泛華-中國(guó)青年報(bào)項(xiàng)目-中青報(bào)社采編環(huán)節(jié)激勵(lì)機(jī)制的框架設(shè)計(jì)方案建議（給各位主編的報(bào)告）-2004-06-03

建立市場(chǎng)導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制-與中青報(bào)各位編輯記者溝通會(huì)機(jī)密文件，不得轉(zhuǎn)載1/14/20231面對(duì)改革我們思考的問(wèn)題為什么我天天上夜班，我的工資不比別人高？為什么我的同學(xué)們?cè)谄渌竞推渌襟w工作，賺的比我多？為什么我的下屬剛到報(bào)社的時(shí)候，工作很積極，但幾年過(guò)去，干活不出力？還經(jīng)常吵著要離開(kāi)？與很多市場(chǎng)化的媒體相比，我們版面人均采編人員數(shù)量并不低，為什么還經(jīng)常鬧稿荒？為什么我們好多人才剛剛鍛煉出來(lái)，就流失了？為什么報(bào)社這幾年通過(guò)各種方式加/漲工資，大家還是不滿意？而且漲了工資的人都覺(jué)得不滿意？為什么我讓編務(wù)人員做點(diǎn)事，還得“求”這他們？為什么有人拿著工資，給別人干事？。。。。。。1/14/20232改革的敏感期大家關(guān)心的問(wèn)題改革了，我們就應(yīng)該漲工資吧？我的工資究竟能發(fā)多少？比我以前低還是比以前高？要市場(chǎng)化了，我以前的職稱，職務(wù)工資怎么辦？我的工作還有保障吧？你們憑什么說(shuō)給我定多少多少級(jí)？你們?cè)趺催€不宣布每人究竟拿多少錢(qián)？你們秘密地給崗位打分，秘密地定級(jí)別，秘密地定工資，怎么不征求征求我們一線人員的意見(jiàn)？1/14/20233究竟是什么決定了你我的收入？工作的職責(zé)的大小工作職責(zé)的范圍工作的復(fù)雜性工作的任職資格工作需要解決問(wèn)題的能力工作的環(huán)境部門(mén)的效益公司的效益行業(yè)的效益與市場(chǎng)相比是否有競(jìng)爭(zhēng)力什么特殊的與眾不同的技能，資歷？我工作是否達(dá)到了業(yè)績(jī)的要求？。。。。。。1/14/20234目錄中青報(bào)目前的薪酬體系所存在的問(wèn)題中青報(bào)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹目前方案與原有薪酬體系的對(duì)比及所出現(xiàn)的問(wèn)題中青報(bào)采編環(huán)節(jié)薪酬過(guò)渡方案1/14/20235中青報(bào)現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)（1）基本工資節(jié)日獎(jiǎng)金工齡獎(jiǎng)職務(wù)獎(jiǎng)補(bǔ)貼洗理費(fèi)通訊補(bǔ)貼房租補(bǔ)貼五一十一春節(jié)元旦獎(jiǎng)金采編費(fèi)基本工資以人事部頒布的標(biāo)準(zhǔn)制定工齡獎(jiǎng)和職務(wù)獎(jiǎng)比重較大每五一、十一、春節(jié)、元旦多發(fā)一個(gè)月工資，實(shí)為固定收入編輯、記者的采編費(fèi)相當(dāng)于計(jì)件工資，記者編輯的采編費(fèi)占總收入的相當(dāng)比例1/14/20236中青報(bào)現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)（2）中青報(bào)現(xiàn)有的薪酬體系兼有年功工資體系和職務(wù)工資體系的特點(diǎn)：根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在報(bào)社的連續(xù)工齡確定工資。實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng)。特點(diǎn)資格作為一種才能的認(rèn)定，是能上不能下的，造成資格等級(jí)結(jié)構(gòu)的“倒三角型”（威脅到工資等級(jí)差）以往的貢獻(xiàn)并不能確?，F(xiàn)實(shí)與未來(lái)也會(huì)作貢獻(xiàn)會(huì)出現(xiàn)資力比較老的員工拿著高工資，卻不用作貢獻(xiàn)缺點(diǎn)年功工資制職務(wù)資制根據(jù)職務(wù)的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。它是圍繞職務(wù)價(jià)值和職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)的價(jià)值。引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價(jià)，人不值這個(gè)錢(qián)其它難題

