拓展課程（管理心理學(xué)）

拓展課程管理心理學(xué)

管理心理學(xué)

第1章概論第1節(jié)管理心理學(xué)的研究

對(duì)象、任務(wù)、方法一、管理心理學(xué)的研究對(duì)象及研究范圍

（一）幾個(gè)相關(guān)概念

1959年海爾（W.Haire）

人事心理學(xué)工程心理學(xué)人—機(jī)系統(tǒng)工業(yè)心理學(xué)工業(yè)社會(huì)心理學(xué)

管理心理學(xué)人——人系統(tǒng)

人類(lèi)工程學(xué)管理心理學(xué)即研究組織工作過(guò)程中員工心理活動(dòng)發(fā)展變化的規(guī)律，用科學(xué)的方法改進(jìn)管理，提高管理效率的科學(xué)。（二）研究范圍1.管理的基本理論問(wèn)題2.個(gè)性心理與管理：需要、動(dòng)機(jī)、能力、態(tài)度等3.群體心理與管理4.人際心理與管理5.領(lǐng)導(dǎo)心理與管理6.組織心理與管理二、研究任務(wù)

（一）把管理心理學(xué)的一般原理引進(jìn)并運(yùn)用到管理實(shí)踐中來(lái)，提高管理工作的實(shí)效性。

（二）研究我國(guó)改革發(fā)展中組織員工心理變化的規(guī)律，為組織管理改革提供心理學(xué)依據(jù)。（三）總結(jié)我國(guó)改革發(fā)展中管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，把成功經(jīng)驗(yàn)中具有普遍意義的、反映了心理學(xué)的內(nèi)容上升到理論水平，豐富我國(guó)的管理心理學(xué)體系。三、研究方法

影響心理活動(dòng)規(guī)律的因素（一）現(xiàn)場(chǎng)研究法觀察法、個(gè)案法、比較法（二）實(shí)驗(yàn)研究法自然實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法

(三）調(diào)查研究法

談話法、問(wèn)卷法、心理測(cè)量法環(huán)境變量機(jī)體變量心理變量第二節(jié)管理心理學(xué)的發(fā)展

一、管理思想的發(fā)展

管理思想既是文化環(huán)境的一個(gè)過(guò)程，也是文化環(huán)境的產(chǎn)物。管理是人類(lèi)自古以來(lái)就存在的活動(dòng)，但對(duì)管理進(jìn)行正式研究則是工業(yè)革命前后的事。要研究現(xiàn)代管理，必須熟悉它的歷史。二、管理科學(xué)的發(fā)展（一）早期的經(jīng)驗(yàn)管理（二）科學(xué)管理時(shí)期—以“泰勒制”為標(biāo)志泰勒（F.W.Taylor）的主要著作有：《記件工資制》（1895）、《車(chē)間管理》（1903）、《科學(xué)管理原理》（1911）。首創(chuàng)了“勞動(dòng)定額”、“工時(shí)定額”、計(jì)件工資制等。１.勞資對(duì)抗與效率低下現(xiàn)象的主要原因Ａ.工人抱有成見(jiàn)，認(rèn)為產(chǎn)量的增加會(huì)造成失業(yè)的增加。Ｂ.管理體制上的缺陷使工人為了自己的利益而限制產(chǎn)量，即所謂“體制性磨洋工”。Ｃ.勞動(dòng)方法不科學(xué)造成了事倍功半、效率低下的結(jié)果。２.科學(xué)管理的四項(xiàng)原則Ａ.建立真正的勞動(dòng)過(guò)程。即動(dòng)作與時(shí)間分析，制定標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，對(duì)工人進(jìn)行訓(xùn)練，完成較高的勞動(dòng)定額。同時(shí)，把工人使用的勞動(dòng)工具、機(jī)器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標(biāo)準(zhǔn)化。為了鼓勵(lì)工人干活，提倡一種有差別的、刺激性的計(jì)件工資制。認(rèn)為，顧主關(guān)心的是低成本，而工人關(guān)心的是高收入，只有提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，勞資雙方的目的才可以達(dá)到。Ｂ.科學(xué)挑選和培養(yǎng)工人。保證工人具備與工作相應(yīng)的體力和智力，具有完成規(guī)定產(chǎn)量的可能性；培養(yǎng)工人是管理的責(zé)任，使工人有發(fā)展的機(jī)會(huì)，使他們能夠勝任最高級(jí)、最有興趣和最有利可圖的工作，最后成為一流的工人。Ｃ.將科學(xué)挑選和培訓(xùn)的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合。Ｄ.管理者和工人之間形成親密、長(zhǎng)久的合作

（三）現(xiàn)代管理時(shí)期1.管理科學(xué)學(xué)派2.行為科學(xué)學(xué)派（四）最新管理理論時(shí)期——把組織看作開(kāi)放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)三、管理心理學(xué)的發(fā)展（一）管理心理學(xué)的理論準(zhǔn)備1.工業(yè)心理學(xué)——心理技術(shù)學(xué)胡戈·閔斯特伯格（Ｈ．Munsterberg，1863～1916）是工業(yè)心理學(xué)的初始人，人被西方稱(chēng)為“工業(yè)心理學(xué)之父”。他出生于德國(guó)，在馮特的實(shí)驗(yàn)室受過(guò)教育，并1885年在萊比錫大學(xué)獲得心理學(xué)博士。后移居美國(guó)。1892年受聘于哈佛大學(xué)，建立心理學(xué)實(shí)驗(yàn)所，該所成為工業(yè)心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的奠基石。1912年，他出版了《心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活》一書(shū)，在1913年該書(shū)被譯成《心理學(xué)與工業(yè)效率》。包括三個(gè)內(nèi)容：最合適的人。即識(shí)別最適合從事某種工作的人，用心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)方法在人事選擇、職業(yè)指導(dǎo)和工作安排方面作出貢獻(xiàn)；最合適的工作。即指有了合適的工人，還必須有合適的工作方法和手段才有助于提高工作效率，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練是最經(jīng)濟(jì)的手段和方法，并認(rèn)為物理和社會(huì)因素對(duì)工作效率有比較大的影響；最理想的效果。即指用合理的方法在商業(yè)中也同樣可以確保資源合理利用。他指出心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：幫助發(fā)現(xiàn)最適合于某些工作的人；決定在么樣的心理狀態(tài)之下每個(gè)人才能達(dá)到最高產(chǎn)量；在人的思想中形成有利于管理效率的影響。

2.人際關(guān)系理論——霍桑實(shí)驗(yàn)的貢獻(xiàn)照明實(shí)驗(yàn)；福利實(shí)驗(yàn)；群體實(shí)驗(yàn)；訪談實(shí)驗(yàn)主要觀點(diǎn)：（1）不同意把人當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”，人是“社會(huì)人”。物質(zhì)和金錢(qián)不是促使人完成生產(chǎn)任務(wù)的唯一手段。（2）生產(chǎn)效率不是取決于工作方法或勞動(dòng)工具，而主要取決于工人的工作情緒，即士氣。而士氣又取決于兩個(gè)因素：態(tài)度和企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系。（3）發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了非正式組織的存在。作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注意與工人溝通，傾聽(tīng)工人的意見(jiàn)。（4）提出了新型領(lǐng)導(dǎo)參與管理模式——“斯凱倫計(jì)劃”（5）管理者既要了解工人符合邏輯的行為，也要了解不符合邏輯的行為。觀察法測(cè)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)法典型個(gè)案法文獻(xiàn)調(diào)查法數(shù)學(xué)模型法統(tǒng)計(jì)調(diào)查法心理學(xué)社會(huì)學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)人類(lèi)學(xué)生物學(xué)和醫(yī)學(xué)行為科學(xué)研究方法來(lái)源行為科學(xué)行為科學(xué)直接理論來(lái)源自然科學(xué)社會(huì)科學(xué)

3.社會(huì)測(cè)量理論莫雷諾（J.L.Moreno，1934

）提出了用以測(cè)量人際關(guān)系的方法，其理論為社會(huì)測(cè)量理論4.場(chǎng)（群體）動(dòng)力理論勒溫（KurtLewin，1890.09.09－1947.02.12）拓樸心理學(xué)的創(chuàng)始人，實(shí)驗(yàn)社會(huì)心理學(xué)的先驅(qū)，格式塔心理學(xué)的后期代表人。心理場(chǎng)是勒溫心理學(xué)體系中的一個(gè)最重要概念，同時(shí)也是其理論的核心。場(chǎng)這個(gè)概念是勒溫從物理學(xué)中借用過(guò)來(lái)的。認(rèn)為心理場(chǎng)就是由一個(gè)人的過(guò)去、現(xiàn)在的生活事件經(jīng)驗(yàn)和未來(lái)的思想愿望所構(gòu)成的一個(gè)總和，即心理場(chǎng)包括一個(gè)人已有生活的全部和對(duì)將來(lái)生活的預(yù)期。勒溫認(rèn)為，每一個(gè)人心理場(chǎng)的過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)這三個(gè)組成部分會(huì)隨著個(gè)體年齡的增長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)的累積在數(shù)量上和類(lèi)型上不斷豐富和擴(kuò)展。同時(shí)每個(gè)人心理場(chǎng)的擴(kuò)展和豐富在速度和范圍上又有其個(gè)別差異性。人的生活閱歷越豐富，則他的心理場(chǎng)的范圍就越大，層次也越多。在勒溫的心理學(xué)中，勒溫主要借助心理場(chǎng)來(lái)研究一個(gè)人的需要、緊張、意志等心理動(dòng)力要素。通常把勒溫的心理場(chǎng)稱(chēng)為心理動(dòng)力場(chǎng)。為了更好地說(shuō)明心理動(dòng)力場(chǎng)，勒溫又提出了一個(gè)新的概念——心理生活空間(lifespace)，又稱(chēng)生活空間。是指在某一時(shí)刻影響行為的各種事實(shí)的總體。包含了人及其環(huán)境。如果以B表示行為，P表示人，E表示環(huán)境，LS表示生活空間，那么B=f(PE)B＝f(LS)即行為隨人及其環(huán)境的變化而變化，行為隨生活空間的變化而變化。生活空間中有三類(lèi)事實(shí)，即準(zhǔn)物理事實(shí)、準(zhǔn)社會(huì)事實(shí)、準(zhǔn)概念事實(shí)。“準(zhǔn)”表示程度上雖然不夠，但可以作為某種事物看待。相對(duì)于客觀事實(shí)，被個(gè)體覺(jué)察到的那些事實(shí)可能與真實(shí)事實(shí)并不一致，因此只能被稱(chēng)為“準(zhǔn)事實(shí)”。5.需要層次理論馬斯洛（(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970）主要著作：《人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論》（1943），首次提出來(lái)需要層次理論《動(dòng)機(jī)和人格》（1954）《存在心理學(xué)探索》（1962）《科學(xué)心理學(xué)》（1967）《人性能達(dá)到的境界》1970馬斯洛認(rèn)為，個(gè)體成長(zhǎng)發(fā)展的內(nèi)在力量是動(dòng)機(jī)。而動(dòng)機(jī)由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個(gè)體人格發(fā)展的境界或程度。

（二）我國(guó)古代管理心理學(xué)思想的發(fā)展１.關(guān)于人性問(wèn)題人性問(wèn)題是管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)。我國(guó)古代的思想家們對(duì)此有不同的論述：孔子對(duì)人性問(wèn)題有自己的認(rèn)識(shí)。在孔子的思想體系中，仁和禮各自的地位和價(jià)值及其相互關(guān)系，一直是眾所注目的重要問(wèn)題?；蛟迫手赜诙Y，或云禮重于仁，眾說(shuō)紛紛、莫衷一是。仁作為動(dòng)態(tài)的范疇與禮存在相輔相成的關(guān)系?；蛘呖梢赃@樣比喻：根之于心的性情之仁猶如一塊璞玉，雖然蘊(yùn)含著上好的玉質(zhì)，但在雕琢之前它還不能說(shuō)是純美純善的藝術(shù)品，它雖然質(zhì)樸，但可能混合著其它雜質(zhì)，甚至藏污納垢。

