如何建立績效考核體系電子教案

如何建立(jiànlì)績效考核體系2003年12月第一頁，共56頁。第一部分(bùfen)：績效考核與管理的目的和意義一、為什么要進(jìn)行績效考核與管理

1、檢查和改進(jìn)員工現(xiàn)有工作績效；2、公正合理的待遇和獎(jiǎng)懲依據(jù)(yījù)；3、人事異動(dòng)的決策依據(jù)(yījù)；4、培訓(xùn)與開發(fā)的需求；5、檢查和改進(jìn)人力資源管理工作的依據(jù)(yījù)。第二頁，共56頁。二、什么是績效考核與績效管理1、工作績效與績效的構(gòu)成要素（1）工作效率－涉及的是工作方式（2）工作效果－涉及的是工作結(jié)果2、績效考核與績效管理（1）績效考核－工作表現(xiàn)(biǎoxiàn)的鑒定或評定（2）績效管理－實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的程序和方法第一部分：績效考核與管理(guǎnlǐ)的目的和意義第三頁，共56頁。二、什么是績效考核與績效管理（3）績效考核與績效管理的不同點(diǎn)A、判斷式和計(jì)劃式,首先是對目標(biāo)的確認(rèn);B、評價(jià)表和循環(huán)過程,不斷提高的過程;C、裁判員和教練員,考核者和管理者的異同;D、單向和雙向溝通,目標(biāo)是達(dá)到雙贏;E、結(jié)果和結(jié)果、行為(xíngwéi)及產(chǎn)生行為(xíngwéi)的基礎(chǔ);F、威脅性、懼怕和推動(dòng)性、主動(dòng)性;G、事后管理和事前計(jì)劃，事中指導(dǎo)和事后管理.第一部分：績效考核與管理的目的(mùdì)和意義第四頁，共56頁。三、績效考核與管理的原則1、績效考核與管理是一種管理過程.除了考核之外它還擔(dān)負(fù)著對員工的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和約束功能等日常例行的管理工作.所以,績效考核與管理是一種管理行為,它貫穿(guànchuān)于工作的全過程.2、實(shí)行分層次、分類別、分階段考核與管理。第一部分：績效考核與管理的目的(mùdì)和意義第五頁，共56頁。績效考核與管理的流程可分為(fēnwéi)以下六個(gè)階段：1、確定部門及個(gè)人工作目標(biāo)——根據(jù)公司總目標(biāo)；2、確立績效考核標(biāo)準(zhǔn)——根據(jù)工作要項(xiàng)；3、實(shí)施績效考核——根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)；4、實(shí)施績效面談——根據(jù)考核結(jié)果；5、制定績效改進(jìn)計(jì)劃——根據(jù)考核結(jié)果和績效面談；6、績效改進(jìn)指導(dǎo)——根據(jù)績效改進(jìn)計(jì)劃。第二(dìèr)部分：績效考核與管理的流程第六頁，共56頁。一、績效目標(biāo)的制定與調(diào)整確定績效目標(biāo)是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，前提是企業(yè)要有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，因此企業(yè)首先要制定一個(gè)總體的、符合本企業(yè)特定(tèdìng)的、需要所有員工共同努力才有可能達(dá)到的總的目標(biāo)。企業(yè)的總目標(biāo)要與所有部門的每個(gè)員工溝通，做到個(gè)人努力目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，最終達(dá)到企業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。第三(dìsān)部分：如何建立績效目標(biāo)第七頁，共56頁。一、績效目標(biāo)的制定與調(diào)整(tiáozhěng)日本學(xué)者中松義郎的“目標(biāo)一致理論”：F=Fmax·cosθF—員工實(shí)際發(fā)揮出的能力；Fmax—員工潛在的最大能力；θ—個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角夾角θ為0時(shí)，員工實(shí)際發(fā)揮的能力最大（組織目標(biāo)軸線的投影最大）。第三部分：如何建立績效(jìxiào)目標(biāo)組織目標(biāo)θ個(gè)人(gèrén)目標(biāo)Fmax第八頁，共56頁。公司發(fā)展目標(biāo)績效指標(biāo)的形成績效的管理目標(biāo)管理職位輪廓工作分析職位評估薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)人力資源規(guī)劃人員招聘選拔目標(biāo)管理和工作分析是進(jìn)行有效(yǒuxiào)的績效管理的基礎(chǔ)。第三部分(bùfen)：如何建立績效目標(biāo)第九頁，共56頁。