創(chuàng)業(yè)期績效薪酬激勵系統(tǒng)設計

創(chuàng)業(yè)期績效薪酬激勵系統(tǒng)設計一家企業(yè)的開展就像一個人的成長一樣，是可以分為不同階段的，而且每個時期的生命高低潮不同，每段歷程開展的特點和績效薪酬管理的側重點也不同。所以，無論是一個人的自我激勵，還是企業(yè)針對員工設計的績效薪酬激勵系統(tǒng)也必需各有特色。按照企業(yè)生命周期的不同開展階段進行劃分，從先到后可以分為五個時期，即創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期和蛻變期。同時，依據(jù)重視程度企業(yè)績效管理可以劃分為無暇顧及、形式行事、系統(tǒng)閉環(huán)、創(chuàng)新開展四個階段，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略薪酬策略可以劃分為跟隨型、領先型、滯后型和混合型四種類型，企業(yè)績效薪酬激勵系統(tǒng)的設計應該針對企業(yè)生命周期展開。那么，處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)到底如何做好績效薪酬激勵系統(tǒng)的設計呢？彼得彳惠魯克說過，預測未來的最好方法就是去創(chuàng)造未來。那么，處于創(chuàng)業(yè)期公司的績效薪酬激勵系統(tǒng)設計就應該是給員工呈現(xiàn)一個美好的前景。創(chuàng)業(yè)期公司的緊要事項是銷售、銷售，再銷售；老板想的是活著、活著、活下去；主管對員工的管理是緊追"你生產了什么產品？""你提供了哪些服務？""你賣出去了什么？賣出去了多少？""你做了些什么工作？完成了哪些任務"……然而，創(chuàng)業(yè)期公司人力資源管理的實際情況卻是幾乎沒有什么規(guī)章制度、政策和戰(zhàn)略，領導者事必躬親，不愿意授權給員工，創(chuàng)始人的種種承諾時時被考驗，人才的選、用、育、留沒有章法，甚至于像伊查克?爰迪思在《企業(yè)生命周期》一書中所言，嬰兒期公司的死亡使創(chuàng)始人夢想成為創(chuàng)業(yè)空想。具體而言，創(chuàng)業(yè)期公司對員工的激勵設計就應該是既有未來的憧憬，又有現(xiàn)實的實惠，既有長遠的展望合作，又有短期的訴求滿足。創(chuàng)業(yè)期公司績效激勵的有效做法，如表2-1所示。關注維度基本訴求績效管理重點績效激勵做法活著基本的盈虧平衡避開或越過初創(chuàng)企業(yè)2.9年死亡魔咒扁不上績效管理生存工資、房租、水電費等創(chuàng)始人帶著員工〃到處想方設法找食吃〃特別關注銷售額市場隱占一定市場份額鼓勵產品研發(fā)、創(chuàng)新、迭代，開拓新市場努力擴大市場份額篩選同甘共苦的人留下認同老板想法、愿意與企業(yè)共生的人好態(tài)度勝十局）能力創(chuàng)業(yè)期公司組織結構松散，資金主要用于投資擴大業(yè)務，基于個人的薪酬政策也更有利于激勵為企業(yè)創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)造的關鍵人才，較少應用團隊薪酬。創(chuàng)業(yè)期公司的薪酬管理關注的是易操作性和強激勵性，具有個性化和隨機性，在薪酬評價上也是以主觀為主，老板往往擁有最大的內局部配決策權。創(chuàng)業(yè)期公司可以采用滯后型薪酬策略，薪酬激勵的有效做法，如圖2-1所示。采用滯后型薪酬策略，企業(yè)薪酬低于或落后于市場薪酬水平及其增速一同時，保證員工在未來可以得到更高的收入3結構設計上為低工資，加上比方年終分工、股票期權、期股、員工參股等?以企業(yè)未來的差好愿景以及高薪酬水平做出承諾，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生加盟」運用得當也可以提高員工責任感，增強團隊精神，提高企業(yè)的勞動生產率4圖2?1創(chuàng)業(yè)期公司薪酬激勵的有效做法然而，上述的〃有效做法〃均是建立在〃非畫大餅〃、〃憧憬+實惠〃等基礎之上的。同時，還要在人力資源管理各個核心業(yè)務模塊的具體操作中掌握80/20原那么。當然，如果創(chuàng)業(yè)期公司"不差錢"，無論是合伙人出資足，還是對外融資夠，績效薪酬激勵可以一步設計到位，畢竟針對員工："錢給到位了，不是人才也變成人才