不妨推斷，孔子未曾明言的人性觀：人性善美而又非純善純美。孟子主張人性本善，“人性之善也，猶水之下也。人無(wú)有不善，水無(wú)有不下?！闭J(rèn)為人與動(dòng)物的區(qū)別不是食色，而在于人有四個(gè)“善端”，即四心：惻隱之心善惡之心恭敬之心是非之心即“仁義禮智，非外鑠吾也，我固有之也。”提出了“仁政”管理思想“以力服人”是霸道“以德服人”是“王道”在國(guó)家管理中要愛(ài)民、富民、教民愛(ài)民：政治上寬民、愛(ài)民，與民同樂(lè)?！懊駷橘F，社稷次之，君為輕”富民：經(jīng)濟(jì)上富民、惠民，薄稅斂、不違農(nóng)時(shí)、給人恒產(chǎn)。教民：思想上教民、化民?！吧普蝗缟平讨妹褚?。善政，民畏之；善教，民愛(ài)之。善政得民財(cái)，善教得民心?！避髯拥摹靶詯赫摗迸c“人能合群學(xué)說(shuō)”荀子從人的自然屬性出發(fā)來(lái)看待人的本性?！梆嚑栍枺瑒跔栍?，寒爾欲暖”?！叭鸱蚰亢蒙?，耳和聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉佚，是皆生于人之性情者也，感而自然，不待事后生之者也?！比绻皬娜酥裕樔酥?，必出于爭(zhēng)奪，合于犯分（違犯等級(jí)名分）、亂理（擾亂禮義法度）而歸于暴。故必將有師法之化，禮義之道，然后出于辭讓?zhuān)嫌谖睦恚鴼w于治。”“禮者，所以正身也；師者，所以正禮也。無(wú)禮何以正身，無(wú)師吾安知禮之為是也?！薄肮史嵌Y是無(wú)法也，非師是無(wú)師也。不是師法而好自用，譬之是猶以盲辨色，以聾辨聲也，舍亂妄無(wú)為也?！蓖瑯?，荀子的治國(guó)主張：“明分使群”、“群居和一之道”,包括理想的“王制”與具體的“富國(guó)”、“強(qiáng)國(guó)”之策，乃至他的“禮論”、“樂(lè)論”、“君道”等，都是在肯定當(dāng)時(shí)已經(jīng)形成的社會(huì)等級(jí)和職業(yè)分工的基礎(chǔ)上，來(lái)規(guī)定社會(huì)每一個(gè)成員的名分和位置，并要求其各盡其職，從而達(dá)到整個(gè)社會(huì)的和諧一致。雖然人性惡，但是可以改變的。主張“化性起偽”“人之性惡，其善者偽也”?；谶@種認(rèn)識(shí)，荀子認(rèn)為要治理好國(guó)家，既要注重道德教化，又要誘之以利、齊之以刑，建立嚴(yán)密的法制?！叭四芎先骸钡募w管理思想“人力不若牛，走不若馬，而牛馬我人所用，何也？曰：分（社會(huì)分工，更是指宗法政治上嚴(yán)格的等級(jí)名分；有分然后能不爭(zhēng)而和

）分何以能行？曰：義（規(guī)范約束）。故義以分則和，和則一，一則多力，多力則強(qiáng)，強(qiáng)則勝物。”義（倫理道德）是分（即人都有不同的社會(huì)地位、職務(wù)）的標(biāo)準(zhǔn)。2．《管子》論治國(guó)安幫的管理藝術(shù)管仲(前730年—前645年)，比孔子（前551－前479）早近200年。（1）追求功利是人之本性“夫凡人之情，見(jiàn)利莫能勿就，見(jiàn)害莫能勿避。其商人通賈，倍道兼行，夜以繼日，千里而不遠(yuǎn)者，利在前也；漁人之入海，海深萬(wàn)仞就彼逆波，乘危百里宿夜不出者，利在水也。故利之所在雖千仞之山，無(wú)所不上，深淵之下無(wú)所不入焉”“故審利害之所在，民之去就，如火之于燥濕，水之于高下”。人性本惡，但可引導(dǎo)?！豆茏印吩谌说淖匀粚傩苑矫鎽?yīng)該說(shuō)還是認(rèn)為人性本惡?！豆茏印ぐ娣ā分杏羞@樣的概括：“凡人者莫不欲利而惡害”、“凡民者，莫不惡罰而畏罪。凡人主莫不欲其民之用也”。既然人是趨利避害的，所以治理國(guó)家、使役人民莫如有法，禁止淫亂、抑制暴行莫如有刑。（2）物質(zhì)需要與社會(huì)需要、精神需要“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足則知榮辱”人不僅有自然需要，而且有社會(huì)需要?！耙率持谌艘?，不可以一日違也，親戚可以時(shí)大也。”即人的自然需要較之社會(huì)需要是更基本的東西?！胺踩酥椋盟麆t樂(lè)，逢所惡則憂，此貴賤之所同有也。近之不能勿欲，遠(yuǎn)之不能勿忘?！币环矫嬷赋鋈说那楦惺且孕枨笫欠竦玫綕M足為轉(zhuǎn)移的；另一方面，情感反過(guò)來(lái)也會(huì)決定需求的強(qiáng)度。而且，人的需要能否滿足或在一定程度上得到滿足，也會(huì)影響到國(guó)家管理的成敗。（3）主張獎(jiǎng)勤罰懶，賞罰分明?！懊鞅厮乐罚_(kāi)必得之門(mén)”。賞罰的方式因人而易?！懊窀粍t不可祿使之，貧則不可罰威也”。管理中要賞罰并舉“治國(guó)有三器，曰號(hào)令也，斧鉞也，祿賞也?！卑奄p罰作為了治國(guó)的重要手段。賞罰有度“明主之道，立民所欲以求其功，故為爵祿以勤之。立民所惡以禁其邪，故為刑法以畏之。故案其功而行賞，案其罪而行罰?！薄靶塘P不足以畏其意，殺戮不足以服其心?！币?yàn)樾塘P本可以使人產(chǎn)生畏懼而退卻不前，但是過(guò)于嚴(yán)厲的刑罰卻容易使人鋌而走險(xiǎn)。（4）予取之術(shù)“知予之為取者,政之寶也”；“先予后取”；“予之有形，取之無(wú)聲”予是手段，取是目的。（5）調(diào)節(jié)好各方面的利益關(guān)系?！叭f(wàn)物輕則士偷幸”、“甚富不可使，甚貧不知恥?！保?）管理者應(yīng)善于選人、用人——無(wú)為而治關(guān)于怎樣選人：“多士者，多長(zhǎng)者也。明主之官物也，任其所長(zhǎng)，不任其所短。亂主不知物之各有所長(zhǎng)所短也”。也就是說(shuō)要辨證地看待人和事，要善于發(fā)現(xiàn)一個(gè)人的長(zhǎng)處，任其所長(zhǎng)，并實(shí)現(xiàn)人員組合的優(yōu)化。同時(shí)，要審時(shí)度勢(shì)，因勢(shì)利導(dǎo)?！懊髦鞑挥闷渲嵌问ト酥牵挥闷淞Χ帽娙酥?。故以圣人之智思慮者，無(wú)不知也。以眾人之力起事者，無(wú)不成也?！笔堑兰摇盁o(wú)為而治”思想的基礎(chǔ)。其思想的核心就是管理者要充分發(fā)揮人才的才智，充分發(fā)揮下屬的力量，在依法治理的基礎(chǔ)上實(shí)行寓有為于無(wú)為之中的有效管理。這是一種積極的“無(wú)為而治”。（7）用人治吏、依法行事《管子》的這種的思想是建立在有法可依的基礎(chǔ)上的，具體表現(xiàn)為君主用人治吏、依法行事、依法行政，取得政績(jī)“明主之擇賢人也，言勇者試之以軍，言智者試之以官。試于軍而有功者則舉之，試于官而事治者則用之。”（8）重視群眾的力量《管子》充分認(rèn)識(shí)到了人民群眾的力量，以及上與下之間力量的轉(zhuǎn)換、沖突對(duì)政治統(tǒng)治的影響“下怨上，令不行?！薄罢d，在順民心；政之所廢。在逆民心。民惡憂勞，我佚樂(lè)之。民惡貧賤，我富貴之。民惡危墜，我存安之。民惡滅絕，我生育之?！薄疤煜轮型咭?，得民則威立，失民則威廢。”管子已經(jīng)看到了人民群眾在當(dāng)時(shí)社會(huì)的地位與作用，認(rèn)識(shí)到了統(tǒng)治者與被統(tǒng)治者之間的力量轉(zhuǎn)換對(duì)政治統(tǒng)治可能產(chǎn)生的重大影響，進(jìn)而認(rèn)識(shí)到對(duì)被統(tǒng)治者施以一定的“仁政”更有利于維護(hù)統(tǒng)治階級(jí)的正常統(tǒng)治。管子把法家“嚴(yán)苛”精神與儒家“仁愛(ài)”精神的統(tǒng)一在實(shí)際管理活動(dòng)中。

（9）管理者應(yīng)抓住根本問(wèn)題明主之治也，明于分職而督其成事?！币簿褪钦f(shuō)高層管理者治理國(guó)家不是什么都管，而是要抓住根本的問(wèn)題，即治官的問(wèn)題。在分工合作的基礎(chǔ)上管好官吏，監(jiān)督他們完成管理目標(biāo)。在處理官民關(guān)系中，管好官吏是主要的方面，要統(tǒng)治人民，關(guān)鍵是管好官吏。

（10）權(quán)變管理思想管理者既要維持穩(wěn)定，又要不斷變革?！疤斓夭豢闪?，故動(dòng)，化故從新。”“隨時(shí)而變，因俗而動(dòng)”“不慕古，不留今，與時(shí)變，與時(shí)化”。主張?jiān)诜€(wěn)定和適合社會(huì)政治法律制度的情況下，依據(jù)社會(huì)情況的變化進(jìn)行變革。管理者要法、術(shù)、勢(shì)并用。重視法的作用。“凡人主莫不欲其民之用也。使民用者。必法立而令行也。故治國(guó)使眾莫如法。禁淫止暴莫如刑”。重視術(shù)的運(yùn)用?！吧戏?，則六親固，四維張，則君令行。故省刑之要，在禁文巧。守國(guó)之度，在飾四維。順民之經(jīng)，在明鬼神”。統(tǒng)治者還要有德有威。其實(shí)質(zhì)是管理制度、管理方法和手段以及管理環(huán)境在人治之下的統(tǒng)一。3．關(guān)于領(lǐng)袖或?qū)浀男睦碥髯诱J(rèn)為領(lǐng)袖人物應(yīng)具有全面、深刻、和精確的知識(shí)。“君子知夫不全不粹之不足為美也。”全即知識(shí)、才智要全面；盡即知識(shí)、才智、品質(zhì)要徹底、極度發(fā)展；粹即純而不雜、精而不亂?！秾O子兵法》：“將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)也?！秾O子兵法》：“故知?jiǎng)儆形澹褐梢詰?zhàn)與不可以戰(zhàn)者勝；識(shí)眾寡之用者勝；上下同欲者勝；以虞待不虞者勝，將能而君不御者勝。此五者，知?jiǎng)僦酪病?/p>

