mba如何激勵你的員工第講

上周提示：如何激勵你的員工思考以下問題：1、聯(lián)系實際，為什么需要激勵？2、結合自己的工作，說說你是如何激勵別人或別人是如何激勵你的？第七講激勵理論專題激勵的基本理論案例：海爾的激勵機制激勵手段及其運用現代激勵理論的最新發(fā)展趨勢現代企業(yè)激勵機制的設計參考書目：斯蒂芬·P·羅賓斯：《管理學》第16章，中國人民大學出版社企業(yè)：為什么需要激勵

人的管理是現代企業(yè)管理的核心，對任何一個企業(yè)來講，如何通過激勵員工來做到很好地吸引人才，留住人才，培養(yǎng)人才及使用人才，使企業(yè)有一個朝氣蓬勃，團結向上的文化環(huán)境，在一定意義上決定著企業(yè)的成敗。思考：山西人才流失的主要原因？為你所在的單位設計一套激勵系統(tǒng)。如果你的企業(yè)有一個員工，他發(fā)明了一種新的生產操作法，提高了工作效率，你怎樣獎勵他呢？

現在有兩個方法供你選擇，一是給他100元獎金，二是以他名字來命名這個操作法。你會怎么選擇？你猜一猜你的員工會怎么選擇？

作為管理者，選擇對員工的獎勵方式時，一定要考慮員工的需要，員工的感受。本人調查發(fā)現：經濟越發(fā)達地區(qū)、文化層次高、職別越高的員工，對用自己的名字來命名抱有更為強烈的興趣。

我們常常誤解，以為效價就是指金錢。其實效價是指個人對激勵因素的價值判斷，金錢是有價值的，但有價值的不僅僅是金錢。

海爾的企業(yè)理念

企業(yè)管理模式海爾定律（斜坡球體論）：企業(yè)如同爬坡的一個球，受到來自市場競爭和內部職工惰性而形成的壓力，如果沒有一個止動力它就會下滑，這個止動力就是基礎管理。以這一理念為依據，海爾集團創(chuàng)造了“OEC管理”即海爾模式。海爾定律（斜坡球體論）激勵的基本理論

需求—動機—行為需求層次論雙因素理論強化理論公平理論人性假設理論什么是動機?動機員工努力工作,以實現組織目標的意愿，這種努力以能夠滿足個體的某些需要為前提。努力的程度代表動機的強弱努力方向與組織的目標一致需要一種內在的驅動力,使員工覺得工作的結果具有吸引力留下良好印象的欲望

