種具體的方法C.既不是一種程序也不是一種具體的方法 不是一種程序單卻是一種具體的方法在測(cè)試中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，并且相互間必須合作才能較好地完成，例如購(gòu)買、供應(yīng)、裝配搬運(yùn)等。通過(guò)被試者在完成任務(wù)的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為來(lái)測(cè)評(píng)被試者的素質(zhì)，這種方法是 P180A.工作模擬 管理游戲C.角色扮演 公文處理某個(gè)人在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，某項(xiàng)指標(biāo)Z分?jǐn)?shù)為0，說(shuō)明這個(gè)人在指標(biāo)上處于全體人員 A.最前面 中間C.最后面 以上都對(duì)根據(jù)被試應(yīng)聘的或在職的工作崗位設(shè)計(jì)的各類相關(guān)情景模擬技術(shù)被認(rèn)為是評(píng)價(jià)中心經(jīng)常使用的技術(shù)與方法，在情景設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意一下幾點(diǎn)P184A.相似性B.典型性C.主題突出D.以上全部包括26.在以下選項(xiàng)中，不是用于數(shù)據(jù)整體差異分析的有P213A.兩極差B.平均值C.標(biāo)準(zhǔn)差D.方差評(píng)價(jià)中心是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)。一般而言，評(píng)價(jià)中心主要是用于選拔 A.操作人員 高級(jí)管理人員C.技術(shù)人員 質(zhì)量鑒定人員素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)（工作）任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括下哪兩個(gè)方面 P3生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面 身體素質(zhì)與文化素質(zhì)兩個(gè)方面C.能力素質(zhì)與健康素質(zhì)兩個(gè)方面 品質(zhì)素質(zhì)與道德素質(zhì)兩個(gè)方面在某省的公務(wù)員面試中，考官向被試者提出了一個(gè)非常微妙而又棘手的情境性題目，這主要是考察被試者A.應(yīng)變能力 情緒控制能力 P237C.語(yǔ)言表達(dá)能力 綜合分析能力研究表明，公文處理用于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，其信度 A.相當(dāng)?shù)?較低C.相當(dāng)高 較高對(duì)主觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量時(shí)，一般采取 A.轉(zhuǎn)變成客觀性指標(biāo) 進(jìn)行模糊計(jì)算C.用文字表達(dá) 以上都不是運(yùn)用已學(xué)過(guò)的知識(shí)分析尚未出現(xiàn)過(guò)的例子，是衡量理解的標(biāo)志。因此，理解有三種不同的水平，即直接理解遷移理解理解。 P147間接 差異 本資料由本校講師華明編制，專供本校學(xué)員使用，其他單位或個(gè)人未經(jīng)授權(quán)不得使用 C.運(yùn)動(dòng) 類同某企業(yè)只給考生一個(gè)調(diào)研任務(wù)，面對(duì)于調(diào)研的途徑、方法與對(duì)象都沒(méi)有提及，這屬于情景設(shè)計(jì)的 A.典型性 逼真性C.相似性 靈活性對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)評(píng)可以有多種方式，其中最為簡(jiǎn)單有效的是 A.心理測(cè)驗(yàn) 面試C.情境測(cè)驗(yàn) 試用 與經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)方法是品德測(cè)評(píng)問(wèn)卷編制中可以選擇的三種具有獨(dú)立意義的方法。 A.工作分析、內(nèi)容效度 觀察理解、因素分析C.評(píng)價(jià)中心、環(huán)境測(cè)評(píng) 因素分析、內(nèi)容效度在下列品德測(cè)評(píng)方法中，特別注意“蝴蝶效應(yīng)”的方法是 A.問(wèn)卷法 B.OSL品德測(cè)評(píng)法C.投射技術(shù)法 D.FRC品德測(cè)評(píng)法在一次公務(wù)員面試中，要求考生就環(huán)境與發(fā)展的關(guān)系談?wù)勛约旱囊?jiàn)解，這是在考察 A.綜合分析能力 知識(shí)記憶能力C.邏輯概括能力 關(guān)系處理能力職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)是對(duì)人在職業(yè)領(lǐng)域中具的測(cè)評(píng)，是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的深層次測(cè)評(píng)。 A.水平 現(xiàn)實(shí)能力C.