職務(wù)的穩(wěn)定性

職務(wù)穩(wěn)定晉升困難1/14/20237中青報(bào)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題根據(jù)我們對(duì)報(bào)社員工的浮動(dòng)工資與固定工資的對(duì)比分析可以看出，報(bào)社由于采取“計(jì)件”的方式發(fā)放采編費(fèi)，員工浮動(dòng)工資與固定工資的比例平均值高達(dá)61%，這種方式偏重于對(duì)員工的短期激勵(lì)而對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)相對(duì)較弱；固定工資相對(duì)較低，即使是年年基本公司上調(diào)，也對(duì)員工起不到充分的激勵(lì)作用，員工會(huì)受“落袋為安”的影響，有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的員工會(huì)逐步流失；“計(jì)件”工資的模式實(shí)際上是一種以產(chǎn)品為導(dǎo)向的模式，員工的主要注意力會(huì)集中在完成生產(chǎn)任務(wù)，而不關(guān)心產(chǎn)品是否符合市場(chǎng)的口味，是否賣(mài)的出去而且能賣(mài)個(gè)好價(jià)錢(qián)，因此員工將缺乏公司整體績(jī)效的概念和意識(shí)；采編費(fèi)用按照部門(mén)發(fā)放下去之后，由于沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)和基準(zhǔn)，編輯部負(fù)責(zé)人基本平均分配采編費(fèi)，造成部門(mén)內(nèi)“大鍋飯”現(xiàn)象。1/14/20238中青報(bào)現(xiàn)有的薪酬水平（1）根據(jù)我們對(duì)報(bào)社中層收入最高的20個(gè)人（包括中心主任、主編、責(zé)任編輯）與同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平橫向比較，雖然崗位的總體收入水平與都市報(bào)相比，不具有太大的競(jìng)爭(zhēng)力，但按照中青報(bào)僅8個(gè)版面的工作量而言，崗位薪酬水平基本合理。1/14/20239中青報(bào)現(xiàn)有的薪酬水平（2）將報(bào)社領(lǐng)導(dǎo)的年度現(xiàn)金收入與市場(chǎng)上“副社長(zhǎng)”崗位的現(xiàn)金收入相比，中青報(bào)社高層領(lǐng)導(dǎo)的收入與市場(chǎng)值差距不?。?/14/202310中青報(bào)社的薪酬體系的關(guān)鍵問(wèn)題總結(jié)薪酬結(jié)構(gòu)所存在的問(wèn)題比薪酬水平存在的問(wèn)題嚴(yán)重，內(nèi)部不公平可能比外部不公平更為嚴(yán)重；“產(chǎn)品”導(dǎo)向的薪酬體系，使員工的注意力集中在辦報(bào)，而不是辦讀者愛(ài)讀的報(bào)；“計(jì)件”工資/固定工資比例較大，偏重于短期激勵(lì)，不利于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展，不利于留住優(yōu)秀的員工；工資體系過(guò)于剛性，不能隨報(bào)社的效益整體調(diào)整，因此報(bào)紙發(fā)行逐年下降，工資成本確逐年上漲，而且員工的薪資的滿意度確沒(méi)有提高1/14/202311目錄中青報(bào)目前的薪酬體系所存在的問(wèn)題中青報(bào)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹目前方案與原有薪酬體系的對(duì)比及所出現(xiàn)的問(wèn)題中青報(bào)采編環(huán)節(jié)薪酬過(guò)渡方案1/14/202312薪酬體系設(shè)計(jì)的理念與原則根據(jù)中青報(bào)社薪酬機(jī)制所存在的問(wèn)題，我們提出本次總部崗位薪酬設(shè)計(jì)的十六字方針：

