第二部分個(gè)體心理與行為激勵(lì)

第二部分個(gè)體心理與行為1.個(gè)體理論

2.激勵(lì)理論2023/1/132激勵(lì)理論

第一節(jié)需要層次論第二節(jié)雙因素理論第三節(jié)奧爾德弗的ERG理論第四節(jié)麥克利蘭的激勵(lì)需要理論第五節(jié)弗隆的期望理論第六節(jié)亞當(dāng)斯的公平理論第七節(jié)強(qiáng)化理論第八節(jié)綜合激勵(lì)理論2023/1/133

從20世紀(jì)60年代至今，激勵(lì)問(wèn)題一直是企業(yè)管理研究的熱點(diǎn)。美國(guó)通用食品總裁弗朗克斯曾說(shuō)：“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇傭一個(gè)人到指定的崗位工作，你甚至可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到主動(dòng)性，你買(mǎi)不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！?023/1/134

在OB學(xué)中學(xué)到的激勵(lì)理論，主要由兩部分構(gòu)成：內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論。

內(nèi)容型激勵(lì)理論基本上圍繞如何滿足員工的需要進(jìn)而調(diào)動(dòng)其工作積極性開(kāi)展研究，即試圖從人的需要出發(fā)，探索人的行為是有什么因素引發(fā)的、激勵(lì)的，即哪些因素可激發(fā)員工。過(guò)程型激勵(lì)理論著重對(duì)行為目標(biāo)的選擇，即動(dòng)機(jī)的形成過(guò)程進(jìn)行研究，它在需要理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入研究和探討了如何有效激勵(lì)員工。比較成熟的理論有馬斯洛德需求層次論，赫茲伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的激勵(lì)需要理論、主要包括弗隆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納強(qiáng)化理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論2023/1/135第一節(jié)需要層次論自我實(shí)現(xiàn)審美需要求知需要尊重需要社交需要安全需要生理需要2023/1/136

馬斯洛認(rèn)為需要各層次間的相互關(guān)系表現(xiàn)為：

(1)這五種需要像階梯一樣從低到高，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。

(2)一個(gè)層次的需要相對(duì)地滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展。這五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。

(3)同一時(shí)期內(nèi)，可能同時(shí)存在幾種需要，因?yàn)槿说男袨槭鞘芏喾N需要支配的。但是，每一時(shí)期內(nèi)總有一種需要是占支配地位的。

(4)需要滿足了就不再是一股激勵(lì)力量。2023/1/1371.主要論點(diǎn)

馬斯洛認(rèn)為，對(duì)于一般人而言，這些需要由低到高排成一個(gè)階梯，在低層次需要得到相對(duì)滿足之后，就會(huì)產(chǎn)生更高一級(jí)的需要，只有未滿足的需要才能影響行為。馬斯洛還認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家的人民對(duì)各個(gè)需要層次的分布和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展水平直接相關(guān)。不發(fā)達(dá)國(guó)家，生理、安全需要占主導(dǎo)人數(shù)的比重大，高層次需要的比重?。话l(fā)達(dá)國(guó)家情況相反。2023/1/1382.對(duì)馬斯洛需要理論的評(píng)論

馬斯洛需要層次理論有其科學(xué)性的一面，在一定程度上反映了人類(lèi)行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。馬斯洛的需要層次理論有其局限性。如有的學(xué)者對(duì)馬斯洛的需求層次論提出了質(zhì)疑、補(bǔ)充和修正，認(rèn)為需求的五個(gè)層次劃分過(guò)于機(jī)械。2023/1/139

邱總是一家軟件企業(yè)經(jīng)理，他深知“民以食為天”的道理，不斷提高員工待遇，如工作環(huán)境質(zhì)量改善、工資、福利水平提高，等等。但是他還是發(fā)現(xiàn)員工并沒(méi)有他預(yù)期的滿意水平。這是為什么？導(dǎo)入案例第二節(jié)雙因素理論2023/1/1310

赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國(guó)和其他三十多個(gè)國(guó)家從事管理教育和管理咨詢(xún)工作，是猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵(lì)因素》、《工作與人性》、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的研究。2023/1/1311

