LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告3

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人力資源診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司二零零一年四月機(jī)密導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會(huì),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)工業(yè)社會(huì)信息、知識(shí)和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會(huì)人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)LNJC的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術(shù)先進(jìn)LNJC的成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認(rèn)同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅(jiān)定信念，激勵(lì)員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻(xiàn)身和創(chuàng)新精神帶來較高績(jī)效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明LNJC目前人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)基本合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)JC電子人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，但在人才絕對(duì)數(shù)量及質(zhì)量上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的差距較大人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員15%研發(fā)人員25%市場(chǎng)人員15%工程人員占45%符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場(chǎng)服務(wù)的特點(diǎn)，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況類似人員普遍年輕，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，并適合公司運(yùn)作方式但因長(zhǎng)期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認(rèn)為未來預(yù)期收益不明確,激勵(lì)不夠40.16%的人認(rèn)為公司分配不公22.09%的人認(rèn)為公司不尊重人89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的要求與東方電子相比，LNJC高層次人員匱乏，絕對(duì)數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢(shì)，占領(lǐng)市場(chǎng)，以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝？28.51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險(xiǎn)；其次，人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場(chǎng)供給較少競(jìng)爭(zhēng)壓力：激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)人才過度使用，缺乏知識(shí)更新及技能提高東方電子重視人才，提出人才增長(zhǎng)率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級(jí)人才增長(zhǎng)率達(dá)100%/年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才高科技公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開發(fā)與儲(chǔ)備不進(jìn)行人才儲(chǔ)備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪再次，與LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導(dǎo)致雙方的人員和文化至今未能較好的融合技術(shù)導(dǎo)向，規(guī)章制度少，不重視考核，學(xué)府風(fēng)范兩種企業(yè)經(jīng)營模式合并的影響心態(tài)與文化有關(guān)JC電子與LN電氣合并的看法客戶導(dǎo)向，企業(yè)效率高，規(guī)章制度嚴(yán)格，重考核管理層未針對(duì)合并進(jìn)行宣傳，人員教育少相當(dāng)多的人不理解合并對(duì)雙方的意義JC電子LN電氣缺乏包容的、適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)特點(diǎn)的文化人員心態(tài)復(fù)雜，彼此交流少，未真正融合調(diào)查表明，，目前員工工對(duì)公司管管理層信心心不足，長(zhǎng)長(zhǎng)期意識(shí)淡淡薄，對(duì)公公司未來前前景感到迷迷茫42.57%的員工認(rèn)為為領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)隊(duì)不和是公公司面臨的的一大風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)49.16%的員工工認(rèn)為自己己的建議遞遞交給最高高管理層不不太有意義義，或沒有有意義26.91%的人對(duì)對(duì)公司管理理層的信任任正在逐步步下降有29%的的人對(duì)公司司未來前景景“說不清清楚”和““不好”，，僅有46%的人認(rèn)認(rèn)為公司前前景不錯(cuò)“不太愿意意”和“肯肯定不會(huì)長(zhǎng)長(zhǎng)期在JC工作””的人人超過過四分分之一一從人力力資源源管理理角度度上分分析，，產(chǎn)生以以上問問題的的主要要原因因在于于公司司快速速發(fā)展展和人人力資資源管管理功功能缺缺失間間的矛矛盾公司發(fā)發(fā)展迅迅速發(fā)展速速度快快，主主要精精力放放在市市場(chǎng)和和技術(shù)術(shù)，忽忽視管管理，，同時(shí)時(shí)人員員增多多，價(jià)價(jià)值觀觀與文文化的的融合合需要要一個(gè)個(gè)磨合合的過過程人力資資源管管理功功能缺缺失人力資資源管管理基基礎(chǔ)薄薄弱，，各項(xiàng)項(xiàng)制度度不健健全，，人力力資源源規(guī)劃劃、招招聘、、培訓(xùn)訓(xùn)、考考核激激勵(lì)