內(nèi)外兼顧、重點(diǎn)傾斜、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、穩(wěn)步提升營(yíng)造讀者至上、績(jī)效至上的企業(yè)文化，創(chuàng)造內(nèi)部公平的氛圍。逐在近期內(nèi)要建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬制度，逐步拉大崗位薪酬差距；立足報(bào)社現(xiàn)實(shí)，借改制的契機(jī)，把有限的資源用好用足，采用2/8原則，薪酬重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位傾斜，保證持續(xù)中青報(bào)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力豐富薪酬類(lèi)型，加大與業(yè)績(jī)掛鉤的考核與激勵(lì)，不同的部門(mén)和職系采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，明確崗位職責(zé)，提高人員效率，精簡(jiǎn)富余人員，使報(bào)社的總體薪酬水平穩(wěn)步提升，逐步建立起在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)外兼顧優(yōu)化結(jié)構(gòu)穩(wěn)步提升重點(diǎn)傾斜1/14/202313目錄中青報(bào)目前的薪酬體系所存在的問(wèn)題中青報(bào)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹目前方案與原有薪酬體系的對(duì)比及所出現(xiàn)的問(wèn)題中青報(bào)采編環(huán)節(jié)薪酬過(guò)渡方案1/14/202314薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟進(jìn)行崗位分類(lèi)進(jìn)行崗位評(píng)估確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平1/14/202315進(jìn)行崗位分類(lèi)報(bào)社編輯部門(mén)的崗位基本分為三類(lèi)，即管理職系、技術(shù)職系、支持職系，管理職系分為高管和中層管理人員，技術(shù)職系分為記者和編輯，其他屬于支持職系1/14/202316進(jìn)行崗位評(píng)估-選擇評(píng)估工具評(píng)估方法：我們運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的人力資源崗位評(píng)估方法-點(diǎn)因素法，對(duì)采編環(huán)節(jié)的所有崗位從6個(gè)維度進(jìn)行了評(píng)估：職責(zé)的大小職責(zé)的范圍工作的復(fù)雜性工作的任職資格需要解決問(wèn)題的能力工作的環(huán)境1/14/202317進(jìn)行崗位評(píng)估-組織評(píng)估我們組織了采編環(huán)節(jié)的領(lǐng)導(dǎo)和資深記者編輯共15人，運(yùn)用專(zhuān)業(yè)工具進(jìn)行了評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果如下：1/14/202318進(jìn)行崗位評(píng)估-對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)1/14/202319確定薪酬結(jié)構(gòu)高層管理人員中層管理人員編輯工勤人員保底工資崗位工資績(jī)效工資年底獎(jiǎng)金福利股權(quán)激勵(lì)超量稿件費(fèi)記者特殊津貼超額利潤(rùn)分配1/14/202320確定薪酬水平1/14/202321目錄中青報(bào)目前的薪酬體系所存在的問(wèn)題中青報(bào)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹目前方案與原有薪酬體系的對(duì)比及所出現(xiàn)的問(wèn)題中青報(bào)采編環(huán)節(jié)薪酬過(guò)渡方案1/14/202322薪酬體系的類(lèi)型選擇建議針對(duì)中青報(bào)的組織和人員結(jié)構(gòu),為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性，避免公司的核心人力資源流失，我們建議公司選擇以崗位工資為基礎(chǔ)的崗位工資體系：除需要實(shí)行年薪制的崗位外，采編環(huán)節(jié)所有員工均實(shí)行崗位工資+績(jī)效工資+年底獎(jiǎng)金的薪酬結(jié)構(gòu)，并導(dǎo)入寬帶可變的晉升體系；在結(jié)構(gòu)基本統(tǒng)一的前提下，編輯、記者、工勤人員的結(jié)構(gòu)略有不同；對(duì)記者和編輯的激勵(lì)除了正常業(yè)績(jī)狀態(tài)下的工資外，需要對(duì)優(yōu)秀的稿件進(jìn)行評(píng)比，設(shè)計(jì)各類(lèi)獎(jiǎng)項(xiàng)。正常的激勵(lì)機(jī)制保證記者編輯出符合質(zhì)量要求的稿件，而補(bǔ)充的激勵(lì)機(jī)制則保證能夠出上品，出精品；針對(duì)在擴(kuò)版和地方版推出后將出現(xiàn)的稿量不足的情況，鼓勵(lì)記者多寫(xiě)稿，對(duì)超出績(jī)效工資所要求的寫(xiě)稿數(shù)量的稿件，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；報(bào)社還將設(shè)置總編輯獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)編輯記者在某些重要新聞事件發(fā)生時(shí)表現(xiàn)出卓越的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)進(jìn)行及時(shí)的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)1/14/202323薪酬結(jié)構(gòu)

