全面理解《勞動合同法》及其實施

阮在毅1精品ppt

《勞動合同法》是我國新時期調(diào)整勞動關系的一部重要法律，其實施涉及政府職能的轉(zhuǎn)變，涉及用人單位和勞動者的思想觀念、行為方式和利益格局的調(diào)整。(2007年底城鎮(zhèn)勞動力資源29350萬人，其中企業(yè)8939萬，事業(yè)2954萬，機關1163萬，私營、個體就業(yè)人員7891萬，其他8403萬)。勞動合同法中有的規(guī)定比較原則，有的規(guī)定理解不一，有的規(guī)定銜接不明。2精品ppt勞動合同法及其實施條例的關系一致性實施條例不突破勞動合同法的規(guī)定，與勞動合同法的制度相一致。實施條例作為勞動合同法的下位法，必須堅持勞動合同法確立的立法宗旨和基本制度，不與勞動合同法相抵觸。協(xié)調(diào)性實施條例根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，妥善處理好經(jīng)濟發(fā)展和社會就業(yè)的關系、企業(yè)發(fā)展和維護勞動者合法權(quán)益的關系、保護勞動者利益的長遠目標和現(xiàn)階段目標的關系，準確體現(xiàn)勞動合同法的立法宗旨，維護勞動者的根本利益，努力實現(xiàn)用人單位和勞動者雙方權(quán)利、義務關系的協(xié)調(diào)。可操作性對勞動合同法中比較原則的規(guī)定和社會上容易產(chǎn)生誤解的條款，作出具體、細化的規(guī)定和必要的銜接，增強勞動合同制度的可操作性。3精品ppt

《勞動合同法》規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。也就是說，引起勞動關系產(chǎn)生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。訂立勞動合同是建立勞動關系的用人單位與勞動者的義務，也是證明勞動關系的重要證據(jù)之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權(quán)利。4精品ppt什么是勞動關系？草案：勞動合同法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付的勞動報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務關系。勞動保障部[2005]12號文規(guī)定：用人單位和勞動者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定勞動規(guī)章制度適用勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。5精品ppt案例：某單位使用數(shù)名勞動者，多數(shù)是在2006年前后進入該單位的，由于用人單位內(nèi)部改革等原因，到2008年5月仍未訂立勞動合同，勞動者到勞動保障部門投訴要求追究從進入該單位以來未訂立勞動合同的責任，給予二倍的工資賠償。如何處理？6精品ppt（一）用人單位不簽訂書面勞動合同

實施條例在勞動合同法的基礎上，明確了用人單位超過法定時限不訂立書面勞動合同的責任:一是規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同“。二是規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日己經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同“。7精品ppt（二）勞動者不簽訂書面勞動合同

在實踐中，有的勞動者與用人單位建立勞動關系后拒絕訂立書面勞動合同，使勞動關系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，易產(chǎn)生勞動爭議。條例也提出了相應的要求:一是規(guī)定“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬“。二是規(guī)定“自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償“。。8精品ppt(三)用人單位的用工主體資格一是規(guī)定用人單位設立的分支機構(gòu)，“依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同“。也就是說，這類分支機構(gòu)可以作為用工主體直接用工，以分支機構(gòu)的名義依法訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同，在勞動保障監(jiān)察、勞動爭議處理中以分支機構(gòu)的名義作為行政相對人、當事人。同時，根據(jù)民法通則、公司法等法律規(guī)定，分支機構(gòu)不能獨立承擔全部法律責任的，由設立的用人單位承擔。二是規(guī)定用人單位設立的分支機構(gòu)，“未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同“。也就是說，這類分支機構(gòu)不能作為用工主體直接用工，只能受用人單位委托，以用人單位的名義依法訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同，在勞動保障監(jiān)察、勞動爭議處理中，以用人單位作為行政相對人、當事人，由此產(chǎn)生的法律責任，由設立的用人單位承擔。9精品ppt為了較好地處理勞動者就業(yè)穩(wěn)定性與人力資源市場流動性之間的關系，勞動合同法第十四條強化了用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的義務。同時，第三十九條至第四十一條規(guī)定了用人單位解除勞動合同的條件，使用人單位自主用工權(quán)與勞動者穩(wěn)定就業(yè)權(quán)之間實現(xiàn)平衡規(guī)定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。10精品ppt案例：某勞動者1998年進入該單位工作，2008年12月勞動合同到期，如何處理？（1）該勞動者沒有提出或者同意續(xù)訂勞動合同；（2）勞動者選擇有期限的勞動合同（3）單位想續(xù)訂有期限勞動合同，勞動者要訂立無固定期限勞動合同；（4）勞動合同的內(nèi)容(勞動報酬、工作條件)的確定；11精品ppt對實施中的有關情形進行了細化規(guī)定一是規(guī)定“勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限”。二是規(guī)定“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”。12精品ppt根據(jù)勞動合同法立法原意并結(jié)合實際情況作出操作性規(guī)定一是規(guī)定“除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定;對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行“。也就是說，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同;雙方在約定除勞動合同期限以外的其他勞動合同內(nèi)容（如勞動報酬）時，應在法律法規(guī)、集體合同規(guī)定的制度框架內(nèi)，遵循法律規(guī)定的原則協(xié)商確定。13精品ppt二是規(guī)定地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業(yè)而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。三是明確勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時應當執(zhí)行的地區(qū)勞動標準。規(guī)定“勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定”。四是明確試用期工資的下限。規(guī)定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。14精品ppt用人單位和勞動者雙方均可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各類勞動合同實施條例第十八條規(guī)定，符合勞動合同法規(guī)定情形的，勞動者可以依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。（1）勞動者與用人單位協(xié)商一致；（2）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；（3）勞動者在試用期內(nèi)可以提前3日通知用人單位的；（4）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；

