2012版人力資源管理職業(yè)技能訓(xùn)練手冊(參考答案)

《人力資源管理》職業(yè)技能練習(xí)杭州師范大學(xué)阿里巴巴商學(xué)院201091第一章人力資源管理概述一、單項選擇題1.A2.C3.B 4.D5.C 6.B7.B8.B9.C10.B 11.A12.D13.D二、多項選擇題1.ABCDE 2.ABCDE第三章 工作分析與工作設(shè)計一、單項選擇題1.A2.B3.B4.B5.D6.B7.C8.A9.D 10.C11.D12.C二、多項選擇題1.ABCDE 2.BCDE3.ABCDE4.BC5.ABCDE6.ABCD7.ABCDE四、技能與綜合分析題本職：公司檔案收集與管理、傳真收發(fā)登記、復(fù)印管理、文件打印職責(zé)與工作任務(wù)：本職：公司檔案收集與管理、傳真收發(fā)登記、復(fù)印管理、文件打印職責(zé)與工作任務(wù)：職職責(zé)表述：傳真收發(fā)登記、復(fù)印管理責(zé)工作一任務(wù)將來往傳真按要求詳細(xì)登記，并轉(zhuǎn)達(dá)給相關(guān)人員操作、登記和控制復(fù)印，尤其是公司文件的復(fù)印職職責(zé)表述：辦公用品的管理責(zé)工作二任務(wù)統(tǒng)計辦公用品需求，報行政助理采購，并負(fù)責(zé)分發(fā)和庫存控制登記并統(tǒng)計各部門的辦公用品消耗，控制辦公用品支出職職責(zé)表述：文件打印責(zé)工作文件打印三任務(wù)職責(zé)職責(zé)表述：辦公室主任交辦的其他任務(wù)四權(quán)力：崗位名稱文書崗位編號200201所在部門辦公室崗位定員1直接上級辦公室主任工資等級八級所轄人員無崗位分析日期200222監(jiān)督傳真來往并在有問題時向上級反映的權(quán)力工作協(xié)作關(guān)系：監(jiān)督傳真來往并在有問題時向上級反映的權(quán)力工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系公司各部門，辦公室主任無任職資格：教育水平高中以上學(xué)歷專業(yè)無特殊要求培訓(xùn)經(jīng)歷無經(jīng)驗一年相關(guān)工作經(jīng)驗知識具有簡單的英語閱讀能力技能技巧熟練使用自動化辦公軟件，具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識，中文輸入速度在50字/分以上。個人素質(zhì)溝通能力、判斷能力其它：使用工具設(shè)備電話、電腦、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、打印機(jī)工作環(huán)境辦公室工作時間特征固定上班時間所需記錄文檔傳真收發(fā)紀(jì)錄等考核指標(biāo)：傳真收發(fā)紀(jì)錄完整性、辦公用品采購費用控制情況、重要任務(wù)完成情況考勤、服從安排、遵守制度判斷策能力、溝通能力、專業(yè)知識技能備注：條件；工作分析是工作評價的基礎(chǔ)；工作分析在指導(dǎo)培訓(xùn)和開發(fā)工作上有相當(dāng)?shù)膬r值。（2）工作分析的步驟與程序①準(zhǔn)備階段：建立工作分析小組；選擇被分析的樣本工作；確定所需收集的信息內(nèi)容；選擇工作分析的方法；實施時間和活動安排。②實施階段：與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通；制定具體的實施操作計劃；實際收集和分3析工作信息。③結(jié)果形成階段：主要解決如何用書面文件的形式表達(dá)分析結(jié)果的問題。這一階段，需要對收集的信息進(jìn)一步審查與確認(rèn)，形成崗位說明書。④應(yīng)用與反饋階段：因為只有應(yīng)用了工作分析結(jié)果，才能體現(xiàn)出工作分析的價值。而且在應(yīng)用的過程中，可能會發(fā)現(xiàn)一些重要問題，可以為后續(xù)的工作分析提出要求。