等等職能能不能能良好好發(fā)揮揮表現(xiàn)公司從從1984年發(fā)發(fā)展到到現(xiàn)在在，人人員由由幾名名到幾幾百名名，經(jīng)經(jīng)營業(yè)業(yè)績(jī)以以兩年年翻一一番的的速度度逐年年增長(zhǎng)長(zhǎng)公司以以往沒沒有人人力資資源部部，只只有一一個(gè)人人負(fù)責(zé)責(zé)人事事勞動(dòng)動(dòng)工作作，規(guī)規(guī)章制制度不不健全全，各各項(xiàng)工工作沒沒有很很好開開展結(jié)果人力資資源各各項(xiàng)管管理職職能的的缺失失又形形成著著一個(gè)個(gè)互為為因果果的不不良循循環(huán)，，無法法為公公司發(fā)發(fā)展提提供有有力的的支持持不能做到到：吸引優(yōu)秀秀人才保留優(yōu)秀秀人才發(fā)展優(yōu)秀秀人才招聘不能能吸引到到合適人人才，人人力資源源部門和和用人部部門溝通通不足人員配置置不合理理，各類類人才職職業(yè)發(fā)展展通道缺缺乏公司業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展迅迅速，人人才短缺缺，培訓(xùn)訓(xùn)少且沒沒有針對(duì)對(duì)性考核制度度不完善善，報(bào)酬酬與績(jī)效效脫鉤，，不能有有效激勵(lì)勵(lì)員工，，員工積積極性不不高組織及崗崗位設(shè)計(jì)計(jì)不明晰晰，人員員職責(zé)不不清，人人才需求求不明確確招聘考核激勵(lì)勵(lì)崗位設(shè)計(jì)計(jì)培訓(xùn)人員配置置導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)現(xiàn)問題剖析析建議根源追溯溯LNJC戰(zhàn)略和組組織目標(biāo)標(biāo)的不明明確造成成公司人人力資源源無法系系統(tǒng)規(guī)劃劃企業(yè)計(jì)劃劃過程人力資源源計(jì)劃過過程經(jīng)營計(jì)劃劃（中長(zhǎng)期期）計(jì)劃方案案所需的的資源組織策略略開發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督督與控制制定行動(dòng)方案案崗位分析和配配置招聘提升與調(diào)動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系目前公司戰(zhàn)略略不清，缺乏乏長(zhǎng)期規(guī)劃，，直接影響公公司人力資源源規(guī)劃的制定定戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)設(shè)計(jì)可供的和所需需的資源凈需求量導(dǎo)致現(xiàn)有的人人力資源規(guī)劃劃缺乏全面考考慮沒有考慮：企業(yè)的發(fā)展目目標(biāo)企業(yè)的策策略方向人力資源的代代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變變化是否合理利用用了現(xiàn)有的員員工？是否有足夠的的員工？我們?cè)谌肆Y資源方面的需需求如何？我們的人力資資源現(xiàn)狀如何何？是否需要開發(fā)發(fā)現(xiàn)有的員工工技能？由此應(yīng)該回答答的問題同時(shí)公司人力力資源的現(xiàn)狀狀及需求不能能被真實(shí)地揭揭示人力資源現(xiàn)狀狀和需求沒有外部人才才供給預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源源狀況不清沒有充分考慮慮員工晉升及及個(gè)人職業(yè)發(fā)發(fā)展計(jì)劃沒有考慮組織織結(jié)構(gòu)變更的要求沒有側(cè)重于內(nèi)內(nèi)部現(xiàn)有員工工素質(zhì)與潛能能的提高外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手及人才市場(chǎng)場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了了解不足內(nèi)部需求預(yù)測(cè)測(cè)簡(jiǎn)單公司缺乏多條條發(fā)展通道培訓(xùn)工作落后后對(duì)重組與合并并對(duì)人員的影影響沒有預(yù)先先考慮實(shí)際運(yùn)營中，，人手不足成為為各部門普遍遍反映的現(xiàn)象象市場(chǎng)部門工程部門研發(fā)部門研發(fā)項(xiàng)目人手手不足項(xiàng)目延延期技術(shù)人員缺乏乏售前支持人員員不足市場(chǎng)營銷人員員缺乏營銷人員少，，技術(shù)素質(zhì)下下降，需要售售前支持業(yè)務(wù)需要大量量工程人員公司人才缺乏乏解決方法外部招聘內(nèi)部挖潛以LNJC人力資源職能能的實(shí)際運(yùn)作作來看，對(duì)外外招聘是目前前解決人手不不足的一個(gè)主主要途徑對(duì)外招聘總經(jīng)理批準(zhǔn)部門估算人才才需求招聘帶來的好好處降低人員培養(yǎng)養(yǎng)與開發(fā)成本本獲得新鮮的知知識(shí)與技術(shù)，，充實(shí)力量改進(jìn)管理招聘活動(dòng)公司招聘流程程公司今年制定定了大量招聘聘人才的計(jì)劃劃，總數(shù)為104人；以以解決人員缺缺乏的問題其中，市場(chǎng)人人員25名，，技術(shù)人員58名資料來源：2001年人人力資源規(guī)劃劃交由主管二級(jí)級(jí)部門人力資源部匯匯總但招聘過程中中存在的問題題造成招聘并并不能及時(shí)解解決公司面臨臨的人才短缺缺人力資源管理理基礎(chǔ)薄弱招聘不能滿足足企業(yè)用人需需求無基礎(chǔ)崗位評(píng)評(píng)價(jià)導(dǎo)致招聘聘人才的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)缺乏依據(jù)招聘人才隨意意性大人力資源規(guī)劃劃不完善招聘人才數(shù)量量并不切合實(shí)實(shí)際招聘人才渠道道單一人才市場(chǎng)上吸吸引力低招聘無策略招聘人才類型型不是企業(yè)緊緊缺人才人力資源管理理部門職能未未充分發(fā)揮各部門職責(zé)不不清而且招聘結(jié)果果表明，招聘聘人員的數(shù)量量與質(zhì)量無法法令人滿意招聘質(zhì)量及數(shù)數(shù)量不令人滿滿意人才數(shù)量本身需求量較較大需求人才屬于于熱門人才薪酬及激勵(lì)不不具很大的吸吸引力人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)降低，把把關(guān)不嚴(yán)招聘面過窄缺乏人才第一一理念，吸引引不到一流人人才人員來源單一一，人員素質(zhì)質(zhì)下降，突出出人才少，敬敬業(yè)精神減弱弱同時(shí)新進(jìn)員員工的培養(yǎng)養(yǎng)需要一個(gè)個(gè)過程，導(dǎo)導(dǎo)致人才短短缺問題不不可能短時(shí)時(shí)間通過招招聘解決激勵(lì)是一個(gè)個(gè)深層次的的問題深層次分析析發(fā)現(xiàn)人手手不足只是是表面現(xiàn)象象，人力資資源未得到到合理使用用和充分發(fā)發(fā)揮是主要要問題的所所在人員缺乏只只是一個(gè)表表面現(xiàn)象人力資源的的合理使用用及充分發(fā)發(fā)揮才是最最重要的激勵(lì)的目的的在于使人人盡其才人才才結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