二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序及要求1、確定(quèdìng)工作產(chǎn)出2、建立考核指標(biāo)（1）什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)：A、我們所設(shè)定的績效指標(biāo)，會(huì)集中在對一項(xiàng)工作來說最關(guān)鍵的一系列指標(biāo)上；B、它是用于評估和管理被評估者績效的定量化和行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；C、它是一個(gè)對組織目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)，是連接個(gè)體績效與組織目標(biāo)的一個(gè)橋梁；第三部分：如何建立(jiànlì)績效目標(biāo)第十頁，共56頁。二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序及要求2、建立考核(kǎohé)指標(biāo)（1）什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)：D、他是員工與管理人員,就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通和承諾。是績效溝通的基石，是組織中關(guān)于績效溝通的共同詞典。有了這樣一本辭典，管理人員和員工在溝通時(shí)就可以有共同語言。第三部分：如何建立績效(jìxiào)目標(biāo)第十一頁，共56頁。二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序及要求2、建立考核指標(biāo)（2）我們期望得到怎樣的績效指標(biāo)體系：A、關(guān)于組織及員工(yuángōng)的增值工作產(chǎn)出列表；B、針對每一項(xiàng)工作產(chǎn)出的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；C、各項(xiàng)增值產(chǎn)出的相對重要性等級。第三部分：如何建立(jiànlì)績效目標(biāo)第十二頁，共56頁。二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序及要求2、建立考核指標(biāo)（3）確立關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則(yuánzé)，在確立關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)有一個(gè)重要的原則(yuánzé)，既SMART：S—具體的明確的（Specific）;M—可度量的（Measurable）;A—可實(shí)現(xiàn)的（Attainable）;R—現(xiàn)實(shí)的（Realistic）;T—有時(shí)限的（Time-bound）。第三部分(bùfen)：如何建立績效目標(biāo)第十三頁，共56頁。設(shè)定關(guān)鍵(guānjiàn)績效指標(biāo)的原則原則正確做法錯(cuò)誤做法具體的Specific切中目標(biāo)適度細(xì)化隨情景變化抽象的未經(jīng)細(xì)化復(fù)制其他情境中的指標(biāo)可度量的Measurable數(shù)量化的行為化的數(shù)據(jù)或信息具有可得性主觀判斷非行為化描述數(shù)據(jù)或信息無從獲得可實(shí)現(xiàn)的Attainable在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)在適度的時(shí)限內(nèi)實(shí)現(xiàn)過高或過低的目標(biāo)期間過長現(xiàn)實(shí)的Realistic可證明的可觀察的假設(shè)的不可觀察或證明的有時(shí)限的Time-bound使用時(shí)間單位關(guān)注效率不考慮時(shí)效性模糊的時(shí)間概念第十四頁，共56頁。二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序及要求3、設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際工作中設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)與建立考核指標(biāo)是一起完成的.但必須分清楚標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)是兩個(gè)不同(bùtónɡ)的概念.4、審核關(guān)鍵考核指標(biāo)目的主要是為了確認(rèn)這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否能夠全面、客觀地反映被考核對象的工作績效,以及是否適合于評估考核操作.