；15精品ppt（5）用人單位未及時足額支付勞動報酬；（6）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（7）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（8）用人單位以欺詐、威脅的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（9）用人單位在勞動合同中免除自己的法定、排除勞動者權(quán)利的；（10）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；（11）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（12）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（13）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形16精品ppt實施條例第十九條規(guī)定，符合勞動合同法規(guī)定情形的，用人單位可以依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。（1）用人單位與勞動者協(xié)商一致；（2）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（3）勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（4）勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；17精品ppt（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；（7）勞動者被依法追究刑事責任的；（8）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（9）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；18精品ppt（10）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；（11）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（12）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難；（13）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（14）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。19精品ppt明確規(guī)定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。明確代通知金支付標準。規(guī)定“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定”。明確解除、終止勞動合同證明的內(nèi)容：勞動合同的期限、解除或者終止的日期、工作崗位、在本單位的工作年限20精品ppt案例1：某單位在2008年5月終止一名勞動者的勞動合同，該勞動者在該企業(yè)工作六年，其經(jīng)濟補償如何計發(fā)？若單位違規(guī)終止，其賠償金如何計發(fā)？案例2：某單位在2008年5月解除一名勞動者的勞動合同，該勞動者是2007年12月與單位訂立的勞動合同，其經(jīng)濟補償如何計發(fā)？21精品ppt

條例明確經(jīng)濟補償與用人單位違法解除或終止勞動合同的賠償金的關系。勞動合同法第四十八條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”。第八十七條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。實施條例對此補充規(guī)定“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。

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條例明確經(jīng)濟補償與工傷職工一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的關系規(guī)定“用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金”。即經(jīng)濟補償與工傷職工一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金不能相互抵扣，應當分別按照勞動合同法及工傷保險條例等規(guī)定執(zhí)行。23精品ppt

條例明確計算經(jīng)濟補償?shù)墓べY基數(shù)。規(guī)定“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按實際工作的月數(shù)計算平均工資”。24精品ppt

條例明確終止以完成一定工作任務為期限的勞動合同的經(jīng)濟補償支付。規(guī)定“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償”。25精品ppt

為了保護用人單位對本單位勞動者進行專業(yè)技術培訓的積極性，勞動合同法第二十二條規(guī)定用人單位可以依法與勞動者約定服務期。為更好地實施勞動合同法有關服務期的規(guī)定，實施條例對一些問題進一步予以明確:一是規(guī)定“勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用“。二是規(guī)定“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定“。三是規(guī)定“用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金“。26精品ppt

根據(jù)勞動合同法的宗旨和實際情況，實施條例對勞務派遣做出了進一步明確的規(guī)范:一是為了規(guī)范用人單位在系統(tǒng)內(nèi)自我派遣的違法行為，明確了勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位，規(guī)定“用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位”。二是條例進一步強調(diào)了“用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務，維護被派遣勞動者的合法權(quán)益”。勞動合同法第六十二條明確規(guī)定了用工單位在勞務派遣中應當履行的義務，如執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績