XXXX年企業(yè)人力資源管理師技能鑒定實訓教材之薪酬管理

企業(yè)人力資源管理師技能鑒定實訓課程系列主講孟志雄2013.1湖南省勞動技能鑒定人力資源委員會專家委員企業(yè)高級人力資源管理師、資深企業(yè)內(nèi)訓講師中國中小型企業(yè)健康研究院副院長薪酬管理你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到固定的崗位，你可以買到按時間計算的技術操作；但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到“他”全身心的投入，然而你不得不設法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）薪酬管理思考為什么有的人對加工資特別感興趣，而對公司發(fā)展漠不關心？在有些公司，員工待遇比較令人滿意，可是員工的工作積極性卻不是很高，員工業(yè)績和公司贏利狀況不太理想，為什么？為什么有的公司發(fā)了獎金后員工的積極性不僅沒有提高，反而更加牢騷滿腹？為什么有的企業(yè)骨干員工紛紛“跳槽”？……

Why激勵模型需求動機行為需求滿足新的需求激勵企業(yè)愿景、使命發(fā)展戰(zhàn)略核心價值觀人力資源戰(zhàn)略企業(yè)薪酬理念法律環(huán)境社會行業(yè)環(huán)境薪酬管理制度內(nèi)部公平外部競爭員工貢獻實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提高競爭能力促進組織成長職位分析職位評估薪酬調(diào)查工資等級設計……戰(zhàn)略面技術面制度面基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系框架一部分薪酬的基礎知識（一）薪酬（Compensation）的概念一、薪酬內(nèi)涵薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績效工資其他工資特殊津貼其他補貼社會保險員工福利更大責任挑戰(zhàn)性工作參與決策外部回報內(nèi)部回報P210圖5-1薪酬的基本形式——員工獲得的一切形式的報酬。（二）薪資及與薪酬相關的其他概念——工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。一、薪酬內(nèi)涵與薪酬相關的概念獎勵（紅利、傭金）福利（帶薪年假、保險）分配（初次分配、再分分配）收入（薪資、獎金）報酬薪資(薪金、工資)有形和無形有形超額勞動報酬，不是每個人都有狹義上：薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的外部回報，即員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報。包括直接薪酬和間接薪酬。廣義上：薪酬包括工資、資金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報，即員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。薪酬是一種交換或交易（即知識、經(jīng)驗、技能、體力、成果），勞動力也是一種商品，遵循價值規(guī)律。二、薪酬的本質(zhì)三、影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素職務或崗位勞動績效綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡生活費用與物價水平地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品需求彈性工會的力量企業(yè)薪酬策略企業(yè)支付能力（一））基本本目標標吸引、、留住住優(yōu)秀秀人才才。認可員員工貢貢獻，，及時時給員員工相相應回回報。公司與與員工工形成成利益益共同同體，，共同同發(fā)展展。合理控控制人人工成成本，，保證證企業(yè)業(yè)產(chǎn)品品競爭爭力。。（二））基本本原則則競爭性性（對對外））公正性性（對對內(nèi)））成本控控制原原則激勵性性（公公平性性）四、薪薪酬管管理（三））薪酬酬管理理的主主要內(nèi)內(nèi)容四、薪薪酬管管理薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額管理（P213）薪酬水平控制與調(diào)整薪酬制度設計與完善日常薪酬管理工資總額與銷售額推算法盈虧平衡點法工資總額占附加值比例法工資結(jié)構(gòu)完善工資等級標準設計薪酬支付形式設計薪酬計劃制定與實施分析員工薪酬滿意度調(diào)查（分類）考評調(diào)薪外部薪酬調(diào)查人工成本核算（財年）體現(xiàn)保保障、、激勵勵、調(diào)節(jié)三大職職能；；體現(xiàn)勞勞動的的三種種：潛潛在形形態(tài)、、流動動形態(tài)態(tài)、凝凝固形形態(tài)；；體現(xiàn)崗崗位的的差別別（技技能、、責任任、強強度和和條件件）；；建立勞勞動力力市場場的決決定機機制；；合理確確定薪薪酬水水平，，處理理好工工資關關系；；建立科科學合合理的的薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，有有效控控制人人工成成本；；構(gòu)建相相應支支持系系統(tǒng)。。