第三部分：如何建立(jiànlì)績效目標(biāo)第十五頁，共56頁。二、設(shè)定(shèdìnɡ)關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序及要求設(shè)定(shèdìnɡ)關(guān)鍵績效指標(biāo)實(shí)例：培訓(xùn)部經(jīng)理績效標(biāo)準(zhǔn)第三部分：如何建立(jiànlì)績效目標(biāo)工作職責(zé)工作產(chǎn)出績效標(biāo)準(zhǔn)制定與實(shí)施員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃員工的生產(chǎn)力有所提高1、50%--70%的主管人員認(rèn)為其下屬如下表現(xiàn)：員工的生產(chǎn)率明顯提高；員工能很快掌握新的工作技能；員工能夠做出更多的獨(dú)立判斷。員工能夠達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo)2、75%--90%的員工在培訓(xùn)期末能達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo)3、實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算的差異控制在5%以內(nèi)4、98%--99%的培訓(xùn)項(xiàng)目能在預(yù)期內(nèi)完成管理人員的勝任力得到提高5、70%--80%的管理者表現(xiàn)出核心領(lǐng)導(dǎo)勝任力第十六頁，共56頁。第三部分：如何建立績效(jìxiào)目標(biāo)二、設(shè)定關(guān)鍵績效(jìxiào)指標(biāo)的程序及要求培訓(xùn)部經(jīng)理績效(jìxiào)標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）工作職責(zé)工作產(chǎn)出績效標(biāo)準(zhǔn)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃員工能夠發(fā)展和管理自己的職業(yè)生涯規(guī)劃1、85%--90%的員工獲得幫助，從而找到自己的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)2、員工下崗后在組織內(nèi)部的安置得到管理者的滿意建立員工發(fā)展中心培訓(xùn)的職能滿足組織發(fā)展的需要1、直線管理者認(rèn)為員工發(fā)展中心支持了經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2、員工發(fā)展中心能滿足直線管理者所要求的期限3、直線管理者愿意主動(dòng)提供未來培訓(xùn)發(fā)展需求4、一年內(nèi)只有1—2次來自其他單位的抱怨5、實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算的差異控制在5%以內(nèi)第十七頁，共56頁。第三(dìsān)部分：如何建立績效目標(biāo)二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)(zhǐbiāo)的程序及要求培訓(xùn)部經(jīng)理績效標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）工作職責(zé)工作產(chǎn)出績效標(biāo)準(zhǔn)收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息資料提供的信息支持企業(yè)發(fā)展目標(biāo)1、85%--90%的使用者認(rèn)為得到的信息支持組織發(fā)展目標(biāo)2、收集信息的費(fèi)用與預(yù)算的差異控制在5%以內(nèi)第十八頁，共56頁。行政事務(wù)管理員的績效(jìxiào)標(biāo)準(zhǔn)工作職責(zé)增值產(chǎn)出績效標(biāo)準(zhǔn)采購、發(fā)放辦公用品使各部門得到工作所需的辦公用品1、一個(gè)月內(nèi)各部門投訴沒有在承諾的期限內(nèi)得到辦公用品的次數(shù)不超過1次；2、一個(gè)月內(nèi)發(fā)放辦公用品的數(shù)量和品種錯(cuò)誤的次數(shù)不超過2次；3、一個(gè)月內(nèi)由于辦公用品的質(zhì)量問題產(chǎn)生的投訴不超過2次；**優(yōu)秀績效的表現(xiàn)：主動(dòng)向用戶介紹一些新型的辦公用品，幫助客戶根據(jù)需要選擇最為便捷、有效的辦公用品。