第四章人力資源規(guī)劃一、單項選擇題1.B 2.A 3.D 4.B 5.D 6.D7.C 8.B 9.C10.A11.C12.D13.A14.B二、多項選擇題1.ACDE2.ABC 3.AB4.ABCDE5.ABCDE6.ABC7.ABCDE四、綜合分析題（1）此圖中的數(shù)據(jù)代表了如下的含義：現(xiàn)有部門主管12人，可提升3人，班組長36612015112人辭職，技術(shù)工人中有11（2）從此圖中可以看出：合理；每一層次的可提升人員都有保證，說明企業(yè)的后備干部隊伍比較完善；其次，企業(yè)中只有底層中有11人提升受阻，說明企業(yè)中員工素質(zhì)普遍比較高；也無辭職現(xiàn)象，說明企業(yè)普通工人的流動性較低，較為穩(wěn)定。及時跟上，很多員工還需要有進(jìn)一步的培訓(xùn)。（2）項目策劃表1：歷史平均百分比崗位合伙人經(jīng)理經(jīng)理高級會計師高級會計師高級會計師會計師會計師年度離職升為合伙人離職升為合伙人升為經(jīng)理離職升為高級會計師離職19950.200.080.130.080.070.110.190.1119960.230.070.270.020.050.120.150.29419970.170.130.200.040.080.100.110.2019980.210.120.210.050.030.090.170.1919990.190.100.190.060.020.080.130.21平均0.200.100.200.050.050.100.150.20崗位員工調(diào)動的概率崗位員工調(diào)動的概率人數(shù)PMSA離職合伙人400.800.20經(jīng)理800.100.700.20高級會計師1200.050.050.800.10會計員1600.150.650.20組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量，其情況如表3崗位人數(shù)崗位人數(shù)員工調(diào)動的預(yù)估PMSA離職預(yù)計的人員供給量466212010468合伙人P40328經(jīng)理M8085616高級會計師S120669612會計員A16024104323.（1）計算2004初某個級別的人數(shù)2004年某級別現(xiàn)有人數(shù)=2003年末該級別現(xiàn)有人數(shù)+招聘進(jìn)來的人數(shù)+下一級晉升上來的人數(shù)—流出人數(shù)—晉升上一級的人數(shù)2004年高層管理人員的數(shù)量：=6+0+1-3+0=4人中層管理人員的數(shù)量=15+0+2-2-1=14人直接主管人員的數(shù)量=45+0+5-11-2=37人一般管理人員的數(shù)量135+0+0-5-5=125人（2）2004年末某級別現(xiàn)有人數(shù)=2004年該級別現(xiàn)有人數(shù)+招聘進(jìn)來的人數(shù)+下一級晉升上來的人數(shù)—流出人數(shù)—晉升上一級的人數(shù)高層管理人員=4+1+4-2=7人中層管理人員=14+5+5-4-4=16人5直接主管=37+10+7-5-20=29人一般管理人員=125+20-7-10=128人一、單項選擇題

第五章招聘與挑選1.A2.B3.C4.A5.B6.D7.B8.B9.D 10.D11.A 12.C13.B14.D15.A 16.D17.A 18.C 19.B20.C21.D 22.B23.A24.C25.D26.C27.D 28.A 29.D30.A31.A二、多項選擇題1.ACE2.ABCD 3.AC4.ABCD5.ABE 6.ABCD 7.AD8.ABCDE9.ACE10.BCE11.ABC12.BCDE13.ABD14.ABCDE15.ABE16.ABC17.CDE18.ABCD19.ABCD20.ABCDE21.ABC四、綜合分析題（1）面試問題、面試類型、面試的時間與地點；面試官的準(zhǔn)備工作應(yīng)當(dāng)包括：了解應(yīng)聘者的資料，確定面試的事項、范圍，列出提綱。始階段，正式面試階段和結(jié)束面試階段的具體步驟、方法和要求。（1）上述四種招聘渠道的優(yōu)缺點：①內(nèi)部晉升的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高；了解組織，適應(yīng)快；激勵性強(qiáng)；成本較低。缺點：來源少；可能產(chǎn)生近親繁殖；若執(zhí)行不當(dāng)，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。②報紙廣告招聘的優(yōu)點：應(yīng)聘人員數(shù)量大；信息傳遞迅速。