人力資源管理培訓(xùn)之培訓(xùn)與開發(fā)

人力資源管理培訓(xùn)之培訓(xùn)與開發(fā)HR培訓(xùn)與開發(fā)HRD（HumanResourceDevelopment)人力資源發(fā)展，簡稱HRD。第二頁，共37頁。2HR培訓(xùn)培訓(xùn)是一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。目前國內(nèi)培訓(xùn)以技能傳遞為主，時(shí)間在側(cè)重上崗前。為了達(dá)到統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識(shí)和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達(dá)成評(píng)測(cè)、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達(dá)到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。第三頁，共37頁。3人才開發(fā)人才開發(fā)是指將人的智慧、知識(shí)、才干作為一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng),以便促進(jìn)人才本身素質(zhì)的提高和更加合理的使用。人才開發(fā)包括:挖掘人才、培養(yǎng)人才,即從現(xiàn)有人才資源中發(fā)現(xiàn)有能力的人,進(jìn)行培養(yǎng)、訓(xùn)練,提高他們的業(yè)務(wù)技術(shù)和經(jīng)營水平。第四頁，共37頁。4人才開發(fā)人才開發(fā)是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力源泉，是提高企業(yè)素質(zhì)的根本保證。根據(jù)現(xiàn)代

人才開發(fā)書籍企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源的思想，進(jìn)行人才開發(fā)的主體思路是必須圍繞戰(zhàn)略分解目標(biāo)，設(shè)置崗位，配置人員，事人相宜。用人的首要出發(fā)點(diǎn)是戰(zhàn)略性的眼光，根據(jù)戰(zhàn)略來調(diào)配企業(yè)的人力資源。每個(gè)員工的長處和才干都可以分為若干類型，有的擅長組織協(xié)調(diào)，有的適合技術(shù)分析，有的喜歡沖鋒陷陣，有的足智多謀，要使其特點(diǎn)與工作崗位相適應(yīng)。假如不把各人的才能用到最能發(fā)揮其作用的地方去，那對(duì)人才是一個(gè)壓制，對(duì)事業(yè)是一種極大的浪費(fèi)。第五頁，共37頁。5企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會(huì)背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會(huì)對(duì)培訓(xùn)置若罔聞。

——松下幸之助第六頁，共37頁。6本章主要內(nèi)容第一節(jié)員工培訓(xùn)概述第二節(jié)科學(xué)的培訓(xùn)流程第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法第七頁，共37頁。7第一節(jié)員工培訓(xùn)概述

一、員工培訓(xùn)的概念：員工培訓(xùn)是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。第八頁，共37頁。8培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)時(shí)間較短，開發(fā)時(shí)間較長；培訓(xùn)階段性較清晰，開發(fā)階段性較模糊；培訓(xùn)的內(nèi)涵較小，開發(fā)的內(nèi)涵較大。本章不作嚴(yán)格區(qū)別，兩個(gè)概念混用。第九頁，共37頁。9對(duì)企業(yè)而言：①有利于企業(yè)人力資源整體素質(zhì)的提高，是調(diào)整人與事之間的矛盾、實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段②有利于企業(yè)加強(qiáng)自身對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性③能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力（具體而言，表現(xiàn)在：可提高開發(fā)與研制新產(chǎn)品的能力；可改善工作質(zhì)量；可降低損耗；可減少事故的發(fā)生；可減少礦工和遲到現(xiàn)象；可改善管理內(nèi)容）對(duì)員工而言：④可增強(qiáng)就業(yè)能力⑤可增加獲得較高收入的機(jī)會(huì)⑥可獲得除收入以外的其他報(bào)酬⑦可增強(qiáng)職業(yè)的穩(wěn)定性二、員工培訓(xùn)的作用和意義第十頁，共37頁。10

