三段式打造職級職系培訓體系

北京燃氣三段式打造職級職系培訓體系2014年10月17日08:10文/黃鑫出處：培訓雜志勺摘要對于一家身處能源行業(yè)的國有企業(yè)而言，深化改革的關(guān)鍵是要堅持效益優(yōu)先，建立適合集團公司長遠發(fā)展的薪酬激勵機制和人力資源管理機制。為此，北京燃氣集團在2014年開展了一線員工職級職系建設的試點工作，力圖加快員工崗位成才的速度。作為集團公司的專業(yè)培訓平臺，燃氣學院通過深入調(diào)研、自主開發(fā)，探索出了一套服務于集團職級職系的培訓體系三段式建設方法。企業(yè)名片名稱：北京市燃氣集團有限責任公司行業(yè)：能源行業(yè)規(guī)模：11000人人才培養(yǎng)特色：以企業(yè)大學為平臺，以教育培訓為載體，助推集團公司職級職系體系的建設和推廣，為建立集團公司長遠發(fā)展的人力資源管理機制提供助力。對于一家身處能源行業(yè)的國有企業(yè)而言，深化改革的關(guān)鍵是要堅持效益優(yōu)先，建立適合集團公司長遠發(fā)展的薪酬激勵機制和人力資源管理機制。為此，北京燃氣集團在2014年開展了一線員工職級職系建設的試點工作，力圖加快員工崗位成才的速度。作為集團公司的專業(yè)培訓平臺，燃氣學院通過深入調(diào)研、自主開發(fā)，探索出了一套服務于集團職級職系的培訓體系三段式建設方法。調(diào)研先行前期分析三步走若想建立合理有效的職級職系培訓體系，必須對企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及其具體實施策略進行整體認知和系統(tǒng)思考。同時，也應對集團試點單位做出更為具體的調(diào)研分析，以便設計具有針對性的解決方案。分析1：HR發(fā)展戰(zhàn)略及措施通過前期調(diào)研，燃氣學院了解到，截至2014年，集團公司已完成了績效考核體系、薪酬體系、培訓體系、HRP信息管理平臺等項目的設計及測評工作（見圖表1），并已陸續(xù)進入試點及推廣階段。因此，學院在項目分析階段充分考慮了以上各個體系在集團人力資源發(fā)展戰(zhàn)略落地過程中所發(fā)揮的作用及相互影響，對集團公司職級職系試點工作的目標和流程（見圖表2）進行了明確和梳理，為后續(xù)工作的開展確定了方向。圖如企業(yè)人力蟄源發(fā)展戰(zhàn)略圖如企業(yè)人力蟄源發(fā)展戰(zhàn)略及捐施劇城*椎目拜強HF值息■國哀衛(wèi) 徂梨唳紙職系試點工作旅程胴幡颯黑功缶*構(gòu)rwl.'.rit國哀衛(wèi) 徂梨唳紙職系試點工作旅程胴幡颯黑功缶*構(gòu)rwl.'.rit鼠點單胸郵4灑分析2：試點單位商務目標及措施在探索的過程中，僅掌握大方向遠遠不夠，還需要將其具體落在實處。為此，學院組織專門人員對試點企業(yè)進行了多次訪談與交流，雙方共同探討職級職系培訓體系建設所要達成的目標及需求定位：主要目標在保證企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，進一步實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，為企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供有效的人力資源支持。需求定位立足企業(yè)各項工作實際，通過培訓著力提高員工個人的勞動績效，合理規(guī)避工學矛盾，避免培訓對員工造成過度壓力。分析3：試點單位相關(guān)政策性資料在“打破管理崗與工人崗界限，全面提升員工工作效率”這一策略的指導下，試點單位已經(jīng)完成了全部一線員工所在崗位的梳理工作。之后，學院對其一線員工的序列構(gòu)成情況、崗位價值評估、能力素質(zhì)模型架構(gòu)、更新后的崗位說明書等資料和信息進行了收集和整理，為下一階段的設計工作提供了完整可靠的數(shù)據(jù)支持。