《孫臏兵法》：“恒勝有五：得主專(zhuān)制，勝；知道，勝；得眾，勝；左右和，勝；量敵計(jì)險(xiǎn)，勝?！焙悴粍儆形澹骸坝鶎ⅲ粍佟?。即將領(lǐng)被統(tǒng)帥所制約，進(jìn)退由帥不由將，不能勝利?！安恢溃粍佟?。不按戰(zhàn)術(shù)規(guī)律行事，不能勝利?！肮詫?，不勝”。將帥不和，不能勝利。“不用間，不勝”。不用間諜和情報(bào)，就不能勝利?！安坏帽?，不勝”。沒(méi)有老百姓的支持，不能勝利。4．關(guān)于激勵(lì)《管子》認(rèn)為，追求功利是人的本性，要以利作為杠桿，激勵(lì)人民的積極性?！懊裼鑴t喜，奪則怒”?！暗萌酥?，莫如利之”“欲來(lái)民者，先起其利，雖不召而民自至。”為此，作為管理者必須善于給人以利益，滿足人的需要?？鬃诱f(shuō)：“子帥以正，孰敢不正”、“其身正，不令而行?！鳖I(lǐng)導(dǎo)的榜樣力量是巨大的。領(lǐng)導(dǎo)者、管理者不能僅僅把自己看成是“管人的”、“教人的”，而是首先要管好自己。“正己”是管理的重要前提。儒家思想的另一個(gè)目標(biāo)是“安人”。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，即是要在追求組織利益的基礎(chǔ)上，必須回報(bào)社會(huì)，為社會(huì)大眾服務(wù)。

《韓非子》中有：“政之大綱有二。二者何也？賞罰之謂也。人君明乎賞罰之道，則治不難矣?！卑奄p罰作為君主的二柄：“君以其言授之事，專(zhuān)以其事責(zé)其功。功當(dāng)其事，事當(dāng)其言，則賞；功不當(dāng)其事，事不當(dāng)其言，則罰?！敝鲝堎p罰分明、賞罰公正、賞罰必信、賞罰及時(shí)、賞罰有度、隨時(shí)而變、因俗而動(dòng)。只要激勵(lì)得當(dāng)，用好賞罰二柄，管理工作便比較容易開(kāi)展了。中國(guó)古代的管理者善于利用法家的賞罰學(xué)說(shuō)進(jìn)行名利等方面的賞罰：好名者則賜爵賜號(hào)，喜官者則升官，貪利者則賜物；根據(jù)被管理者的過(guò)失或犯罪，進(jìn)行不同的懲罰。

墨家的管理文化是融法、理、情為一體、多種激勵(lì)方法綜合使用：一是賞罰激勵(lì)?！胺参覈?guó)能射御之士，我將賞責(zé)之；不能射御之士，我將罪賤之；凡我國(guó)之忠信之士，我將賞貴之；不忠信之士，我將罪賤之?！倍前駱蛹?lì)。墨子認(rèn)為，榜樣激勵(lì)是用管理者自身的良好行為激勵(lì)下屬。在《墨子·七患》篇中講到災(zāi)荒年為了節(jié)約開(kāi)支，共度難關(guān)，管理者自減俸祿，災(zāi)情越重，俸祿越少。三是情感激勵(lì)。墨子主張通過(guò)管理者的關(guān)懷和厚愛(ài)去感動(dòng)下屬，激勵(lì)下屬。四是榮譽(yù)激勵(lì)，用榮譽(yù)調(diào)動(dòng)將士的積極性。墨子通過(guò)各種激勵(lì)方式，使墨家學(xué)派成為一個(gè)組織嚴(yán)密、紀(jì)律嚴(yán)明的學(xué)術(shù)團(tuán)體和武裝團(tuán)體，具有非常強(qiáng)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，實(shí)行的是一種戰(zhàn)斗型的團(tuán)隊(duì)管理，不僅注重完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而且上下同心，同生共死。兵家提倡以心治心，因人而異，獎(jiǎng)罰分明，賞罰及時(shí)的激勵(lì)方法。兵家提出，管理者要注重下屬的心向、態(tài)度，“夫主將之法，務(wù)攬英雄之心”。不同的部下，心態(tài)、個(gè)性各不相同，管理者要因人而異地進(jìn)行管理、激勵(lì)。姜尚提出了一些原則：危者，安之；懼者，歡之；叛者，還之；冤者，原之；訴者，察之；卑者，貴之；強(qiáng)者，抑之；敵者，殘之；貪者，殺之；欲者，使之；畏者，隱之；謀者，近之；讒者，覆之；毀者，復(fù)之；反者，廢之；橫者，挫之；滿者，損之；歸者，招之；服者，活之；降者，脫之?！薄秾O子兵法》中指出獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要論功行賞，使獎(jiǎng)勵(lì)具有差別性；獎(jiǎng)勵(lì)要做到公平合理。孫臏認(rèn)識(shí)到有的人貪生，有的人愛(ài)財(cái)，指出獎(jiǎng)勵(lì)要與受獎(jiǎng)人的需要相結(jié)合。中國(guó)古代兵家還主張根據(jù)作戰(zhàn)情況的不同，破格獎(jiǎng)勵(lì)，以達(dá)到“重賞之下必有勇夫”的效果：“施無(wú)法之賞，懸無(wú)政之令，犯三軍之眾，若使一人”。

蔚繚子指出：“夫?qū)⒅詰?zhàn)者，民也。民之所以戰(zhàn)者，氣也。氣實(shí)則斗，氣奪則走?！薄诵?、士氣是決定戰(zhàn)爭(zhēng)的決定因素。孫臏重視激勵(lì)問(wèn)題，在其兵法中指出：“不信于賞，百姓弗德，不敢去不善，百姓弗畏”?！百p不逾日，罰不還面”。孫臏把“激氣”（激發(fā)士氣）、“利氣”（使士兵有銳氣）、“斷氣”（使士兵果斷有決心）、“延氣”（有持續(xù)作戰(zhàn)的精神）、“歷氣”（鼓勵(lì)斗志）等列為克敵制勝的訣竅。我國(guó)古代具體的激勵(lì)方法（1）“士為知己者死”——情感激勵(lì)法。這種激勵(lì)的方法在于鼓勵(lì)下屬并統(tǒng)一其所思所想所為。儒家學(xué)派主張的“仁政”、“愛(ài)民”思想。兵家孫武要求將帥一定要愛(ài)護(hù)士兵。他在《地形篇》中分析道：“視卒如嬰兒，故可以與之處深溪；視卒如愛(ài)子，故可以與之俱死?！保?）“上下同欲者勝”——目標(biāo)激勵(lì)法。孫武非常強(qiáng)調(diào)“上下同欲”，將它列為五個(gè)致勝必備因素之一。軍隊(duì)的戰(zhàn)斗力強(qiáng)不強(qiáng)，治國(guó)政績(jī)大不大，很大程度上取決于上下有沒(méi)有共同目標(biāo)，能不能同心同德，能不能步調(diào)一致，現(xiàn)代組織提倡“榮辱與共，愛(ài)崗敬業(yè)”，以高度的責(zé)任心，敬業(yè)精神，來(lái)達(dá)到人心的統(tǒng)一，團(tuán)結(jié)一致，提出“廠興我榮，廠衰我辱”就是這種精神的體現(xiàn)。（3）“以身先之”、“以道御之”——表率激勵(lì)法。管理者帶好隊(duì)伍，除需要有健全的管理制度，有效的管理手段外，還需要領(lǐng)導(dǎo)者有良好的修養(yǎng)與作風(fēng)?？鬃樱骸坝傩幸?，莫善乎以身先之；欲民之速服也，善乎以道御之?！边@里的“以道御之”是指管理者以正確的思想、方法去帶好隊(duì)伍，做到上下一心，行動(dòng)一致。中國(guó)古代把修身看成是同齊家、治國(guó)、平天下緊密聯(lián)系在一起的一個(gè)系統(tǒng)，是非常深刻的人事管理思想。（4）“賞不可不平，罰不可不均”——公平激勵(lì)方法。應(yīng)賞不賞、當(dāng)罰不罰，必會(huì)挫傷人才的積極性。應(yīng)賞不賞，是抑賢助邪；當(dāng)罰不罰，是放惡縱邪。賞罰要分明、公正?！霸O(shè)而不犯，犯而必誅?！?《曹操集》)（5）“罪己以收人心”——攬過(guò)激勵(lì)法。攬過(guò)，是以主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，以感召、吸引、教育、調(diào)動(dòng)賢能積極性的激勵(lì)方法。子產(chǎn)曾說(shuō)：“愛(ài)莫加之過(guò)，尊莫委之罪?！睌堖^(guò)是大德，攬過(guò)則興，“禹、湯罪己，興業(yè)悖焉”(《左傳》)；委過(guò)則敗，“桀、纖罪人，其亡也忽焉!”歷代皇帝的《罪己詔》、諸葛亮“哭馬謖”。（6）“并建圣哲”、“引之表儀”——樹(shù)楷激勵(lì)法。通過(guò)表?yè)P(yáng)先進(jìn)，樹(shù)立楷模，去影響他人，調(diào)動(dòng)一切積極性的一種激勵(lì)法。榜樣是一面旗幟，有強(qiáng)烈的導(dǎo)人向上的力量。

（7）選賢任能——考績(jī)激勵(lì)法。此法在明太祖時(shí)期運(yùn)用的最佳。朱元璋提倡：“稱(chēng)職者升，平常者復(fù)職，不稱(chēng)職者降，貪污者付法司罪之，榻茸者免為民”(《明史》)這樣，促使人人力于建功，紛紛政績(jī)顯著。（8）問(wèn)病吊恤——關(guān)懷激勵(lì)法。通過(guò)對(duì)病者的關(guān)懷、死者的吊唁、喪家撫恤的辦法來(lái)激勵(lì)鼓舞部下的一種情感關(guān)懷，也是管理者的一個(gè)情感的投人，以情感人的表現(xiàn)。它的特點(diǎn)是：以問(wèn)病激健、以吊死勉生、以撫恤得心。它能使部下在很大程度上免去后顧之憂。漢代光武帝劉秀努力作到“臣疾君視，臣卒君吊”，結(jié)果是“群下感動(dòng)，莫不自勵(lì)?！?《后漢書(shū)·祭遵傳》)5．關(guān)于人事、管理及將士關(guān)系問(wèn)題老子曰：“信不足焉，有不信焉?！保ㄉ霞?jí)不講誠(chéng)信，下級(jí)就會(huì)弄虛作假。）老子：“太上，不知有之；其次，親而譽(yù)之；其次，畏之；其次侮之。”（最好的統(tǒng)治者，人民并不知道他的存在；其次的統(tǒng)治者，人民親近他并且稱(chēng)贊他；再次的統(tǒng)治者，人民畏懼他；更次的統(tǒng)治者，人民輕蔑他。統(tǒng)治者的誠(chéng)信不足，人民才不相信他。最好的統(tǒng)治者是多么悠閑。他很少發(fā)號(hào)施令，事情辦成功了。）孔子曰：“臣事君以忠，君事臣以禮?！薄拔鹌?，可犯也?！保ǔ甲訉?duì)待君主，可以冒犯但不可欺騙）子思曰：“在上位，不陵下；在下位，不援上?！保ㄗ鳛樯霞?jí)，不要凌辱下級(jí)；作為下級(jí)，不要阿諛?lè)畛猩霞?jí)。）孟子：“天時(shí)不如地利，地利不如人和”的觀點(diǎn)?！秴亲颖ā氛J(rèn)為，兵不在多，“以治為勝”。關(guān)于治軍要文外武兼?zhèn)涠魍⒅亍８愫糜谑勘年P(guān)系是管理軍隊(duì)的重要條件。吳起主張身先士卒，以身作則。

《史記》中寫(xiě)道：“起之為將，與士卒最下者同衣食，臥不設(shè)席，行不騎乘，親裹贏糧，與士卒分勞苦。卒有病疽者，起為吮之”。尉繚子主張將領(lǐng)必須做的“勤勞之事，將比先之，暑不張蓋，寒不重衣，險(xiǎn)必下步，軍井成而后飲，軍食熟而后飯，軍壘成而后舍勞佚必以身同之”?！对鰪V賢文》說(shuō)過(guò)：“悻悻常不足，懵懵作公卿?！保ㄙt明之士經(jīng)常感嘆時(shí)運(yùn)不濟(jì)，愚能之人卻常能高居廟堂）《孫子兵法》：“道者，令民與上同欲也，故可與之死，可以與之生，而不畏危?！?/p>