安排保潔員對辦公室、員工休息室、衛(wèi)生間等地方進(jìn)行清潔整潔的辦公環(huán)境1、從上午10點(diǎn)到下午7：30點(diǎn)，隨時(shí)保持環(huán)境的清潔；2、休息室、衛(wèi)生間設(shè)備、用品齊全；3、一個(gè)月內(nèi)由于環(huán)境衛(wèi)生問題產(chǎn)生的投訴不超過3次；**優(yōu)秀績效的表現(xiàn)：隨時(shí)監(jiān)控環(huán)境中的溫度、濕度狀況，注意保持對人體最佳的適合工作的濕度和溫度。第十九頁，共56頁。行政事務(wù)管理員的績效(jìxiào)標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）工作職責(zé)增值產(chǎn)出績效標(biāo)準(zhǔn)管理辦公室的電源、電話等設(shè)備保證辦公用電與電話1、在工作時(shí)間內(nèi)發(fā)生電源中斷影響工作的情況一年不超過一次；2、非電信運(yùn)營商原因引起的電話設(shè)備故障一季度內(nèi)不超過一次；3、電源、電話故障能夠在2小時(shí)內(nèi)修復(fù)；**優(yōu)秀績效表現(xiàn)：準(zhǔn)備充分的備用設(shè)備，以備在突發(fā)事件發(fā)生時(shí)應(yīng)急。印制名片、制作胸卡員工的名片、胸卡1、新員工入職一周之內(nèi)能夠得到名片和胸卡；2、一年中名片、胸卡發(fā)生錯(cuò)誤的次數(shù)不超過2次；**優(yōu)秀績效表現(xiàn)：新員工入職3天即可得到名片和胸卡。第二十頁，共56頁。第四部分：如何(rúhé)實(shí)施績效考核一、績效考核的基本方法

績效目標(biāo)確定后，員工就可以(kěyǐ)努力工作了。作為管理者在一段時(shí)間后就需要對員工的工作完成情況進(jìn)行考核。用哪些方法對員工的工作績效進(jìn)行考核？第二十一頁，共56頁。第四部分：如何(rúhé)實(shí)施績效考核一、績效考核的基本方法1、生產(chǎn)紀(jì)錄法適用于有明確工作(gōngzuò)規(guī)范，工作(gōngzuò)效果可以客觀衡量的工作(gōngzuò)，廣泛地應(yīng)用于現(xiàn)場工作(gōngzuò)人員。由班組長每日填寫，經(jīng)每個(gè)員工核對無誤后簽字，交車間統(tǒng)計(jì)，作為月考核的主要依據(jù)。設(shè)計(jì)和操作簡單，比較準(zhǔn)確、比較煩瑣，要持之以恒。第二十二頁，共56頁。第四部分：如何(rúhé)實(shí)施績效考核一、績效考核的基本方法2、等級評分法是一種(yīzhǒnɡ)最古老也最常用的一種(yīzhǒnɡ)方法。不能提供特別詳細(xì)的信息，但耗用時(shí)間少，便與定量分析和比較。第二十三頁，共56頁。績效考核表考核要素評定等級簡要說明1、工作質(zhì)量——工作完成的準(zhǔn)確性、及時(shí)性以及可接受程度等。SABCD54321分?jǐn)?shù)____2、工作效率——在規(guī)定時(shí)間內(nèi)工作完成的數(shù)量和效率。SABCD54321分?jǐn)?shù)____3、工作知識(shí)——完成工作具備的技術(shù)、知識(shí)、信息和能力等。SABCD54321分?jǐn)?shù)____4、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)——為完成任務(wù)，與他人共事的能力。SABCD54321分?jǐn)?shù)____5、出勤率——準(zhǔn)時(shí)上下班，遵守作息時(shí)間。SABCD54321分?jǐn)?shù)____6、工作自覺性——在沒有監(jiān)督的情況下開展工作的自覺程度。SABCD54321分?jǐn)?shù)____7、工作主動(dòng)性——工作中的創(chuàng)新精神和合理化建議等。SABCD54321分?jǐn)?shù)____第二十四頁，共56頁。階段性績效目標(biāo)的完成(wánchéng)情況被考核者工作目標(biāo)考核等級及原因考核等級大大超過期望超過期望達(dá)到了期望未達(dá)到期望遠(yuǎn)未達(dá)到期望SABCD考核者對員工的總體評價(jià)未來目標(biāo)（簡要說明該員工下一階段主要工作目標(biāo)）下一階段目標(biāo)時(shí)間安排績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)間安排如果完成了以上內(nèi)容并達(dá)成了共識(shí)，請簽名。員工簽名：日期：考核者簽名：日期：審批人簽名：日期：第二十五頁，共56頁。