赫茨伯格通過(guò)對(duì)匹茲堡地區(qū)11個(gè)工商機(jī)構(gòu)的200多位工程師、會(huì)計(jì)師調(diào)查征詢(xún)，發(fā)現(xiàn)被采訪人員舉出不滿的項(xiàng)目，大都統(tǒng)他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)系。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是不滿意，而根據(jù)雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。激勵(lì)因素保健因素滿意沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意不滿意2023/1/1312激勵(lì)因素：與工作內(nèi)容、工作本身有關(guān)保健因素：與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)一、理論闡述2023/1/1313一、理論闡述1.保健因素(hygienefactor)①公司的政策與行政管理；②技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；③人際關(guān)系；④工資；⑤工作環(huán)境條件；2023/1/1314

他認(rèn)為這些工作環(huán)境和工作條件不具備時(shí)，會(huì)使職工感到不滿意，從而降低職工工作的積極性和熱情。如果具備這些條件，就不會(huì)降低其工作熱情，換句話說(shuō)，就能夠維持職工已有的現(xiàn)狀，但不會(huì)因此而提高其積極性。赫茨伯格把這些影響職工積極性的工作環(huán)境條件方面的因素叫保健因素，或稱(chēng)為維持因素。2023/1/13152.激勵(lì)因素(motivatorfactor)①工作富有成就感；②工作成績(jī)能得到承認(rèn)；③工作本身富有挑戰(zhàn)性；④職務(wù)上的責(zé)任感；⑤個(gè)人發(fā)展（成長(zhǎng)、晉升）的可能性。2023/1/1316

他認(rèn)為這些工作本身的因素的改善，能激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性和熱情，從而會(huì)經(jīng)常性地提高人的工作效率。如果這些因素沒(méi)有處理好，也能引起職工的不滿，但影響并不很大。赫茨伯格把這些影響職工工作積極性的工作本身的因素稱(chēng)為激勵(lì)因素。2023/1/1317二、評(píng)價(jià)1.缺陷

赫茨伯格的調(diào)查有很大的主觀片面性，調(diào)查取樣缺乏代表性。2.貢獻(xiàn)

采取一定的激勵(lì)措施（如保健因素），并不一定能帶來(lái)人們對(duì)需求的滿足；滿足不同需求所引起的激勵(lì)深度和效果是不同的，保健因素作為激勵(lì)手段是必要的，但要適度，它的激勵(lì)作用是有限的；要注意選用作用持久的激勵(lì)因素，為組織成員提供更多的成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)，以此來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性。2023/1/1318三、雙因素理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

1.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件，改善保健因素，消除職工的不滿情緒。

2.在不斷改善保健因素的基礎(chǔ)上，從工作本身入手，創(chuàng)造條件，滿足員工對(duì)激勵(lì)因素的需求，激發(fā)和提高其工作的積極性。

3.適當(dāng)控制保健因素，發(fā)揮員工工作的主動(dòng)性和積極性

4.激勵(lì)因素和保健因素的區(qū)分是相對(duì)的，其作用是可以相互轉(zhuǎn)化的2023/1/1319(1)工作豐富法充分授權(quán)縱向工作延伸主動(dòng)思考(2)工作特征法工作自主性工作整體性能力和技術(shù)多樣性工作的重要性工作的反饋性2023/1/1320

雙因素理論認(rèn)為，要調(diào)動(dòng)人的積極性，就要在滿足二字上下功夫，赫茲伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的，物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件外部因素，更重要的是注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)?？傊?023/1/1321第三節(jié)奧爾德弗的ERG理論一、基本含義ERG理論是美國(guó)耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧爾德弗提出的需要理論。該理論的全稱(chēng)是“生存（Existence）、關(guān)系(Relatedness)、成長(zhǎng)(Growth)理論”，因生存、關(guān)系、成長(zhǎng)三個(gè)詞英文的字頭分別是E、R、G故簡(jiǎn)稱(chēng)為“ERG理論”。2023/1/13221.生存需要（Existence）生存需要是人的最基本需要，這種需要類(lèi)似于需要層次理論中的生理、安全需要，這類(lèi)需要只有通過(guò)金錢(qián)的方式才能滿足。2.關(guān)系需要（Relatedness）這是指發(fā)展人際關(guān)系的需要。關(guān)系需要相當(dāng)于層次理論中的社交需要和一部分尊重需要。3.成長(zhǎng)需要（Growth）成長(zhǎng)需要是個(gè)體對(duì)于自尊和自我實(shí)現(xiàn)等方面的追求和需要。包括個(gè)人在事業(yè)、前途等方面的創(chuàng)造、發(fā)展與成長(zhǎng)的努力。2023/1/1323