6.東方管理心理學(xué)思想蘇東水將以我國(guó)為主的東方傳統(tǒng)管理文化歸納為“三、六、九”和東方管理的“十五個(gè)要素”。“三”就是“以人為本，以德為先，人為為人”，這是東方管理思想的核心?！耙匀藶楸尽薄ⅰ叭收邜?ài)人”，即以人為核心，一切以人的全面、自由、普遍發(fā)展，高度重視人在管理系統(tǒng)中的作用?！耙缘聻橄取睆?qiáng)調(diào)道德倫理的作用，管理者要注意“修己以安人”，“修己”就是以自己行為作為道德示范，在無(wú)形中影響他人，使屬下在道德威望的影響下自然達(dá)到管理的良好狀態(tài)，從而達(dá)到“安人”的目的。“人為為人”中的“人為”是發(fā)揮人的積極性，強(qiáng)調(diào)管理的主動(dòng)性、社會(huì)性、目的性、有組織性和過(guò)程性，要求每一個(gè)人首先要注意自身的行為修養(yǎng)，“正人必先正己”；而“為人”則強(qiáng)調(diào)了管理存在的目的和客觀要求、強(qiáng)調(diào)了組織和個(gè)人之間的緊密聯(lián)系。從“為人”的角度出發(fā)來(lái)調(diào)整、控制自己的行為，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和激勵(lì)環(huán)境，使管理雙方的主觀能動(dòng)性都得到充分發(fā)揮。另一方面，“人為”的根本目的是“為人”?！叭藶椤迸c“為人”二者具有辯證關(guān)系，互相聯(lián)系并且可以轉(zhuǎn)化。這一轉(zhuǎn)化過(guò)程體現(xiàn)在家庭、組織的管理過(guò)程之中，管理者和被管理者越是注重自身行為的素質(zhì)，即“為人”，管理的效果就越好?！傲敝噶覍W(xué)說(shuō)：以孔子為代表的儒家的“修己安人”、“以民為本”；以《周易》為代表的“剛?cè)嵯酀?jì)”、“崇德廣業(yè)”；以老子為代表的“道法自然”、“無(wú)為而治”；以墨子為代表的“兼愛(ài)”、“利人”；以韓非為代表的法家的“唯法為治”、“恩威并重”；以孫武為代表的兵家的“運(yùn)籌定計(jì)”、“知人善任”、“應(yīng)敵而變”。

此外，以管子為代表的國(guó)家經(jīng)濟(jì)管理中的“輕重”管理思想，佛教的“與人為善”等。“九”是指九部傳統(tǒng)管理著作，即《周易》、《老子》、《論語(yǔ)》、《荀子》、《孫子兵法》、《鹽鐵論》、《富國(guó)策》、《營(yíng)造法式》、《生財(cái)有大道》?！尔}鐵論》是西漢人桓寬根據(jù)漢昭帝時(shí)召開(kāi)的鹽鐵會(huì)議的發(fā)言記錄增補(bǔ)而成的一部著作，60篇，詳細(xì)記錄了鹽鐵會(huì)議上的論辯雙方在國(guó)家行政管理、國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理、財(cái)政管理、人才管理等方面的分歧。為我們提供了了解西漢政治、經(jīng)濟(jì)、軍事、文化等方面的情況的寶貴歷史資料?！陡粐?guó)策》是宋朝李覯（gou）的代表性經(jīng)濟(jì)著作，主要提出了“強(qiáng)本節(jié)用上下有余、限制工商驅(qū)民歸田、安民富民鼓勵(lì)通商”等觀點(diǎn)。《營(yíng)造法式》是宋朝李誡奉旨編寫(xiě)的，反映當(dāng)時(shí)中國(guó)工程管理和實(shí)踐成果的著作。對(duì)工程質(zhì)量管理和成本核算與控制進(jìn)行了詳細(xì)的闡述?！渡?cái)有大道》是明朝清官海瑞借儒家經(jīng)典《大學(xué)》第十章中的同名詞，闡發(fā)其富民、富國(guó)思想的著作，論述了治國(guó)的生財(cái)之道、理財(cái)之方以及體恤民眾的思想?！笆鍌€(gè)要素”包括：“道”是指治理國(guó)家的客觀規(guī)律；“變”是應(yīng)變，根據(jù)事物發(fā)展隨機(jī)應(yīng)變、靈活的戰(zhàn)術(shù)；“人”是以人為本，取人心、得人才、用人才；“威”即權(quán)威，是管理的基礎(chǔ)，許多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的解決都需要權(quán)威；“實(shí)”，從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是；“和”，指和為貴，人和是一切問(wèn)題成功解決的基礎(chǔ)；“器”，也就是工具；“法”乃治國(guó)之本，要求依法管理；“信”是指講求信譽(yù)、誠(chéng)實(shí)為重；“籌”是運(yùn)籌帷幄，制定全面性的戰(zhàn)略；“謀”是計(jì)劃、規(guī)劃；“術(shù)”則要求管理者正確地運(yùn)用方式、方法和策略。因勢(shì)利導(dǎo)，化不利為有利，克敵制勝；“效”指高效，必須注意提高辦事的效率和效益；“勤”提倡勤儉節(jié)約，主張民生在勤；“圓”即圓滿，力求使事物處于合理、最佳的圓滿狀態(tài)。（三）美國(guó)及前蘇聯(lián)管理心理學(xué)的發(fā)展管理心理學(xué)在美國(guó)產(chǎn)生于50年代，當(dāng)時(shí)在限于企業(yè)管理方面，內(nèi)容是研究工人的士氣。60年代至今，由于從事管理、技術(shù)、及其文字工作的“白領(lǐng)階層”開(kāi)始超過(guò)了“藍(lán)領(lǐng)階層，到1980年二者之比是50：32，腦力勞動(dòng)者的比例增加，管理心理學(xué)的研究十分活躍，研究機(jī)構(gòu)擴(kuò)大，研究人員增加，研究范圍加大到各行各業(yè)。在理論上逐漸由靜態(tài)的研究到動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，用系統(tǒng)觀點(diǎn)、應(yīng)變的觀點(diǎn)來(lái)研究組織中的管理問(wèn)題，研究方法由單因素分析向多因素?cái)U(kuò)展。蘇聯(lián)管理心理學(xué)的發(fā)展走過(guò)一條曲折的道路，進(jìn)入80年代后他們的主要研究課題是：領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)研究、人際關(guān)系心理學(xué)研究、小群體心理學(xué)、社會(huì)心理氣氛、集體主義精神等。

第三節(jié)西方的人性觀與管理理論美國(guó)管理學(xué)心理學(xué)家麥克雷戈于1960年出版了名著《管理理論X或Y的抉擇——企業(yè)中的人性面》。他認(rèn)為：在每一個(gè)管理決策和管理措施的背后，都有某些關(guān)于人性本質(zhì)的假定。管理心理學(xué)家萊波曼將人性的基本宗旨劃分為六個(gè)方面，并可以進(jìn)行測(cè)量：1.我們相信人是可以相信的或不值得信賴的程度；2.我們相信人是利他的或是利己、自私的程度；3.我們相信人是獨(dú)立自主的或是依賴于并順從于群體或權(quán)威人物的程度；4.我們相信人是有意志和理性力量的或是由非理性的程度；5.我們相信人是有不同的思想、知覺(jué)和價(jià)值觀的，或是相信他們的知覺(jué)與價(jià)值觀等是基本一樣的程度；6.我們相信人是簡(jiǎn)單的或是十分復(fù)雜的程度。管理心理學(xué)家雪恩在其《組織心理學(xué)》中總結(jié)了從傳統(tǒng)管理以來(lái)對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，提出了四種人性假設(shè)。人性基礎(chǔ)人的基本屬性管理理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)自然屬性X理論社會(huì)人假設(shè)社會(huì)屬性人群關(guān)系理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)意識(shí)屬性Y理論復(fù)雜人假設(shè)三種基本屬性的統(tǒng)合超Y理論機(jī)變理論一、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與X理論自然屬性（1）基本觀點(diǎn)1.大多數(shù)人天生懶惰，盡可能逃避工作2.大多數(shù)人缺乏雄心，不愿承擔(dān)責(zé)任，甘愿受他人控制3.大多數(shù)人只重視個(gè)人目標(biāo)而忽視組織目標(biāo)4.大多數(shù)人干工作只是為了滿足自己的私欲，只有金錢(qián)才能激發(fā)他們的積極性5.只有少數(shù)人才能自我激勵(lì)、自我控制，能夠承擔(dān)管理責(zé)任（2）相應(yīng)的管理措施1.管理工作的重點(diǎn)—完成工作任務(wù)，提高工作效率2.管理是少數(shù)人的事—否認(rèn)了工人參與管理3.管理方式應(yīng)獎(jiǎng)懲結(jié)合——“胡蘿卜加大棒”二、“社會(huì)人”假設(shè)與人際關(guān)系理論社會(huì)屬性（一）基本觀點(diǎn)（二）相應(yīng)的管理措施1.管理重點(diǎn)的改變—關(guān)心人、滿足人的需要2.管理職能的改變—關(guān)心職工心理健康、重視他們之間的關(guān)系3.獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變--重視集體獎(jiǎng)勵(lì)，培養(yǎng)集體精神4.聯(lián)絡(luò)人5.管理方式提倡參與管理—斯凱倫計(jì)劃三、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)與Y理論（一）基本觀點(diǎn)1.一般人都是勤奮的，厭惡工作不是人的天性。體力和腦力的消耗與游戲、休息一樣自然2.外在的控制和處罰不是促使人完成任務(wù)的唯一手段，人可以完成自己應(yīng)該完成的任務(wù)3.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與報(bào)酬聯(lián)系在一起，報(bào)酬多種多樣—內(nèi)、外在報(bào)酬4.一般人不但會(huì)接受責(zé)任，而且主動(dòng)尋求責(zé)任。逃避責(zé)任、強(qiáng)調(diào)安全感是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果5.大多數(shù)人而不是少數(shù)人在解決組織困難問(wèn)題時(shí)愿意發(fā)揮自己的聰明才智。6.在現(xiàn)代工業(yè)化條件下，一般人的智力只得到了部分的發(fā)揮（二）相應(yīng)的管理策略1、管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變。管理者應(yīng)首先考慮怎樣才能使工作本身變得具有豐富法的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。即管理重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)了從任務(wù)——到人際關(guān)系——到工作環(huán)境和條件的轉(zhuǎn)移。2、管理職能的轉(zhuǎn)變。管理者既不是產(chǎn)生的指揮者和控制者，也不是人際關(guān)系的協(xié)調(diào)者，而是工作環(huán)境與條件的采訪者和設(shè)計(jì)者。3、獎(jiǎng)勵(lì)方式是轉(zhuǎn)變。獎(jiǎng)勵(lì)方式分外在獎(jiǎng)勵(lì)（包括工資、提升、良好的人際關(guān)系、民主的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)）和內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。外在的獎(jiǎng)勵(lì)方式以滿足人的外在的低層次的需要來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性。“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)則提倡內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，重視職工通過(guò)在工作過(guò)程施展才能、積累經(jīng)驗(yàn)、獲得知識(shí)、形成自尊等自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性；4、管理制度的轉(zhuǎn)變。從制度上必須保證職工的自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。讓職工有機(jī)會(huì)充分表露自己的才干，達(dá)到自己所希望的成就。這就要求管理者實(shí)行民主管理。四、“復(fù)雜人”假設(shè)與機(jī)變理論（一）基本觀點(diǎn)1.人的需要是多種多樣的，隨著條件的變化而變化。每個(gè)人的需要及需要的結(jié)構(gòu)因情境不同而不同；2.人的多種需要并非并列，而是相互聯(lián)系、相互作用，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式；3.由于工作和生活條件是不斷發(fā)展改變的，職工可以通過(guò)他們?cè)诮M織中的經(jīng)歷學(xué)習(xí)并產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)。也就是說(shuō)人活動(dòng)的動(dòng)機(jī)是其原始需要與他社會(huì)生活經(jīng)歷相互作用的結(jié)果；4.一個(gè)人在不同單位或不同部門(mén)工作，也會(huì)產(chǎn)生不同的需要；5.由于人的需要不同，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此不可能找到適合于任何人、任何單位、任何時(shí)代的具有普遍性的管理模式。也有的研究資料中將“復(fù)雜人”的基本觀點(diǎn)概括為：1.人懷著各種不同的動(dòng)機(jī)加入到特定組織中去，但最主要?jiǎng)訖C(jī)是獲得工作的勝任感；2.勝任感人人都有，它被不同的人用不同的方式去表達(dá)；3.當(dāng)組織特性與工作環(huán)境達(dá)到適當(dāng)配合時(shí)，勝任感最容易得到滿足；4.勝任感總是與特定的目標(biāo)聯(lián)系在一起。當(dāng)一個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，就會(huì)誘發(fā)出新的更高的目標(biāo)。（二）對(duì)管理的啟示“復(fù)雜人”假設(shè)并不要求管理人員放棄以“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自動(dòng)人”為基礎(chǔ)的管理理論，而是要求管理人員根據(jù)具體人的不同情況，靈活地采取不同的管理措施。1.管理者要有權(quán)變的觀點(diǎn)，以現(xiàn)實(shí)的情境為基礎(chǔ)，采用不同的管理形式提高管理效率。作為管理者要學(xué)會(huì)觀察，管理方式要隨實(shí)際情況而定；2.管理者要根據(jù)人的需要和動(dòng)機(jī)實(shí)際，靈活地采取不同的管理措施。善于發(fā)現(xiàn)職工在需要、動(dòng)機(jī)、個(gè)性等方面的差異。因人、因時(shí)、因事、因地制宜地采取相應(yīng)的管理方式或獎(jiǎng)勵(lì)方式；3.管理方式不能簡(jiǎn)單化、一般化。管理者要學(xué)會(huì)具體分析、善于對(duì)組織情況進(jìn)行診斷。例如，在企業(yè)員工的任務(wù)不明、工作混亂時(shí)，管理者應(yīng)采取嚴(yán)格、控制的管理措施，盡快使工作行為有序化；如若企業(yè)的任務(wù)比較具體明確、分工合理，則可以更多地采用民主的、授權(quán)的管理方式，使下屬充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。五、“文化人”假設(shè)與Z理論A型組織J型組織1.短期雇用；2.迅速的評(píng)價(jià)和升級(jí)，即績(jī)效考核期短，員工得到回報(bào)快；3.專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)理道路，造成員工過(guò)分局限于自己的專(zhuān)業(yè)，但對(duì)整個(gè)企業(yè)并不了解很多；4.明確的控制；5.個(gè)人決策過(guò)程不利于誘發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造精神；6.個(gè)人負(fù)責(zé)，任何事情都有明確的負(fù)責(zé)人7.局部關(guān)心。1.實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制度；2.對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期考核和逐步提升制度；3.非專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)理道路，培養(yǎng)適合各種工作環(huán)境的多專(zhuān)多能人才；4.管理過(guò)程既要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、數(shù)字信息等清晰鮮明的控制手段，又注重對(duì)人的經(jīng)驗(yàn)和潛能進(jìn)行細(xì)致而積極的啟發(fā)誘導(dǎo)；5.采取集體研究的決策過(guò)程；6.對(duì)一件工作集體負(fù)責(zé)；7.整體關(guān)心六、對(duì)西方人性假設(shè)與管理理論的評(píng)價(jià)（一）對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)在否認(rèn)職工自覺(jué)性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、責(zé)任心的同時(shí)，改變了傳統(tǒng)管理放任自流的狀態(tài)，引起了社會(huì)對(duì)消除人力資源浪費(fèi)和提高產(chǎn)生效率的關(guān)心，促進(jìn)了科學(xué)管理體系的誕生，產(chǎn)生了具有一定科學(xué)性的管理組織、原則和方法，形成了“命令與統(tǒng)一、“權(quán)威與服從”的管理方式多少活”，反而扼殺了職工的工作積極性。（二）對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)