第四部分(bùfen)：如何實(shí)施績效考核一、績效考核的基本方法3、強(qiáng)制分布法按照“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布原則，先確定好各級在人員總數(shù)中所占的比例，然后按照每個(gè)人的實(shí)際工作績效，分別分不到相應(yīng)的某個(gè)等級當(dāng)中?？杀苊庥捎?yóuyú)大多數(shù)人員都得到比較高的等級而沒有真正把績效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來。4、關(guān)鍵事件法可區(qū)分有效或無效績效工作事件，事件必須是典型的、與工作直接相關(guān)的事，而不是一般的、瑣碎的、與工作無關(guān)的事情，可以是好事、也可以是壞事。第二十六頁，共56頁。第四部分：如何(rúhé)實(shí)施績效考核一、績效考核的基本方法5、配對比較法應(yīng)用簡便，準(zhǔn)確性較高，被評估的人數(shù)較多時(shí)實(shí)施(shíshī)困難。配對比較法（某個(gè)績效評估因素）

姓名ABCDE分?jǐn)?shù)A10113B00101C11114D00000E01012第二十七頁，共56頁。第四部分(bùfen)：如何實(shí)施績效考核一、績效考核的基本方法6、排序法7、行為錨定等級評分法結(jié)合(jiéhé)了關(guān)鍵事件法和等級評分法兩者的優(yōu)點(diǎn)。某公司績效評估表工作目標(biāo)目標(biāo)分解工作產(chǎn)出和績效標(biāo)準(zhǔn)完成情況個(gè)人評分主管評分第二十八頁，共56頁。第四部分(bùfen)：如何實(shí)施績效考核二、績效考核的實(shí)施績效考核可以實(shí)行直接主管考核與個(gè)人自我(zìwǒ)考核評價(jià)相結(jié)合的方式，上級考核下級，直接主管負(fù)責(zé)制。1、直接主管考核：直接主管負(fù)責(zé)對下屬的考核；上級主管對考核結(jié)果進(jìn)行審核。第二十九頁，共56頁。第四部分(bùfen)：如何實(shí)施績效考核二、績效考核的實(shí)施2、自我考核自我考核評價(jià)是企業(yè)績效考核體系的有機(jī)組成部分，它是利用員工對自己工作的反思、總結(jié)、檢查和評價(jià)來激勵(lì)員工不斷地改進(jìn)工作、端正工作態(tài)度、提高工作能力、提升工作績效。此方法有以下幾點(diǎn)好處：（1）提高自我意識(shí)，使員工更好的認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)(yōudiǎn)和不足；（2）促進(jìn)員工對績效評估過程的支持；（3）有助于主管人員發(fā)現(xiàn)員工在自我認(rèn)識(shí)和對績效評估認(rèn)識(shí)上的問題；（4）識(shí)別員工自身的培訓(xùn)和發(fā)展需求。第三十頁，共56頁。第四部分(bùfen)：如何實(shí)施績效考核二、績效考核的實(shí)施2、自我考核員工自我考核運(yùn)行的基本原則是：（1）員工必須以對個(gè)人負(fù)責(zé)、對工作負(fù)責(zé)和對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我考核評價(jià)；（2）必須嚴(yán)格自律，客觀、公正地對自己的工作作出正確的評價(jià)；（3）直接主管應(yīng)充分利用這種考核評價(jià)方式，及時(shí)地把握下屬的工作狀況，及時(shí)地對下屬的工作作出準(zhǔn)確地評價(jià)；（4）任何敷衍了事，弄虛作假和夸大事實(shí)的做法，都是不允許的，否則(fǒuzé)將直接影響到個(gè)人的最終考核結(jié)果；（5）在考核中，直接主管應(yīng)對員工提出工作期望或工作任務(wù)。在雙方溝通的基礎(chǔ)上，提出下一階段的具體工作目標(biāo)及需改進(jìn)的工作和努力方向等。第三十一頁，共56頁。第四部分：如何(rúhé)實(shí)施績效考核二、績效考核的實(shí)施3、來自客戶或下屬人員的評估在上級主管不太了解被評估者績效的某些方面時(shí)，而被評估者的客戶或其他與之打交道的人卻更了解他們的績效情況。對一個(gè)管理人員來說，他的很多工作是對下屬人員進(jìn)行管理。作為他的上司很難觀察到他對下屬人員的管理情況，因此(yīncǐ)，管理者的下屬人員是對管理人員進(jìn)行評估的適合評估者。第三十二頁，共56頁。