人力資源管理-職務(wù)分析課件

第4章職務(wù)分析

開(kāi)篇案例：某公司職位分析、職位評(píng)價(jià)案例

A公司是我國(guó)中部省份的一家房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司。近年來(lái)，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)，房產(chǎn)需求強(qiáng)勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大員工人數(shù)大增加，眾多的組織和人力資源管理問(wèn)題逐步凸顯出來(lái)。公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，在運(yùn)行的過(guò)程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐步凸顯出來(lái)。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)住往往含糊，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。

公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見(jiàn)來(lái)做出。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來(lái)的前途，而另尋高就。在激勵(lì)機(jī)制方面，公司缺乏科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月?tīng)到大家對(duì)薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。

開(kāi)篇案例：某公司職位分析、職位評(píng)價(jià)案例

面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)，人力資源部開(kāi)始著手進(jìn)行人力資源管理的變革，變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開(kāi)始，職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開(kāi)展、如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A公司面前的重要問(wèn)題。通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)能夠?qū)公司的職位分析、職位評(píng)價(jià)面臨的問(wèn)題做出解答。

開(kāi)篇案例：某公司職位分析、職位評(píng)價(jià)案例4.1.1職務(wù)分析的含義

職務(wù)分析（Jobanalysis）又稱工作分析、崗位分析或職位分析，是人力在資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)的方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。職位分析的主要成果是形成職位說(shuō)明書(shū)及分析報(bào)告。職位說(shuō)明書(shū)包含兩方面的內(nèi)容：一是對(duì)工作的規(guī)定，既職位描述（主要對(duì)職位的工作內(nèi)容進(jìn)行概括，包括職位設(shè)置的目的、基本職責(zé)、組織圖、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限等內(nèi)容）；另一個(gè)是對(duì)任職者的規(guī)定，既職位規(guī)范（主要對(duì)任職人員的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行概括，包括該職位的行為標(biāo)準(zhǔn)，勝任職位所需的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征以及對(duì)人員的培訓(xùn)需求等內(nèi)容）。

職位分析的原則（1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)（3）以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合（4）以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握（5）以穩(wěn)定為前提，重視對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理4.1.2職位分析的地位與作用

職位分析職位目的職位目的職位目的職位目的職位目的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞明確職位邊界提高流程效率實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等強(qiáng)化職業(yè)管理圖4-2職位分析戰(zhàn)略與組織管理中的作用4.1.3職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ)

工作要素（JobElements):工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于職位說(shuō)明書(shū)之中。

例如：接聽(tīng)電話。任務(wù)（Task）:為了達(dá)到某種目的所從事的一系列工作要素，是職務(wù)分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。它可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。例如：回答客戶電話咨詢。

職責(zé)（Responsibility）:是指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合，他通常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。例如：維護(hù)客戶關(guān)系

權(quán)限（Authority）:是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職著必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。

例如：批準(zhǔn)預(yù)算5000元以內(nèi)的禮品費(fèi)支出。職位（Position）:是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對(duì)應(yīng)的。職務(wù)（Job）:是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

職位分類:職位分類是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，它是指將所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向講），然后按責(zé)任的大小，工作難易，所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向講），對(duì)每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說(shuō)明書(shū)，以此作為聘用人員的管理依據(jù)。

職系（Series）：是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的職位系列。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)職系就是一種專門職業(yè)，如機(jī)械工程職系。職組（Group）：工作性質(zhì)相近的若干職系構(gòu)成一個(gè)職組，也叫職群。職組的作用在于方便職位分類。我國(guó)現(xiàn)有27個(gè)職組43個(gè)職系。職級(jí)（Class）：是指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格都很相似的職位劃分為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的管理、使用與報(bào)酬。職等（Grade）：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、責(zé)任大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)歸納為職等。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪一個(gè)職系的哪個(gè)職級(jí)，其薪金報(bào)酬相同。

職等表4-1職系、職組、職級(jí)、職等之間的關(guān)系與區(qū)別

職級(jí)