)沒沒有有達(dá)達(dá)到到優(yōu)優(yōu)化化配配置置人才才浪浪費(fèi)費(fèi)入門門看看學(xué)學(xué)歷歷，，盲盲目目設(shè)設(shè)置置高高門門檻檻人不不能能盡盡其其才才，，能能力力不不能能充充分分發(fā)發(fā)揮揮人不不能能專專其其事事成本本浪浪費(fèi)費(fèi)物不不能能盡盡其其用用，，投投入入少少，，低低效效率率成本本配配置置不不合合理理，，沒沒有有高高薪薪吸吸引引頂頂尖尖人人才才人不能能盡其其所能能的現(xiàn)現(xiàn)象時(shí)時(shí)有發(fā)發(fā)生，，阻礙礙著各各類員員工才才能的的充分分施展展一個(gè)特特例：：工程程人員員與研研發(fā)人人員的的配置置矛盾盾突出出反映映了人人力資資源使使用上上的不不科學(xué)學(xué)多頭領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，，研發(fā)發(fā)人員員做與與開發(fā)發(fā)無關(guān)關(guān)的雜雜事，，不能能集中中精力力搞開開發(fā)、、出成成果，，浪浪費(fèi)費(fèi)人才才資源源及物物質(zhì)資資源人手不不夠，，研究究項(xiàng)目目延期期，影影響響公司司業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展展，開發(fā)產(chǎn)產(chǎn)品不不夠完完善，，導(dǎo)致致工程程人員員現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)任務(wù)務(wù)量大大，要要求高高，從從另一一方面面加劇劇公司司對(duì)技技術(shù)人人員的的需求求工程任任務(wù)緊緊擠占占研發(fā)發(fā)人員員；提提高人人力成成本造造成人人才浪浪費(fèi)業(yè)務(wù)發(fā)展展快，要要求大量量工程人人員系統(tǒng)穩(wěn)定定的前提提下，工工程維護(hù)護(hù)人員無無需高學(xué)學(xué)歷技術(shù)人員員做工程程才不能能盡其用用，增加加人力成成本，同時(shí)技術(shù)術(shù)人員擔(dān)擔(dān)憂個(gè)人人長(zhǎng)期發(fā)發(fā)展，人人員積極極性及效效率下降降研發(fā)人員員…工程人員員…超過50%的員員工認(rèn)為為自己的的才能在在當(dāng)前工工作崗位位上沒有有充分發(fā)發(fā)揮，市市場(chǎng)部、、客服中中心員工工反映尤尤為突出出人員分類類統(tǒng)計(jì)：：客服中心心、市場(chǎng)場(chǎng)部都有有約2/3的員員工認(rèn)為為自己的的才能未未得到充充分發(fā)揮揮研發(fā)中心心也有一一半的員員工認(rèn)為為自己的的才能未未充分發(fā)發(fā)揮調(diào)查問題題：你認(rèn)認(rèn)為自己己的才能能在目前前的崗位位上是否否得以充充分發(fā)揮揮？公司整整體情情況：過50%的的員工工認(rèn)為為在目目前的的崗位位上自自己的的才能能有些些方面面未充充分發(fā)發(fā)揮，，有5%的的人認(rèn)認(rèn)為完完全沒沒有發(fā)發(fā)揮合理使使用現(xiàn)現(xiàn)有人人力資資源是是達(dá)到到理想想產(chǎn)出出的最最佳路路徑，，但人人力資資源職職能的的缺失失造成成了““相馬馬不賽賽馬””現(xiàn)象象的存存在物質(zhì)激激勵(lì)大大鍋飯飯，精精神激激勵(lì)少少，發(fā)發(fā)展空空間小小，人人員積積極性性未得得到充充分發(fā)發(fā)揮公司現(xiàn)現(xiàn)狀相相馬不不賽馬馬招聘：：人才才投入入要量量才相馬賽馬企業(yè)目目標(biāo)培訓(xùn)以提高高個(gè)人人知識(shí)識(shí)技能能，提提高人人才含含金量量考核以鼓勵(lì)勵(lì)人才才競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，分分清績(jī)績(jī)效優(yōu)優(yōu)劣激勵(lì)以保持持人員員持續(xù)續(xù)的積積極性性公司缺缺乏培培訓(xùn)體體系，，人員員缺乏乏系統(tǒng)統(tǒng)培訓(xùn)訓(xùn)無有效效及針針對(duì)性性的考考核，，績(jī)效效優(yōu)劣劣難以以公平平評(píng)判判用才是關(guān)鍵鍵共同達(dá)到奮奮斗目標(biāo)人員配置適才而用，，人事相符符，人員合合理配置人員未被安安排在最適適合其專長(zhǎng)長(zhǎng)及才能的的位置如何正確使使用人力資資源以達(dá)到到最佳產(chǎn)出出?問題呈現(xiàn)問題剖析導(dǎo)讀建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪薪酬激勵(lì)——職職業(yè)發(fā)展根源追溯公司員工培培訓(xùn)沒有系系統(tǒng)化，缺缺乏層次和和針對(duì)性員工入職培培訓(xùn)企業(yè)文化培培訓(xùn)專業(yè)知識(shí),技能培訓(xùn)訓(xùn)配合個(gè)人發(fā)發(fā)展的短期期培訓(xùn)配合員工和和企業(yè)發(fā)展展的長(zhǎng)期培培訓(xùn)在職培訓(xùn)和和自學(xué)只具備為完完成工作的的基本培訓(xùn)訓(xùn)!欠缺發(fā)掘潛潛力、培養(yǎng)養(yǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)訓(xùn)階段缺乏對(duì)公司司文化、經(jīng)經(jīng)營哲學(xué)等等的基本培培訓(xùn)和引導(dǎo)導(dǎo)在職培訓(xùn)無無規(guī)劃、無無引導(dǎo)專業(yè)知識(shí)和和技能不滿滿足人員的的需要差距表示沒有員工目前實(shí)際際接受的培訓(xùn)訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿滿足需求研發(fā)中心員工工迫切需要的的培訓(xùn)是競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)產(chǎn)品/技術(shù)培培訓(xùn)、軟硬件件開發(fā)技術(shù)培培訓(xùn)、電力行行業(yè)應(yīng)用需求求培訓(xùn),和項(xiàng)項(xiàng)目管理技能能培訓(xùn),但除除了軟硬件開開發(fā)技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)，員工中實(shí)實(shí)際接受過這這些培訓(xùn)的人人數(shù)比例均在在30%以下下，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能能滿足需求市場(chǎng)部員工最最迫切需要的的培訓(xùn)如特殊殊技能培訓(xùn)、、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)產(chǎn)品/技術(shù)知知識(shí)培訓(xùn),、、行業(yè)應(yīng)用需需求培訓(xùn),銷銷售技能培訓(xùn)訓(xùn)等，但員工工中實(shí)際接受受過這些培訓(xùn)訓(xùn)的人數(shù)比例例均在30%以下培訓(xùn)的不足使使得公司不能能整體提升員員工知識(shí)與技技能，無法起起到增強(qiáng)企業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝凝聚力的作用用營銷技能培訓