特別努力 維持

對工作贊賞 維持

特別的幫忙 維持留下良好印象動力方向目標保持激勵過程行為活力引導行為保持行為喚起需要欲望及驅動力由目標和后果引導行為公平、適度和適時的報酬用反饋修改需要和目標激勵的一般般模式PhysiologicalneedsSafetyneedsSelf-fulfillmentneedsEsteemneedsSocialneeds（人際關系系學說）復雜人假設設（權變管理理理論）以工作的合合理安排滿足其需求求以社會承認認滿足其需求求以金錢滿足其需求求經濟人假設設（X理論））社會人假設設（參與管理理理論）自我實現人人假設（Y理論））AbrahamH.Maslow:HierarchyTheoryNeeds赫茨伯格格：Motivation-HygieneTheory保健因素素激激勵勵因素公司的政政策與行行政管理理技術監(jiān)督督系統(tǒng)與監(jiān)督者者、上級級、下級級的關系系薪水工作安全全性工作環(huán)境境、地位位工作上的的成就感感提升個人發(fā)展展的可能能性工作本身身職務的責責任感TheoryXWorkisdistasteful.Itisanonerouschoretobeperformedinordertosurvive.Theaveragepersonhasaninherentdislikeofworkandwillavoiditifpossible.Mostpeoplemustbecoerced,controlleddirected,orthreatenedwithpunishmenttogetthemtoputforthadequateefforttowardtheachievementofcompanyobjectives.Theaveragepersonpreferstobedirected,wishestoavoidresponsibility,hasrelativelylittleambition,andwantssecurityaboveall.X理論論一般般人人是是...盡可可能能逃逃避避工工作作缺乏乏進進取取心心逃避避責責任任管理理上上以以獎獎勵勵和和懲懲罰罰為為主主TheoryYWorkisasnormalasplay.Externalcontrolandthethreatofpunishmentarenottheonlymeansfordirectingefforttowardcompanyobjectives.Peoplewillexerciseself-directionandself-controlinworking.Commitmenttoobjectivesdependsupontherewordsassociatedwiththeirachievement.Theaveragepersonlearnsunderproperconditionsnotonlytoacceptbutalsotoseekresponsibility.Thecapacitytoexercisearelativelyhighdegreeofimagination,ingenuity,andcreativityinthesolutionoforganizationproblemsiswidely,notnarrowly,dis-tributedinthepopulation.Undertheconditionsofmodernindustriallife,theintellectualpotentialitiesoftheaveragehumanbeingareonlypartiallyutilized.Y理論論一般般人人是是...把工工作作作作為為一一種種快快樂樂職工工更更傾傾向向于于自自我我控控制制在正正確確的的引引導導下下職職工工不不僅僅愿愿意意接接受受而而且且愿愿意意尋尋求責任任如果管管理者者能創(chuàng)創(chuàng)造使使組織織目標標和個個人目目標一一致的的條件件，員員工便便會表表現優(yōu)優(yōu)秀。。X理論和和Y理論的的總結結老板對員工的信念X理論Y理論對工作的看法討厭、逃避看成像休息或游戲一樣自然的事控制能力進行強制、控制或懲罰,自我引導和控制面對責任的態(tài)度逃避，尋求正式的指導接受，甚至尋求責任面對創(chuàng)新的態(tài)度安全感比進取心重要，沒有欲望創(chuàng)新是管理核心人物擁有創(chuàng)造性決策能力如何激激勵您您的員員工:期期望望理論論的觀觀點1努力--績效的關系2績效--獎勵的關系3獎勵--個人目標的關系個人努力個人績效組織獎勵個人目標123期望理理論努力--績績效的的關系系個人認認為通通過一定努努力會會帶來來一定定績效效的可可能性性績效--獎獎勵的的關系系個人相信信一定定水平平的績績效會會帶來來所希希望的的獎勵勵結果果的程程度獎勵--個個人目目標的的關系系組織獎獎勵滿足個個人目目標或或需要要的程程度以以及這這些潛潛在的的獎勵勵對個個人的的吸引引力為什么員員工缺缺乏工工作動動機?努力--績績效的的關系系弱績效--獎獎勵的的關系系弱獎勵--個人人目標的的關系弱弱過高報酬對A員工不公平過低報酬對B員工不公平過低報酬對A員工不公平過高報酬對B員工不公平公平的報酬給B員工公平的報酬給A員工公平理論論A員工B員工產出投入產出投入產出投入產出投入產出投入產出投入罪惡感罪惡感憤怒憤怒滿意滿意當代綜合合激勵模模式激勵過程程總結目標管理理社會比較較(公平平)個人期望望關注：薪薪酬的激激勵藝術術在薪酬構構成上增增強激勵勵性因素素設計適合合員工需需要的福福利項目目選用具有激勵勵性的計酬方方式重視對團隊的的獎勵善用股票獎勵勵形式在向員工溝通通薪酬時注意意技巧厚待高層員工工和骨干員工工有效的激勵策策略激勵員工從結結果均等轉移移到機會均等等，并努力創(chuàng)創(chuàng)造公平競爭爭環(huán)境。