概而言之，三類(lèi)需要間的關(guān)系包括如下三點(diǎn)：

①某種需要受到的滿足越少，則其越為人所渴求，對(duì)人的激勵(lì)作用越大；②較低需要越能獲得較多的滿足，個(gè)體就對(duì)較高需要越渴求；③較高需要一旦反復(fù)受挫，人們就會(huì)轉(zhuǎn)而尋求較低需要的滿足。（挫折-倒退模式）2023/1/1324二、人的需要層次—從馬斯洛到奧爾德弗

奧爾德弗（C．P．Alderfer）在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，于1969年在《人類(lèi)需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》一文中修正了馬斯洛的論點(diǎn)，提出了需要的ERG模型。

與馬斯洛不同，奧爾德弗認(rèn)為這些需要不完全是天生的。

ERG理論也提到了與之相反的另一方面：挫折—倒退。挫折—倒退說(shuō)明，當(dāng)較高的需要得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)把欲望降低到較低的需要上。2023/1/1325三、評(píng)價(jià)

1.ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序，認(rèn)為某種需要在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)行為起作用，而當(dāng)這種需要的得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也可能沒(méi)有這種上升趨勢(shì)。

2.ERG理論認(rèn)為，當(dāng)較高級(jí)需要受到挫折時(shí)，可能會(huì)降而求其次。

3.ERG理論還認(rèn)為，某種需要在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，還可能會(huì)增強(qiáng)。2023/1/13261.需求被滿足的程度越低，人們對(duì)它的追求越強(qiáng)。2.低層次的需求被滿足后，對(duì)較高層次的需求得以加強(qiáng)（滿足—發(fā)展模式）。3.越是較高層次的需求滿足受到挫折，個(gè)體越是尋求較低層次的需求滿足（受挫—回歸模式）。4.多種需要可以同時(shí)作為激勵(lì)因素起作用。四、幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)2023/1/1327

奧爾德弗認(rèn)為，作為一個(gè)組織管理人員，應(yīng)該了解職工的真實(shí)需要。管理者要控制下屬的工作行為或工作表現(xiàn)，首先要了解他們的真實(shí)需要，同時(shí)，通過(guò)控制工作結(jié)果（使之成為能滿足下屬需要的東西和報(bào)酬）來(lái)達(dá)到控制他們的工作行為?？傊?023/1/1328第四節(jié)麥克利蘭的激勵(lì)需要理論

美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·C·McClelland）是當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家。他從20世紀(jì)40－50年代開(kāi)始對(duì)人的需要和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的“三種需要理論”，并得出了一系列重要的研究結(jié)論。2023/1/1329

他認(rèn)為在人的基本需要得到滿足之后，其行為取決于另外三種需要的滿足與否，這三種需要是：

權(quán)力需要友誼需要成就需要2023/1/1330一、權(quán)力的需要

麥克利蘭和其他一些研究人員發(fā)現(xiàn)，具有高度權(quán)力需要的人對(duì)發(fā)揮影響力和控制力都特別重視。這種人一般都非常強(qiáng)烈地追求領(lǐng)導(dǎo)的職位，他們往往是健談?wù)?，還常常是喜歡議論的人；他們性格堅(jiān)強(qiáng)、敢于發(fā)表意見(jiàn)、頭腦冷靜、敢于要求別人；同時(shí)他們愛(ài)教訓(xùn)別人和公開(kāi)講話。

如果這類(lèi)人做了領(lǐng)導(dǎo)者，那么他們往往更關(guān)注自己的權(quán)威和影響力，而不是組織的業(yè)績(jī)。2023/1/1331二、歸屬的需要

歸屬的需要是指人們渴望被群體所認(rèn)同，而產(chǎn)生精神上的歸屬感的需要。

作為個(gè)人，他們既能關(guān)心并維護(hù)融洽的社會(huì)關(guān)系，欣賞親密友好和理解的樂(lè)趣；也能隨時(shí)可以撫慰和幫助處境困難的人，并且樂(lè)意同別人友好交往。

高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對(duì)環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。2023/1/1332三、成就的需要

具有高度成就需要的人，既有強(qiáng)烈的求得成功的愿望，也有同樣強(qiáng)烈的失敗的恐懼，他們希望受到挑戰(zhàn)，愛(ài)為自己設(shè)置一些有適度困難（但不是無(wú)法達(dá)到）的目標(biāo)。

麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭(zhēng)取成功的過(guò)程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功所帶來(lái)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。2023/1/1333個(gè)人的責(zé)任反饋中等程度的風(fēng)險(xiǎn)高成就需要者更喜歡這樣的工作高成就需要者和工作的匹配有兩件事讓你選擇：擲骰子（獲勝機(jī)會(huì)是1/3），研究一個(gè)問(wèn)題（解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)也是1/3），你會(huì)選擇哪一樣？高成就者會(huì)選擇研究問(wèn)題，盡管獲勝的概率相同，而擲骰子則容易的多。2023/1/1334