從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”的管理思想的巨大進(jìn)步?！吧鐣?huì)人”假設(shè)承認(rèn)人是社會(huì)的實(shí)體，認(rèn)為在看到人的自然性需要的同時(shí)，更要重視人的社會(huì)需要，主張從滿足人的社會(huì)需要人手去調(diào)動(dòng)人的積極性。這使管理思想和管理方式發(fā)生了一系列變化，從而在一定程度上緩解了勞資之間的矛盾，促進(jìn)了管理水平的提高和產(chǎn)生的發(fā)展。（三）對(duì)“自動(dòng)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)從理論上說(shuō)，人既不是天生懶惰的，又不是天生勤奮的，人的成熟也不是一個(gè)自然發(fā)展的過(guò)程，而是一個(gè)社會(huì)化的過(guò)程。“自動(dòng)人”假設(shè)把人過(guò)分理想化了。首先，管理者應(yīng)該尊重職工的獨(dú)立性，相信他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。其次，管理者要注意為職工排憂解難，為他們創(chuàng)造適宜的工作條件和生活條件；再次，管理者要重視對(duì)職工的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。（四）對(duì)“復(fù)雜人”假設(shè)的評(píng)價(jià)

“復(fù)雜人”假設(shè)強(qiáng)調(diào)因人而異、因地制宜，根據(jù)實(shí)際情況采取靈活機(jī)動(dòng)的管理措施，含有一定的辯證法因素。但是，這種理論仍然有局限性。它只強(qiáng)調(diào)了人的差異性、變化性，沒(méi)有看到人在發(fā)展中的穩(wěn)定性，也沒(méi)有看到與人之間存在的共同性和相似性。

七、人性假設(shè)理論對(duì)管理工作的啟示（一）管理者應(yīng)樹(shù)立正確的人性觀（二）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有針對(duì)性地采取管理措施（三）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把適應(yīng)與提高結(jié)合起來(lái)（四）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)第一線職工應(yīng)采取的管理措施“經(jīng)濟(jì)人”（五）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)技術(shù)人員的管理措施“自我實(shí)現(xiàn)人”第二章員工的個(gè)性心理與管理

第一節(jié)作為個(gè)性個(gè)體的員工一、人的基本屬性(一）人的自然屬性(二）人的社會(huì)屬性(三）人的意識(shí)屬性二、人的個(gè)性(一）個(gè)性的概念所謂個(gè)性，指的是人在社會(huì)生活中經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、帶有一定傾向性的心理特征的總和。個(gè)性是在社會(huì)生活中逐漸形成和發(fā)展的。

(二）個(gè)性的結(jié)構(gòu)1.個(gè)性傾向性個(gè)性傾向性是個(gè)體活動(dòng)的定向系統(tǒng)和動(dòng)力系統(tǒng)。個(gè)性傾向性既受一個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)、情感等動(dòng)力系統(tǒng)因素的影響，也受世界觀、價(jià)值觀、理想、信念、態(tài)度等定向系統(tǒng)因素的影響。2.個(gè)性心理特征心理學(xué)中，把人們所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的、帶有一定傾向性的心理特點(diǎn)的總和稱(chēng)為個(gè)性心理特征，包括能力、性格和氣質(zhì)特征。充分把握人的心理特征，才能在管理活動(dòng)中準(zhǔn)確任用人、管理人。3.心理狀態(tài)任何心理活動(dòng)及行為的發(fā)生和進(jìn)行都有一個(gè)積極或消極程度的問(wèn)題。譬如，同樣從事一種工作，可以在積極、緊張、高水平成就動(dòng)機(jī)推動(dòng)下進(jìn)行，也可能在消極、松弛、倦怠乏力的情況下進(jìn)行。這種個(gè)體所存在的心理活動(dòng)的積極、緊張的水平，就是心理狀態(tài)。4.自我意識(shí)自我或自我意識(shí)（self-cognition），是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的各種身心狀態(tài)以及與周?chē)h(huán)境之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)、體驗(yàn)和愿望。自我或自我意識(shí)是心理結(jié)構(gòu)的核心部分，是對(duì)全部個(gè)性進(jìn)行調(diào)節(jié)的“控制系統(tǒng)”。包括自我認(rèn)識(shí)、自我評(píng)價(jià)、自我控制、自我完善等。

(三）個(gè)性的特點(diǎn)1.個(gè)性的獨(dú)特性與共同性在管理上既要統(tǒng)一要求，也要區(qū)別對(duì)待。2.個(gè)性的整體性與可析性3.個(gè)性的穩(wěn)定性與可變性“江山易改，秉性難移”。4.個(gè)性發(fā)展的連續(xù)性與階段性5.個(gè)性發(fā)展的生物制約性和社會(huì)制約性。

第二節(jié)作為社會(huì)角色的員工一、社會(huì)角色概述（一）什么是角色角色即個(gè)人在社會(huì)生活中占據(jù)的地位或身份，并為社會(huì)成員所公認(rèn)。（二）角色的特點(diǎn)1.社會(huì)性。角色是由社會(huì)所規(guī)定的，各種各樣的角色都是不同社會(huì)關(guān)系的反映。2.義務(wù)性。角色義務(wù)是由社會(huì)價(jià)值、組織任務(wù)所決定的，集中反映了角色的社會(huì)價(jià)值。3.情境性4.對(duì)偶性（三）角色期待（規(guī)范）社會(huì)按照一定的設(shè)想對(duì)角色所提出的行為準(zhǔn)則或要求（四）角色評(píng)價(jià)