五、薪薪酬制制度設設計的的基本本要求求員工認認同度度員工的的感知知度員工的的滿足足度六、衡衡量薪薪酬制制度的的三項項標準準薪酬調(diào)調(diào)查掌握競競爭對對手人人工成成本（同行行業(yè)人人才流流向））掌握企企業(yè)勞勞動力力供求求關系系）（3個角度度）七、制制定薪薪酬制制度的的基本本依據(jù)據(jù)企業(yè)名稱平均工資（元）排列企業(yè)名稱平均工資（元）排列A25001I16009B22002J160010C22003K155011D1900

4（75%分位數(shù)）L150012（25%分位數(shù)）E17005M150013F16506N150014G16507O150015H1650

8（50%分位數(shù)）會計崗崗位薪薪酬調(diào)調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)的的穩(wěn)健健性與與耐抗抗性崗位分分析與與評價價明確企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標（市場場拓展展）明確企企業(yè)的的使命命、價價值觀觀和經(jīng)經(jīng)營理理念（金港港質(zhì)檢檢的薪薪酬聯(lián)聯(lián)動））掌握企企業(yè)財財力狀狀況掌握企企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營特特點和和員工工特點點。（4個角度度）七、制制定薪薪酬制制度的的基本本依據(jù)據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略商業(yè)反饋薪酬制度創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復雜性，縮短產(chǎn)品生命周期a．產(chǎn)品的領導地位b．轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn)和創(chuàng)新c．

周期短a．獎勵對產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革b．薪酬以市場為基礎c．靈活的工作描述成本控制者：注重效率a．操作精確b．尋求節(jié)省成本的方法a．重視競爭對手的勞動成本b．提高可變工資c．重視生產(chǎn)力d．重視系統(tǒng)控制和工作分工關注顧客：提高顧客期望a．密切與顧客的關系b．售后服務c.對市場反應迅速a．以顧客滿意為基礎的激勵工資b．以與顧客的交往為依據(jù)評價工作和技能薪酬制制度支支撐戰(zhàn)戰(zhàn)略，，體現(xiàn)現(xiàn)文化化二部分分崗位評評價（一））崗位位評價價定義義在崗位分分析的基礎礎上，，按照照預定定的衡量標標準，對崗崗位工工作任任務的的難易易程度度、責責任權(quán)權(quán)限大大小、、任職職資格格及勞勞動環(huán)環(huán)境等等方面面所進進行的的測量和評定。。（二））崗位位評價價特點點崗位評評價對對象是是崗位位中的的“事事”和和“物物”－－完成成崗位位職責責所開開展的的工作作活動動；對組織織內(nèi)部部各類崗崗位的相對對價值值的評評價；；對同類不不同層層級崗崗位的相對對價值值的評評價。。一、崗崗位評評價基基本理理論（三））崗位位評價價原則則對崗不不對人人員工參參與原原則3.結(jié)果公公開原原則（四））崗位位評價價的基基本功功能（（P223）能夠?qū)徫晃蝗蝿談盏姆狈焙嗠y難易程程度、、責任任大、、任職職資格格及勞勞動環(huán)環(huán)境等等因素素，在在定性分分析的基礎礎上進進行定量評評價，以量量化數(shù)數(shù)據(jù)表表現(xiàn)出出崗位位的綜綜合特特征；；能夠使使各個個崗位位之間間，在在客觀觀衡量量自身身價值值的基基礎上上進行行橫向向、縱縱向比比較，，并說說明其其在組組織中中所處處的地地位和和作用用；為企業(yè)業(yè)的崗崗位歸歸級、、列等等奠定定了基基礎；；為實現(xiàn)現(xiàn)薪酬酬管理理的內(nèi)內(nèi)部公公平公公正提提供依依據(jù)。。一、崗崗位評評價基基本理理論直接信信息來來源——工作分分析訪訪談與與組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)梳理理；（（訪談談計劃劃及訪訪談方方式））間接信信息來來源——通過對對現(xiàn)有有的人人力資資源文文件如如職位位說書書工作作規(guī)范范規(guī)章章制度度等，，對崗崗位進進行評評價。。