企業(yè)薪酬制度變革大幕已經(jīng)拉開

企業(yè)薪酬制度變革大幕已經(jīng)拉開2003-03-2118:06:00《經(jīng)理人》“2002經(jīng)理人薪酬調(diào)查”揭示：企業(yè)薪酬制度變革大幕已經(jīng)拉開由《經(jīng)理人》雜志籌劃運作，蘭邦市場研究咨詢實施的“2002年度中國經(jīng)理人薪酬調(diào)查”在全面調(diào)查分析2002的薪酬的基礎(chǔ)上，提出2003年的薪酬趨勢：對于企業(yè)而言，薪酬制度執(zhí)行的靈活性增大，但原有的條條框框仍是滯障。同時，調(diào)查顯示：中國經(jīng)理人薪酬在世界以及亞洲都偏低，缺乏競爭力。薪酬‘全球化'已經(jīng)曙光初現(xiàn)，但經(jīng)理人還要學(xué)會面對機會首先“放棄”。企業(yè)薪酬制度變革大幕已經(jīng)拉開，這是本年度薪酬調(diào)查的重要發(fā)現(xiàn)：1）薪酬制度不再一成不變，而是不停地變化。企業(yè)需要不停地根據(jù)情況變化建立適當(dāng)?shù)男匠曛贫?。薪酬制度?zhí)行的靈活性增大，企業(yè)更多關(guān)注的是如何使自己的薪酬制度，在內(nèi)部公平性、提高競爭力和留住人才方面的激勵作用和吸引力，并不拘泥于某些條框。大多數(shù)接受采訪的企業(yè)均如此。2）寬帶化薪酬設(shè)計，從為“職位”付薪過渡到為“職能”付薪?！皩拵匠暝O(shè)計”開始為企業(yè)所接受。寬帶化設(shè)計使工資等級減少，交叉不多。過去企業(yè)搞四五十個等級，現(xiàn)在只要20幾個等級就行了。薪酬的級別被壓縮精簡，而同一級別的薪酬浮動范圍拉大。經(jīng)理人的薪酬更多取決于所扮演的“角色”（功能），而不只是職務(wù)。“寬帶薪酬”拓展了經(jīng)理人橫向開展的空間，沖破了縱向級別的束縛和限制。目前“寬帶薪酬設(shè)計”開始在國內(nèi)一些企業(yè)實行。3）薪酬設(shè)計開始出現(xiàn)能力模型。這是國內(nèi)薪酬設(shè)計出現(xiàn)的另一個趨勢。工資按照能力分級，對經(jīng)理人的溝通能力、談判能力等進行評估。在職位里面把能力與工資掛鉤，并建立起模型。4）薪酬的構(gòu)成和實施呈現(xiàn)個性化，根據(jù)企業(yè)和員工的不同需求來設(shè)計發(fā)放。薪酬的表達方式呈多樣化開展趨勢?！靶枰碑a(chǎn)生價值，薪酬價值最大化取決于對經(jīng)理人需要的滿足。企業(yè)開始注意到這一點，比方年薪，期權(quán)等被冷落的方式，經(jīng)過變通后那么成為經(jīng)理人的新寵；此外自助式福利和與業(yè)績相關(guān)的收入的發(fā)放，都充分考慮到經(jīng)理人的實際需要。5）企業(yè)開始出現(xiàn)專業(yè)化、職業(yè)化的薪酬專業(yè)人員。越來越多的企業(yè)，開始越來越多地與專業(yè)化的薪酬管理咨詢公司合作解決薪酬問題。這說明薪酬問題已經(jīng)得到企業(yè)高層的充分重視，薪酬制度的好壞對企業(yè)效益的影響至關(guān)重要。變革的大幕即將拉開，但過程不會一帆風(fēng)順。企業(yè)薪酬制度變革中需要重視和解決以下問題問題。1）對于其他方面的變革力度和速度，薪酬制度的變革仍然疲軟和滯后。人們對薪酬的敏感度和關(guān)注度仍然很高，由此造成薪酬制度與一線的需求相脫節(jié)，過于穩(wěn)定和僵化。）“年薪”小步慢走，缺乏吸引力。企業(yè)對經(jīng)理人開出的年薪價格，大都是比照本企業(yè)的實際，而不是市場價格，使年薪變成簡單的月薪的累加，對高級經(jīng)理人毫無吸引力。企業(yè)需要在理念和實際操作上重新認識年薪制。）“金手銬”生銹，高管棄之如敝履。近幾年的調(diào)查都顯示，經(jīng)理人對期權(quán)不感興趣，只相信現(xiàn)在和現(xiàn)金。這一方面反映出市場的低迷，一方面也反映商業(yè)社會中誠信的缺失。這加劇了企業(yè)和經(jīng)理人的短期行為，以及二者之間關(guān)系的簡單化和片面化，目標(biāo)方向的不一致。）平衡點迷失。外在薪酬（工資獎金福利）和內(nèi)在薪酬（工作的挑戰(zhàn)性成就感自由度）的平衡；可變薪酬和固定薪酬的平衡，有時候在薪酬戰(zhàn)略中往往成為一個很難解決的問題，結(jié)果是員工缺乏價值取向，同時也抑制了員工的創(chuàng)新精神?