三、員工培訓(xùn)的原則

1、激勵(lì)原則（將培訓(xùn)作為有效的激勵(lì)）

2、個(gè)體差異原則(要針對(duì)員工的不同文化水平、不同的職務(wù)、不同的要求以與其他差異，區(qū)別對(duì)待。即因人施教）

3、實(shí)踐原則（注重實(shí)踐機(jī)會(huì)的創(chuàng)造）

4、效果反饋和結(jié)果強(qiáng)化原則（反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、與時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差；強(qiáng)化是結(jié)合反饋對(duì)接受培訓(xùn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。）

5、設(shè)置明確的培訓(xùn)目標(biāo)（目標(biāo)的設(shè)置要合理、適度，同時(shí)對(duì)每個(gè)人的具體工作相聯(lián)系，是接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自于工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)）

6、培訓(xùn)效果的延續(xù)性原則第十一頁，共37頁。11四、員工培訓(xùn)的分類

國外學(xué)者又將企業(yè)員工的培訓(xùn)歸納為三類，即工作態(tài)度的培訓(xùn)，工作技能的培訓(xùn)和相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)。

工作態(tài)度培訓(xùn)包括，樹立員工的正確觀念、價(jià)值判斷、責(zé)任感、事業(yè)心等等方面的培訓(xùn)；工作技能培訓(xùn)，即與員工崗位相關(guān)所需要的技術(shù)和能力的培訓(xùn)；相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，即開拓員工知識(shí)面、開發(fā)員工素質(zhì)與潛力的培訓(xùn)。第十二頁，共37頁。12（一）員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)新員工入門培訓(xùn)和上崗前培訓(xùn)員工上崗后的適應(yīng)性培訓(xùn)員工轉(zhuǎn)崗的培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)管理人員的培訓(xùn)員工退休前的培訓(xùn)第十三頁，共37頁。13（二）員工的專門項(xiàng)目培訓(xùn)

1、轉(zhuǎn)變觀念的培訓(xùn)

2、專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)

3、專項(xiàng)管理培訓(xùn)第十四頁，共37頁。14（三）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)1、傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的局限性被動(dòng)性滯后性信息交流的局限性高成本性第十五頁，共37頁。15

2、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：自主性時(shí)效性資源共享性學(xué)習(xí)互動(dòng)性經(jīng)濟(jì)性缺點(diǎn)：即時(shí)交流性差使用上存在一定困難培訓(xùn)內(nèi)容和方案有待完善第十六頁，共37頁。16第二節(jié)員工培訓(xùn)的流程一、培訓(xùn)需求的分析培訓(xùn)需求分析，是根據(jù)組織內(nèi)部的特定情況，通過調(diào)查研究，確定組織內(nèi)需要接受培訓(xùn)的人員和需要培訓(xùn)的項(xiàng)目或培訓(xùn)內(nèi)容。第十七頁，共37頁。17（一）組織的培訓(xùn)需求分析（四步驟）調(diào)查現(xiàn)狀預(yù)測(cè)組織未來的人力資源需求綜合分析現(xiàn)有的人力資源供求情況作出培訓(xùn)費(fèi)用測(cè)算和預(yù)期的培訓(xùn)收益測(cè)算第十八頁，共37頁。18（二）員工個(gè)人的培訓(xùn)需求分析（兩步驟）員工培訓(xùn)意向調(diào)查評(píng)估分析員工的工作行為和培訓(xùn)意向第十九頁，共37頁。19

二、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)

在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，需要設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，以使培訓(xùn)更加有效。有了培訓(xùn)目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、方法等具體工作，并可在培訓(xùn)之后對(duì)照此目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)目標(biāo)一般包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是員工應(yīng)該做什么；二是闡明可被接受的績效水平；三是受訓(xùn)者完成指定的學(xué)習(xí)成果的條件。目標(biāo)的設(shè)置要注意三點(diǎn)：與組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合；一次培訓(xùn)的目標(biāo)不可太多；目標(biāo)應(yīng)該訂得具體，可操作性強(qiáng)。第二十頁，共37頁。20員工培訓(xùn)的目標(biāo)