某公司經(jīng)理人員(rényuán)績效評估表被評估經(jīng)理姓名:______所屬部門:______評估者姓名(可以不填寫):______評估者職位(可以不填寫):______填表說明：為了提高對管理人員(rényuán)評估的客觀性和公平性，并提高經(jīng)理人員(rényuán)對下屬員工管理的水平，經(jīng)理人員(rényuán)必須認(rèn)真接受下屬員工的評估。該評定量表的結(jié)果將會(huì)影響到被評估經(jīng)理的績效評估結(jié)果，希望您客觀、公正評估您的上級經(jīng)理人員(rényuán)，以幫助他們提高管理技能。填寫方法如下：請?jiān)诿恳痪潢愂龊筮x擇適合的選項(xiàng)的序號(hào)，在上面劃圈。第三十三頁，共56頁。題目完全不同意基本不同意中立基本同意完全同意1、該經(jīng)理能夠?yàn)槲以O(shè)立清晰、合理的工作目標(biāo)123452、該經(jīng)理經(jīng)常與我進(jìn)行工作上的溝通123453、該經(jīng)理的工作計(jì)劃性很好123454、該經(jīng)理的時(shí)間觀念很強(qiáng)123455、當(dāng)團(tuán)隊(duì)工作遇到困難時(shí)，該經(jīng)理能鼓舞大家的士氣123456、該經(jīng)理能對我進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)123457、在該經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，我的工作能力會(huì)得到不斷的提高123458、我的創(chuàng)新想法能夠得到該經(jīng)理的接納123459、該經(jīng)理對承諾的事情說到做到1234510、該經(jīng)理不會(huì)對我的過錯(cuò)耿耿于懷1234511、該經(jīng)理能夠給我足夠的權(quán)限1234512、該經(jīng)理能掌握足夠的業(yè)務(wù)知識(shí)12345……第三十四頁，共56頁。第四部分(bùfen)：如何實(shí)施績效考核二、績效考核的實(shí)施4、部門間滿意度的評估我們除了需要對每個(gè)人進(jìn)行評估外，還需要對部門的績效進(jìn)行評估。當(dāng)我們以每個(gè)部門各自的工作目標(biāo)完成情況(qíngkuàng)對其進(jìn)行評估時(shí)，不能忽視了部門之間的合作，因?yàn)橹挥型ㄟ^部門之間的良好合作才有利于整個(gè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在績效考核體系中還需要加入對部門間滿意度的評價(jià)。第三十五頁，共56頁。一、績效面談的目的主管與下屬員工共同針對績效考核結(jié)果所作的面對面的溝通與交流，其目的是：1、了解下屬在上一個(gè)考核期中(qīzhōnɡ)員工的得與失，以作為今后工作改進(jìn)的依據(jù)。2、給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，以了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并確定企業(yè)可以給予下屬的幫助。3、共同研討下屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個(gè)人的行動(dòng)計(jì)劃。第五部分(bùfen)：績效面談與績效改進(jìn)計(jì)劃第三十六頁，共56頁。二、如何實(shí)施績效面談要想使績效面談做到雙贏，應(yīng)該做好以下工作：（一）績效面談的準(zhǔn)備工作1、收集信息和有關(guān)資料；2、預(yù)先通知(tōngzhī)該員工做好準(zhǔn)備工作；3、選取一個(gè)適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行面談。第五部分(bùfen)：績效面談與績效改進(jìn)計(jì)劃第三十七頁，共56頁。二、如何實(shí)施績效面談(miàntán)（二）績效面談(miàntán)的實(shí)際運(yùn)作過程1、創(chuàng)造良好的面談(miàntán)氣氛；2、說明面談(miàntán)目的；3、告知考核結(jié)果；4、請下屬自述原因，主管聽取意見；5、明確下一階段的工作目標(biāo)；6、共同制定詳細(xì)的績效改進(jìn)計(jì)劃，并達(dá)成共識(shí)；7、面談(miàntán)結(jié)束；8、整理面談(miàntán)紀(jì)錄，向上級主管報(bào)告。第五部分(bùfen)：績效面談與績效改進(jìn)計(jì)劃第三十八頁，共56頁。