事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探析-人力資源論文

5/5事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探析-人力資源論文

中圖分類號：F272.9文獻標(biāo)識碼：A

事業(yè)單位人力資源管理中績效考核是影響單位職工工作積極性和主觀能動性以及發(fā)揮自身創(chuàng)造性的關(guān)鍵因素，還是確保事業(yè)單位能夠良好運行，發(fā)揮應(yīng)有的服務(wù)職能的重要保障。但是，目前我國的事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核仍然存在著考核理念不明確、績效激勵機制不完善以及對績效考核結(jié)果重視度低下等問題，嚴重制約了我國事業(yè)單位的發(fā)展，所以，需要提升績效考核人員對于績效考核重要性的認識，形成科學(xué)、合理的考核指標(biāo)與權(quán)重，并建立健全相關(guān)考核體系，完善績效考核結(jié)果的應(yīng)用。

1.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在問題分析

1.1考核理念存在誤區(qū)

現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位管理人員在開展績效考核工作時缺乏科學(xué)、明確的理念指導(dǎo)，對績效考核工作或多或少存在認識方面的不足?？冃Э己说男问匠尸F(xiàn)出單一化與復(fù)雜化兩個截然不同的傾向，長此以往就會造成事業(yè)單位的工作人員對績效考核產(chǎn)生一定的抗拒心理與焦躁感，這樣不僅達不到理想的考核效果，而且還違背了績效考核這一管理方式的最初愿景[1]。眾所周知，績效考核是事業(yè)單位人力資源管理工作中績效管理工作的重要工作內(nèi)容，因此績效考核工作對于事業(yè)單位的人力資源質(zhì)量來說有著關(guān)鍵性的意義。然而在現(xiàn)實工作中，由于事業(yè)單位人力資源管理的考核理念以及管理體制存在不足，使得大部分的管理人員都將人力資源管理工作等同于事務(wù)性工作，在一定程度上是對績效考核工作的忽視。

1.2績效激勵機制有待進一步完善

目前我國各個事業(yè)單位的績效工資都是按照每月以固定比例分配的方式進行發(fā)放處理，這就給了各個事業(yè)單位很大的自主權(quán)，因此事業(yè)單位可以按照自身實際情況需求來制定不同的績效管理制度對績效工資進行分配處理。但是，就我國目前的績效分配制度來看，分配制度僵化且過于單一，沒有系統(tǒng)、明確的績效考核以及分配方式，工作任務(wù)量以及工作業(yè)績與績效工資沒有明顯的對應(yīng)關(guān)系，?е錄ㄐЫ崩?逐漸變得流于形式，也就無法有效的激發(fā)出工作人員的工作主動性以及積極性。例如一些青年員工由于自身綜合素質(zhì)較高，因此對單位發(fā)展帶來了較大的實際價值，然而卻由于種種原因沒有得到應(yīng)有的績效獎勵，導(dǎo)致員工的工作熱情以及激情逐漸被消磨掉，甚至另尋出路。

1.3對績效考核結(jié)果重視度較低

導(dǎo)致我國事業(yè)單位人力資源管理中績效考核發(fā)展較慢的首先要原因就是相關(guān)工作人員對于績效考核結(jié)果的重要性缺乏認識。大部分事業(yè)單位認為只要績效考核結(jié)果一出來績效考核工作就相當(dāng)于全部結(jié)束，沒有及時對績效考核結(jié)果進行科學(xué)全面地分析，致使很多能夠通過考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)存在于管理以及工作中的問題被忽視。不僅如此，由于考核的結(jié)果不能夠公開展示，使得部分工作人員無法根據(jù)考核的結(jié)果審視自身工作中存在的問題，不能夠明確所屬職責(zé)范圍，也就對后續(xù)的工作起不到指導(dǎo)性的作用，還浪費了工作人員的時間與精力，影響事業(yè)單位整體的工作效率[2]。

2.優(yōu)化事業(yè)單位績效考核措施

2.1提高對績效考核重要性的認識

事業(yè)單位上至領(lǐng)導(dǎo)層下至基層工作人員都需要增強對績效考核工作的重視程度，以科學(xué)、明確的考核理念指導(dǎo)績效考核工作，進而提升工作的效率與質(zhì)量，確保績效考核工作的價值能夠得到充分地發(fā)揮。一方面，需要在事業(yè)單位中營造出良好的績效考核文化氛圍，以此促進考核人員以及被考核人員對于績效考核工作的正確認識，扭轉(zhuǎn)以往錯誤的思想認識。要想營造出良好的考核文化就需要優(yōu)化與完善績效考核管理機制，將績效考核的標(biāo)準細化到各個不同的工作崗位中，使得每一位基層員工能夠明確自身的績效職責(zé)以及標(biāo)準；另一方面，還可以建立起以績效考核結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬管理機制，通過對考核結(jié)果的分析，進行有差異化的績效薪酬發(fā)放等級，使得績效薪酬的發(fā)放具有針對性以及合理性，只有這樣才能夠激發(fā)基層員工的主觀能動性，使之更好地為單位的發(fā)展貢獻智慧與汗水。此外，通過建立良好的績效考核文化氛圍，還能夠使得績效的考核人員與被考核人員之間進行無障礙溝通，考核工作人員在制定績效考核的具體標(biāo)準時能夠充分的了解到一線員工的實際工作情況，進而促進績效考核標(biāo)準的制定能夠符合人們的實際工作任務(wù)，只有以科學(xué)化、人性化的考核標(biāo)準進行績效考核管理，才能夠?qū)崿F(xiàn)理想的考核效果最終促進績效考核工作的價值最大化。