1、員工培訓(xùn)的一般目標(biāo)誘導(dǎo)和指引績效的改進(jìn)拓展員工的自我價(jià)值改進(jìn)高層領(lǐng)導(dǎo)的管理水平

—美國人力資源教授斯塔爾2、員工培訓(xùn)的具體目標(biāo)

①培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的職業(yè)精神②提高和增強(qiáng)員工的專業(yè)水平和工作能力③培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神④培養(yǎng)員工適應(yīng)和融入企業(yè)的文化第二十一頁，共37頁。21

三、確定培訓(xùn)對(duì)象員工培訓(xùn)需要時(shí)間和費(fèi)用，組織對(duì)不同人力資源的素質(zhì)提高的要求也有輕重緩急。為了最大限度地提高員工培訓(xùn)的投資收益，必須根據(jù)組織發(fā)展的需要和個(gè)人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓(xùn)對(duì)象和選擇培訓(xùn)方法。確定培訓(xùn)對(duì)象（三原則）組織急需原則關(guān)鍵性原則長遠(yuǎn)性原則第二十二頁，共37頁。22

四、制定培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估結(jié)果（一）編制培訓(xùn)計(jì)劃根據(jù)ＨＲ的總體計(jì)劃和調(diào)查分析與選擇的結(jié)果，制定若干培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，并制定每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的主要內(nèi)容和效果目標(biāo)。對(duì)上述培訓(xùn)項(xiàng)目作出經(jīng)費(fèi)預(yù)算，師資落實(shí)途徑以與培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)的安排。寫出計(jì)劃實(shí)施方案細(xì)節(jié)。將培訓(xùn)計(jì)劃草案送交有關(guān)部門或人員審閱討論，并加以修改。形成人力資源培訓(xùn)計(jì)劃并由培訓(xùn)部門或培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)執(zhí)行。第二十三頁，共37頁。23（二）評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果1、確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：目的、成本、效率、資源利用2、培訓(xùn)效果的層次分析：反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次、結(jié)果層次第二十四頁，共37頁。24第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法1、授課2、案例培訓(xùn)法3、討論法4、角色扮演培訓(xùn)法

5、網(wǎng)上培訓(xùn)6、游戲7、計(jì)劃性指導(dǎo)8、T小組第二十五頁，共37頁。25培訓(xùn)方法T小組授課角色扮演計(jì)劃性指導(dǎo)T小組游戲案例研究研討會(huì)各種培訓(xùn)方法的效果第二十六頁，共37頁。26

一、授課

程序化教學(xué):是借用學(xué)校教學(xué)的方法，將學(xué)員集中在一起，講授所要培訓(xùn)的知識(shí)、技能。①是一種比較經(jīng)濟(jì)、有效的培訓(xùn)方式，可以使眾多學(xué)員在較短時(shí)間內(nèi)學(xué)到一些基本知識(shí)；②有利于發(fā)揮集體的作用，學(xué)員之間可以相互激勵(lì)、相互學(xué)習(xí)；③該方法操作性較強(qiáng)；④培訓(xùn)者在這種方式下可以有更多的權(quán)力，易于把握培訓(xùn)的速度和進(jìn)度⑤是一種單向性的思想傳授方式，很少有相互作用和反饋；⑥僅僅借助語言媒介，不能使學(xué)員直接體驗(yàn)知識(shí)和技能。

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)第二十七頁，共37頁。27

二、案例培訓(xùn)法：

是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的情景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨(dú)立研究或相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析和解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。第二十八頁，共37頁。28三、討論法：也叫研討法