(xùn)訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn)訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)訓(xùn)管理知識(shí)培訓(xùn)訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人員不能能趕上技術(shù)發(fā)發(fā)展趨勢(shì)，技技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱弱市場(chǎng)人員不能能充分了解產(chǎn)產(chǎn)品情況，服服務(wù)能力不足足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力差開發(fā)個(gè)人潛能能少，難于滿滿足個(gè)人發(fā)展展需要新進(jìn)人員不能能迅速認(rèn)可企企業(yè)文化企業(yè)業(yè)凝聚力弱化化管理人員難以以有效行使管管理職能人際關(guān)系不夠夠融洽新員工熟悉企企業(yè)環(huán)境慢，，不利于迅速速適應(yīng)基本未開展已初步開展導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪酬酬激勵(lì)——職業(yè)業(yè)發(fā)展根源追溯LNJC缺乏完善的考考核制度，不不能使員工的的努力與企業(yè)業(yè)目標(biāo)有效地地結(jié)合員工努力程度度應(yīng)該與企業(yè)業(yè)目標(biāo)保持一一定的一致性性企業(yè)的興衰關(guān)關(guān)鍵在于員工工的努力程度度考核目的在于于激發(fā)員工工工作努力企業(yè)的發(fā)展需需要員工考核核，以保證員員工工作努力力方向與企業(yè)業(yè)發(fā)展目標(biāo)相相一致努力方方向與與企業(yè)業(yè)目標(biāo)標(biāo)的一一致性性公司績(jī)績(jī)效大大幅度度提高高公司績(jī)績(jī)效無無明顯顯變化化公司績(jī)績(jī)效有有所提提高公司績(jī)績(jī)效降降低高低員工工工作努努力程程度低高企業(yè)成成功LNJC目前所所處的的發(fā)展展階段段要求求企業(yè)業(yè)必須須具備備規(guī)范范的考考核體體系企業(yè)業(yè)初初創(chuàng)創(chuàng)階階段段，，人人員員少少，，管管理理者者能能經(jīng)經(jīng)常常與與員員工工接接觸觸，，經(jīng)經(jīng)常常直直接接考考核核企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展壯壯大大，，管管理理層層次次增增多多，，管管理理者者與與員員工工接接觸觸減減少少，，直直接接考考核核每每個(gè)個(gè)人人業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)不不現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)初創(chuàng)創(chuàng)階階段段成長(zhǎng)長(zhǎng)階階段段公司司管管理理進(jìn)進(jìn)入入規(guī)規(guī)范范化化管管理理階階段段公司司管管理理模模式式大大多多是是經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)管管理理企業(yè)業(yè)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)情情況況的的要要求求管理發(fā)展展的要求求LNJC公司目前前考核方方式不科科學(xué)，不不適應(yīng)公公司發(fā)展展階段的的需要完善的考考核體系系幫助管管理者了了解員工工績(jī)效的的好壞員工需要要了解自自已工作作的被認(rèn)認(rèn)可度考核有助助于整體體績(jī)效提提高企業(yè)發(fā)展展階段曲曲線但公司現(xiàn)現(xiàn)有考核核方式不不科學(xué)，，考核期期限過長(zhǎng)長(zhǎng)考核方式式考核過程程不科學(xué)學(xué)，過于簡(jiǎn)單單，流于于形式。一年一一次，每每人寫一一份總結(jié)結(jié)，交給給主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)價(jià)后，主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)再交給給經(jīng)理辦辦公會(huì)決決定考核核結(jié)果考核期限限考核期限限過長(zhǎng)，，一般人人員年終終考核一一次，沒沒有月及及季度考考核（目目前公司司未真正正開展））考核制度度是人員員使用管管理控制制的關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)一年考核核一次，，不可能能使員工工在每一一天都努努力工作作，員工工需要經(jīng)經(jīng)常的肯肯定與鼓鼓勵(lì)。而而且考核核過程過過于簡(jiǎn)單單，流于于形式考核要素素制定不不科學(xué)取決于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員員工態(tài)度度及工作作熱情、、投入的的簡(jiǎn)單印印象隨意性大大，容易易造成考考核不公公平現(xiàn)象象以偏概全全，光環(huán)環(huán)效應(yīng)，，從眾心心理，近近因效應(yīng)應(yīng)難以杜杜絕考核制度與指指標(biāo)考核結(jié)果信息錯(cuò)失要素不全面，，量化指標(biāo)少，，軟性指標(biāo)多多，難以考核現(xiàn)有考核要素素例舉：?jiǎn)T工工工作態(tài)度是否否熱情，是否否積極主動(dòng)，，協(xié)作精神，，對(duì)待工作失失誤態(tài)度考核考核要素的制制定基準(zhǔn)定量為主，定定量與定性相相結(jié)合，從而而根據(jù)被考核核人的實(shí)際情情況，作出客客觀評(píng)定考核的參加者者單一，不利利于員工績(jī)效效的公正體現(xiàn)現(xiàn)同級(jí)人員被考評(píng)者相關(guān)部門主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評(píng)高層領(lǐng)導(dǎo)在考考評(píng)中起了決決定的作用!上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)員工自我評(píng)定定員工需要參與與自我評(píng)定，，了解自身績(jī)績(jī)效被認(rèn)可程程度評(píng)價(jià)主體單一一，不能全面面反映員工的的工作績(jī)效沒有同事及部部門參與，不不利于協(xié)作及及團(tuán)隊(duì)精神的的培養(yǎng)考評(píng)時(shí)上下缺缺乏交流,起起不到指導(dǎo)員員工改進(jìn)的作作用，考評(píng)的的作用未能全全部發(fā)揮考核結(jié)果不能能起到提高員員工績(jī)效的作作用考核結(jié)果不能能起到公平評(píng)評(píng)價(jià)員工績(jī)效效的作用考核結(jié)果差別別不大考核結(jié)果不公公開直接領(lǐng)導(dǎo)無對(duì)對(duì)下級(jí)的獎(jiǎng)懲懲權(quán)考核結(jié)果不不反饋到被被考核者本本人我表現(xiàn)到底底怎么樣?干好干壞一一個(gè)樣！