，F(xiàn)實情況說明，中國經(jīng)理人薪酬在世界以及亞洲都偏低，缺乏競爭力:1）基薪偏低；2）品位分類而非職位分類；身份工資而不是職位定價。3）薪酬差距沒有拉開，沒有到達最高和最低之間10倍以上的正常距離。4）薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計不合理。國企最大的問題是結(jié)構(gòu)問題，薪酬水平并不是比外企低。5）現(xiàn)金比例偏大，權(quán)益獎勵比例偏小?，F(xiàn)金收入仍占主體，51.1的經(jīng)理人現(xiàn)金收入占全年總收入80以上。6）高管激勵制度缺乏保障，市場缺乏規(guī)范化。6）薪酬制度跟績效考核脫鉤?，F(xiàn)在的薪酬制度設(shè)計，都是與經(jīng)驗，年齡，資歷，職位等簡單的聯(lián)系。經(jīng)理人：面對機會首先學(xué)會激棄”薪酬以及相關(guān)因素的格局與變化，即給經(jīng)理人提供了尋求高薪的機會，也是經(jīng)理人承當(dāng)者選擇的風(fēng)險。需要經(jīng)理人謹慎判斷。1）逾六成的經(jīng)理人的薪酬增長了，但同時增長的速度可能會減緩，經(jīng)理人需要對薪酬的走勢和變化有所了解，作出適合自己的選擇。2）今天的薪水要拿，明天的薪水能不能錯過。就是說，今天的高薪要拿，明天的開展機會也要抓在手里，不要短視，不要貪小廉價。3）高薪行業(yè)是變化的，在一個走低行業(yè)里你很難拿到高薪，但在走高行業(yè)中也要考慮是什么職位，有些職位在哪個行業(yè)都是可以拿高薪的，比方市場營銷。4）企業(yè)愿意為哪些人付高薪？當(dāng)然是那些為企業(yè)帶來高效益和最大業(yè)績的人。當(dāng)然‘高學(xué)歷+長久的經(jīng)驗二高薪”的等式是成立的，但這里的經(jīng)驗不是資歷的累加，而是自我完善的過程。5）從企業(yè)內(nèi)部，分析判斷自己怎樣做才能拿到高薪；從企業(yè)外部，也可以分析判斷怎樣做才能拿到高薪。你可能決定不了業(yè)績，但你可以決定你的行為表現(xiàn)。6）離開現(xiàn)在的企業(yè)，也許是獲得高薪的必由之路，但你一定要把帳算明白，為15萬的所謂高薪而放棄12萬的職位是否值得？你的付出與獲得真的很平衡嗎？有很多有或擺在經(jīng)理人的面前。冷靜的經(jīng)理人應(yīng)該這樣做：首先想的是不是如何獲得，而應(yīng)該權(quán)衡如何放棄。薪酬：全球化曙光初現(xiàn)1）2002年有64.5的經(jīng)理人薪酬漲了，上漲的人數(shù)比例在上升，但漲幅卻低于前兩年。盡管如此，大局部經(jīng)理人對目前薪酬表示滿意，并對未來薪酬的開展表示樂觀，這說明經(jīng)理人對薪酬的認識與期望趨于理性化。2）薪酬漲幅的變化呈現(xiàn)多層次，與行業(yè)的變化緊密相連，受WTO沖擊大的行業(yè)薪酬變化大，受WTO沖擊小的行業(yè)薪酬變化小。處于整體盤整的行業(yè)，薪酬變化不大。3）薪酬趨于市場化。人才爭奪戰(zhàn)開始展開，薪酬做為一個重要的“杠桿”和管理工具，將進一步走向市場化，符合市場規(guī)律，并開始引起企業(yè)高層更多地關(guān)注。4）薪酬趨于全球化（與國際接軌）。企業(yè)的全球化——職業(yè)經(jīng)理人的全球化——薪酬制度的全球化。5）薪酬北京最高，但去上海的經(jīng)理人多了。一個城市對經(jīng)理人的吸引，并不僅僅是薪酬的高低。6）外企一枝獨秀不再，由于外企上升空間有限，更多經(jīng)理人反而看好民營企業(yè)。7）行業(yè)薪酬變化明顯。高科技行業(yè)仍處于薪酬榜首，壟斷性行業(yè)高于一般競爭性行業(yè)，而證券、家電行業(yè)低迷。背景介紹此次調(diào)查是《經(jīng)理人》雜志和蘭邦市場研究咨詢第五次合作推出的中國經(jīng)理人薪酬調(diào)查。自1998以來，《經(jīng)理人》每年都對上一年度經(jīng)理人的薪酬進行調(diào)查，該調(diào)查以樣本眾多，數(shù)據(jù)真實，解讀精準(zhǔn)、專業(yè)而在業(yè)界形成權(quán)威性的影響。2002年度經(jīng)理人薪酬調(diào)查仍然鎖定京滬穗深4大城市，在去年的基礎(chǔ)上又增加了電子、工業(yè)制造和醫(yī)藥/生