評(píng)價(jià)不足或評(píng)價(jià)過(guò)頭、評(píng)價(jià)片面或評(píng)價(jià)虛假、評(píng)價(jià)負(fù)債或評(píng)價(jià)超荷、評(píng)價(jià)的非組織化或神秘化等。二、員工角色（一）員工勞動(dòng)的主體特征1.員工角色地位的重要性2.員工角色的專(zhuān)業(yè)性專(zhuān)業(yè)即專(zhuān)門(mén)職業(yè)，是指人們經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)教育和訓(xùn)練、具有較高深和獨(dú)特的專(zhuān)門(mén)知識(shí)與技術(shù)、按照一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)化的處理活動(dòng)，從而解決社會(huì)問(wèn)題并獲得相應(yīng)報(bào)酬待遇和生活地位的專(zhuān)門(mén)職業(yè)。首先，員工應(yīng)掌握一般的知識(shí)和規(guī)范。就知識(shí)而言，主要包括：本體性知識(shí)--員工所具有的特定的學(xué)科專(zhuān)業(yè)知識(shí)實(shí)踐性知識(shí)--員工在實(shí)現(xiàn)有目的的行為中所具有的課堂情境及相關(guān)的知識(shí)；條件性知識(shí)--員工所具有的教育學(xué)、心理學(xué)知識(shí)及教育教學(xué)活動(dòng)必須遵循的規(guī)范。其次，員工應(yīng)擁有從事教育教學(xué)工作的基本能力和技巧，如：教學(xué)認(rèn)知能力--員工對(duì)所教學(xué)科的基本知識(shí)、理論、學(xué)生的心理特點(diǎn)和對(duì)教學(xué)策略的理解水平；教學(xué)操作能力--員工在教學(xué)中使用教學(xué)策略、更好地幫助學(xué)生有效“內(nèi)化”教學(xué)內(nèi)容的水平或能力；教學(xué)監(jiān)控能力--員工在教學(xué)過(guò)程中將教學(xué)活動(dòng)本身作為意識(shí)對(duì)象，不斷地對(duì)其進(jìn)行積極主動(dòng)的計(jì)劃、檢查、評(píng)價(jià)、控制和調(diào)節(jié)的能力。在員工管理中，首先要專(zhuān)才專(zhuān)用，不能隨便以“工作需要”為由而專(zhuān)才雜用；其次要慎重選擇具有勝任力的合格員工；再次在促進(jìn)員工專(zhuān)業(yè)化發(fā)展中注意提高兩方面的專(zhuān)業(yè)性，在處理好“一碗水和一桶水”關(guān)系的同時(shí)，不斷提高員工的師范專(zhuān)業(yè)性。3.員工角色的綜合性在教育教學(xué)活動(dòng)中，多種社會(huì)角色集中于員工一身。4.員工個(gè)性的示范性（二）員工勞動(dòng)的任務(wù)特點(diǎn)１．勞動(dòng)任務(wù)的心理性“員工是人類(lèi)靈魂的工程師”，一方面反映了員工勞動(dòng)的特殊重要性，另一方面也反映了員工勞動(dòng)的特殊復(fù)雜性，可以說(shuō)不理解這一點(diǎn)就不理解員工的勞動(dòng)。２．勞動(dòng)任務(wù)的全面性三層意思：一是要使學(xué)生的德智體美勞等各方面全面發(fā)展，不能出次品、毒品；二是發(fā)展學(xué)生各種類(lèi)型的個(gè)性的全面性，不能以一個(gè)模式來(lái)要求和衡量學(xué)生的個(gè)性發(fā)展；三是使每一個(gè)學(xué)生都得到全面發(fā)展，（三）員工角色行為過(guò)程的特點(diǎn)1.員工角色行為過(guò)程的智力性員工角色行為過(guò)程是一種腦力或智力活動(dòng)過(guò)程。首先，員工的勞動(dòng)不同于工人、農(nóng)民的體力勞動(dòng)；其次，員工的勞動(dòng)也不同于科學(xué)家、工程師、醫(yī)生等腦力勞動(dòng)者，2.員工角色行為的個(gè)體性員工角色行為過(guò)程的智力性決定了員工角色行為的個(gè)體性3.員工角色行為方式的創(chuàng)造性創(chuàng)造性是社會(huì)對(duì)員工角色行為的期待，即指員工必須進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng)，而不是說(shuō)每一個(gè)員工都能夠進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng)。員工角色行為方式的創(chuàng)造性是由于：一是學(xué)生千差萬(wàn)別；二是員工自身千差萬(wàn)別；三是教學(xué)條件和環(huán)境千差萬(wàn)別。4.員工角色行為時(shí)空條件的機(jī)動(dòng)性要看到員工角色行為在時(shí)間、空間上是有嚴(yán)格的限定性，正是由于員工勞動(dòng)時(shí)空條件的機(jī)動(dòng)性，才能保證其在特定時(shí)空條件下行為的效能。5.員工角色態(tài)度的自覺(jué)性（四）員工角色行為的效果特征1.員工角色行為成果的集體性既要承認(rèn)員工角色行為的個(gè)體性，也必須承認(rèn)員工角色行為存在更為深刻內(nèi)在協(xié)同性。在管理上，特別是在報(bào)酬的分配、成績(jī)的評(píng)定上，必須考慮勞動(dòng)成果的集體性。2.員工角色行為效果獲得的不確定性員工教育教學(xué)的效果不僅取決于員工的努力，也取決于學(xué)生自身的主觀努力。在管理中，必須全面考慮員工角色行為效果的不確定性。不能為了保證教育教學(xué)效果僅僅從員工一方的成就需要上加壓，更不能簡(jiǎn)單的以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬調(diào)動(dòng)員工的積極性。3.員工角色行為收效的長(zhǎng)期性員工角色行為效果體現(xiàn)在學(xué)生的發(fā)展水平上，這種效果體現(xiàn)為“個(gè)體效果”和“社會(huì)效果”兩方面。個(gè)體效果是從學(xué)生的發(fā)展變化上得以體現(xiàn)的。但這種效果不是通過(guò)幾節(jié)課、談幾次話所能獲得的，難能立桿見(jiàn)影。因此，不能依據(jù)對(duì)員工幾節(jié)課的檢查或一個(gè)階段的考試來(lái)評(píng)定，也不能僅椐一個(gè)階段的行為表現(xiàn)來(lái)論定。只有當(dāng)學(xué)生的發(fā)展變化具有相當(dāng)穩(wěn)定性時(shí)，才可以看成是教育效果的表現(xiàn)。社會(huì)效果的評(píng)價(jià)，主要考查作為社會(huì)成員的學(xué)生將來(lái)為社會(huì)做怎樣的貢獻(xiàn)、有怎樣的社會(huì)價(jià)值——這才是員工角色行為的真正效果。在管理上不能企求員工必須在短期內(nèi)迅速出“成果”，更不能依據(jù)學(xué)生在短期內(nèi)的變化評(píng)定員工角色行為的成效。4.員工角色行為效果測(cè)定的困難性第三章員工選用與管理第一節(jié)員工選用中的心理問(wèn)題員工工作的效率既取決于“愿不愿”，也取決于“能不能”。一、員工能力發(fā)揮過(guò)程分析（一）能力的發(fā)揮是在社會(huì)實(shí)踐中進(jìn)行的任何能力的發(fā)揮都必須以一定的活動(dòng)為中介。人的能力是在社會(huì)實(shí)踐中進(jìn)行的。（二）能力的發(fā)揮是依活動(dòng)目標(biāo)為轉(zhuǎn)移的能力的發(fā)揮與活動(dòng)的目標(biāo)要求之間的關(guān)系有以下幾種情況：潛能=發(fā)揮量=目標(biāo)要求（正好）潛能〉發(fā)揮量=目標(biāo)要求（目標(biāo)太低）潛能〉發(fā)揮量〉目標(biāo)要求（人才浪費(fèi)）潛能=發(fā)揮量〈目標(biāo)要求（力所不及）人與人之間存在著相互影響、相互作用、相互制約的關(guān)系，而這些相互作用既可能的積極的，也可能是消極的。潛能≥發(fā)揮量+外力=目標(biāo)要求（助力）潛能≥發(fā)揮量?外力≤目標(biāo)要求（阻力）（三）能力的發(fā)揮是在與積極性的相互作用下實(shí)現(xiàn)的二、員工選用的標(biāo)準(zhǔn)古人云“為政之本在于用人”。準(zhǔn)確地選擇人是不至于任用失誤的前提。（一）選用員工的一般標(biāo)準(zhǔn)員工職業(yè)是一種專(zhuān)門(mén)性的職業(yè)。員工的選用首先要考查其是否具有員工資格（二）選用員工的專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)選用員工必須考察其是否具備從事教育、教學(xué)工作的基本專(zhuān)業(yè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。1.專(zhuān)業(yè)知識(shí)員工應(yīng)具備本體性知識(shí)、實(shí)踐性知識(shí)和條件性知識(shí)。在此不再贅述。2.專(zhuān)業(yè)技能員工的專(zhuān)業(yè)技能主要包括教學(xué)認(rèn)知能力、教學(xué)操作能力和教學(xué)監(jiān)控能力。3.專(zhuān)業(yè)情意專(zhuān)業(yè)情意是推動(dòng)員工專(zhuān)業(yè)發(fā)展、保證教育教學(xué)質(zhì)量的內(nèi)在動(dòng)力。專(zhuān)業(yè)情意可分為專(zhuān)業(yè)信念、專(zhuān)業(yè)情感、專(zhuān)業(yè)性向和專(zhuān)業(yè)自我四方面：（1）專(zhuān)業(yè)信念——是一個(gè)人對(duì)成為高效能教育教學(xué)專(zhuān)業(yè)工作者的向往和追求，它為所承擔(dān)的員工角色提供了奮斗目標(biāo)，是推動(dòng)員工專(zhuān)業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。（2）專(zhuān)業(yè)情操——是員工對(duì)教育教學(xué)工作進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)后產(chǎn)生的情感體驗(yàn)，也是員工專(zhuān)業(yè)情意發(fā)展成熟程度的標(biāo)志。-員工的專(zhuān)業(yè)情操一方面是由對(duì)教育功能和作用的深刻認(rèn)識(shí)而產(chǎn)生的光榮感和使命感；另一方面是由對(duì)員工職業(yè)道德規(guī)范的認(rèn)同而產(chǎn)生的責(zé)任感和義務(wù)感。（3）專(zhuān)業(yè)性向——員工成功從事教學(xué)工作所具備的人格特征，或者說(shuō)適合教育教學(xué)工作的個(gè)性傾向。在專(zhuān)業(yè)性向方面應(yīng)具有見(jiàn)識(shí)、奉獻(xiàn)精神、敏銳的洞察力和分析力、富有預(yù)見(jiàn)性、獨(dú)立性、坦率待人等特征。（4）專(zhuān)業(yè)自我——是員工個(gè)體對(duì)從事教學(xué)工作的感受、接納和肯定并顯著影響其教學(xué)行為和教學(xué)效果的心理傾向。它包括自我意象、自我尊重、工作動(dòng)機(jī)、工作滿意感、任務(wù)知覺(jué)、未來(lái)前景。4.專(zhuān)業(yè)精神專(zhuān)業(yè)精神是員工在專(zhuān)業(yè)活動(dòng)中充分表現(xiàn)出來(lái)的風(fēng)范與活力，是員工專(zhuān)業(yè)發(fā)展得以鞏固、深化和發(fā)揮的動(dòng)力，是員工內(nèi)在素養(yǎng)在專(zhuān)業(yè)活動(dòng)中的外在表現(xiàn)。員工的專(zhuān)業(yè)精神主要包括如下基本結(jié)構(gòu)要素：（1）專(zhuān)業(yè)道德。員工專(zhuān)業(yè)道德是員工專(zhuān)業(yè)的基本規(guī)范，是作為員工所必須具備的最起碼的專(zhuān)業(yè)精神。（2）專(zhuān)業(yè)認(rèn)同。專(zhuān)業(yè)認(rèn)同是指員工對(duì)自己從事的專(zhuān)業(yè)活動(dòng)的肯定性態(tài)度或價(jià)值傾向性。（3）敬業(yè)奉獻(xiàn)。敬業(yè)奉獻(xiàn)是專(zhuān)業(yè)人員在從事專(zhuān)業(yè)活動(dòng)的過(guò)程中對(duì)待專(zhuān)業(yè)的態(tài)度和內(nèi)心的趨向?！跋灎T”、“春蠶”、“人梯（4）專(zhuān)業(yè)責(zé)任。員工的專(zhuān)業(yè)責(zé)任包括對(duì)社會(huì)、、學(xué)生、文化傳承和創(chuàng)造的責(zé)任感等。（5）專(zhuān)業(yè)追求。專(zhuān)業(yè)性的職業(yè)都要求從業(yè)人員在專(zhuān)業(yè)活動(dòng)中精益求精，不斷追求專(zhuān)業(yè)提升與發(fā)展。（6）專(zhuān)業(yè)創(chuàng)新。作為員工職業(yè)從業(yè)者，具有自覺(jué)的創(chuàng)新態(tài)度、強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)、積極的創(chuàng)新活動(dòng)、不斷提高專(zhuān)業(yè)水平，才能與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。（7）專(zhuān)業(yè)合作。員工角色效果的集體性已包含著對(duì)員工專(zhuān)業(yè)合作的要求。員工的專(zhuān)業(yè)合作包括員工之間、員工與學(xué)生及其家長(zhǎng)之間的合作等。員工的專(zhuān)業(yè)活動(dòng)是“合作性集體勞動(dòng)三、員工選用的原則（一）用人之長(zhǎng)的原則居里夫人曾說(shuō)：一個(gè)人所具有的天賦總是用來(lái)做事的。陳云同志也說(shuō)過(guò)：“量才的原則是用其長(zhǎng)，不用其短，發(fā)揮長(zhǎng)處是克服短處的最好辦法?！保ǘ└?jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則在員工的選用中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，按照競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則，使競(jìng)選者處于平等競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，從中發(fā)現(xiàn)更多適宜于從事教育工作的有識(shí)之士。（三）強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)的原則貢獻(xiàn)的大小是工作態(tài)度、工作能力和工作行為的綜合表反映。在員工的選用過(guò)程中強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)的原則，可以破除論資排輩的傳統(tǒng)陋習(xí)，有助于把人們的聰明才智吸引到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)上來(lái)，激發(fā)員工教育教學(xué)的積極性、創(chuàng)造性，促使員工專(zhuān)心致志地做好工作。（四）能職相稱(chēng)的原則在員工選用時(shí)，必須正確理解員工崗位與其專(zhuān)業(yè)知識(shí)、能力、特長(zhǎng)的合理匹配。四、管理者的用人品質(zhì)三國(guó)時(shí)期思想家劉邵說(shuō)過(guò)：“一流之人，能識(shí)一流之善；二流之人，能識(shí)二流之善?！?。能否正確地選用員工與管理者的德、才條件有關(guān)，也與其積極的用人品質(zhì)有關(guān)。（一）強(qiáng)烈的求才欲望強(qiáng)烈的求才欲望來(lái)源于對(duì)人才價(jià)值的深刻認(rèn)識(shí)和理解。劉備三顧茅廬、委曲求全，曹操四下求賢令，唐太宗視人才貴于百萬(wàn)金，也因?yàn)樗麄兌谩暗萌诵恼叩锰煜隆保ǘ┟翡J的識(shí)才能力真正的伯樂(lè)，能透過(guò)缺點(diǎn)看到人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，善于發(fā)現(xiàn)具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?。（三）積極的求才動(dòng)機(jī)求才動(dòng)機(jī)和用人行為是管理者事業(yè)觀的具體反映。（四）豁達(dá)的容才之量豁達(dá)的容才之量，有三方面的表現(xiàn)：一是容人之長(zhǎng)；二是容人之短；三是能容得下“度外之人。（五）仗義的護(hù)才之膽從事創(chuàng)造性活動(dòng)的人，意味著要比別人冒更多的失敗的危險(xiǎn)。五、員工選用中的心理偏差（一）“羅蘭夫人的錯(cuò)覺(jué)”法國(guó)大革命時(shí)期的名人羅蘭夫人，在革命高潮之際認(rèn)為法國(guó)遍地都是侏儒，沒(méi)有人才。列寧批駁了這種觀點(diǎn)，將其稱(chēng)為“羅蘭夫人錯(cuò)覺(jué)”。（二）相似性偏見(jiàn)相似性偏見(jiàn)或稱(chēng)為相似性錯(cuò)誤，是指在社會(huì)生活中一個(gè)人特別能體諒他人從自己身上覺(jué)察到的思想和行為?！皩⑿谋刃摹?、“同病相憐”、“人以群分”（三）性別偏見(jiàn)性別偏見(jiàn)主要表現(xiàn)為對(duì)女性的歧視。（四）學(xué)歷背景偏見(jiàn)在社會(huì)飛速發(fā)展的今天，判斷人才標(biāo)準(zhǔn)已發(fā)生了很大的變化，人們對(duì)人才概念的內(nèi)涵和外延的也有了新的理解。（五）年齡偏見(jiàn)六、員工的有效任用員工任用時(shí)要注意以下幾個(gè)問(wèn)題。（一）職務(wù)設(shè)計(jì)要明確合理組織按照分工合作的要求，設(shè)置了許多崗位職務(wù)，對(duì)每個(gè)崗位職務(wù)應(yīng)做什么、怎樣做、遵守什么規(guī)定、達(dá)到什么樣的目標(biāo)要求等等，都有管理者來(lái)規(guī)定——這就是“職務(wù)設(shè)計(jì)”?？茖W(xué)合理的職務(wù)設(shè)計(jì)，能夠使員工明確自己的崗位職責(zé)、權(quán)利、義務(wù)，充分調(diào)動(dòng)員工工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性和積極性，追求卓越的工作成績(jī)，（二）客觀、全面、及時(shí)地了解員工的能力結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢(shì)所謂客觀，就是盡量避免由于接觸的多少、交往的深淺、關(guān)系的親疏等而產(chǎn)生的主觀偏差。所謂“全面”，就是對(duì)員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，特別是能力水平進(jìn)行全面地了解；所謂“及時(shí)”，就是要隨著員工專(zhuān)業(yè)活動(dòng)的開(kāi)展和工作能力的不斷發(fā)展、提高，在定期考核的基礎(chǔ)上分析其能力的發(fā)展趨向，并根據(jù)員工工作能力發(fā)展變化的實(shí)際調(diào)整對(duì)員工的崗位任用。（三）委以相應(yīng)職務(wù)，追求員工才能發(fā)揮最大化一是人得其位，才當(dāng)其事。使每個(gè)員工都能在組織中找到合適自己的崗位，能從事與自己的素質(zhì)最相稱(chēng)、最符合專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、最能發(fā)揮能力的工作。二是人盡其才，才盡其用。職務(wù)崗位是一個(gè)人施展才能的社會(huì)平臺(tái)。俗話說(shuō)“能挑千斤擔(dān)不挑九百九”。在員工選用的過(guò)程中，根據(jù)崗位職責(zé)和基于對(duì)員工能力水平的準(zhǔn)確把握，所提出的目標(biāo)要求應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，使員工處于最佳的“競(jìng)技狀態(tài)”。三是相對(duì)穩(wěn)定，適時(shí)流動(dòng)。第四章員工工作積極性問(wèn)題

