《國(guó)內(nèi)外無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度差異分析》2000字

國(guó)內(nèi)外無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度差異分析目錄TOC\o"1-2"\h\u758國(guó)內(nèi)外無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度差異分析 1254591.美國(guó) 158562.日本 129083.法國(guó) 264804.德國(guó) 21.美國(guó)我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度與美國(guó)相比，也存在極大差異。(1)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立要求不同。在美國(guó)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同的主要模式，訂立固定期限勞動(dòng)合同需要雙方當(dāng)事人特別約定。所以，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是訂立勞動(dòng)合同的一般性要求，而固定期限勞動(dòng)合同則為例外。這一點(diǎn)與歐洲國(guó)家的勞動(dòng)立法相一致。(2)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除條件不同。美國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度是和雇傭自由制度結(jié)合在一起的，因而勞動(dòng)雙方均可輕易解除合同,對(duì)勞動(dòng)者的解雇保護(hù)力度較小。而我國(guó)只有在當(dāng)事人約定或法定的條件下方可解除勞動(dòng)合同,對(duì)勞動(dòng)者的解雇保護(hù)程度較高。美國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度充分體現(xiàn)了雇傭自由的思想，是受傳統(tǒng)私法意思自治影響而設(shè)立的一種勞動(dòng)制度。這種制度是與美國(guó)高度發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、成熟完善的社會(huì)信用體系、完備的社會(huì)福利保障制度相關(guān)的。這些條件，我國(guó)顯然都不具備。因此，盲目照搬美國(guó)模式，顯然也是不可取的。2.日本我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度同日本相比有巨大的差異。首先,在性質(zhì)上不同。我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同屬于法定制度，對(duì)這種制度的保障是通過(guò)法律的強(qiáng)制力。而日本的終身雇傭制具有行業(yè)規(guī)則的性質(zhì),對(duì)它的保障手段主要是社會(huì)意識(shí)、行業(yè)規(guī)則和慣例。其次，在適用范圍上不同。日本的終身雇傭制并不適用于所有的企業(yè)和所有的勞動(dòng)者，而我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)此基本沒有限制。最后，在合同的解除條件.上不同。我國(guó)只有出現(xiàn)法定或約定情形時(shí)才可解除合同，而在日本，只要企業(yè)支付相應(yīng)的賠償金就可以解除勞動(dòng)合同?！比毡窘K身雇傭制的形成和運(yùn)作，具有自身的特殊性和局限性，不能盲目照搬。終身雇傭制在創(chuàng)造了日本經(jīng)濟(jì)的輝煌的同時(shí)，也造成企業(yè)職工老齡化現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。一方面，終身雇傭制中雇員的退休金由企業(yè)支付，這無(wú)疑增加了企業(yè)的成本，使企業(yè)背.上沉重的負(fù)擔(dān)。日本進(jìn)入老齡化國(guó)家后，這一負(fù)擔(dān)就變得極其沉重;另一方面，老齡化的管理層也導(dǎo)致企業(yè)的管理僵化，無(wú)法適應(yīng)信息化時(shí)代快速發(fā)展的要求。因此日本在2003年對(duì)勞動(dòng)法進(jìn)行了修改:.一是延長(zhǎng)定期勞動(dòng)合同期限的上限;二是對(duì)勞動(dòng)合同的設(shè)立、變更、終止標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了修訂。這一問(wèn)題也值得我們警醒，在設(shè)定我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)要加以考慮。3.法國(guó)在法國(guó)，勞動(dòng)者一般都不用考慮是否要訂立定期的勞動(dòng)合同，因?yàn)榉▏?guó)有立法明確規(guī)定禁止任意確立勞動(dòng)期限。簽署勞動(dòng)合同時(shí)通常會(huì)以不固定期限的勞動(dòng)合同當(dāng)作主要的形式，而固定期限的勞動(dòng)合同范圍較為有限。在法國(guó)立法中明確規(guī)定了可締固定期限勞動(dòng)合同的三類情況，即第一種是當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與程度增強(qiáng)的時(shí)候可以適用定期勞動(dòng)合同;第二種是不定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者未到崗，但是其的工作又需要代替時(shí)，或者是勞動(dòng)者在工作崗位取消之前離職的:第三種是基于對(duì)用人單位的行業(yè)特征與工作的性質(zhì)的考量,應(yīng)當(dāng)適用的情形。除上述三種可以訂立定期的勞動(dòng)合同外，還有明確禁止訂立的情形，包括兩種，一種是因?yàn)楣ぷ鞯男再|(zhì)非常的危險(xiǎn)，另一種是禁止與替代因集體沖突等事件不能繼續(xù)履行有關(guān)合同的用人單位簽署固定期限的勞動(dòng)合同。與此同時(shí)，也包括固定期限的勞動(dòng)合同屆滿直接轉(zhuǎn)為不定期勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定”。在法國(guó)要訂立定期的勞動(dòng)合同的過(guò)程中還必須做到以下幾點(diǎn):首先對(duì)于勞動(dòng)的期限，要約定明確的終止時(shí)間，而且約定的勞動(dòng)期限不能超過(guò)一年零六個(gè)月，需要延長(zhǎng)的時(shí)候，必須一次性延長(zhǎng)，而且延長(zhǎng)的時(shí)間還必須確定。其次，不論延長(zhǎng)多少，但總的時(shí)間不能超過(guò)兩年。最后用人單位假如拒絕當(dāng)固定期限的勞動(dòng)合同屆滿之后把合同變更成非定期的勞動(dòng)合同，就要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行賠償。4.德國(guó)德國(guó)的有關(guān)勞動(dòng)的事項(xiàng)的規(guī)定與中國(guó)和法國(guó)不同的在于,其沒有專門編撰一個(gè)部門法來(lái)規(guī)范有關(guān)勞動(dòng)的事項(xiàng)，而是將這些事項(xiàng)直接納入到民法中來(lái)進(jìn)行規(guī)范。在德國(guó)民法中，很重視保護(hù)雇員的利益,把維護(hù)他們的利益作為出發(fā)點(diǎn)，當(dāng)然也兼顧著與勞動(dòng)者密切相關(guān)的雇主與失業(yè)者的利益。在簽署勞動(dòng)合同上,通常均沒有明確規(guī)定和閑置勞動(dòng)合同期限，只是規(guī)定要采用書面的方式來(lái)簽署勞動(dòng)合同，不然就將其當(dāng)作非定期勞動(dòng)合同看待。而假如要簽署定期勞動(dòng)合同，則必須嚴(yán)格根據(jù)有關(guān)的法律來(lái)約定合同的期限。在德國(guó)固定期限的勞動(dòng)合同也有明確的適用情形，主要有:近期之內(nèi)需要此工作，工作性質(zhì)與簽署定期合同要求相適應(yīng)的，臨時(shí)替代他人崗位，試用期未滿，雇員適應(yīng)新的工作，勞動(dòng)者適合簽的，公共機(jī)構(gòu)的臨時(shí)聘用者，依據(jù)某項(xiàng)判決等等。除此之外，還有兩種情形下訂立的勞動(dòng)合同也是合法的，一種是被雇傭時(shí)已滿五十八周歲的人所訂立的兩年期定期