員工需要了了解自身績(jī)績(jī)效被認(rèn)可可程度領(lǐng)導(dǎo)需要考考核員工優(yōu)優(yōu)劣考核決定及及獎(jiǎng)懲權(quán)不不在我這里里，誰會(huì)聽聽我的？例如，研發(fā)發(fā)人員無針針對(duì)性的考考核，導(dǎo)致致內(nèi)部不公公平現(xiàn)象的的產(chǎn)生及研研發(fā)的低效效率激勵(lì)員工提提高工作能能力幫助員工提提高工作技技能引導(dǎo)員工提提高自身潛潛力低效率的工工作氛圍無完善的考考評(píng)指標(biāo)無完善的考考評(píng)體系操作簡(jiǎn)單,自上而下下考評(píng)結(jié)果無無體現(xiàn)大多多研研發(fā)發(fā)人人員員無無壓壓力力相當(dāng)當(dāng)部部分分研研發(fā)發(fā)人人員員工工作作積積極極性性不不高高研發(fā)發(fā)部部門門整整體體工工作作效效率率不不高高內(nèi)部部不不公公平平現(xiàn)現(xiàn)象象的的產(chǎn)產(chǎn)生生其他他職職能能人人員員對(duì)對(duì)此此表表示示不不滿滿意意研發(fā)發(fā)項(xiàng)項(xiàng)目目進(jìn)進(jìn)展展不不盡盡如如人人意意考核核目目標(biāo)標(biāo)和和研研發(fā)發(fā)特特點(diǎn)點(diǎn)研發(fā)發(fā)考考核核結(jié)結(jié)果果腦力力勞勞動(dòng)動(dòng)的的特特點(diǎn)點(diǎn)研發(fā)發(fā)活活動(dòng)動(dòng)較較難難以以定定量量考考核核研發(fā)發(fā)考考核核現(xiàn)現(xiàn)狀狀+市場(chǎng)場(chǎng)部部人人員員的的考考核核制制度度不不具具激激勵(lì)勵(lì)效效果果，，從從長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)看看不不利利于于積積極極性性的的發(fā)發(fā)揮揮及及市市場(chǎng)場(chǎng)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)的的擴(kuò)擴(kuò)大大銷售售額額指指標(biāo)標(biāo)作作為為主主要要考考核核指指標(biāo)標(biāo)，，但但與與激激勵(lì)勵(lì)掛掛鉤鉤不不夠夠其它它考考核核指指標(biāo)標(biāo)少少，，不不利利于于回回款款及及利利潤(rùn)潤(rùn)實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)銷售售特特點(diǎn)點(diǎn)要要求求團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)協(xié)協(xié)作作但但團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)成成員員不不參參與與考考核核銷售售額額、、毛毛利利、、費(fèi)費(fèi)用用指指標(biāo)標(biāo)其他他銷銷售售指指標(biāo)標(biāo)如如回回款款額額,客客戶戶數(shù)數(shù)量量等等等等銷售售人人員員的的工工作作態(tài)態(tài)度度銷售售人人員員的的工工作作能能力力銷售售人人員員工工作作態(tài)態(tài)度度及及努努力力程程度度靠靠主主管管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)來來考考評(píng)評(píng)，，難難免免偏偏差差銷售售人人員員薪薪酬酬大大鍋鍋飯飯，，無無提提成成，，能能力力體體現(xiàn)現(xiàn)差差別別不不大大銷售售人人員員合合作作性性科學(xué)學(xué)的的考考評(píng)評(píng)指指標(biāo)標(biāo)考核核現(xiàn)現(xiàn)狀狀當(dāng)前前考考核核方方式式帶帶來來的的結(jié)結(jié)果果：：LNJC電子子市市場(chǎng)場(chǎng)人人員員與與外外部部相相比比有有47.37%的的人人對(duì)對(duì)自自己己的的薪薪水水不不滿滿意意?！，F(xiàn)在在銷銷售售人人員員少少，，尚尚能能由由主主管管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)親親自自考考核核，，長(zhǎng)長(zhǎng)久久不不利利于于銷銷售售隊(duì)隊(duì)伍伍的的發(fā)發(fā)展展個(gè)人發(fā)展展設(shè)想BAACC公司發(fā)展展目標(biāo)CC公司與員員工目標(biāo)標(biāo)及利益益的最佳佳結(jié)合考核的缺缺位導(dǎo)致致了公司司員工不不能合理理流動(dòng)，，無法以以自然淘淘汰的方方式篩選選出公司司人才公司的人人員流動(dòng)動(dòng)率非常常低，約約為8人人/年，，3%的的流動(dòng)率率高科技技企業(yè)人人才流動(dòng)動(dòng)率一般般在5%-10%之間間人才有層層次，表表現(xiàn)有優(yōu)優(yōu)劣不經(jīng)考核核，無法法優(yōu)勝劣劣汰，優(yōu)優(yōu)化人才才結(jié)構(gòu)好的一方方面人員能進(jìn)進(jìn)不能出出應(yīng)該有人人員的正正常流動(dòng)動(dòng)，保持持一定的的流動(dòng)率率能激發(fā)發(fā)工作積積極性企業(yè)中存存在并不不需要的的低效率率人才缺乏創(chuàng)新新意識(shí)及及新文化化很少有人人員流出出差的一方方面人員穩(wěn)定定人員樂崗崗敬業(yè)企業(yè)具有有吸引力力風(fēng)氣、文文化認(rèn)同同度較高高考核是薪薪酬的基基礎(chǔ)，沒沒有科學(xué)學(xué)的考核核體系，，導(dǎo)致薪薪酬激勵(lì)勵(lì)的效果果不理想想，員工工大多對(duì)對(duì)自己的的薪酬不不滿意與考核結(jié)結(jié)果不掛掛鉤與業(yè)績(jī)好好壞無直直接關(guān)系系工資、資資金差別別不大與項(xiàng)目完完成情況況無聯(lián)系系干好干壞壞一個(gè)樣樣薪酬體系系不可能能起到激激勵(lì)效果果員工積極極性不高高，責(zé)任任心不強(qiáng)強(qiáng)，內(nèi)部部不公平平產(chǎn)生，，工作效效率下降降分類統(tǒng)計(jì)計(jì)結(jié)果：：職能部部門中的的財(cái)務(wù)部部、人力力資源部部所有回回答此問問題的員員工都不不滿意或或很不滿滿意自己己的收入入水平，，供應(yīng)部部、市場(chǎng)場(chǎng)部、客客服中心心和研發(fā)發(fā)中心大大多數(shù)員員工不滿滿意或很很不滿意意自己的的投入/付出比比調(diào)查問題題：與自自己的付付出相相比，你你對(duì)自己己的收入入滿意嗎嗎導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)現(xiàn)問題剖析析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)———薪酬激勵(lì)———職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追溯溯公司缺乏乏基礎(chǔ)崗崗位分析析與評(píng)價(jià)價(jià)，薪酬酬體系較較為混亂亂發(fā)放工資資沒有工工資單，，員工不不明白工工資構(gòu)成成包括哪哪幾部分分，增減減變化有有什么依依據(jù)效益工資資發(fā)放無無固定明明確標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