梳理后的一線員工可分為部室工作人員和生產(chǎn)人員兩大序列，并與公司職級職系體系中執(zhí)行層4至8崗相匹配。在此基礎(chǔ)上，試點單位針對梳理后的崗位進行價值評估，形成了相應的崗位價值矩陣以及相關(guān)各崗位的崗位說明書，并最終完成了針對執(zhí)行層139名員工、27類崗位的崗位結(jié)構(gòu)構(gòu)建工作。明確考評標準設計素質(zhì)模型為了保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，在分析相關(guān)材料且與試點單位HR部門相關(guān)人員溝通之后，學院建議在此次試點工作中暫緩開辟職級晉升通道，而是采取以“薪檔晉升”為主的員工崗位發(fā)展策略，具體內(nèi)容包括三點：第一，員工薪檔與員工職級相對應，每職級分1至8檔；第二，執(zhí)行層員工（4至8級）超過8檔者，可晉升9檔；第三，晉檔考評工作（見圖表3）的實施間隔為1年，由試點單位HR部門負責落實相關(guān)工作。培訓體系的構(gòu)建和培訓課程的開發(fā)，都離不開崗位勝任力素質(zhì)模型的支持。因此，學院在分析整理了試點單位職級職系體系中各崗位所需能力素質(zhì)之后，通過應用集團培訓體系中員工勝任力素質(zhì)模型結(jié)果，設計了針對其一線員工各相關(guān)崗位的勝任力素質(zhì)模型（見圖表4），并對未來的課程開發(fā)工作進行了規(guī)劃，利用ADDIE教學系統(tǒng)開發(fā)工具來設計培訓課程體系（見副欄1）。商考評的主MB■本企jftH作年限'技能皆學心"睪件惜為血功3?仙、M、先帽、供粟等（虬1：條件相關(guān)分值由心單g扉門推囂芻明?生際情況瓷行謨整〉晉精奇岸標潛結(jié)合實際需求測評試用體系通過深入的合作，燃氣學院與試點單位形成了緊密的工作伙伴關(guān)系。以試點單位在實際工作中產(chǎn)生的培訓需求為基礎(chǔ)，學院開展了針對其部室工作人員和生產(chǎn)人員的培訓工作，著手測試初步成形的職級職系培訓體系（見圖表6），并對試用版本的體系做出改善。通用類課程：學分當量替換學院在試用職級職系培訓體系時，參考了集團年度培訓計劃、試點單位年度經(jīng)營戰(zhàn)略，選擇集團現(xiàn)有各項培訓中未包含的通用類課程模塊，并將其作為試點單位年度培訓計劃中的重點開發(fā)課程。學院負責組織專門力量，利用ADDIE工具開展課程開發(fā)工作，通過集中面授、送教上門的形式落實培訓實施工作。為合理規(guī)避工學矛盾，學院通過與試點單位HR部門的緊密合作，將集團各項日常培訓課程與職級職系培訓課程進行適度地當量替換?！皩W分當量替換”是指將員工以往形成的知識能力折合為相應學分，等量替換當前所學專業(yè)中相對應的課程學分，從而實現(xiàn)免修免考。已具備的知識能力需要通過證書來證明，包括曾經(jīng)獲得的非學歷培訓證書、職業(yè)資格證書、一定級別的技能大賽證書和相關(guān)學歷證書等，且需經(jīng)過嚴格認證。當量替換的優(yōu)勢在于可以減輕學員的學習負擔，避免不必要的重復學習，降低學習成本，提高人才培養(yǎng)效率，激發(fā)學員的學習積極性。試點單位在公司的每年晉檔考評工作開始前，將該年度職工參加集團各項培訓的記錄匯總，并與學院共同商定該年度的課程當量替換策略。替換策略確定后，學院負責對試點單位相關(guān)員工課程當量替換信息的編輯、整理、歸檔等工作，為試點單位的員工晉檔工作提供依據(jù)。I副欄11通過分析試點單位一般管理崗位的勝任素質(zhì)模型，學院搭建了課程體系框架，以“崗位-能力素質(zhì)-對應課程”為原則來設計課程。該課程框架包含兩大類課程模塊：通用技能課程模塊和專業(yè)技能課程模塊。通用技能課程模塊是所有崗位員工都必須具備的通用能力素質(zhì)所對應的培訓課程。通用能力素質(zhì)包括四大類要素：能力、知識、職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化。