激勵要有足夠夠力度。激勵要公平準準確、獎罰分分明物質獎勵與精精神獎勵相結結合，獎勵與與懲罰相結合合。推行職工持股股計劃。構造員工分配配格局的合理理落差。工作生活的質質量人才類別與激激勵如何激勵不同同類型的人才才Ⅰ型人才：高高熱情、高高能力.企業(yè)業(yè)最理想的杰杰出人才?；緦Σ呤侵刂赜茫航o這些些人才充分授授權，賦予更更多的責任。。Ⅱ型人才：低低熱情、高高能力這類人才一般般對自己的職職位和前程沒沒有明確目標標。（1）挽救救性?！粩喙膭顒?、不斷鞭策策，一方面肯肯定其能力和和信任，一方方面給予具體體目標和要求求?！匾獣r在在報酬上適當當刺激?！貏e要防防止這些“懷懷才不遇”人人才的牢騷和和不滿感染到到企業(yè)，要與與他們及時溝溝通。（2）勿留留性?！獙﹄y以融融入企業(yè)文化化和管理模式式的，干脆趁趁早辭退。如何激勵不同同類型的人才才Ⅲ型型人人才才：：高高熱熱情情、、低低能能力力這是較常常見的一一種，尤尤其年輕輕人和新新進員工工。——充分分利用員員工熱情情，及時時對他們們進行系系統(tǒng)、有有效的培培訓?！岢龀鎏岣吖すぷ髂芰αΦ木唧w體要求和和具體方方法?！{整整員工到到其最適適合的崗崗位或職職務。Ⅳ人才：：低熱熱情、低低能力（1）有有限作作用?！灰獙λ麄儌兪バ判判?，但但控制所所花時間間，僅開開展小規(guī)規(guī)模培訓訓?！紫认燃ぐl(fā)其其工作熱熱情，改改變其工工作態(tài)度度，再安安排到合合適崗位位。（2）解解雇辭辭退。特別提醒醒：四大大激勵手手段物質利益益激勵（（主要方方面）組織制度度激勵工作激勵勵教育培訓訓激勵正確認識識金錢的的三個要要點金錢對不不同人的的作用不不同。在大多數數工商業(yè)業(yè)和其他他企事業(yè)業(yè)中，金金錢實際際上是用用來作為為保持一一個組織織機構配配備足夠夠人員的的手段，，而并不不作為主主要的激激勵因素素。金錢只有有當預期期得到的的報酬與與目前個個人收入入相比差差距較大大時，才才能起到到激勵作作用。目標管理基本前提提:利利用目標標激勵員員工為什么目目標可以以激勵員員工?什么樣的的目標最最能夠激激勵員工工?目標如何何激勵員員工引導注注意力力集中中于需需要完完成的的事情情。調動積極性性完成成工作作。鼓勵發(fā)發(fā)展新策略略達成成目標標。鼓勵持續(xù)性性努力力目標激激勵過過程個人的目標努力工作結果反饋自我評估成功失敗滿意繼續(xù)以同樣水平努力不滿意更加努力降低目標指定的目標成功目目標設設置的的要素素目標要有較較高難難度(但不不要過過分)目標要要明確確可量化化時間限限定目標必須被被員工工接受受當眾宣宣布成就需需要金錢和和獎勵勵自我效效能(能勝勝任工工作任任務的的信心心)績效的反饋饋提供相相應的的資源源(成成功的的機會會)目標設設置的難點點只集中中于可可量化化的目目標過分強強調目目標達達成與否否的獎獎懲過量的繁文文縟節(jié)節(jié)目標設設定只只由上上級決決定，員工缺乏參參與過分強強調個個人目目標(忽略略團體體及他他人目目標)現代激激勵理理論的的最新新發(fā)展展激勵客客體和和對象象趨向向集中中于對對企業(yè)業(yè)經營營者的的激勵勵對企業(yè)業(yè)經營營者進進行有有效的的激勵勵和約約束從激勵勵方法法、方方式式的研研究過過渡到到對經經濟機機制的的設計計和研研究企業(yè)激激勵機機制設設計公司治治理結結構影影響著著企業(yè)業(yè)家的的素質質（能能力））高低低和努努力程程度企業(yè)家家的素素質（（能力力）和和努力力水平平決定定企業(yè)業(yè)的經經營戰(zhàn)戰(zhàn)略和和管理理水平平，并并通過過這兩兩者同同時影影響企企業(yè)的的營運運，進進而通通過企企業(yè)的的營運運決定定企業(yè)業(yè)的績績效.以崗位位工資資制為為基礎礎的獎獎酬酬激勵勵約束束機制制在企業(yè)業(yè)內按按工作作性質質、責責任大大小、、能力力高低低等的的不同同劃分分不同同的崗崗位，，同一一種崗崗位類類型再再劃分分為不不同的的崗級級，不不同的的崗位位、崗崗級設設立不不同的的工資資獎金金標準準。在具體體工資資獎金金的確確定上上適當當增加加浮動動部分分比例例，降降低固固定部部分比比例；；在工工資獎獎金的的發(fā)放放上，，盡量量做到到實物物分配配貨幣幣化、、隱性性收入入顯性性化，，逐漸漸形成成總收收入的的概念念。崗位和和崗級級基本本固定定，崗崗位人人員流流動，，誰具具有更更高的的才能能和更更好的的業(yè)績績，誰誰就被被調整整到更更高的的崗級級或崗崗位上上去。。科學的的工作作激勵勵約束束機制制要因事事設位位、以以位尋尋人，，而不不是因因人設設事、、因人人設崗崗。對職工工要盡盡可能能做到到量才才使用用、用用人所所長。。要使工工作的的要求求和目目標富富有一一定的的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性，，能真真正激激發(fā)職職工內內在的的工作作熱情情。應對職職工與與工作作的配配合進進行不不斷的的調整整，使使能力力提高高的職職工去去從事事更高高層次次的、、承擔擔更多多責任任的工工作，，保持持職工工與工工作的的動態(tài)態(tài)平衡衡。以完善善競爭爭上崗崗、下下崗分分流制制度建立健健全人人力資資源管管理激激勵約約束機機制建立規(guī)規(guī)范、、系統(tǒng)統(tǒng)的績績效考考核制制度把競爭爭上崗崗、下下崗分分流作作為公公司管管理的的一項項基礎礎性工工作加快實實現人人員管管理的的市場場化，，包括括全員員勞動動合同同市場場化、、人員員進出出市場場化、、人員員檔案案管理理市場場化和和社會會保障障市場場化等等建立以以求才才、用用才、、育才才、激