)無崗位工工資缺乏基礎(chǔ)礎(chǔ)崗位分分析與評(píng)評(píng)價(jià)級(jí)別工資的的構(gòu)成不合合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋袋決定同時(shí)存在級(jí)級(jí)別工資三三條線職務(wù)與技術(shù)術(shù)職稱及學(xué)學(xué)術(shù)職稱混混在一起同時(shí)激勵(lì)手手段單一，，不能起到到提高員工工績(jī)效的作作用能力主要工作職職責(zé)業(yè)績(jī)晉升獎(jiǎng)金加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)勵(lì)和表揚(yáng)給員工以更更高的成就就感和責(zé)任任感，滿足足自我發(fā)展展的需要肯定工作業(yè)業(yè)績(jī)的直接接表現(xiàn)肯定工作業(yè)業(yè)績(jī)和能力力的直接和和長(zhǎng)期表現(xiàn)現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)導(dǎo)員工某某些優(yōu)秀秀能力和和潛質(zhì)發(fā)發(fā)揮令員工隨隨時(shí)感到到受關(guān)注注和尊重重的簡(jiǎn)單單方法目前公司司的主要要的方法法晉升路徑徑單一薪級(jí)層次次少，加加薪空間間小獎(jiǎng)金分配配是否起起到了激激勵(lì)效果果？目前公司只有有優(yōu)秀新員工工獎(jiǎng)，先進(jìn)個(gè)個(gè)人獎(jiǎng)及先進(jìn)進(jìn)集體獎(jiǎng)，獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)少，精神神激勵(lì)手段少少現(xiàn)狀而且薪酬策略略沒有考慮到到與企業(yè)發(fā)展展階段特點(diǎn)相相匹配薪酬策略應(yīng)當(dāng)當(dāng)具有較強(qiáng)的的激勵(lì)性，以以和發(fā)展的要要求相適應(yīng)高額報(bào)酬與中中高等程度的的激勵(lì)相結(jié)合合成長(zhǎng)階段成熟階段衰退階段較低的基本薪薪資，標(biāo)準(zhǔn)的的福利水平，，與成本控制制相結(jié)合的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金基本薪資處于于平均水平，，獎(jiǎng)金所占比比例較高，福福利水平中等等JC電子目前處在在成長(zhǎng)階段，，市場(chǎng)與業(yè)務(wù)務(wù)快速增長(zhǎng)保護(hù)市場(chǎng)，保保持利潤(rùn)，鼓鼓勵(lì)新技術(shù)開開發(fā)與市場(chǎng)開開拓控制成本，爭(zhēng)爭(zhēng)取利潤(rùn)公司的薪酬水水平雖在地域域內(nèi)有一定的的競(jìng)爭(zhēng)力，但但對(duì)關(guān)鍵技術(shù)術(shù)人員激勵(lì)不不夠，不利于于企業(yè)技術(shù)的的發(fā)展公司人員報(bào)酬酬水平在濟(jì)南南當(dāng)?shù)貙佥^高高水平正式員工人均均年收入7.45萬元，，平均值較高高，但對(duì)關(guān)鍵鍵技術(shù)人員沒沒有具有吸引引力的政策，，缺乏有效激激勵(lì)人工費(fèi)率低，，公司去年薪薪酬總額占銷銷售額的15%，人工費(fèi)費(fèi)用占總成本本的比例為26%，說明明公司薪酬控控制較好，整整體水平還有有提高的空間間有關(guān)東方電子子薪酬資料表表明，技術(shù)人人員年收入總總額可達(dá)12-18萬元元，技術(shù)骨干干可達(dá)30萬萬元，并提供供住房，關(guān)鍵鍵技術(shù)人員與與一般員工收收入差距較大大年終獎(jiǎng)金分配配缺乏科學(xué)系系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指指標(biāo)，對(duì)員工工個(gè)人的激勵(lì)勵(lì)作用微乎其其微所有員工年終紅包的確確定公司利潤(rùn)總額額年初核定在工資總額中公司獎(jiǎng)金總額額各部獎(jiǎng)金總額額員工獎(jiǎng)金額大部分研發(fā)、、客服和市場(chǎng)場(chǎng)人員認(rèn)為工工作努力程度度對(duì)月底/年年底獎(jiǎng)金影響響不大或沒影影響沒有完善的績(jī)績(jī)效考評(píng)，，基本憑主觀觀判斷調(diào)查問題：你你認(rèn)為工作松松懈些會(huì)對(duì)年年底/月底的的獎(jiǎng)金有影響響嗎？從公司戰(zhàn)略著著眼中的各部部門表現(xiàn)部門績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)各部負(fù)責(zé)人對(duì)對(duì)下屬的評(píng)判判公司領(lǐng)導(dǎo)考慮慮及討論并且，平均、、一次性的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放方式式起不到最佳佳的激勵(lì)效果果平均的激勵(lì)等于沒有激勵(lì)缺少針對(duì)性應(yīng)從公司戰(zhàn)略略的角度出發(fā)發(fā)，針對(duì)各業(yè)業(yè)務(wù)部門所面面對(duì)的不同市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)點(diǎn)，在薪酬制制度方面采取取不同的激勵(lì)勵(lì)方式獎(jiǎng)金金只只做做一一次次性性發(fā)發(fā)放放年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金的的激激勵(lì)勵(lì)效效果果隨隨時(shí)時(shí)間間的的變變遷遷而而淡淡化化，，此此時(shí)時(shí)需需要要持持續(xù)續(xù)激激勵(lì)勵(lì)手手段段來來強(qiáng)強(qiáng)化化，，這這種種持持續(xù)續(xù)的的激激勵(lì)勵(lì)在在公公司司還還未未形形成成制制度度平均均對(duì)對(duì)待待每月月發(fā)發(fā)級(jí)級(jí)別別工工資資效益益工工資資年年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金一一次次性性發(fā)發(fā)放放薪酬酬發(fā)發(fā)放放方方式式各種種補(bǔ)補(bǔ)貼貼激勵(lì)勵(lì)要要及及時(shí)時(shí)，，一一年年一一次次的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金發(fā)發(fā)放放不不可可能能讓讓員員工工在在每每一一天天都都被被激激勵(lì)勵(lì)，，保保持持較較高高的的積積極極性性目前前公公司司雖雖已已采采取取按按月月發(fā)發(fā)放放一一部部分分效效益益工工資資的的形形式式，，但但獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金額額的的確確定定依依然然是是平平均均主主義義，，大大鍋鍋飯飯公司司還還存存在在著著員員工工待待遇遇不不平平等等現(xiàn)現(xiàn)象象，，影影響響著著員員工工的的積積極極性性公司司員員工工感感受受不不到到平平等等領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)觀觀念念中中存存在在人人員員差差別別人分分不不同同類類別別等等級(jí)級(jí)同崗崗不不同同酬酬不同同人人員員發(fā)發(fā)放放福福利利不不同同問卷卷中中有有40.16%的的員員工工認(rèn)認(rèn)為為公公司司分分配配不不公公高低正式工和臨臨時(shí)工之分分臨時(shí)工也有有正式與非非正式之分分員工積極性性下降問卷調(diào)查表表明，薪酬酬內(nèi)部不公公平，造成成員工不滿滿意傾向增增加，關(guān)鍵鍵人才流失失與公司其它它人相比，，你對(duì)目前前的收入滿滿意嗎？