三、制定(zhìdìng)績效改進(jìn)計(jì)劃在制定(zhìdìng)績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，對績效改進(jìn)計(jì)劃的要求如下：1、計(jì)劃要切合實(shí)際；2、計(jì)劃要有明確的時(shí)間性；3、計(jì)劃要具體；4、計(jì)劃要獲得認(rèn)同。第五部分：績效面談(miàntán)與績效改進(jìn)計(jì)劃第三十九頁，共56頁。四、績效改進(jìn)指導(dǎo)企業(yè)中管理者可以說和教練是一樣的，就是要把一群人納入一個(gè)(yīɡè)有效的團(tuán)隊(duì)來共同完成任務(wù)，同時(shí)也要輔助團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人達(dá)到他們自己的目標(biāo)。為了改進(jìn)員工的工作績效，可以采用兩種途徑對員工進(jìn)行指導(dǎo)：1、日常指導(dǎo)是指在平時(shí)的工作和生活中,隨時(shí)隨地對員工進(jìn)行輔導(dǎo).2、績效改進(jìn)指導(dǎo)根據(jù)詳細(xì)的績效改進(jìn)計(jì)劃書和時(shí)間進(jìn)度安排,對員工進(jìn)行必要的指導(dǎo)和幫助.第五部分(bùfen)：績效面談與績效改進(jìn)計(jì)劃第四十頁，共56頁。四、績效改進(jìn)指導(dǎo)在績效管理工作中，作為管理者應(yīng)該(yīnggāi)重視在日常工作中對下屬的培養(yǎng)。要經(jīng)常帶頭與下屬討論工作，并及時(shí)對下屬的工作和績效改進(jìn)事宜予以具體的忠告和指導(dǎo)。作為管理者如果不能有效地指導(dǎo)下屬改進(jìn)工作，就不是一個(gè)完全稱職的管理者。第五部分：績效面談與績效改進(jìn)(gǎijìn)計(jì)劃第四十一頁，共56頁。個(gè)人績效(jìxiào)改進(jìn)計(jì)劃姓名:王軍職位:銷售代表部門(bùmén):市場部直接主管姓名:劉利制定時(shí)間計(jì)劃:2003年12月10日有待發(fā)展的項(xiàng)目發(fā)展的原因目前水平期望水平發(fā)展的措施與所需的資源評估的時(shí)間

客戶溝通技巧與客戶溝通是銷售代表的主要工作,本人在這方面有較大的缺陷.客戶溝通評估分?jǐn)?shù)2.5分3.5分參加“有效的客戶溝通技巧”培訓(xùn)自己注意體會(huì)和收集客戶的反饋.與優(yōu)秀的銷售人員一同會(huì)見客戶,觀察學(xué)習(xí)他人與客戶溝通時(shí)好的做法.2003年12月第四十二頁，共56頁。個(gè)人績效(jìxiào)改進(jìn)計(jì)劃姓名:王軍職位:銷售代表部門:市場部直接(zhíjiē)主管姓名:劉利制定時(shí)間計(jì)劃:2003年12月10日有待發(fā)展的項(xiàng)目發(fā)展的原因目前水平期望水平發(fā)展的措施與所需的資源評估的時(shí)間

設(shè)備及工藝的專業(yè)知識(shí)

銷售人員需要了解較多的產(chǎn)品知識(shí),本人以前對這些方面的知識(shí)接觸少專業(yè)知識(shí)評估分?jǐn)?shù)3分4分閱讀有關(guān)的書籍、資料參加公司舉辦的培訓(xùn)班多向他人請教2003年12月撰寫銷售報(bào)告銷售人員需要以書面的形式表達(dá)銷售情況,與主管和同事交流信息銷售報(bào)告評估分?jǐn)?shù)3分4分學(xué)習(xí)他人撰寫的銷售報(bào)告主管人員給予較多的指點(diǎn)2003年8月第四十三頁，共56頁。案例：W公司的績效(jìxiào)評估實(shí)施方案有了績效管理規(guī)程,只是有了關(guān)于績效管理的基本法則和制度,在具體實(shí)施績效評估時(shí)還需要有具體的實(shí)施方案.實(shí)施方案中會(huì)就具體的實(shí)施細(xì)則,包括時(shí)間、參加人的責(zé)任(zérèn)、評估內(nèi)容、實(shí)施程序等方面進(jìn)行規(guī)定.下面就是W公司年終績效評估實(shí)施方案.第四十四頁，共56頁。W公司(ɡōnɡsī)2003年年終績效評估實(shí)施方案一、績效評估的依據(jù)本次績效評估的依據(jù)為《績效管理規(guī)程》(V2.1版).本實(shí)施方案為依據(jù)該規(guī)程制定的具體實(shí)施方法.該實(shí)施辦法中若與績效管理規(guī)程有不同之處,以本實(shí)施方案為準(zhǔn).二、績效評估的范圍本次績效評估是對員工自2003年1月1日至2003年12月31日為止的工作目標(biāo)完成情況(qíngkuàng)和工作表現(xiàn)進(jìn)行的評估.參加本次績效評估的員工是2003年7月1日前(不含7月1日)入職的正式員工.第四十五頁，共56頁。三、績效評估(pínɡɡū)的項(xiàng)目構(gòu)成績效評估項(xiàng)目名稱