職組

職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職高等教育教師/助教講師副教授教授科研人員/助理工程師工程師高級(jí)工程師/實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級(jí)實(shí)驗(yàn)師/圖書(shū)、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員科學(xué)研究研究人員/研究實(shí)習(xí)員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預(yù)防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護(hù)理護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師主任護(hù)師藥劑藥士藥師主管藥師副主任藥師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師職務(wù)說(shuō)明書(shū)工作分析公式6W1HWHO：用誰(shuí)？工作對(duì)人的要求，從事該項(xiàng)工作應(yīng)具備的能力。WHAT:做什么？從事的工作活動(dòng)是什么？生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果，工作結(jié)果達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。WHY：為什么？工作的目的以及工作在整個(gè)組織中所起的作用、工作的目的與組織中其他動(dòng)作的聯(lián)系。WHEN：時(shí)間，從什么時(shí)間做，什么工作在特定的時(shí)間完成，什么工作是每天必須做的。WHERE：在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。FORWHOM：為誰(shuí)做的，指明工作關(guān)系，工作上級(jí)是誰(shuí)，向誰(shuí)提供工作結(jié)果，可以指揮誰(shuí)。HOW：如何做，工作的一半程序、使用的工具，設(shè)備是什么、文件是什么、工作環(huán)節(jié)是什么。4.2.1職務(wù)分析的程序

職務(wù)分析是一項(xiàng)技術(shù)性比較很強(qiáng)的工作，需要做周密的準(zhǔn)備。同時(shí)還需要具有與組織人力資源管理相匹配的科學(xué)的合理的操作程序，這個(gè)過(guò)程可以分為五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段和控制、評(píng)價(jià)階段。這五個(gè)階段關(guān)系十分密切，它們相互聯(lián)系、相互影響，如圖4-4所示是職務(wù)分析流程圖。收集分析工作資料的人員選擇◆工作分析專家最客觀公正，保持信息的一致性，可以選擇不同的分析方式價(jià)格昂貴，對(duì)組織缺乏了解，可能忽略某些無(wú)形的方面◆主管對(duì)所要分析的工作的無(wú)形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比較快首先要對(duì)主管進(jìn)行工作分析的培訓(xùn)，對(duì)主管也是時(shí)間上的負(fù)擔(dān)；出發(fā)點(diǎn)事“應(yīng)該做”而不是“實(shí)際做”，某些情況下難以保證信息的客觀性◆任職者對(duì)工作最熟悉，信息收集速度快功利目的，不一定愿意報(bào)告他們工作的內(nèi)容2．調(diào)查階段調(diào)查階段是職務(wù)分析的第二個(gè)階段，主要任務(wù)是對(duì)整個(gè)工作過(guò)程、工作環(huán)節(jié)、工作內(nèi)容和工作人員等方面做一個(gè)全面的調(diào)查，具體工作如下：（1）編制各種調(diào)查問(wèn)卷和調(diào)查提綱。（2）到工作場(chǎng)地進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，觀察工作流程，記錄關(guān)鍵時(shí)間，調(diào)查工作必須的工具與設(shè)備，考察工作的物理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。（3）對(duì)主管人員、在職人員廣泛進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并與主管人員、“典型”員工進(jìn)行面談，收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種信息，征求改進(jìn)意見(jiàn)，同時(shí)注意做好面談?dòng)涗?，并注意面談的方式?4)若有必要，職務(wù)分析人員可直接參與調(diào)查工作，或通過(guò)實(shí)驗(yàn)的方法分析各因素對(duì)工作的影響。（3）工作環(huán)境分析工作環(huán)境分析的目的是確認(rèn)工作的條件和環(huán)境。工作環(huán)境分析包以下三個(gè)方面：工作的物理環(huán)境分析工作安全環(huán)境的分析工作的社會(huì)環(huán)境分析