與公司其他他人員相比比，一半多多的員工對(duì)對(duì)目前收入入水平不滿滿意薪酬外部不不公，難以以引進(jìn)外部部人才與外單位的的同學(xué)朋友友相比，你你對(duì)自己的的收入滿意意嗎？與在外單位位的同學(xué)、、朋友相比比，過半的的員工對(duì)目目前的收入入水平不滿滿意薪酬自我不不公，導(dǎo)致致員工敬業(yè)業(yè)精神弱化化，工作積積極性不高高與你的工作作付出相比比，你對(duì)自自己的收入入滿意嗎？？與工作付出出相比，60%的員員工認(rèn)為目目前的收入入不令人滿滿意尤其是技術(shù)術(shù)人員對(duì)薪薪酬的內(nèi)外外部公平認(rèn)認(rèn)可度更低低與外部相比比，大多數(shù)數(shù)客服中心心員工和接接近一半的的研發(fā)和市市場(chǎng)人員對(duì)對(duì)自己的收收入水平不不滿意或很很不滿意與公司其他他人相比，，客服中心心、研發(fā)中中心及市場(chǎng)場(chǎng)部都有超超過四成的的員工認(rèn)為為自己的收收入沒有實(shí)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公公平值得注意的的是，客服服中心的工工程人員是是對(duì)收入滿滿意程度最最低的，研研發(fā)人員與與外部相比比的不滿意意程度高于于與內(nèi)部相相比的不滿滿意程度導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪薪酬激勵(lì)——職職業(yè)發(fā)展根源追溯除了物質(zhì)激激勵(lì)員工還還需要在企企業(yè)成長(zhǎng)的的同時(shí)，看看到個(gè)人職職業(yè)發(fā)展的的希望公司員工普普遍較年輕輕，學(xué)歷及及素質(zhì)較高高，生理需需要及自我我實(shí)現(xiàn)的需需要是兩種種主導(dǎo)需要要，既需要要一定的物物質(zhì)激勵(lì)來來滿足實(shí)際際需求，也也希望得到到自我才能能發(fā)揮、自自我實(shí)現(xiàn)和和發(fā)展的機(jī)機(jī)會(huì)3/4的員員工認(rèn)為個(gè)個(gè)人前途和和公司前途途相關(guān)，個(gè)個(gè)人目標(biāo)和和公司目標(biāo)標(biāo)有一致性性，說明較較多員工希希望與企業(yè)業(yè)共同發(fā)展展如果重新選選擇工作,最重要要的五個(gè)因因素依次是是收入水平平、充分發(fā)發(fā)揮自己的的才能、公公司發(fā)展前前途、民主主氣氛和工工作挑戰(zhàn)性性你認(rèn)為自己己的前途與與公司前途途相關(guān)嗎？？公司目前沒沒有對(duì)員工工進(jìn)行職業(yè)業(yè)生涯指導(dǎo)導(dǎo)，員工個(gè)個(gè)人發(fā)展方方向不明公司員工工感受不不到對(duì)個(gè)個(gè)人發(fā)展展的關(guān)心心和指引引錄用時(shí)無無明確的的在JC內(nèi)發(fā)展方方向的指指導(dǎo)人員憑感感覺摸索索提高自自己,公公司的培培訓(xùn)不滿滿足需要要上級(jí)與人人員的溝溝通不足足，缺乏乏對(duì)員工工發(fā)展的的支持和和引導(dǎo)未幫助員員工很好好的分析析自身，，考核績(jī)績(jī)效未成成為引導(dǎo)導(dǎo)發(fā)展的的標(biāo)準(zhǔn)并并反饋簡(jiǎn)單的激激勵(lì)不足足以鼓勵(lì)勵(lì)員工積積極進(jìn)取取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在在驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)發(fā)展+責(zé)責(zé)任心)組織對(duì)員員工的外外在驅(qū)動(dòng)動(dòng)高低低高目前狀況況理想狀態(tài)態(tài)失落靠個(gè)人發(fā)發(fā)展和責(zé)責(zé)任心的的工作動(dòng)動(dòng)力能維維持多久久?引導(dǎo)方向可能的退退變單軌發(fā)展展通道造造成員工工晉升路路徑單一一，上升升空間小小管理通道道職能管理理人員技術(shù)人員員其它人員員缺乏技術(shù)術(shù)通道技術(shù)人員員到一定定的級(jí)別別，薪酬酬及待遇遇再無提提升余地地向上無發(fā)發(fā)展空間間只有到了了管理崗崗位才能能有所改改變，職職位晉升升是唯一一途徑影響公司司技術(shù)人人員專注注于研究究，發(fā)展展技術(shù)，，增強(qiáng)公公司技術(shù)術(shù)實(shí)力技術(shù)人員員感到公公司目前前對(duì)技術(shù)術(shù)人員不不夠重視視，原來來有的一一些優(yōu)惠惠制度和和規(guī)定，，如裝電電話及報(bào)報(bào)銷一定定電話費(fèi)費(fèi)用等也也被取消消待遇發(fā)展管理職位畢竟竟有限，滿足足不了發(fā)展需需求缺乏制度化的的崗位輪換計(jì)計(jì)劃，員工工不能合理內(nèi)內(nèi)部流動(dòng)公司目前沒有有根據(jù)個(gè)人技技術(shù)及個(gè)性特特點(diǎn)進(jìn)行制度度化的崗位輪輪換工程人員工程人員長(zhǎng)期期做工程擔(dān)心心個(gè)人技術(shù)發(fā)發(fā)展落后，長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)來看希望望有機(jī)會(huì)做研研發(fā)工程人員長(zhǎng)期期在外，工作作苦，身心疲疲憊需要調(diào)整整研發(fā)人員需要要同客戶及市市場(chǎng)保持一定定接觸，提高高市場(chǎng)靈敏度度，以切合市市場(chǎng)需求研發(fā)崗位并不不是個(gè)人發(fā)展展終點(diǎn)站，不不合格及不適適合的人員也也要進(jìn)行淘汰汰研發(fā)人員缺乏雙向流動(dòng)動(dòng)研發(fā)人員不愿愿意做工程工程人員轉(zhuǎn)做做研發(fā)機(jī)會(huì)少少無形壁壘導(dǎo)致大多數(shù)員員工認(rèn)為在公公司個(gè)人職業(yè)業(yè)發(fā)展希望較較小89%的員工工認(rèn)為晉升可可能性不大或或很小，對(duì)個(gè)個(gè)人在公司職職業(yè)發(fā)展持不不樂觀態(tài)度約有3/4的的員工認(rèn)為自自己的前途與與公司的前途途“非常有關(guān)關(guān)”和“比較較有關(guān)”看似矛盾的兩兩個(gè)調(diào)查結(jié)論論說明了一個(gè)問問題，即公司司沒有給員工工足夠的發(fā)展展空間，員工有高的素素質(zhì)和好的心心愿，但是沒沒有得到充分分的激勵(lì)與發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)影響員工的積積極性及長(zhǎng)期期發(fā)展的穩(wěn)定定性員工對(duì)晉升問問題的回答公司存在人員員流失隱患，，特別是技術(shù)術(shù)人員流失的的風(fēng)險(xiǎn)較大從總體來看，，有26%的的員工有流動(dòng)動(dòng)傾向超過35%的的研發(fā)中心員員工和超過30%的客服服中心員工不不愿意在LNJC長(zhǎng)期工作導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題題剖剖析析建議議根源源追追溯溯人力力資資源源管管理理問問題題將將會(huì)會(huì)成成為為公公司司未未來來發(fā)發(fā)展展的的瓶瓶頸頸，，現(xiàn)現(xiàn)在在要要考考慮慮的的關(guān)關(guān)鍵鍵是是下下一一步步該該怎怎么么走走？？