潛在能力 程度如果表示兩個(gè)變量之間的函數(shù)關(guān)系，或描述某種現(xiàn)象在時(shí)間上的發(fā)展趨勢(shì)，或一種現(xiàn)象隨另一種現(xiàn)象變化情形，最常見(jiàn)的方法是 文字描述 數(shù)據(jù)表格C.直條圖 線形圖在Z分?jǐn)?shù)中，分?jǐn)?shù)分布區(qū)間集中之間。 A.-3，+3 C.-1，+1 在下列測(cè)評(píng)方法中，屬于團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)的是 P137瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn) 韋氏智力測(cè)驗(yàn)C.成人智力測(cè)驗(yàn) 以上全不是當(dāng)出現(xiàn)“鶴立雞群”或“萬(wàn)綠叢中一點(diǎn)紅”的現(xiàn)象時(shí)，會(huì)給“鶴”或“紅”過(guò)高的評(píng)價(jià)而給“雞”或“綠”過(guò)低的評(píng)價(jià)源于P※對(duì)比效應(yīng)也稱“感覺(jué)對(duì)比”。同一刺激因背景不同而產(chǎn)生的感覺(jué)差異的現(xiàn)象。A.錯(cuò)覺(jué)誤差B.邏輯誤差C.接近效應(yīng)誤差D.對(duì)比效應(yīng)誤差43.作為Z分?jǐn)?shù)的一種改進(jìn)形式，T分?jǐn)?shù)的最小值是，最大值。P204A.-1，+1B.-∞，+∞C.0，+∞D(zhuǎn).20,80問(wèn)卷是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究中用來(lái)搜集資料的一種工具，在對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，當(dāng)克隆巴赫一致性系數(shù)到 即可認(rèn)為問(wèn)卷是可接受的。 P79A.0.5 B.0.6C.0.7 D.0.9在測(cè)評(píng)實(shí)踐中，常常把定量測(cè)評(píng)結(jié)果轉(zhuǎn)化為優(yōu)、良、中、差或優(yōu)、良、中、可、差等形式，即為 P205A.Z分?jǐn)?shù) 百分位數(shù)C.等級(jí)轉(zhuǎn)換 合格分?jǐn)?shù)與他人溝通和合作的能力是指 P38行業(yè)技術(shù)勝任力 組織內(nèi)部勝任力C.元?jiǎng)偃瘟?概念勝任力只能有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下用于臨床心理診斷。 A.職業(yè)興趣測(cè)試 職業(yè)能力測(cè)試C.職業(yè)人格測(cè)試 投射測(cè)試將被測(cè)評(píng)者在各個(gè)指標(biāo)上的實(shí)際得分相加，而獲得其素質(zhì)綜合分的方法是 A.累加法 層次分析法C.平均綜合法 加權(quán)綜合法某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整個(gè)評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度，為了避免權(quán)威、職稱、職務(wù)、人數(shù)優(yōu)勢(shì)等因素對(duì)確定權(quán)重的干擾，應(yīng)使用P71A.主觀加權(quán)法B.德?tīng)柗品ǎ▽＜易稍兎ǎ〤.簡(jiǎn)單比較加權(quán)法D.層次分析法基于勝任力的人才測(cè)評(píng)技術(shù)所選聘的人員有時(shí)會(huì)出現(xiàn)“人才水土不服”的現(xiàn)象，以下哪一選項(xiàng)可以做出合理解釋P56A.選聘預(yù)測(cè)效度的分析結(jié)果存在錯(cuò)誤B.有可能是組織環(huán)境造成的C.勝任力模型僅僅適用于理論分析而無(wú)實(shí)用價(jià)值D.以上全不正確以下選項(xiàng)中，關(guān)于人員測(cè)評(píng)與人事決策關(guān)系的正確表述是 A.由于人員測(cè)評(píng)是經(jīng)過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)的，因此可以替代人事決策3B.由于人員測(cè)評(píng)具有不完整性，因此對(duì)人事決策毫無(wú)幫助C.人員測(cè)評(píng)是為人事決策提供參考信息D.以上全不正確某一測(cè)試問(wèn)卷中有一道“你對(duì)Java語(yǔ)言的掌握程度如何？”的題，選項(xiàng)為精通善于尚可。這里“精通“善于“尚可”是指 P66標(biāo)度 指標(biāo)C.標(biāo)記 標(biāo)準(zhǔn)“你有什么業(yè)余愛(ài)好？”是結(jié)構(gòu)化面試中的 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 情景性問(wèn)題C.壓力性問(wèn)題 背景性問(wèn)題在投射技術(shù)中，要求被試者捏面團(tuán)是屬于 P129A.創(chuàng)作投射 游戲投C.聯(lián)想投射 構(gòu)造投射下列選項(xiàng)中，哪個(gè)選項(xiàng)屬于品德的生理學(xué)測(cè)評(píng) P131A.哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn) 認(rèn)知測(cè)C.使用測(cè)謊器 以上全不是為了挑選哪些人適合流水線的工作，可使用 P140機(jī)械能力測(cè)評(píng) 明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)評(píng)C.一般文書(shū)能力測(cè)評(píng) 操作能力測(cè)評(píng)在素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果處理中，常用的集中趨勢(shì)量數(shù)為 P212 B幾何平均數(shù)和中位數(shù) 算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)C.幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差 算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差58.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問(wèn)題屬于 A.壓力性問(wèn)題 知識(shí)性問(wèn)題C.思維性問(wèn)題 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實(shí)施階段是 A.關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段C.核心階段 確認(rèn)階段某公司的銷售主管王女士在對(duì)銷售人員做培訓(xùn)之前先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)這屬于哪種素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型A.考核性 診斷性 P17C.開(kāi)發(fā)性 選拔性“一流之人，能識(shí)一流之善；二流之人，能識(shí)二流之美”這句話如果用于面試，則可能會(huì)支持以下哪一選A.面試是對(duì)面試考官素質(zhì)依賴性較強(qiáng)的測(cè)評(píng)方式 P154B.面試成功與否將取決于被試者是否與面試官有相同或類似的性格或愛(ài)好C.面試成功與否完全取決于面試考官的個(gè)人素質(zhì)D.以上全不正確在測(cè)評(píng)活動(dòng)中直接得到的分?jǐn)?shù)，叫做 P202常模參照性分?jǐn)?shù) 導(dǎo)出分?jǐn)?shù)C.目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù) 原始分?jǐn)?shù)為了提高測(cè)驗(yàn)問(wèn)卷的質(zhì)量，往往會(huì)采用通過(guò)增加信息源（問(wèn)題）數(shù)目來(lái)增加問(wèn)卷的信息量，這種做法最后達(dá)到增強(qiáng)問(wèn)卷 的目的。 信度 效度C.數(shù)量 質(zhì)量“男性在空間能力上較好，而女性在動(dòng)作敏捷性上的分較高，為了驗(yàn)證這一結(jié)論，可使用 A.操作能力測(cè)評(píng) 機(jī)械能力測(cè)評(píng)C.文書(shū)能力測(cè)評(píng) 創(chuàng)造力測(cè)評(píng)某企業(yè)在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，將中層管理人員測(cè)評(píng)與普通員工測(cè)評(píng)使用了同一套測(cè)評(píng)方案，該企業(yè)犯了以下項(xiàng)錯(cuò)誤 沒(méi)有依據(jù)測(cè)評(píng)目的設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案 沒(méi)有依據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案C.沒(méi)有依據(jù)測(cè)評(píng)環(huán)境設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案 沒(méi)有依據(jù)測(cè)評(píng)經(jīng)濟(jì)性設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方66.編制簡(jiǎn)單頻數(shù)分布表的正確步驟是 P211決定組取 求全距 決定組數(shù)與組距 等級(jí)頻數(shù)求全距 決定組數(shù)與組距 決定組限 等級(jí)頻數(shù)決定組數(shù)與組距 求全距 決定組限 等級(jí)頻數(shù)求全距 決定組限 決定組數(shù)與組距 等級(jí)頻數(shù)高等教育自學(xué)考試的合格線是以普通高校相同學(xué)歷層次、相同課程的結(jié)業(yè)水平為參照標(biāo)準(zhǔn)。這種測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)屬于P※A.常模參照性指標(biāo)體系B.效標(biāo)參照性指標(biāo)體系C.目標(biāo)測(cè)評(píng)性指標(biāo)體系D.