（4）任職資格分析任職資格分析的目的是確認(rèn)工作執(zhí)行人員的最低任職資格條件。必備知識(shí)分析。必備知識(shí)分析是指工作執(zhí)行人所具有的基本知識(shí)技能、主要包括：最低學(xué)歷要求；對(duì)有關(guān)政策、法令、工作準(zhǔn)則及規(guī)定的通曉程度；對(duì)設(shè)備、材料性能、安全技術(shù)、工藝過(guò)程和操作方法、工具選擇等有關(guān)知識(shí)的最低要求。必備經(jīng)驗(yàn)分析。必備經(jīng)驗(yàn)分析是指工作執(zhí)行人員的基本經(jīng)驗(yàn)要求，主要包括：相關(guān)工作經(jīng)歷要求；專門訓(xùn)練和職業(yè)證書(shū)要求；有關(guān)工藝規(guī)程、操作規(guī)程、工作完成方法等實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。必備能力分析。必備能力分析是指工作執(zhí)行人員根據(jù)前兩項(xiàng)分析內(nèi)容的注意力、決策力、創(chuàng)造力、組織力、判斷力、智力、適應(yīng)性等。必備心理素質(zhì)分析。必備心理素質(zhì)分析是指工作執(zhí)行人員的職業(yè)性向、運(yùn)動(dòng)心理能力、氣質(zhì)性向等。4．完成階段

這是職務(wù)說(shuō)明書(shū)的完成階段。前三個(gè)階段的工作都是以此階段作為工作目標(biāo)的。這個(gè)階段的任務(wù)是把前一階段的分析結(jié)果用文字的形式表達(dá)出來(lái)，使它成為使用的管理文件，也就是編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)。

審查確認(rèn)工作信息形成標(biāo)準(zhǔn)文件應(yīng)用和反饋5．控制、評(píng)價(jià)階段4.22職務(wù)分析的方法

職務(wù)分析的方法是指收集信息的方法,可以劃分為定性和定量?jī)深惙椒ā?/p>

1.定性的職務(wù)分析方法1）工作實(shí)踐法2）直接觀察法

3）訪談法

4）問(wèn)卷法

5）典型事例法

6）工作日志法

訪談法主要是由工作分析專家與被分析工作的任職者就該項(xiàng)工作進(jìn)行面對(duì)面的談話，主要圍繞以下內(nèi)容進(jìn)行：工作目標(biāo)；工作內(nèi)容；工作的性質(zhì)和范圍；所負(fù)責(zé)任；所需知識(shí)與技能，等等。工作分析者在訪談時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）尊重被訪談人，態(tài)度要真誠(chéng)熱情，語(yǔ)言恰當(dāng)。；（2）營(yíng)造良好的訪談氛圍，使被訪談人感到輕松愉快；（3）應(yīng)注意對(duì)被訪談人的啟發(fā)、引導(dǎo)，但應(yīng)避免發(fā)表自己個(gè)人的觀點(diǎn)和看法；（4）訪談前應(yīng)預(yù)先準(zhǔn)備好相關(guān)問(wèn)題和訪談?dòng)涗洷?/p>

觀察法觀察法是運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具觀察員工的工作過(guò)程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來(lái)，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。觀察法的使用原則①被觀察者的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，即在一定的時(shí)間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對(duì)工作人員的要求不會(huì)發(fā)生明顯的變化；②適用與大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于腦力活動(dòng)為主的工作；③要注意工作行為樣本的代表性，有時(shí)，有些行為在觀察過(guò)程中可能未表現(xiàn)出來(lái)；④觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾被觀察者的工作。⑤觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。問(wèn)卷調(diào)查法

當(dāng)工作分析牽涉到分布較廣的大量員工時(shí)，問(wèn)卷調(diào)查法是最有效率的方法。（1）工作分析問(wèn)卷

工作分析問(wèn)卷

日期：————————公司名稱：————職位與職稱：————————所屬部門：————所屬科室：————主管姓名：————總公司、分公司或地區(qū)辦事處：————————1.說(shuō)明工作的主要職責(zé)：————————————2.其他較不重要的職責(zé)：————————————