在此四大類下又分為27項能力素質(zhì)要素分項，包括：人際能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、辦公軟件知識等。對應此27項能力素質(zhì)，學院初步設計了9個課程模塊，列出了58門課程（見圖表5）。專業(yè)技能課程模塊對應的是各崗位所必須具有的本崗位專業(yè)技能素質(zhì)。專業(yè)技能涵蓋21項能力素質(zhì)要素分項，包括生產(chǎn)運營管理、人力資源管理、財務會計等。對應此21項專業(yè)技能，學院設計了15個課程模塊，也列出了初級、中級、高級相應課程名稱。射鹿瞄心模塊為喜靶￡掘□駕｝4E坎內(nèi)容批是唾洵通患眼以識、與ft職留隊職溝翊的準備、墓木源工作謂宜垢用如何有域構(gòu) 演徘藝；f；卻?訓嫌蹬旺門漸盅曾建齊iijjffl技配州捌與目標fctFWffTftrlSlI魔裝肘問付理工具如何郵無拌炳率話理齊圣率匚作內(nèi)客與甘展黑叫蹄蜀導毓如卸皿繡如何書斌新廳工作員虬魁寺和通用技童曾理君惆行技BS管理豪討陌奏快推「削1妙所勻留擊昔理村在捍立抻搔能創(chuàng)新膨訓埃新新思儺語雄聲作社鼻機捷作辦?，i沆體寫作—阪檎作拔巧｛圳現(xiàn)）耳皿哮忤技巧也嗷）趣克體寫作（=>益攥作技必SS際!吼撤幅尊［翅皿1 Ft?伽mt#作技耳f初艦〕fp有粉罪網(wǎng)辱輔防心Bireimwr?（1?i0>?1皿脈誠慎忙■店〔中堰）—~~ UsERHKlS耳E孤） 內(nèi)皿矗m崖作技行C^Dtt作技勾撕冒擔用河掰犒助姣蛟計攜算莖翰演既注腰咨基礎(chǔ)加識'燃氣整還本印諷 湖n常出［初數(shù)）燃氣常農(nóng)（中嫁1曾網(wǎng)再咽坊技能杰氣富氏f申麒）姑，行此怯律法翊燃氣行膨抵褪M符業(yè)成所成孫工甚宏職業(yè)禮悅或業(yè)責用將麻㈱蜒形!ta?商霧禮枚企業(yè)偶州果律松短 眼業(yè)弗單扁布并扎技魅工艦業(yè)道思M工眼財3譚員工職業(yè)譜暮止業(yè)必1必燦就更企亶波晨矗脂企業(yè)歡能略建業(yè)確卓制席僉業(yè)湖構(gòu)痛!金業(yè)出勃企業(yè)觸L跋企業(yè)拇逾雙Tips?確定年度職級職系培訓計劃?前期開展通用類課程模塊培訓，待通用課程全部完成后，轉(zhuǎn)入專業(yè)課程的培訓?培訓采取學分制?培訓學分計入“晉檔基本考評參數(shù)第五項：培訓一一日常培訓+職級職系通用類培訓”專業(yè)類課程：邊開發(fā)邊實施依托集團培訓體系中員工素質(zhì)勝任力模型及培訓課程包中的課程建議，學院為試點單位構(gòu)架了職級職系培訓專業(yè)類課程模塊。與通用類課程的實施類似，將集團各項日常專業(yè)類培訓課程進行合理的當量替換之后，學院可在有效規(guī)避員工重復學習的基礎(chǔ)上，以企業(yè)戰(zhàn)略實施策略為指導，逐步進行重點課程開發(fā)工作，并且在實施過程中繼續(xù)更新、完善職級職系培訓專業(yè)類課程模塊。Tips?運用集團培訓體系中的課程架構(gòu)，在實踐中邊開發(fā)邊培訓?對專業(yè)課程進行合理分級?結(jié)合集團培訓工作開展的實際情況，有效開展當量替換工作?培訓學分計入晉檔加分項，具體分數(shù)由試點單位根據(jù)實際情況確定課程評估：反應與認知評價在評估和改善環(huán)節(jié)，學院主要采用ISO10015培訓質(zhì)量管理體系中的反應式評價報告和認知式評價報告，向?qū)W員征集其對于教學內(nèi)容、教學管理、授課滿意度方面的意見和建議，并將評價結(jié)果形成專門的報告，指導課程內(nèi)容的改進和更新。其中，反應式評價報告主要征集學員對培訓的反應。例如，在反應式評價表中會設置“培訓時長是否合適”“課程內(nèi)容是否符合實際需求”“培訓方式方法是否合適”等相關(guān)的評價指標，由學員針對指標內(nèi)容進行滿意度