報(bào)社員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：固定工資、浮動(dòng)工資、附加工資，其中：固定工資＝基本工資＋工齡工資＋職稱工資＋崗位等級(jí)工資；浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金、銷(xiāo)售提成、超量稿件獎(jiǎng)勵(lì)等幾種形式；附加工資＝餐費(fèi)＋一般福利＋四項(xiàng)統(tǒng)籌＋個(gè)人所得稅＋工傷保險(xiǎn)＋特殊津貼（包括工資特區(qū)津貼，夜班津貼，駐外津貼等）1/14/202324崗位等級(jí)工資（1/3）崗位等級(jí)工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)與支柱，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)，等級(jí)工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)；績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)；年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；事病假工資計(jì)算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；部分津貼的計(jì)算基數(shù)；異地津貼的計(jì)算基數(shù)；單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算基數(shù)；其他基數(shù)；1/14/202325崗位等級(jí)工資（2/3）確定崗位等級(jí)工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(zhǎng)；平衡報(bào)社實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡；1/14/202326崗位等級(jí)工資（3/3）工資等級(jí)的確定工資分級(jí)列等。參見(jiàn)《崗位等級(jí)分布圖》確定初始等級(jí)根據(jù)目前每個(gè)人目前的收入狀況來(lái)確定初始等級(jí)；等級(jí)工資的計(jì)算方法：等級(jí)工資＝點(diǎn)值＊工資薪點(diǎn)工資薪點(diǎn)：取各級(jí)別的中值分?jǐn)?shù)作為該級(jí)別的工資薪點(diǎn)；點(diǎn)值：點(diǎn)值需要根據(jù)工資的整體工資水平來(lái)確定，而且可以根據(jù)報(bào)社的經(jīng)營(yíng)效益隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。目前在導(dǎo)入時(shí)，應(yīng)以公司不超過(guò)去年報(bào)社人力資源成本。目前暫定為（5－10）元/點(diǎn)。具體將按照敏感分度分析后進(jìn)行確定。1/14/202327一般員工的績(jī)效工資計(jì)算方法每月績(jī)效工資=崗位等級(jí)工資*季度考核系數(shù)/3，績(jī)效工資每季度核算一次，在下三個(gè)月均攤發(fā)放：

考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)1.31.110.801/14/202328年底獎(jiǎng)金計(jì)算方法（1/4）針對(duì)管理職系中的高層管理者的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金＝12＊等級(jí)工資＊年度考核系數(shù)＊管理系數(shù)針對(duì)管理職系中的中層管理者和一般員工的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金＝4＊等級(jí)工資＊年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）＊部門(mén)考核系數(shù)年度考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)1.31.110.801/14/202329年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額計(jì)算方法（2/4）年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的確定年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)生額由報(bào)社整體效益確定。由報(bào)社年底獎(jiǎng)金總額分解到部門(mén)，然后由部門(mén)分解到個(gè)人。

(一)針對(duì)管理職系中的高層管理者的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金＝12＊等級(jí)工資＊年度考核系數(shù)＊管理系數(shù)＊調(diào)整系數(shù)

(二)個(gè)人年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金＝4＊等級(jí)工資＊年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）＊部門(mén)考核系數(shù)＊調(diào)整系數(shù)其中，中層管理者年底獎(jiǎng)金按照管理系數(shù)計(jì)算，一般員工年底獎(jiǎng)金按照年度考核系數(shù)計(jì)算。