3.請(qǐng)列舉你所用的工具：持續(xù)使用經(jīng)常使用偶爾用及

——————————————————————————4.做此工作需要何種教育程度？（請(qǐng)勾列出）

□高中以下□高中

□大專□大專以上

———————————————————5.擔(dān)任此工作需要多少年的有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)

□不用經(jīng)驗(yàn)□

1到3年□

10年以上

□

3個(gè)月以下□

3到5年

□

3個(gè)月到1年□

5到10年

——————————————————————————6.你一個(gè)人以為要做好或熟悉此工作，需要多長(zhǎng)的培訓(xùn)？

□兩周或少于兩周□

6個(gè)月□兩年

□三個(gè)月□

1年□三年_____________________________________________11.關(guān)于公司業(yè)務(wù)，該如何與他人進(jìn)行聯(lián)系？

——————————————

持續(xù)不段頻繁偶爾從不方法（寫(xiě)信、電話等）其他部門的職工————————————————

公司政策執(zhí)行當(dāng)局————————————————

社會(huì)大眾：或同業(yè)公會(huì)——————————————————————————

政府機(jī)關(guān)——————————————————————————————

其他（請(qǐng)指出）——————————————————————

請(qǐng)列舉說(shuō)明聯(lián)系之目的：————————————————————————————12.試說(shuō)明會(huì)導(dǎo)致疲憊的肌肉動(dòng)作、身體移動(dòng)、工作位置與姿勢(shì)的改變。并請(qǐng)估計(jì)每項(xiàng)因素的時(shí)間長(zhǎng)短。

___________________________________________13.請(qǐng)指出你不愿呆的不良工作環(huán)境，例如臟、嘈雜、濕漉、濁氣、熱度、外面的天氣、單調(diào)及危險(xiǎn)事故等。

——————————————————————————————————————

你每個(gè)月整晚開(kāi)車的天數(shù)約略多少？怎么安排？

——————————————————————————————————————————

每個(gè)月你大約要跑多少公里？

———————————————————————————————————————————

如果你負(fù)責(zé)他人的工作，請(qǐng)回答下列問(wèn)題。

———————————————————————————————————————14.本項(xiàng)工作有下列哪些監(jiān)督職責(zé)？

□指導(dǎo)□分派人員

□派工□解決員工問(wèn)題

□核工□甄選新員

□規(guī)劃別人的工作□調(diào)動(dòng)推薦；核準(zhǔn)

□訂立標(biāo)準(zhǔn)□獎(jiǎng)懲建議；核準(zhǔn)

□協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)□革職建議；核準(zhǔn)

□加薪（提議？；核準(zhǔn)？）請(qǐng)列舉在你直接監(jiān)督下的工作名稱及所屬人員之?dāng)?shù)目：

————————

匯總由你指揮的屬員數(shù)目______

評(píng)語(yǔ)：

______________________

填寫(xiě)人：主管人員注意要項(xiàng)：你的簽名表示你已核閱上述的工作描述。如有必要修正，請(qǐng)以紅筆于適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)填附，希望能就上述各項(xiàng)分別加以評(píng)述。這個(gè)項(xiàng)目在定案前仍然會(huì)與你交流意見(jiàn)。

在你屬下?lián)未隧?xiàng)工作的人員有幾個(gè)？____

核閱人：____職銜：____

問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)

1）問(wèn)卷調(diào)查法的最大優(yōu)點(diǎn)是，它能突破時(shí)空限制，在廣闊范圍內(nèi)，對(duì)眾多調(diào)查對(duì)象同時(shí)進(jìn)行調(diào)查。

2）便于對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行定量研究。

3）匿名性。

4）節(jié)省人力、時(shí)間和經(jīng)費(fèi)。

問(wèn)卷調(diào)查法的缺點(diǎn)