首先，在人員的選拔和安置上，通過(guò)測(cè)量和評(píng)價(jià)一個(gè)人動(dòng)機(jī)體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需要與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。再次，麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高生產(chǎn)率。四、激勵(lì)需要與企業(yè)管理2023/1/1335第五節(jié)弗隆的期望理論案例導(dǎo)入A企業(yè)因一客戶(hù)拖欠貨款而周轉(zhuǎn)不靈，但利用多種方法也沒(méi)催回。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“重獎(jiǎng)之下比有勇夫”，因此設(shè)重獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)能催回貸款的人，但反應(yīng)寥寥無(wú)幾。為什么？2023/1/1336

維克托·弗隆，著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)獲博士學(xué)位。他曾在賓州大學(xué)和卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)執(zhí)教，并長(zhǎng)期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理科學(xué)“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授。

弗?。╕.H.Vroom）在《工作與激勵(lì)》（1964）一書(shū)中，提出了期望理論。2023/1/1337

在任何組織中，員工會(huì)注意到如下三個(gè)問(wèn)題：（1）如果我努力的話，我能不能達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平？（2）如果我盡力達(dá)到了這一績(jī)效水平，組織會(huì)給我什么樣的報(bào)酬或者獎(jiǎng)賞？（3）我對(duì)這種報(bào)酬或者獎(jiǎng)賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？2023/1/1338簡(jiǎn)化的期望理論模型個(gè)人努力取得績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足需要ABCCBA=努力-績(jī)效的聯(lián)系=績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系=獎(jiǎng)勵(lì)—滿足個(gè)人需要聯(lián)關(guān)系2023/1/1339一、信仰與基本理念

期望理論認(rèn)為，要分析一個(gè)人的行為，應(yīng)該從個(gè)體所追求的目標(biāo)價(jià)值與其實(shí)現(xiàn)的可能性來(lái)考慮。

期望理論假定，個(gè)體是有思想、有理性的人；對(duì)于生活和事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預(yù)測(cè)。

概而言之，工作對(duì)人激勵(lì)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）的大小和預(yù)計(jì)能夠達(dá)到該目標(biāo)的可能性（期望值）的高低。2023/1/1340激勵(lì)力量（M）=∑效價(jià)（V）×期望（E）M即

Motivation（激勵(lì)力量）的縮寫(xiě)V是

Valence

（效價(jià)）的縮寫(xiě)E是

Expectancy（期望值）的縮寫(xiě)

激勵(lì)力的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。其基本模式是：2023/1/13412.效價(jià)

效價(jià)是個(gè)人對(duì)某種結(jié)果效用價(jià)值的判斷，是指某種目標(biāo)、某種結(jié)果對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，或者說(shuō)，效價(jià)是某種結(jié)果對(duì)個(gè)人的吸引力。1.激勵(lì)力量

激勵(lì)力量是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即特定活動(dòng)或目標(biāo)對(duì)個(gè)體積極性和激發(fā)程度。3.期望

期望是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己通過(guò)努力達(dá)到某種結(jié)果的可能性大小的主觀估計(jì)。2023/1/1342二、期望理論對(duì)管理者的啟示1.弗隆的期望理論辨證地提出了要有效的激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極性時(shí)，要處理好三方面的關(guān)系。2.適當(dāng)降低人的期望值（滿意度、積極性、士氣）情緒指數(shù)-----------現(xiàn)實(shí)值期望值=＞1努力與績(jī)效的關(guān)系績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系2023/1/13433.理論的應(yīng)用

設(shè)置合理的目標(biāo)，引導(dǎo)員工建立良好的價(jià)值觀設(shè)置合適的目標(biāo)，引導(dǎo)員工形成良好的期望概率建立完善的獎(jiǎng)酬制度，使員工得到及時(shí)合理的獎(jiǎng)酬獎(jiǎng)酬必須最大限度地滿足員工個(gè)人的需要2023/1/1344三、對(duì)期望理論的評(píng)價(jià)1.貢獻(xiàn)2.批評(píng)