第一節(jié)積極性的一般問(wèn)題一、積極性的基本含義

所謂積極性即指人們?cè)诨顒?dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的自覺(jué)能動(dòng)的心理狀態(tài)，是人順利完成工作任務(wù)的心理動(dòng)因心理動(dòng)力。二、積極性的心理結(jié)構(gòu)

認(rèn)知情感意志三、人的積極性的特點(diǎn)

主動(dòng)性

自覺(jué)性

目的性

能動(dòng)性

四、人的積極性的心理源泉——需要第二節(jié)激勵(lì)理論簡(jiǎn)介

調(diào)動(dòng)積極性的學(xué)術(shù)名詞叫激勵(lì)。在管理心理學(xué)中把引起需要、激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理過(guò)程叫做激勵(lì)。

刺激預(yù)期目標(biāo)反饋引起需要?jiǎng)訖C(jī)結(jié)果行為轉(zhuǎn)化導(dǎo)致推動(dòng)一、行為主義的激勵(lì)理論（一）老行為主義的激勵(lì)理論SR

刺激反應(yīng)按照Watson的觀點(diǎn)，在管理過(guò)程中，為了有效地控制組織員工的工作行為（R），就必須善于運(yùn)用的激勵(lì)手段（S），這種激勵(lì)手段就是就是物質(zhì)或金錢(qián)。管理者的任務(wù)就是選擇制定一套適當(dāng)?shù)拇碳?，認(rèn)為只要控制好刺激，就能達(dá)到對(duì)人的心理及行為控制的目的。（二）新行為主義的激勵(lì)理論S——OR

托爾曼早年認(rèn)為中介變量有兩類(lèi)，即需求變量和認(rèn)知變量。前者實(shí)際上就是動(dòng)機(jī)，包括饑、渴及性等需求；后者指對(duì)情境、目標(biāo)的認(rèn)知，如動(dòng)作、技能等。后來(lái)，他認(rèn)為有三種中介變量：一是需要系統(tǒng)，指生理需要和內(nèi)驅(qū)力等；二是行為空間，指機(jī)體在某一時(shí)刻內(nèi)感知到的，具有不同地點(diǎn)、距離和方向的客體，相當(dāng)于勒溫的生活空間；三是信念──價(jià)值，指?jìng)€(gè)體將環(huán)境中的客體按照學(xué)習(xí)的結(jié)果而加以歸類(lèi)和分化，排出一個(gè)等級(jí)順序?？傮w上說(shuō)，中介變量“O”代表的是主觀因素，如愿望、意圖、目標(biāo)、教育程度、心理水平、職業(yè)訓(xùn)練等。根據(jù)托爾曼理論，要調(diào)動(dòng)人的積極性就不能僅僅考慮“刺激”，還要考慮地中間變量的存在及其作用。1.要從社會(huì)心理學(xué)的觀點(diǎn)出發(fā)，分析個(gè)體的需要以及他與群體的關(guān)系問(wèn)題。2.要進(jìn)行情景分析。由于人有主觀因素，環(huán)境條件的變化會(huì)導(dǎo)致人的主觀狀態(tài)的變化。因此，管理者要經(jīng)常對(duì)員工所處的實(shí)際情境進(jìn)行動(dòng)態(tài)的分析，只有針對(duì)具體情境及時(shí)采取相應(yīng)的管理措施，才能保證激勵(lì)手段的有效性。3.目標(biāo)設(shè)置要大小合適。管理者提出的組織目標(biāo)與員工的心理發(fā)展水平相適應(yīng)，才能使員工認(rèn)同組織目標(biāo)，并為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。4．個(gè)體的目標(biāo)與組織的目標(biāo)要達(dá)成一致。為了保證激勵(lì)措施真正調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，必須使員工從組織目標(biāo)中看到自己的利益。（三）行為修正理論哈佛大學(xué)斯金納（B.F.Skinner）在巴甫洛夫的經(jīng)典條件反射理論、華生的行為主義和桑代克的嘗試與錯(cuò)誤學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上提出的一種新行為主義理論。著重研究人的外在的行為，強(qiáng)調(diào)人的行為結(jié)果對(duì)其行為的反作用，認(rèn)為行為的結(jié)果如果有利于個(gè)體則這種行為就會(huì)加強(qiáng)并容易重復(fù)出現(xiàn)，反之，就不容易出現(xiàn)。

需要?jiǎng)訖C(jī)職工行為報(bào)酬后果強(qiáng)化行為決定決定決定斯金納指出，我們可以通過(guò)控制強(qiáng)化物來(lái)控制人的行為，求得行為的改變。強(qiáng)化是修正人的行為有力武器。在管理中運(yùn)用強(qiáng)化理論改變職工的行為時(shí)，依據(jù)控制的期望可以把職工的行為分為期望行為和非期望行為。強(qiáng)化激勵(lì)的模式根據(jù)斯金納的行為修正理論，在調(diào)動(dòng)人的積極性時(shí)要遵循如下的原則：1．要有一個(gè)目標(biāo)。既然強(qiáng)化是對(duì)行為的定向控制，就必須有一個(gè)明確的目標(biāo)，這樣才能有定向的行為。2．采取小步子。把達(dá)到目標(biāo)的行為過(guò)程劃分為許多下的步驟來(lái)完成，使人及時(shí)地取得小步驟上的成功，獲得心理上的強(qiáng)化，建立自信心。3．及時(shí)反饋。就是讓人知道自己活動(dòng)的結(jié)果，得到強(qiáng)化。4．獎(jiǎng)懲結(jié)合。保證強(qiáng)化的效果。

自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社會(huì)交往需要安全需要生理需要（二）需要層次理論待遇留人感情留人事業(yè)留人需要激勵(lì)因素組織管理措施自我實(shí)現(xiàn)成就、成長(zhǎng)、晉升1.有挑戰(zhàn)性的工作；2.組織上的提升；3.有創(chuàng)造性的工作；4.工作的成就尊重承認(rèn)、地位自尊、自重1.職稱(chēng)授予；2.獎(jiǎng)勵(lì)；3.重大的責(zé)任；4.工作的榮譽(yù)；5.上級(jí)和同事的承認(rèn)社會(huì)志同道合、友誼、愛(ài)1.和諧的工作勞動(dòng)組合；2.同事的友誼；3.管理者的關(guān)懷；4.家庭和愛(ài)情安全安全、保障、穩(wěn)定1.安全的工作條件；2.同事的友誼、幫助；3.管理者的關(guān)懷、保護(hù)；4.穩(wěn)定的工資收入生理衣、食、住、行、工資、住房、食堂、工作條件需要的層次、激勵(lì)因素與組織管理措施的關(guān)系對(duì)馬斯洛需要層次理論的評(píng)價(jià)萊維特(H.J.Leavitt)在《管理心理學(xué)教程》中說(shuō)的：“馬斯洛理論的有效性、科學(xué)性是經(jīng)常地受到人們的爭(zhēng)論，但它的效用對(duì)于管理者可以成為一種思考的工具。似乎優(yōu)點(diǎn)超過(guò)它的存在的問(wèn)題。”有的人認(rèn)為，馬斯洛所關(guān)注的研究對(duì)象多數(shù)是社會(huì)上層的人，研究結(jié)果不能反映社會(huì)下層人民的心理。也有人指出需要可能更多的與年齡有關(guān)。