適用范圍

使用的評估表格部門績效評估

各部門部門績效目標(biāo)與評估表自我評估所有員工個(gè)人績效目標(biāo)與評估表直接主管評估所有員工個(gè)人績效目標(biāo)與評估表隔級主管評估評估分?jǐn)?shù)為5分的員工個(gè)人績效目標(biāo)與評估表同事評估

所有員工同事評估表

下屬評估所有管理人員下屬評估表企業(yè)外部客戶評估業(yè)務(wù)人員客戶滿意度調(diào)查表企業(yè)內(nèi)部客戶評估業(yè)務(wù)支持部門相關(guān)部門滿意度調(diào)查表第四十六頁，共56頁。四、參與者責(zé)任(zérèn)1、人力資源部責(zé)任(zérèn)績效評估實(shí)施辦法的培訓(xùn)與溝通,確保參與績效評估的目標(biāo)和意義,掌握績效評估的標(biāo)準(zhǔn)和方法;準(zhǔn)備績效評估所用的各種表格;負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效評估工作,進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等;撰寫績效評估的總結(jié)報(bào)告,就存在的問題和今后的建議向公司管理層報(bào)告.2、各級經(jīng)理責(zé)任(zérèn)負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估;與下屬進(jìn)行溝通,幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題.并與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人力資源部溝通,向人力資源部提出建議.第四十七頁，共56頁。3、所有員工(包括經(jīng)理)的責(zé)任認(rèn)真進(jìn)行自我評估,并與主管經(jīng)理進(jìn)行開放的交流溝通;主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃;認(rèn)真進(jìn)行對相關(guān)同事、上司或有關(guān)部門工作的評估.五、績效評估分?jǐn)?shù)的比例分配為了鼓勵(lì)各部門的團(tuán)隊(duì)精神,部門的績效評估分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效評估分?jǐn)?shù)分布情況.業(yè)務(wù)部門的部門績效評估分?jǐn)?shù)由《部門績效目標(biāo)評估表》所得分?jǐn)?shù)構(gòu)成;業(yè)務(wù)支持部門的績效評估分?jǐn)?shù)由《部門績效目標(biāo)評估表》所得分?jǐn)?shù)和《相關(guān)部門滿意度調(diào)查表》構(gòu)成,其中部門績效目標(biāo)評估分?jǐn)?shù)所占比例為60%,相關(guān)部門滿意度所占比例為40%.最后將分?jǐn)?shù)折合成5分制,評分標(biāo)準(zhǔn)見《績效管理規(guī)程(guīchéng)》.可以出現(xiàn)0.5分.第四十八頁，共56頁。部門績效評估(pínɡɡū)分?jǐn)?shù)與部門內(nèi)員工的績效評估(pínɡɡū)分?jǐn)?shù)分布參照如下標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)定的百分比為上限):部門績效評估分?jǐn)?shù)部門內(nèi)員工績效分?jǐn)?shù)比例5分4.5分與4分3.5分及以下5分4.5分4分3.5分3分2.5分/2分1.5分/1分15%10%8%5%3%0%0%40%35%30%30%25%20%15%

不限不限不限不限不限不限不限第四十九頁，共56頁。六、各項(xiàng)績效評估分?jǐn)?shù)所占的權(quán)重對于從事不同性質(zhì)(xìngzhì)工作的員工來說,各項(xiàng)績效評估分?jǐn)?shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同.具體如下表所示:部門或職位類型各項(xiàng)評估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重自我評估與上級評估下屬評估同事評估客戶評估1、管理人員2、非管理人員銷售部客戶服務(wù)部市場部、技術(shù)部、人力資源部財(cái)務(wù)部、行政