改進(jìn)進(jìn)的的初初步步建建議議：：加加強(qiáng)強(qiáng)人人力力資資源源各各項(xiàng)項(xiàng)基基礎(chǔ)礎(chǔ)工工作作建建設(shè)設(shè)，，逐逐步步強(qiáng)強(qiáng)化化科科學(xué)學(xué)化化、、規(guī)規(guī)范范化化管管理理制定定人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃，，審審視視企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)外外部部情情況況，，以以備備企企業(yè)業(yè)未未來來對(duì)對(duì)人人才才的的需需求求進(jìn)行行人人員員培培訓(xùn)訓(xùn)，，提提高高管管理理人人員員素素質(zhì)質(zhì)及及對(duì)對(duì)人人力力資資源源管管理理重重要要性性的的認(rèn)認(rèn)識(shí)識(shí)進(jìn)行行崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)與與工工作作分分析析制定一套套符合企企業(yè)實(shí)際際的績(jī)效效考核與與薪酬管管理制度度完善企業(yè)業(yè)人力資資源管理理基本制制度科學(xué)的規(guī)規(guī)劃是正正確開展展人力資資源工作作的基石石提升人力力資源價(jià)價(jià)值，提提供員工工發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)，樹樹立人本本理念企業(yè)開展展招聘、、培訓(xùn)、、考核及及薪酬工工作有據(jù)據(jù)可依吸引人才才、激勵(lì)勵(lì)人才、、留住人人才企業(yè)發(fā)展展需要正正規(guī)化、、制度化化的人力力資源管管理建議原因結(jié)合企業(yè)業(yè)內(nèi)外部部情況，，制定人人力資源源規(guī)劃并并進(jìn)行崗位位分析的的工作人力資源源規(guī)劃是是一項(xiàng)戰(zhàn)戰(zhàn)略性工工作，對(duì)對(duì)企業(yè)中中長(zhǎng)期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略及短期期經(jīng)營計(jì)計(jì)劃都起起著人員員支持與與保證作作用工作分析析是企業(yè)業(yè)的一項(xiàng)項(xiàng)基礎(chǔ)工工作，支支持以下下工作的的開展：：招聘工作配置置薪資與福福利培訓(xùn)考核員工工作作規(guī)范個(gè)人職業(yè)業(yè)發(fā)展完善招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)制度，，制定符符合高科科技企業(yè)業(yè)特點(diǎn)的的績(jī)效考考評(píng)制度度招聘制度度目的在于于健全企企業(yè)招聘聘流程，，并使招招聘工作作有成效效，績(jī)效效得以有有效評(píng)估估及考核核培訓(xùn)制度度針對(duì)企業(yè)業(yè)及員工工特點(diǎn)，，結(jié)合需需求，制制定培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效考核核制度針對(duì)企業(yè)業(yè)不同人人員制定定績(jī)效考考評(píng)制度度，如研研發(fā)人員員考核市市場(chǎng)、工工程人員員考核，，目的在在于考核核科學(xué)，，結(jié)果公公正，能能有效評(píng)評(píng)價(jià)員工工績(jī)效，，并利于于進(jìn)行激激勵(lì)依據(jù)員工主主導(dǎo)需求，，制定有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪薪酬管理制制度有近80%的員工認(rèn)認(rèn)為收入提提高是會(huì)更更好地激發(fā)發(fā)工作積極極性，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和和挑戰(zhàn)性的的工作對(duì)一一半多的員員工也有很很強(qiáng)的激勵(lì)勵(lì)作用將近一半的的員工并不不認(rèn)為物質(zhì)質(zhì)能起到充充分的激勵(lì)勵(lì)作用，可可以考慮非非物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)形式遵循按需激激勵(lì)原則：：合理調(diào)整整薪酬水平平和結(jié)構(gòu)以以充分發(fā)揮揮物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)作用，并并針對(duì)員工工的需求采采取多樣化化的非物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)方式式遵守有效激激勵(lì)原則：：物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)必須與績(jī)績(jī)效考核緊緊密結(jié)合，，才能達(dá)到到激勵(lì)效果果同時(shí)在制度度化管理的的基礎(chǔ)上，，重視文化化形成階段段的引導(dǎo)及及提倡，建建設(shè)優(yōu)良的的企業(yè)文化化幾乎絕大部部分員工都都認(rèn)為企業(yè)業(yè)文化對(duì)公公司發(fā)展有有用有兩成的人人認(rèn)為公司司已經(jīng)形成成了一種校校園文化，，但是接近近一半的人人認(rèn)為企業(yè)業(yè)文化還處處于形成階階段LNJC目前處在加加強(qiáng)科學(xué)管管理階段，，但同時(shí)應(yīng)應(yīng)該充分重重視文化的的作用，以以此來強(qiáng)化化制度化管管理的效果果，逐步形形成符合LNJC高科科技技企企業(yè)業(yè)及及高高素素質(zhì)質(zhì)員員工工特特點(diǎn)點(diǎn)的的企企業(yè)業(yè)文文化化；；在企企業(yè)業(yè)文文化化初初建建與與形形成成階階段段，，結(jié)結(jié)合合原原來來企企業(yè)業(yè)風(fēng)風(fēng)氣氣特特點(diǎn)點(diǎn)，，有有意意識(shí)識(shí)地地進(jìn)進(jìn)行行企企業(yè)業(yè)文文化化建建設(shè)設(shè)，，從從而而真真正正形形成成一一種種重重視視知知識(shí)識(shí)、、人人才才，，不不斷斷創(chuàng)創(chuàng)新新的的優(yōu)優(yōu)良良企企業(yè)業(yè)文文化化，，提提升升企企業(yè)業(yè)凝凝聚聚力力；；謝謝謝大大家家!9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。1月-231月-23Wednesday,January4,202310、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。