缺點：受地域限制；閱讀對象較雜，招聘對象針對性差，應(yīng)聘者質(zhì)量難以保證。③校園招聘的優(yōu)點：素質(zhì)比較有保證。缺點：受畢業(yè)時間限制；缺少實際經(jīng)驗。④獵頭公司的優(yōu)點：針對性強(qiáng)，成功率較高；素質(zhì)高，適于招聘高端人才。缺點：成本高。（2）主要方式及原因分析招聘渠道的主要方式：①辦公室職員招聘渠道主要是：內(nèi)部晉升。②專業(yè)技術(shù)人員招聘渠道主要是：報紙廣告招聘。③中層管理人員招聘渠道主要是：內(nèi)部晉升。原因分析：員工了解本組織，適應(yīng)性快，而且可以激勵員工。聘可以吸引更多的應(yīng)聘者。于激勵企業(yè)內(nèi)的員工，而且成本較低。3.(1)計算：6①錄用比=錄用人員/應(yīng)聘人數(shù)*100%五種招聘渠道的錄用比率分別為：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75②招聘單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)*100%。五種招聘渠道的實際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。選擇招聘渠道要考慮的問題①根據(jù)招聘對象選擇適合的招聘渠道。②應(yīng)從單位和崗位的特點來選擇適合的招聘渠道。//正確選擇招聘渠道。④委托獵頭公司招聘的注意事項約定雙方的責(zé)任和義務(wù)；挑選最好的獵頭顧問。第六、七章 員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展一、單項選擇題1.A2.A 3.C 4.A 5.D6.A7.C8.D9.B10.C11.D 12.A 13.D14.A15.C 16.A17.A18.C19.D20.A 21.B22.A23.B24.B25.B 26.D 27.D28.C 29.B30.B 31.A 32.D二、多項選擇題1.ABCDE2.ABDE 3.ACD4.ABD5.AC6.CE7.BD 8.ABC9.ABCDE10.ABCDE11.ABCDE12.ABCD四、綜合分析題(1)行職業(yè)規(guī)劃，再作選擇。(2)改變?nèi)肆Y源管理理念，尊重每一位員工的價值;盡快讓新員工社會化；對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。(1)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：權(quán)利下放，有利于高層管理人員從日常事務(wù)中擺脫出來，集中體利益。(2)在企業(yè)兼并過程中，主要問題是企業(yè)文化的沖突和原廠管理人員面對組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整出現(xiàn)心態(tài)變化，針對這種特點，應(yīng)主要抓好以下人力資源基礎(chǔ)工作：種人力資源管理制度。7進(jìn)行人員的重新配置，確實做到人崗匹配，人盡其才。③做好員工的培訓(xùn)開發(fā)工作。針對企業(yè)兼并過程中出現(xiàn)的各種問題，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。④做好績效管理工作。⑤制定對外具有競爭力、對內(nèi)具有公正性、對員工具有激勵性的薪酬福利制度。⑥做好勞動關(guān)系管理工作。為保障雙方正當(dāng)?shù)臋?quán)益、維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系奠定基礎(chǔ)?？梢赃x擇的訓(xùn)練方法有：敏感性訓(xùn)練法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練法和角色扮演法。應(yīng)容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。第八章 績效管理一、單項選擇題1.C2.A 3.D 4.A5.D6.B7.A 8.D9.B10.C11.A12.D13.B 14.D15.D16.A17.C 18.A19.C20.D 21.C 22.B23.C24.D25.A26.B27.B 28.B29.C30.B 31.A32.C 33.C 34.B35.B 36.A 37.C 38.D39.C二、多項選擇題1.AD2.CDE3.ABCE4.ABCD5.BCE6.ABCDE7.BCDE8.BCDE四、綜合分析題1.