1）最突出的一點(diǎn)就是它只能獲得書(shū)面的社會(huì)信息，而不能了解到生動(dòng)、具體的社會(huì)情況。

2）缺乏彈性，很難作深入的定性調(diào)查。

3）問(wèn)卷調(diào)查、特別是自填式問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查者難以了解被調(diào)查者是認(rèn)真填寫(xiě)還是隨便敷衍，是自己填答還是請(qǐng)我代勞；被調(diào)查者對(duì)問(wèn)題不了解、對(duì)回答方式不清楚，無(wú)法得到指導(dǎo)和說(shuō)明。

4）填答問(wèn)卷比較容易，有的被調(diào)查者或者是任意打勾、畫(huà)圈，或者是在從眾心理驅(qū)使下按照社會(huì)主流意識(shí)填答，這都使得調(diào)查失去了真實(shí)性。

5）回復(fù)率和有效率低，對(duì)無(wú)回答者的研究比較困難。

工作日志姓名：年齡：崗位名稱：所屬部門：直接上級(jí)：從事本業(yè)務(wù)工齡：填寫(xiě)日期自

月

日至

月

日某公司員工工作日志實(shí)例工作日志法——工作日志法又稱工作寫(xiě)實(shí)法，指任職者按時(shí)間順序、詳細(xì)記錄自己的工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納、分析，達(dá)到工作分析目的的一種方法。工作日志填寫(xiě)說(shuō)明（1）請(qǐng)?jiān)诿刻旃ぷ鏖_(kāi)始前將工作日志放在手邊，按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填切忌在一天工作結(jié)束后一并填寫(xiě)。（2）要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫(xiě)，不要遺漏那些細(xì)小的工作活動(dòng)，以保證信息的完整性。（3）請(qǐng)?zhí)峁┱鎸?shí)的信息，以免損害您的利益。（4）請(qǐng)注意保留，防止遺失。感謝您的真誠(chéng)合作!（正文）工作曰志填寫(xiě)實(shí)例

5月29曰工作開(kāi)始時(shí)間8：3O工作結(jié)束時(shí)間17：3O

2．定量的職務(wù)分析方法

1）職位分析問(wèn)卷法

2）功能性職務(wù)分析法

3）管理崗位描述問(wèn)卷法

(1)職位分析問(wèn)卷美國(guó)普渡大學(xué)（PurdueUniversity）的研究員曾經(jīng)研究出一套數(shù)量化的工作描述法。這就是“職位分析問(wèn)卷”（PAQ）它有194個(gè)問(wèn)題，共分為六個(gè)部分：資料投入（即指員工在進(jìn)行工作時(shí)獲取資料的來(lái)源及方法）。用腦過(guò)程（即如何去推理、決策、計(jì)劃及處理資料）。工作產(chǎn)出（即員工該完成哪些體能活動(dòng)，使用哪些工具器材）。與他人關(guān)系（與本身工作有關(guān)人員的關(guān)系如何）。工作范疇（包括實(shí)體性工作與社交性工作）。其他工作特征（其他有關(guān)工作的活動(dòng)、條件與特征）符號(hào)使用范圍：NA不適用1不常2偶爾3適中4相當(dāng)頻繁5大量應(yīng)用PAQ職位分析問(wèn)卷（部分）1.資料投入1.1工作資料來(lái)源：（請(qǐng)與下列諸項(xiàng)工作資料來(lái)源，依其應(yīng)用頻度，評(píng)其等次）1.1.1肉眼可及工作資料來(lái)源：1.書(shū)面資料（書(shū)、報(bào)告、筆記、短文、工作指令等）。2.數(shù)量性資料（所有涉及數(shù)量或金額的資料，包括圖、科目、規(guī)格、數(shù)字表等）。3.圖片資料（例如草圖、藍(lán)圖、地圖、照片及X光膠片、電視圖片等）。4.鑄模及有關(guān)的工具（摸板、型板、鑄具等。大凡必得依樣使用者皆可為資料來(lái)源；但不包括上面第三項(xiàng)所得到

