中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策-人力資源論文

3/3中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策-人力資源論文

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)也利用自身的優(yōu)點，使人力資源管理得到發(fā)展。扁平式的結(jié)構(gòu)模式減少了中間層次管理人員，提高了管理的效率，也能對市場環(huán)境的變化做出快速反應(yīng)。實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合一的經(jīng)營方式，可以避免經(jīng)營者對企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人”控制，還可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的競爭力。中小企業(yè)還具有靈活的人才雇傭、選拔機制，能夠在短期內(nèi)獲得合適的人才，另外薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小來決定，非常靈活，員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示和實現(xiàn)自我價值的機會。但這些優(yōu)勢并不能長期維持，在新的發(fā)展環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性，而且受到經(jīng)營規(guī)模、資金含量的制約，使得中小企業(yè)在人力資源管理方面存在著不足。

2.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題。人力資源管理缺少規(guī)劃，沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略。我國中小企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況，管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了中小企業(yè)的發(fā)展。由于規(guī)模較小，投入的資金也較少，市場地位較低，部分沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士，職工的培訓(xùn)經(jīng)費也不足，使得真正的人力規(guī)劃無法有效地實行，而在激烈的市場競爭中處于被支配地位，這也制約著人力資源管理的發(fā)展。由于中小企業(yè)自身的人文環(huán)境不同，激勵員工的手段比較單一，人力資源管理的目的在于更有效地調(diào)動員工的積極性，做到這一點，企業(yè)中管理人員的素質(zhì)是至關(guān)重要的。許多中小企業(yè)目前仍然缺乏培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才的規(guī)劃，沒有系統(tǒng)地對員工進(jìn)行培養(yǎng)，另一方面，由于資金匱乏，中小企業(yè)經(jīng)常無法在市場上招聘到高素質(zhì)人才，因此中小企業(yè)員工整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員少，專業(yè)技能不夠。

二、實施有效人力資源管理的對策

1.人力資源管理模式化。構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理模式，是一項復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，在對現(xiàn)行組織進(jìn)行診斷和評估的基礎(chǔ)上，制定切實可行的措施以及對具體措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，形成完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)，重視員工的文化精神需求和員工職業(yè)生涯的設(shè)計，做好適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略需要的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和調(diào)整，建立科學(xué)的人力資源管理信息平臺，對人力資源管理機構(gòu)進(jìn)行整合，形成科學(xué)合理的人力資源管理職能分工，并制定人力資源管理流程。

2.合理的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的要求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足。首先要開展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)等，進(jìn)而制定人力資源管理與開發(fā)的總體計劃和業(yè)務(wù)計劃，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評價，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。合理的人才引進(jìn)和變更制度是建造優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊的前提，在選擇組織成員時，適才比精英更重要，組織能滿足他追求工作的動機，讓其能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂地工作，他就是合適的人才。員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，適才才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。選出合適的人才是建造團(tuán)隊的第一步，真正的挑戰(zhàn)則是如何留住人才。

3.完善培訓(xùn)和激勵機制。企業(yè)的知識直接影響其在市場上的競爭力，定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，既可以滿足他們學(xué)習(xí)的愿望，留住人才，也有利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)可根據(jù)自己的需要，引進(jìn)各種人才，在企業(yè)中形成多種文化交融的局面，建立一套科學(xué)有效的培訓(xùn)體系，不斷提高管理者和員工的水平。激勵是留住優(yōu)秀人才并激發(fā)員工積極性的有效方式，薪酬激勵不公平問題在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)出很多矛盾，完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑。在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，企業(yè)應(yīng)考慮公平原則、補償性原則、透明原則等。不論是物質(zhì)激勵還是精神激勵都應(yīng)該與人們的需求相吻合，比如帶薪旅游、進(jìn)修深造、獎金、晉級等。可以讓員工分紅入股，使員工與企業(yè)利益共享，風(fēng)險共擔(dān)，大家都努力地使企業(yè)發(fā)展得更好。合理放權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)要相信下屬，不斷地給別人機會，調(diào)動員工的積極性，也便于他們進(jìn)行創(chuàng)新性的工作。

市場經(jīng)濟的發(fā)展給中小企業(yè)帶來的影響遠(yuǎn)比我們所能預(yù)測