隨即參照性指標(biāo)體系通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐活動(dòng)，不健全的素質(zhì)可以健全起來(lái)，缺乏的素質(zhì)可以獲得不同程度的補(bǔ)償，一般性素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長(zhǎng)素質(zhì)，這說(shuō)明素質(zhì)具有 P3A.穩(wěn)定性 可塑性 本資料由本校講師華明編制，專供本校學(xué)員使用，其他單位或個(gè)人未經(jīng)授權(quán)不得使用 C.差異性 分解性A.案例分析B.角色扮演C.管理游戲D.面談A.案例分析B.角色扮演C.管理游戲D.面談70.以下哪個(gè)選項(xiàng)不是評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)P176A.整體互動(dòng)性B.綜合性C.大信息量性D.全面性71.能夠?qū)＜业慕?jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)與理性分析結(jié)合起來(lái)的權(quán)重確定方法是A.層次分析法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.主觀經(jīng)驗(yàn)法D.多元分析法72.美國(guó)陸軍甲種測(cè)試屬于P138A.個(gè)體智力測(cè)試B.團(tuán)體智力測(cè)試C.個(gè)體心理測(cè)試D.團(tuán)體心理測(cè)試P71卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)是美國(guó)心理學(xué)家卡特爾經(jīng)過(guò)多年的研究，運(yùn)用一系列嚴(yán)密的科學(xué)手段研制出的表。我國(guó)專家經(jīng)過(guò)試用認(rèn)為，卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)具有 P127A.較高的信度和效度 較高的信度和較低的效度C.較低的信度和較高的效度 較低的信度和效74.在以下測(cè)評(píng)方法中，其結(jié)果只供內(nèi)部掌握與素質(zhì)測(cè)評(píng)是 P16A.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) 診斷性測(cè)評(píng)C.配置性測(cè)評(píng) 考核性測(cè)評(píng)問(wèn)卷效度分析是為了檢驗(yàn)測(cè)評(píng)的 A.可靠性 穩(wěn)定性C.一致性 正確性和有效性人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能包括 P18核實(shí)、預(yù)測(cè)、錯(cuò)誤糾正 評(píng)定、診斷、預(yù)測(cè)C.評(píng)定、判斷反饋、核實(shí) 糾正錯(cuò)誤、核實(shí)、預(yù)測(cè)測(cè)評(píng)實(shí)踐中，哪種素質(zhì)權(quán)重或分值大，哪種素質(zhì)就倍受人們重視；哪種素質(zhì)權(quán)重小，哪種素質(zhì)就被人輕視。這說(shuō)明素質(zhì)測(cè)評(píng)具有P20A.導(dǎo)向作用B.診斷反饋C.預(yù)測(cè)性D.咨詢作用許多待遇優(yōu)厚的工作崗位常常有眾多的求職者，盡管已經(jīng)剔除了許多不合格的求職者，但是仍有許多可供選擇的合格者，這時(shí)應(yīng)選用P11A.配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)B.選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)C.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D.診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)根據(jù)教材對(duì)勝任力的定義，以下選項(xiàng)中正確的是 P37勝任力是指針對(duì)所有工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的個(gè)體特征BC.勝任力能夠?qū)⒏呖?jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)D.以上全部正確在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，當(dāng)不宜直接提問(wèn)或不宜暴露研究的真正目的時(shí)，可采用 A.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)方法 投射技術(shù)C.典型行為測(cè)驗(yàn) 職業(yè)測(cè)驗(yàn)面試已經(jīng)突破了面對(duì)面的問(wèn)答形式，多數(shù)地方以面談問(wèn)答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式這是面試的 發(fā)展趨勢(shì)。 P158程序規(guī)范化 內(nèi)容全面C.試題的順應(yīng)化 形式多樣化所謂 ，是相同人數(shù)最多的那個(gè)素質(zhì)特征、分?jǐn)?shù)或等級(jí)，它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大的典型群平。 