1.需要層次理論的積極意義（1）他把人的需要?dú)w納為五類(lèi)或七類(lèi)，在某中程度上是符合人類(lèi)需要發(fā)展的一般規(guī)律的。揭示人類(lèi)行為被激勵(lì)的原因和規(guī)律，有利于我們對(duì)人類(lèi)行為的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)的了解。（2）他把生理需要作為基本需要的觀點(diǎn)，符合馬克思關(guān)于人的需要的觀點(diǎn)。（3）需要層次理論的基礎(chǔ)是人本主義心理學(xué)。認(rèn)為人的行為受內(nèi)在力量--意識(shí)的支配（4）馬斯洛認(rèn)為，弱肉強(qiáng)食時(shí)代應(yīng)該結(jié)束了，應(yīng)引導(dǎo)人去追求符合社會(huì)道德的高層次的需要，追求“我為社會(huì)貢獻(xiàn)了什么”。倡導(dǎo)自我實(shí)現(xiàn)的需要，就是要讓人獻(xiàn)身于某一個(gè)社會(huì)事業(yè)，這是值得肯定的。2.需要層次理論的局限性（1）馬斯洛片面強(qiáng)調(diào)了人的價(jià)值。認(rèn)為人的價(jià)值就是一種先天的潛能，而人的自我實(shí)現(xiàn)就是這種先天潛能的自然成熟過(guò)程，否認(rèn)社會(huì)現(xiàn)實(shí)對(duì)人的成長(zhǎng)、發(fā)展所產(chǎn)生的決定性的作用。馬斯洛過(guò)分強(qiáng)調(diào)了遺傳因素的作用，忽視了社會(huì)生活對(duì)先天潛能的制約作用，使其理論帶有濃厚的唯心主義色彩。（2）對(duì)需要層次之間關(guān)系只是進(jìn)行了簡(jiǎn)單機(jī)械地分析，把這種需要層次看成是固定的程序，是一種機(jī)械的上升運(yùn)動(dòng)。（3）馬斯洛只重視了各種需要之間的縱向聯(lián)系，忽視了對(duì)同一時(shí)期多種需要之間橫向關(guān)系的深刻探討。（4）理論對(duì)追求自我價(jià)值能否避免人的放任自流，在現(xiàn)實(shí)生活中各種需要滿足的標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題也采取了回避的態(tài)度。(三)阿爾德夫（Alderfer）的“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)”理論

生存的需要

關(guān)系的需要

成長(zhǎng)的需要需要層次理論與“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)理論”的比較相似之處：1、對(duì)人的需要的種類(lèi)的劃分是相似的。2、他們都認(rèn)為人類(lèi)的需要是由低層次向高層次逐步發(fā)展的，而且這幾個(gè)需要之間也是相互聯(lián)系的。不同之處：Maslow認(rèn)為Alderfer認(rèn)為人的需要是天生的、內(nèi)在的、下意識(shí)的，即使小孩子也有;人的需要不完全是天生的，有的需要是通過(guò)后天的學(xué)習(xí)獲得；人的需要按照嚴(yán)格的層次由低層次向高層次逐漸的順序發(fā)展的。不能越級(jí)，否則就是不正常的人；人的需要并不是嚴(yán)格按照由低到高，可以越級(jí)；人的需要只存在由低層次向高層次發(fā)展的情況，不存在由高層次需要倒退到低層次需要的情況。人的需要可以由低到高，也存在遇到挫折由高倒退到低的情況(四)F．Herzberg的雙因素理論

（保健因素——激勵(lì)因素理論）

（一）理論內(nèi)涵1.保健因素——維持性因素包括：公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、福利待遇、安全以及各種人際關(guān)系。這些因素改善了，雖然不能使職工感到非常滿意、激發(fā)工作的積極性，卻能消除職工的不滿，維持住職工的工作積極性，而不至于使積極性降低。即造成職工不滿意的因素存在于工作過(guò)程、結(jié)果之外，與工作本身無(wú)關(guān)，與外在的附屬物有關(guān)。2.激勵(lì)因素

包括：有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂(lè)趣、工作上的成就感、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等。

這種因素能夠使職工感到特別滿意的因素，調(diào)動(dòng)工人的積極性極大地激發(fā)人們的熱情，促進(jìn)人的進(jìn)取心。存在工作過(guò)程、工作對(duì)象、工作結(jié)果之中（二）雙因素理論在管理上的意義1、根據(jù)理論要調(diào)動(dòng)人們的積極性，就要在”滿足”上做文章。直接滿足——一個(gè)人通過(guò)工作所獲得的滿足。即通過(guò)工作的本身和工作過(guò)程中人與人的關(guān)系得到滿足。它能使人在工作中學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，對(duì)工作產(chǎn)生興趣和熱情，使人獲得光榮感、責(zé)任心、和成就感，因而使人受到內(nèi)在激勵(lì)，產(chǎn)生極大的工作積極性，間接滿足——這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后或者工作以外獲得的，例如晉升、嘉獎(jiǎng)、福利等2.對(duì)“雙因素理論”的應(yīng)用實(shí)驗(yàn)工作豐富化工作擴(kuò)大化彈性工作時(shí)間（三）雙因素理論的啟示1.要調(diào)動(dòng)人們的工作積極性，既要處理好保健因素，使工人不產(chǎn)生不滿意情緒，更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)工人的積極性，使之努力工作。如果只滿足于職工沒(méi)有意見(jiàn)，相安為事，不能提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。2.雙因素理論可以用于獎(jiǎng)金分配。獎(jiǎng)金當(dāng)做重要的激勵(lì)因素，但它畢竟是一種外在的報(bào)酬，它的激勵(lì)作用是有限的，必須使它與組織的效益、個(gè)人的成績(jī)直接掛鉤。如果獎(jiǎng)金的發(fā)放不顧組織經(jīng)營(yíng)的好壞，不講部門(mén)與個(gè)人成績(jī)的大小，而采取平均主義的分配方法，那么獎(jiǎng)金就會(huì)成為保健因素，起不到激勵(lì)作用。3.即使在資本主義社會(huì)中，人們也看到了單純搞物質(zhì)刺激的有限性，社會(huì)主義社會(huì)更不能迷信”重獎(jiǎng)重罰”，應(yīng)該注意處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，認(rèn)真做好人的思想工作。(五)成就需要理論

哈佛大學(xué)的心理學(xué)家D.Meclelland經(jīng)過(guò)大量的調(diào)查提出來(lái)的。主要研究在生理需要滿足的基礎(chǔ)上人還有的需要，即權(quán)利需要、友誼需要、成就需要。權(quán)利需要是管理成功的基本要素之一。個(gè)人的權(quán)利需要在不同的階段有不同的表現(xiàn)，有一個(gè)發(fā)展的過(guò)程。一般的變化是：依賴別人——相信自己——控制別人——自我隱退而為全社會(huì)追求權(quán)利。權(quán)利有個(gè)人權(quán)利和社會(huì)權(quán)利之分。

友誼需要是一種保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。負(fù)有全局責(zé)任的管理者把友誼看的比權(quán)利更重要。

成就需要是指人對(duì)挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就的追求能引發(fā)人的快感，振奮人的精神，對(duì)行為起著導(dǎo)火鎖的作用。

他特別推崇高成就需要的人。認(rèn)為一個(gè)國(guó)家、或者一個(gè)民族、企業(yè)是否擁有高足夠數(shù)量的高成就需要的人才是能否成功的重要因素之一。高成就需要的人才越多，事業(yè)發(fā)展的越快勞動(dòng)生產(chǎn)率越高。以英國(guó)為例：1925年的國(guó)民經(jīng)濟(jì)情況很好，在25個(gè)國(guó)家中占第5位。二戰(zhàn)以后，英國(guó)的經(jīng)濟(jì)開(kāi)始走下坡路，1950年在39個(gè)國(guó)家中列27位。

他認(rèn)為，具有強(qiáng)烈成就需要的人，把事業(yè)成就看得比金錢(qián)更重要-----這種人在工作中克服了困難、解決了問(wèn)題、去取得了成就，從中所獲得的樂(lè)趣和受到的激勵(lì)超過(guò)了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的力量。報(bào)酬對(duì)他來(lái)說(shuō)，只是衡量其工作成就大小的標(biāo)志。這種人事業(yè)心強(qiáng)、有進(jìn)取心、敢于冒風(fēng)險(xiǎn)是現(xiàn)實(shí)主義者，對(duì)挫折和失敗不會(huì)過(guò)分沮喪，對(duì)所從事的工作希望獲得明確而迅速的反饋。高成就需要者的特征：麥克利蘭認(rèn)為高成就需要的人具有如下特征：1.他們認(rèn)為貢獻(xiàn)比報(bào)酬重要。因?yàn)檫M(jìn)行創(chuàng)造取得成就的本身就使他們獲得了滿足，所以他們不追求高工資、高待遇而追求施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。2.他們喜歡挑戰(zhàn)性的工作。他們把工作看成是一種機(jī)會(huì)，經(jīng)常是以“先投入戰(zhàn)斗再見(jiàn)分曉”的態(tài)度去拼搏，證明自己不虛度一生。3.他們不怕冒險(xiǎn)，但卻不是賭徒。不會(huì)把希望孤注一擲地寄托于不可捉摸的命運(yùn)。4.他們無(wú)視別人對(duì)自己的議論,關(guān)注于對(duì)自己工作的指導(dǎo)，希望有所作為。5.他們的成就欲望是無(wú)止竟的、不自限的。在事業(yè)上“貪得無(wú)厭”，不會(huì)功成名就以后急流引退。高成就型人員培養(yǎng)的方式麥克利蘭認(rèn)為，人們的成就動(dòng)機(jī)是可以通過(guò)訓(xùn)練而提高的，但首先應(yīng)訓(xùn)練他們良好的個(gè)性品質(zhì)，如自信心、獨(dú)立性、自我實(shí)現(xiàn)需要等。另外，對(duì)成年人來(lái)說(shuō)，成就動(dòng)機(jī)的訓(xùn)練還取決于本人自愿的程度，強(qiáng)迫訓(xùn)練是無(wú)效的。高成就型人員培養(yǎng)的具體要求如下：(1)使受訓(xùn)者確信，經(jīng)過(guò)訓(xùn)練自己的個(gè)性是可以得到改變的；(2)使受訓(xùn)者看到，實(shí)際生活中人們的個(gè)性確實(shí)發(fā)生了改變；(3)使受訓(xùn)者知道，成就動(dòng)機(jī)的內(nèi)涵以及它對(duì)行為的推動(dòng)作用；(4)使受訓(xùn)者知道，與成就動(dòng)機(jī)有關(guān)的其他概念的含意(如自我實(shí)現(xiàn)等；(5)使受訓(xùn)者懂得，交往行為和生活的關(guān)系；(6)使受訓(xùn)者了解，新的動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生是其自我形象的改進(jìn)；(7)使受訓(xùn)者懂得，動(dòng)機(jī)是促進(jìn)社會(huì)文化發(fā)展的一種力量；(8)要求受訓(xùn)者用新的動(dòng)機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)生活上的目標(biāo)；(9)要求受訓(xùn)者記錄自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)度。(六)期望理論期望理論心理學(xué)家V.H.Vroom于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出了的，Vroom認(rèn)為激發(fā)力量的大小決定于目標(biāo)的價(jià)值和期望概率，其理論模式是：激勵(lì)力量=期望值*目標(biāo)效價(jià)即：