的資料）。5.指示器（撥號(hào)盤、度規(guī)、信號(hào)燈、雷達(dá)、計(jì)速器等）。6.側(cè)度計(jì)（尺、彎腳規(guī)等，用來(lái)收集實(shí)體之測(cè)試資料，但并不含第5項(xiàng)所示的器具）。7.機(jī)具（工具、設(shè)備、機(jī)械及其他在作業(yè)時(shí)所用的機(jī)械性器具）。8.在制原料（零件、原料等，凡是可經(jīng)修飾、加工處理者皆可充為資料之來(lái)源，例如面團(tuán)、經(jīng)車床加工的元件、裁切過(guò)的線，待加鞋底的鞋）。9.非在制原料（未加入轉(zhuǎn)化或增飾的過(guò)程之原料、零件。凡正受檢驗(yàn)、處理、包裝、配售、選品的原料，亦可充作資料來(lái)源之一。包括存儲(chǔ)中的原料項(xiàng)或置于配售管道的貨品等）。10.自然的特征（風(fēng)景、原野、地質(zhì)、植物、氣候等可以觀察到自然征象皆可充為資料來(lái)源）。11.人為的環(huán)境特征（房屋建筑、水壩、公路、橋梁、船塢、鐵道及其他人工或刻意改造的戶內(nèi)外措施，但并不包含第七項(xiàng)所述之設(shè)備、機(jī)器等）。

功能性工作分析法（FJA）

在美國(guó)的企業(yè)人事管理中，常用到功能性工作分析法（FJA）。工作特點(diǎn)包括工作職責(zé)，工作的種類及材料、產(chǎn)品、知識(shí)范疇三大類。員工的職能是指在工作過(guò)程中與人、事、數(shù)據(jù)打交道的過(guò)程。任何工作，都離不開(kāi)人、事、數(shù)據(jù)這三個(gè)基本要素，而每一要素所包括的各種基本活動(dòng)又可按復(fù)雜程度分為不同的等級(jí)（如表所示）。

關(guān)鍵事件（CIT）記錄法:又稱關(guān)鍵事件技術(shù)（CriticalIncidentTechnique）是指工作成功或失敗的行為特征或事件。包括以下幾方面：①導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；②員工特別有效或多余行為；③關(guān)鍵行為的后果；④員工自己能否支配或控制上述后果。在編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)時(shí)，一般都要按照一定地格式來(lái)進(jìn)行，這里我們首先來(lái)看幾種職務(wù)說(shuō)明書(shū)的格式

職務(wù)說(shuō)明書(shū)范例1職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)范例2工作說(shuō)明書(shū)地編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，主要包括兩個(gè)方面核心內(nèi)容一是職務(wù)描述

(1)職位標(biāo)識(shí)(2)職位概要(3)履行職責(zé)（4）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)(5)工作關(guān)系(6)使用設(shè)備(7)工作、的環(huán)境和工作條件二是任職資格職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)

1.職位標(biāo)識(shí)。這就如同職位的一個(gè)標(biāo)簽,讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€(gè)只直觀的印象,一般要包插以下幾項(xiàng)內(nèi)容:職位編號(hào)、職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)和職位薪點(diǎn)。職位編號(hào)主要是為了方便職位的管理,企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)決定應(yīng)包含的信息。例如在某企盤中,有一個(gè)職位前編號(hào)為HR-03-06,其中HR表示人力資源部,03表示主管級(jí),06表示人力資源部全體員工的順序編號(hào):再比如MS-04-TS一08,其中MS表示市場(chǎng)銷售部(market和sales的首字母縮寫(xiě)),04表示普通員工,TS表示職位屬于技術(shù)支持類,08表示市場(chǎng)銷售部全體員工的順序縮號(hào)。職位名稱確定時(shí)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)潔明確,盡可能地反映職位的主要職責(zé)內(nèi)容,讓別人一看就能夠大概知道這一職位主要是干什么的;職位名稱中還要反映出這一職位的職務(wù),如銷售部總經(jīng)理、人力資據(jù)經(jīng)理、招聘主管、培訓(xùn)專員等。在正確定職位名稱時(shí),最好要按照社會(huì)上通行的做法來(lái)做,這樣既便于人們的理解,也便于在薪資調(diào)查時(shí)進(jìn)行比較。職位薪點(diǎn)是工作評(píng)價(jià)所得到的結(jié)果,反映了這一職技在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)重要性,是確定這一職位基本工資據(jù)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。