對(duì)這一理論提出的主要批評(píng)是認(rèn)為人在工作中不可能這樣精打細(xì)算。因?yàn)檫@種理論主張，只有在個(gè)人清楚的意識(shí)到“個(gè)人努力－個(gè)人績(jī)效－組織獎(jiǎng)勵(lì)－個(gè)人需要”這一系列關(guān)系的前提下，才能激發(fā)一個(gè)人的內(nèi)部潛力。2023/1/1345第六節(jié)亞當(dāng)斯的公平理論

這一理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年首先提出來(lái)的，也稱(chēng)為社會(huì)比較理論。這種理論的基礎(chǔ)在于，員工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊憽?/p>

公平理論的基本觀點(diǎn)是，當(dāng)一個(gè)人在工作中取得了一定的成績(jī)并且獲得了一定的報(bào)酬之后，他不僅僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量。2023/1/1346

亞當(dāng)斯公平理論的一個(gè)重要前提，是把所有的社會(huì)交往都視為一種廣義的交換過(guò)程。

把自己的報(bào)償投入比和其他人的作比較，這是一種社會(huì)比較。這里的報(bào)償和投入并不一定都是指金錢(qián)上的，比如投入還包括教育、努力、花費(fèi)的時(shí)間和精力等等；報(bào)償還可能包括上司的賞識(shí)、同事的追捧和羨慕、自己身心的愉悅等等。2023/1/1347一、橫向比較其中，表示自己對(duì)所得報(bào)酬的感覺(jué)；指自己對(duì)所作投入的感覺(jué)；指對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)；當(dāng)然就是指對(duì)他人所作投入的感覺(jué)。2023/1/13481.比如，當(dāng)?shù)臅r(shí)候，處于這種狀態(tài)的人認(rèn)為回報(bào)超過(guò)了自己的努力程度。

在這種情況下，他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開(kāi)始時(shí)自動(dòng)多做些工作，但久而久之，他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺(jué)得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會(huì)回到過(guò)去的水平了。2023/1/13492.如果有的人做出的判斷，那么他就會(huì)認(rèn)為自己的努力沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，感覺(jué)心里不平衡。

在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等。2023/1/1350二、縱向比較

和表示自己對(duì)現(xiàn)在和過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué)和表示自己對(duì)現(xiàn)在和過(guò)去投入的感覺(jué)。2023/1/1351

在縱向比較的時(shí)候，也會(huì)出現(xiàn)兩種不公平的情況。和橫向比較類(lèi)似，當(dāng)?shù)臅r(shí)候，職工感覺(jué)多拿了報(bào)償，從而主動(dòng)地多做一些工作；而當(dāng)時(shí)，職工覺(jué)得還沒(méi)有原來(lái)拿得多了，就會(huì)心生怨氣。2023/1/1352

亞當(dāng)斯認(rèn)為，當(dāng)職工感到不公平時(shí)，他們可能會(huì)采取以下幾種做法以期實(shí)現(xiàn)其公平：①通過(guò)自我解釋?zhuān)_(dá)到自我安慰；②采取某種行為謀求改變他人的付出或所得；③采取某種行為謀求改變自己的付出或所得；④更換比較對(duì)象，以獲得主觀上的公平感；⑤發(fā)牢騷，泄怨氣，制造人際矛盾，所謂鳴不平。2023/1/13533.適宜差別公平

條件不同的人，無(wú)差別的分配是不公平的。這時(shí)，公平的概念應(yīng)該是：條件不同的人，適宜差別分配是公平的。即：條件不同的人，分配的比值保持適宜的差別，雙方才會(huì)有公平感。若分配差別過(guò)大（懸殊差別）或差別太小（無(wú)差別），都會(huì)造成人們的不公平感。只有適宜差別分配才能使人產(chǎn)生公平感。2023/1/1354不公平產(chǎn)生的主要原因：

1.與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)

2.與個(gè)人所持的標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)

3.與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)

4.與評(píng)定人有關(guān)三、公平理論對(duì)管理者的啟示2023/1/1355

首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀。一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的二是不要盲目攀比三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?023/1/1356第七節(jié)強(qiáng)化理論一、相關(guān)背景

強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。

斯金納主要著作有：《強(qiáng)化的安排》（1957），《有機(jī)體的行為》（1938），《行為分析》（1961），《關(guān)于行為主義》（1974）。2023/1/1357