二、崗崗位評評價的的信息息來源源方法概述觀察法通過對特定對象的觀察，把有關崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當?shù)奈淖终f明(適用于一線操作工)訪談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話,收集信息資料的一種方法工作分析中層訪談.doc（適用于職能部門）工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關崗位信息資料的方法工作日志.doc典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法（適用于績優(yōu)員工與一般員工）問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括:基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等工作分析問卷.doc崗位評評價方方法補充：：常用用的工工作分分析法法（一））崗位位評價價的結(jié)結(jié)果：：1、分值值形式式2、等級級形式式3、排順順序形形式（二））崗位位與薪薪酬對對應關關系1、線性性關系系曲線A、曲線線B2、非線性關關系曲線MMAB崗位評價分數(shù)薪酬水平圖5-3工作崗位評評價與薪酬酬的比例關關系三、崗位評評價與等級級的關系人們最關注注崗位與薪薪酬的對應應關系1、按崗位的的工作性質(zhì)質(zhì)，先將企企事業(yè)單位位的全部崗崗位劃分為為若干個大大類2、收集有關關崗位的崗崗位過去的的，也包括括現(xiàn)今的各各種相關數(shù)數(shù)據(jù)資料和和信息3、建立由崗崗位分析評評價專家組組成的工作作崗位評價價小組4、制定出工工作崗位評評價的總體體計劃5、在廣泛收收集資料的的基礎上，，找出與崗崗位有直接接聯(lián)系、密密切相關的的各種主要要因素及其其指標，列列出細目清清單，并對對有關指標標做出說明明6、通過評價價專家小組組的集體討討論7、先抓重要要崗位進行行試點，總總結(jié)經(jīng)驗，，發(fā)現(xiàn)問題題，采取對對策，及時時糾正8、全面落實實工作崗位位評價計劃劃，按照預預定方案，，逐步組織織實施9、最后撰寫寫出企事業(yè)業(yè)單位各個個層級崗位位的評價報報告書，提提供給各有有關部門10、對工作崗崗位評價工工作進行全全面總結(jié)四、工作崗崗位評價的的主要步驟驟（一）崗位位評價要素素定義：構(gòu)成并影響響崗位工作任任務順利完完成的最主要的因素。崗崗位評價要要素以及構(gòu)構(gòu)成這些要要素各類指指標的合理理確定，是是保證崗位位評價質(zhì)量量的重要前前提。（二）崗位位評價要素素的相關性性分類五、崗位位評價要素素和指標內(nèi)內(nèi)涵要素分類意思解釋主要因素高度相關（相關系數(shù)在0.8以上）或顯著相關（相關系數(shù)在0.5－0.8之間）一般因素中度相關（相關系數(shù)在0.4－0.5之間）次要因素低度相關（相關系數(shù)在0.3－0.4之間）極次要因素無相關（相關系數(shù)在0.3以下）（三）崗位位評價指標標的特點及及構(gòu)成崗位評價指指標是指標標名稱和指指標數(shù)值的的統(tǒng)一。評評價指標名稱概括了影響響崗位諸多多要求即““人”“事事”“物””的性質(zhì)，指標數(shù)據(jù)反映了“人人”“事””“物”存存在的數(shù)量特征。一般，影響響員工工作作數(shù)量和質(zhì)量的因素，可可以概括為為：勞動責責任、勞動動技能、勞勞動強度、、勞動環(huán)境境及社會、、心理等因因素。五、崗位評評價要素和和指標內(nèi)涵涵五、崗位評評價要素和和指標內(nèi)涵涵影響因素定義子因素指標性質(zhì)影響因素定義子因素指標性質(zhì)勞動責任要素崗位在生產(chǎn)過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)質(zhì)量責任評定指標勞動強度要素崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度