P212眾數(shù) 平均數(shù)C.兩極差 平均差83.在所有測(cè)評(píng)方式中，獲得的信息量最多、利用率最高。P155A.問(wèn)卷法CB.面試法D.試用據(jù)心理測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象不同，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為 P118A.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn) 文字性測(cè)驗(yàn)與行為測(cè)驗(yàn)C.個(gè)別測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體測(cè)驗(yàn) 職業(yè)測(cè)驗(yàn)與教育測(cè)驗(yàn)85.1980年，美國(guó)個(gè)性心理學(xué)家 發(fā)表了《心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測(cè)驗(yàn)A.羅夏 艾森克 P116C.比奈——西蒙 卡特爾進(jìn)行測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)是 P925確定測(cè)評(píng)目標(biāo) 確定測(cè)評(píng)內(nèi)容C.確定測(cè)評(píng)類型 編制測(cè)評(píng)工具克隆巴赫系數(shù)是心理或教育測(cè)驗(yàn)中最常用的評(píng)價(jià)工具，克隆巴赫一致性系數(shù)用于檢驗(yàn)問(wèn)卷的 A.信度 效度C.靈敏度 精確度能力傾向測(cè)驗(yàn)具，可以判斷一個(gè)人的能力優(yōu)勢(shì)與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。P148A.診斷功能與開(kāi)發(fā)功能B.診斷功能與預(yù)測(cè)功能C.開(kāi)發(fā)功能與配置功能D.配置功能與選拔功能89.在評(píng)價(jià)中心法的各種測(cè)評(píng)方法中實(shí)際運(yùn)用頻率最高的是P178A.公文處理B.角色扮演C.小組討論D.模擬面談90.在飛行員選拔中，對(duì)飛機(jī)駕駛工作的直接描述屬于P67效度測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 效標(biāo)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C.預(yù)測(cè)效度標(biāo)準(zhǔn) 行為效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)一般情況下，在企業(yè)組織的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)程序中，作為測(cè)評(píng)活動(dòng)的初次測(cè)評(píng)方法的是 A.面試法 筆試法C.心理測(cè)驗(yàn)法 資料分析法事先給應(yīng)試者制造一個(gè)緊張的氣氛，使被試者一進(jìn)門便處于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問(wèn)低不但問(wèn)得切中要害而且常常把被試者置于進(jìn)退兩難的境地，直至被試者無(wú)法回答為止。這是面試的 類型。P※A.壓力面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.依序面試下列關(guān)于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)中，不正確的說(shuō)法是 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是心理測(cè)量，而不是物理測(cè)量 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)不是抽樣測(cè)評(píng)，而是具體測(cè)C.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是相對(duì)測(cè)量，而不是絕對(duì)測(cè)量 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是間接測(cè)量，而不是直接測(cè)評(píng)價(jià)中心的起源，從我國(guó)古代與現(xiàn)代的情況來(lái)看，主要是以此代替或簡(jiǎn)化實(shí)踐考查的形式，來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者實(shí)際工作能力，但更直接的原因則是源能力的測(cè)評(píng)。 P176操作 理解C.管理 應(yīng)用勝任力模型是先進(jìn)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理念，根據(jù)觀察性、潛在性等特征，可將勝任力分為 A.崗位勝任力、職務(wù)勝任力、工作勝任力 表面勝任力和中心勝任力C.通用勝任力和專業(yè)勝任力 硬性勝