斯金納（BurrhusFredericSkinner，1904—1990）是新行為主義心理學(xué)的創(chuàng)始人之一。他1904年3月20日生于美國(guó)賓夕法尼亞州東北部的一個(gè)車(chē)站小鎮(zhèn)。斯金納從小喜愛(ài)發(fā)明創(chuàng)造，富有冒險(xiǎn)精神。他15歲時(shí)曾與幾個(gè)小伙伴駕獨(dú)木舟沿河而下，漂流300英里。他還試制過(guò)簡(jiǎn)易滑翔機(jī)，曾把一臺(tái)廢鍋爐改造成一門(mén)蒸汽炮，把土豆和蘿卜當(dāng)炮彈射到鄰居的屋頂上。2023/1/13581926年斯金納從漢密爾頓學(xué)院畢業(yè)，轉(zhuǎn)入哈佛大學(xué)心理系。在哈佛大學(xué)學(xué)習(xí)期間，他為自己制定了一張極嚴(yán)格的日程表，從早晨6點(diǎn)至晚上9點(diǎn)的分分秒秒幾乎都用來(lái)鉆研心理學(xué)和生理學(xué)。他不看電影不看戲，謝絕一切約會(huì)。功夫不負(fù)有心人，斯金納于1930年獲哈佛大學(xué)心理學(xué)碩士學(xué)位，1931年又獲心理學(xué)博士學(xué)位。此后他在該校研究院任研究員。1937～1945年他在明尼蘇達(dá)州立大學(xué)教心理學(xué)，1945～1947年任印第安那大學(xué)心理系主任。1947年他重返哈佛大學(xué)，擔(dān)任心理學(xué)系的終身教授，從事行為及其控制的實(shí)驗(yàn)研究。2023/1/1359斯金納在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)上屬于極端的行為主義者，其目標(biāo)在于預(yù)測(cè)和控制人的行為而不去推測(cè)人的內(nèi)部心理過(guò)程和狀態(tài)。在巴甫洛夫的條件反射論、華生的行為主義論和桑代克的嘗試錯(cuò)誤學(xué)習(xí)論的基礎(chǔ)上，他提出一種新行為主義理論——“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。強(qiáng)化理論，也叫做行為修正理論。2023/1/1360

斯金納認(rèn)為：人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境，當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。

所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來(lái)講，指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。

二、基本觀點(diǎn)2023/1/1361

在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。

正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。2023/1/1362強(qiáng)化理論在具體應(yīng)用的時(shí)候應(yīng)該遵循一定的原則：1.經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。2.要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。3.小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。4.及時(shí)反饋。5.正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。2023/1/1363三、強(qiáng)化理論對(duì)管理者的啟示1.獎(jiǎng)懲制度要盡量公平，按勞取酬2.選好強(qiáng)化物如一個(gè)孩子喜歡畫(huà)畫(huà)，如果還獎(jiǎng)勵(lì)的話，反而效果不好。因?yàn)橐坏┆?jiǎng)勵(lì)消失，可能孩子就不畫(huà)了。獎(jiǎng)勵(lì)把事情的內(nèi)容消弱了。員工跳槽的原因可能是整個(gè)組織的氛圍讓他不舒服，得不到周?chē)说淖鹬?，并不一定是他自己受到什么傷害?023/1/1364個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)期望理論雙因素理論ERG理論公平理論需要理論強(qiáng)化理論2023/1/1365第八節(jié)綜合激勵(lì)理論

愛(ài)德華·勞勒在美國(guó)的布朗大學(xué)獲學(xué)土學(xué)位，在加里福尼亞大學(xué)伯克利分校獲博士學(xué)位，曾在耶魯大學(xué)任教，以后在密歇根大學(xué)任心理學(xué)教授和社會(huì)研究所組織行為室主任。

萊曼·波特也是美國(guó)著名行為科學(xué)家，在耶魯大學(xué)獲得博士學(xué)位后，在加州大學(xué)伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學(xué)管理科學(xué)系任訪問(wèn)教授一年。以后，他在加州大學(xué)管理研究院任院長(zhǎng)和管理及心理學(xué)教授。

波特——?jiǎng)诶账雇?lì)理論是他們?cè)?968年的《管理態(tài)度和成績(jī)》一書(shū)中提出來(lái)的。2023/1/1366

在波特和勞勒看來(lái)，人們通過(guò)一定的努力來(lái)達(dá)到一定的工作績(jī)效，不同的績(jī)效決定不同的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，并且給員工帶來(lái)不同的滿意程度。他們所建立的波特—?jiǎng)诶漳Ｐ途褪菍?duì)激勵(lì)、滿意和績(jī)效三者的一種綜合理解。實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)，取決于以下因素：

(1)努力；(2)獎(jiǎng)酬的價(jià)值；(3)感知的努力與獲得獎(jiǎng)酬(外在獎(jiǎng)酬