2.2健全績效考核反饋體系

績效考核工作從本質(zhì)上來看最重要的就是交流與溝通，如果績效考核人員在工作中缺乏與其他工作人員的有效交流，單方面的進行績效分析，那么就會使得績效考核的結(jié)果不具有科學(xué)性以及參考性?，F(xiàn)今我國大部分的企業(yè)在進行績效考核工作時已經(jīng)能夠意識到績效考核結(jié)果反饋以及溝通的重要性，最終都能夠?qū)崿F(xiàn)理想的績效考核效果。通過績效考核反饋，不僅能夠使得被考核人員能夠及時地發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問題，從而在以后的工作中能夠進行有針對性的調(diào)整，而且還能夠使得單位組織能夠?qū)冃Э己斯ぷ鬟M行科學(xué)、客觀地認識，所以，健全績效考核反饋體系對于促進績效考核管理工作的有效性以及科學(xué)性來說有著重要的意義。對于事業(yè)單位來說，一方面可以創(chuàng)建績效考核申訴制度，能夠為對績效考核結(jié)果產(chǎn)生疑問的工作人員提供一個向上級進行申訴的機會，使得上級的領(lǐng)導(dǎo)部門能夠直接了解到績效管理工作開展的真實情況，值得注意的是上級部門需要對工作人員提起的申訴進行及時地核實并給予答復(fù)；另一方面，還可以創(chuàng)建績效考核面談制度，面談的主要目的就是給雙方提供一個直接溝通的渠道，使得被考核的人員能夠明確自己在往后的工作中需要進行調(diào)整的具體方面以及調(diào)整的有效方式等。2.3確立科學(xué)的考核指標(biāo)

事業(yè)單位績效考核的相關(guān)工作人員在制定明確的績效考核指標(biāo)的過程中需要與時俱?M更新自身考核意識與理念，并通過科學(xué)、合理的考核方式進行，使得事業(yè)單位的考核管理工作不僅與單位員工的真實工作情況相吻合。而且還能夠確?？冃Э己酥笜?biāo)的公平性與客觀性。事業(yè)單位在進行績效考核體系創(chuàng)建的過程中，需要全面分析不同崗位的崗位職責(zé)以及實際工作內(nèi)容，了解他們之間存在的顯著差異，以此為基礎(chǔ)設(shè)置具有差異化的考核標(biāo)準。與此同時，還可以將定量考核與定性考核兩種考核方式進行有機結(jié)合，并將考核的結(jié)果與事業(yè)單位職工的薪資待遇與向上晉升的標(biāo)準相聯(lián)系。在這樣的條件下，可以有效的調(diào)動單位職工的主觀能動性，促進工作效率以及工作成果的顯著提升，最終使得績效考核工作的價值與意義得到充分地發(fā)揮。除此之外，相關(guān)人員在實際績效考核的過程中還可以通過對被考核人員的目前工作中存在的問題以及工作表現(xiàn)、工作能力等情況進行全面的考察分析得出其往后的工作發(fā)展趨勢，以此為基礎(chǔ)發(fā)放應(yīng)得的績效薪酬，提升他們的薪資水平，并鼓勵他們對自己的職業(yè)生涯進行科學(xué)地規(guī)劃，進而提升事業(yè)單位職工工作的積極性與有效性。

2.4確定績效考核權(quán)重

在確立科學(xué)的考核指標(biāo)后就需要對考核的權(quán)重進行合理規(guī)劃，尤其是當(dāng)事業(yè)單位實行上述量化考核與定性考核相結(jié)合的考核方式中，更需要明確權(quán)重才能夠突出量化績效考核的重點。在具體的確定績效考核權(quán)重的工作中，需要充分的考慮到單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，并著重關(guān)注以往績效考核工作中存在的顯著問題，將推進績效考核工作的整體進步為目標(biāo)對容易忽視以及重難點區(qū)域提出針對性的解決方案，完善績效考核的標(biāo)準，通過使用權(quán)值因子判斷表法明確績效考核的流程以及關(guān)鍵步驟等。此外，事業(yè)單位人力資源管理部門還需要加強與其他部門之間的交流溝通，成立一支各個部門都有人員參與的專業(yè)化考核團隊，再次使用上述方法，并結(jié)合四分值的方式對績效考核指標(biāo)的具體權(quán)重進行確定。需要注意的是，在具體操作的過程中需要嚴格按照以下原則進行，即需要按照組織目標(biāo)與價值取向制定具體的一級指標(biāo)權(quán)重，而二級權(quán)重則需要在參考員工職位分析結(jié)果的基礎(chǔ)上依據(jù)其具體的工作內(nèi)容以及工作性質(zhì)進行確定[3]。

2.5完善績效考核結(jié)果的應(yīng)用

事業(yè)單位的績效考核結(jié)果有著大量的實用性信息，能夠反映出目前單位管理以及工作狀態(tài)中存在的問題，對其充分利用能夠確?？冃Э己斯ぷ鞯淖罱K成果具有實際的價值與意義。一方面，其結(jié)果能夠通過績效薪酬最終對職工的總薪資水平產(chǎn)生直接地影響，是促進單位職工薪資待遇具有公平性的重要保障；另一方面，還可以將績效考核的結(jié)果與單位職工的晉升機會相掛鉤，使得職工能夠?qū)⒆陨淼陌l(fā)展前途與單位的發(fā)展前景聯(lián)系起來，進而增強單位職工對崗位職責(zé)