(三)調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)的大小取決于報(bào)社效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底報(bào)社獎(jiǎng)金總額與報(bào)社上報(bào)董事會(huì)的獎(jiǎng)金方案的比例確定。調(diào)整系數(shù)＝報(bào)社年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生總額/年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案總額1/14/202330工資調(diào)整(1/2)報(bào)社工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合；報(bào)社工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)報(bào)社效益、報(bào)社發(fā)展情況、報(bào)社人力成本與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的對(duì)比狀況等條件決定；個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連讀兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理；崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)；1/14/202331工資調(diào)整(2/2)工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若調(diào)整前工資等級(jí)與調(diào)整前所在崗位對(duì)應(yīng)的初始等級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位對(duì)應(yīng)工資等級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資等級(jí)；工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)，如果員工在最高檔次等級(jí)連續(xù)三次考核獲“優(yōu)”或五次考核獲“良”，可以申請(qǐng)總編特別獎(jiǎng)項(xiàng)，特別獎(jiǎng)項(xiàng)的具體辦法另行制定；1/14/202332其他(1/4)試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期間專(zhuān)科以下（含專(zhuān)科）畢業(yè)生按照同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資的50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資的60%發(fā)放，研究生按照同崗位中級(jí)職稱等級(jí)工資的50%發(fā)放；試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資的80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級(jí)職稱80%發(fā)放；加班費(fèi)根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，報(bào)社發(fā)放其加班費(fèi)。每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資，加班費(fèi)＝加班天數(shù)＊等級(jí)工資/21.51/14/202333其他(2/4)病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)報(bào)社批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資與績(jī)效工資。病事假工資扣除＝請(qǐng)假天數(shù)＊（等級(jí)工資＋績(jī)效工資）/21.5副職代正職的情況，其等級(jí)工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理；當(dāng)同類(lèi)崗位人數(shù)較多時(shí)，可以指定組長(zhǎng)級(jí)員工。組長(zhǎng)級(jí)員工的工資等級(jí)在該崗位原有工資等級(jí)上向上浮動(dòng)一級(jí)；對(duì)于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分1/14/202334其他(3/4)對(duì)于報(bào)社外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。一個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1計(jì)算；三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計(jì)算；三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照0.8計(jì)算；六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照0.7計(jì)算；一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計(jì)算；1/14/202335目錄中青報(bào)目前的薪酬體系所存在的問(wèn)題中青報(bào)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹目前方案與原有薪酬體系的對(duì)比及所出現(xiàn)的問(wèn)題中青報(bào)采編環(huán)節(jié)薪酬過(guò)渡方案1/14/202336報(bào)社原有薪酬體系與新的薪酬體系的對(duì)比序號(hào)

原有體系的主要問(wèn)題新體系所做的相應(yīng)改進(jìn)示例1人員成本剛性：人員工資總成本沒(méi)有與報(bào)社業(yè)績(jī)相掛鉤，造成人員成本只升不降，不能根據(jù)報(bào)社經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)整。員工收入與公司總業(yè)績(jī)緊密相關(guān)：薪點(diǎn)值可以根據(jù)公司總業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)了人員成本隨公司業(yè)績(jī)而升降，不僅起到合理控制成本的作用，而且將公司的利益與每個(gè)員工的利益緊密聯(lián)系在一起。2職務(wù)晉升沒(méi)有一套嚴(yán)格透明的制度體系：?jiǎn)T工的職務(wù)晉升由許多非制度化的因素決定，員工沒(méi)有明確的奮斗目標(biāo)，心里沒(méi)底績(jī)效考核制度為公司提供一個(gè)制度化的高透明性的晉升機(jī)制：在一定時(shí)期內(nèi)，員工如果連續(xù)獲得較高的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，工資或職務(wù)級(jí)別將自動(dòng)獲得提升。3業(yè)績(jī)考核以產(chǎn)品為導(dǎo)向，而不是以市場(chǎng)為導(dǎo)向在考核中，數(shù)量占的比重較大，而質(zhì)量考核體系不健全；考核主要由采編部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行評(píng)判，而沒(méi)有考慮市場(chǎng)的反饋（主要是讀者和廣告主）采用平衡積分卡對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核平衡積分卡中將設(shè)計(jì)多個(gè)指標(biāo)及權(quán)重，對(duì)員工進(jìn)行綜合考核；考核體系將通過(guò)合理指標(biāo)設(shè)計(jì)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作的量和質(zhì)；指標(biāo)設(shè)計(jì)將同時(shí)考慮內(nèi)部評(píng)價(jià)和