（1）公司存在的績效管理問題如下：績效，而不是為了考評而考評。準(zhǔn)?？煽啃越档?。收集員工的績效信息。（2）提高績效管理的措施如下：①明確考評目的；②縮短考核周期；③注重員工平時績效信息的收集；④重視績效面談和績效指導(dǎo)工作；⑤考核指標(biāo)進(jìn)一步量化；⑥加強(qiáng)管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)；8⑦考評體系中加大對員工能力的考評。2.（1）內(nèi)容：①考評主體：規(guī)定了考評者和被考評者。②考評方法：采用多視角評價的考評方法，涉及上級、本人、人力資源部和下級等方面。③考評指標(biāo)：包括業(yè)績、態(tài)度、能力等方面指標(biāo)。④考評時間和期限：規(guī)定了月末為考評時間，月度為考評期限。⑤考評流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評、人力資源部匯總等考評執(zhí)行流程。（2）主要問題：①員工只參與評價，沒有參與目標(biāo)制定。應(yīng)以上級評估為主。進(jìn)行監(jiān)督。④考評期限不合理，部門經(jīng)理的考評期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評。反饋給員工。3.（1）（2）①4）績效面談在績效管理中的作用：①使考評者和被考評者對績效管理有更加全面、深入的認(rèn)識，有利于績效考評工作的開展。②將員工的績效情況反饋給員工?？隙▎T工的成績，指出員工的不足，并提供幫助。（2）原因：公司績效考評標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)；公司上下對績效面談的目的不清；小王的上司對小王有偏見；小王的上司缺乏績效面談的技巧和績效指導(dǎo)的能力。對策：考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化；考評者要注意收集被考評者的信息；績效反饋時考評雙方要達(dá)成一致；對考評者進(jìn)行培訓(xùn)。第九章薪酬管理一、單項選擇題1.C2.D 3.B4.A5.D 6.B 7.B 8.D 9.B 10.C11.C 12.D13.C14.B 15.A 16.C17.A 18.B 19.B 20.C21.A 22.D23.C24.A25.B26.B 27.A28.C29.D30.C31.C32.A33.A 34.B 35.C 36.B二、多項選擇題91.ABC2.ABCDE 3.CE 4.ABCDE5.BCDE6.ABCDE7.ABE8.ABDE9.ABCD10.BCE11.ABC12.CDE13.ABCDE14.ABCDE15.ABCDE16.ABCDE四、綜合分析題1.（1）崗位A=800*（11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%）=416B=800*（5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%）=296（2）要素計點法的操作步驟：①確定要評價的崗位系列。②搜集崗位信息,包括崗位分析和制定崗位說明書。③選擇薪酬要素:如教育背景、體力要求、技術(shù)等,通常不同的崗位有不同的薪酬要素。④界定薪酬要素。⑤確定要素等級。⑥確定要素的相對價值。⑦確定各要素及各要素等級的點值。⑧編寫崗位評價指導(dǎo)手冊。2.（1）11施過程中也會帶來問題：②薪酬問題。將設(shè)計人員的底薪從3000-6000元降到1500元，幅度非常大，勢必會引發(fā)設(shè)計師的不滿和抵觸情緒，很有可能會出現(xiàn)消極怠工甚至人才流失的嚴(yán)重后果。15管理的難度，同時也給員工心理造成較大壓力。對策：資深設(shè)計師、首席設(shè)計師等，以此序列為基礎(chǔ)，設(shè)計固定薪酬的不同區(qū)間。和利潤的實現(xiàn)。10薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭力原則，支付相當(dāng)于或高于勞動力市場