職位主要職責(zé)職責(zé)分解4.01.03.02.0

1.11。2職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)

3．履行職責(zé)。就是職位概要的具體細(xì)化，要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)和活動(dòng)。在實(shí)踐過(guò)程中，這一部分是相對(duì)較難的，要經(jīng)過(guò)反復(fù)的實(shí)踐才能準(zhǔn)確地把握。首先，要將職位所有的工作活動(dòng)劃分為幾項(xiàng)職責(zé)，然后再將每項(xiàng)職責(zé)進(jìn)一步地細(xì)分，分解為不同的任務(wù)。將職位的活動(dòng)分解完之后，就要針對(duì)每項(xiàng)任務(wù)來(lái)進(jìn)行描述。描述時(shí)一般要注意下面幾個(gè)問(wèn)題：(1)要按照動(dòng)賓短語(yǔ)的格式來(lái)描述，既按照“動(dòng)詞+賓語(yǔ)+目的狀語(yǔ)”的格式來(lái)進(jìn)行描述。(2)要準(zhǔn)確使用動(dòng)詞。使用動(dòng)賓短語(yǔ)進(jìn)行描述時(shí)，動(dòng)詞的使用是最為關(guān)鍵的部分，一定要能夠準(zhǔn)確地表示出員工是如何進(jìn)行該項(xiàng)任務(wù)的，以及在這項(xiàng)任務(wù)上的權(quán)限，而不能過(guò)于籠統(tǒng)。先來(lái)看幾個(gè)例子，“負(fù)責(zé)公司的預(yù)算工作……”、“負(fù)責(zé)公司的培訓(xùn)工作……”、“負(fù)責(zé)公司的保衛(wèi)工作……”，這是國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)時(shí)常用的語(yǔ)句，雖然也使用了動(dòng)賓短語(yǔ)的格式，但是由于動(dòng)詞的使用不準(zhǔn)確，因此并沒(méi)有清楚地揭示出任務(wù)應(yīng)當(dāng)如何來(lái)完成。“負(fù)責(zé)”這個(gè)動(dòng)詞表面上看起來(lái)比較清楚，但是深究起來(lái)問(wèn)題很多，拿“負(fù)責(zé)公司的培訓(xùn)工作”來(lái)說(shuō)，什么是負(fù)責(zé)，是指導(dǎo)別人來(lái)完成培訓(xùn)叫負(fù)責(zé)呢，還是自己親自完成培訓(xùn)叫負(fù)責(zé)呢，根本沒(méi)有說(shuō)清楚，因此要盡量避免使用“負(fù)責(zé)”這類模糊不清的動(dòng)詞，根據(jù)實(shí)際情況來(lái)準(zhǔn)確地選擇和使用動(dòng)詞。

工作分析中常見(jiàn)的動(dòng)詞舉例子對(duì)象或主體

針對(duì)信息、資料動(dòng)詞

針對(duì)計(jì)劃、制度思考行為編制、制定、擬訂、起草、審定、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報(bào)、存檔、提出意見(jiàn)核對(duì)、收集、獲得、提交、制作調(diào)查、收集、整理、分析、歸納、總結(jié)、提供、匯報(bào)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理研究、分析、評(píng)估、發(fā)展、建議、參與、推薦、計(jì)劃直接行動(dòng)組織、實(shí)行、執(zhí)行、指導(dǎo)、控制、采用、生產(chǎn)、參與、提供、協(xié)助主持、組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、控制、牽頭、審批、審定、批準(zhǔn)上級(jí)行為其他下級(jí)行為維持、