是就某個(gè)培訓(xùn)主題召集受訓(xùn)人員，大家展開廣泛而深入的討論，使受訓(xùn)人員在討論中運(yùn)用所學(xué)過的知識(shí)達(dá)到互相學(xué)習(xí)、分享觀點(diǎn)的培訓(xùn)效果。①通過討論和交流，可以使學(xué)員進(jìn)一步理解所學(xué)過的知識(shí)；②可以訓(xùn)練學(xué)員的思維方式；③有助于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；④有助于培養(yǎng)科學(xué)精神和成熟程度，使學(xué)員與時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)和不足；⑤有助于提供運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和原理的機(jī)會(huì)，引起進(jìn)一步學(xué)習(xí)的驅(qū)動(dòng)力

第二十九頁，共37頁。29四、角色扮演培訓(xùn)法：又叫情景模擬法。

是根據(jù)培訓(xùn)主題，給受訓(xùn)員工提出一組情景，要求一些成員擔(dān)任各種角色并出場(chǎng)演出，其余人在下面觀看，表演結(jié)束后進(jìn)行情況匯報(bào)和總結(jié)，扮演者、觀察者和教師共同對(duì)整個(gè)情況進(jìn)行討論。其精髓在于“以行動(dòng)作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。是針對(duì)問題采取某種實(shí)際行動(dòng)，從而提高學(xué)員的實(shí)際處理問題的能力和水平。

第三十頁，共37頁。30

五、網(wǎng)上培訓(xùn)（e-learning)：

是通過網(wǎng)絡(luò)與有關(guān)的計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行技能和知識(shí)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，學(xué)員通過觀看網(wǎng)上影片和示范、閱讀學(xué)習(xí)性的電子書籍、在網(wǎng)上練習(xí)互動(dòng)式的培訓(xùn)內(nèi)容和案例研究等等進(jìn)行相關(guān)知識(shí)和技能的帶有自主性的學(xué)習(xí)。第三十一頁，共37頁。31

六、游戲（可分普通游戲和商業(yè)游戲)普通游戲是指一些經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，表面上與其他游戲相差無幾的活動(dòng)，其實(shí)內(nèi)含許多與管理或員工工作有密切關(guān)系的一類活動(dòng)。商業(yè)游戲需要受訓(xùn)者作出一系列決策，每次作出決策不同，下一個(gè)情景也將變化，可以看作是案例研究的動(dòng)態(tài)化，商業(yè)游戲可以是按一個(gè)市場(chǎng)劃分，也可以按一家企業(yè)劃分，也可以按一個(gè)職能部門劃分。第三十二頁，共37頁。327、計(jì)劃性指導(dǎo)

計(jì)劃性指導(dǎo)是指一種以書面材料或電腦屏幕提供階段性信息的培訓(xùn)方法。在學(xué)習(xí)的每一個(gè)階段的材料后，受訓(xùn)者必須回答這一階段的有關(guān)問題，每一回答后，會(huì)提供正確答案作為反饋。受訓(xùn)者只有通過前一階段的所用問題，才能進(jìn)入下一階段的學(xué)習(xí)。第三十三頁，共37頁。33

8、T小組又稱敏感性小組。他的主要方法是由受訓(xùn)者組成，人數(shù)在12人以下，每個(gè)組配一位積極觀察組員行為的培訓(xùn)師。培訓(xùn)時(shí)沒有固定的日程安排，討論點(diǎn)問題往往涉與到小組形成中現(xiàn)時(shí)、現(xiàn)地的問題，主要集中在為何參與者的行為何如此？第三十四頁，共37頁。34培訓(xùn)方法反饋強(qiáng)化實(shí)踐激勵(lì)轉(zhuǎn)移適應(yīng)個(gè)體費(fèi)用案例研究研討會(huì)授課游戲電影計(jì)劃性指導(dǎo)角色扮演T小組中優(yōu)差優(yōu)差優(yōu)良中中良差中差中良中良良差差差良良良中優(yōu)差良差良中中中良差中差差良中差中差差差中偏良中中低中偏低低中偏高中高中偏低中偏高各種培訓(xùn)方法的學(xué)習(xí)效果比較

第三十五頁，共37頁。35各種培訓(xùn)方法