體力勞動強度測評指標產(chǎn)量責任工時利用率看管責任勞動姿勢安全責任勞動緊張程度消耗責任工作班制管理責任勞動環(huán)境要素崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度粉塵危害程度測評指標勞動技能要素崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度技術知識要求評定指標高溫危害程度操作提要程度輻射熱危害程度看管設備程度噪聲危害程度品種質(zhì)量程度其他有害因素危害程度處理預防事故程度社會心理要素社會對某類崗位的各種輿論對該類崗位人員在心理上產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。評定指標（三）崗位位評價指標標的特點及及構(gòu)成方法概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)非解析法排列法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列選擇評價崗位；根據(jù)職位說明書進行評價排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價標準寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距適用于規(guī)模小、生產(chǎn)單一、崗位設置較少的企業(yè)；分類法將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準確度差；成本相對較高各崗位的差別明顯的公共部門和大企業(yè)的管理崗位六、崗位評評價方法比比較方法概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)解析法因素比較法確定標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定標尺性崗位的薪酬標準選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報酬要素；確定代表性崗位在各報酬要素上得到的基本工資；將一般性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應得到的報酬。要素的確定富有彈性一，適用范圍廣；比較簡單易行。對要素的判斷常常帶有主觀性中，使評價的結(jié)果影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。適合于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)評分法選擇關鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值確定著急影響要素；選擇評價標準和權(quán)重；對各要素劃分等級并給予分值；進行評分并最后加總。能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)重進行調(diào)整；易于理解接受。要素的選擇及權(quán)重的根本帶有主觀性；方法的設計比較復雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，費時費力，成本相對較高。適合于生產(chǎn)過程復雜、崗位類別數(shù)目多，對精確度要求較高的企業(yè)。六、崗位評評價方法比比較三部分崗位分類分分級一、工作崗崗位分類的的幾個基本本概念（1）職系（2）職組（3）職門（4）崗級1、按工作性質(zhì)和特點2、按責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境橫向分類縱向定級（5）崗等二、工作崗崗位分類的的內(nèi)涵工作崗位分類亦稱崗位分類分分級或崗位位歸級，在國家機機關行政人人事管理中中，被稱為為職位分類類。崗位分類是是在崗位調(diào)查查、分析、、設計和崗崗位評價的的基礎上，，采用科學學的方法，，根據(jù)崗位位自身的性性質(zhì)和特點點，對企事事業(yè)單位中中全部崗位位，從橫向向與縱向兩兩個維度上上所進行的的劃分，從從而區(qū)別出出不同崗位位的類別和和等級，作作為企事業(yè)業(yè)單位人力力資源管理理的重要基基礎和依據(jù)據(jù)。崗位分類是是崗位研究究的重要組組成部分，，它與崗位位調(diào)查、崗崗位分析、崗位設計計和崗位評評價存在著著不可分割割的聯(lián)系。。幾個概念的的邏輯關系系三、工作崗崗位分類的的相關概念念（一）(三)崗位分級與與品位分類類存在著本本質(zhì)上的不不同。所謂品位分分類，是一一種按照預預定分類原原則和方法法根據(jù)人員員的學歷、、資歷及貢貢獻大小等等資格條件件，將人員員分成不同同品級的人人事制度，，它是人員員招聘、錄錄用、考核核、晉升、、培訓、工工資、獎懲懲等各項人人力資源管管理的重要要依據(jù)。(一)崗位位分級與職職業(yè)分類標標準的關系崗位分類與與職業(yè)分類類是特殊性與一一般性的關系，職職業(yè)分類對對企業(yè)中的的崗位分類類起著重要要的指導和和規(guī)范作用用，而企事事業(yè)單位的的崗位分類類又為國家家職業(yè)分類類體系提供供了豐富的的內(nèi)容和有有益的補充充。三、工作崗崗位分類的的相關概念念（二）品位分類崗位分類1、分類標準以事為標準，事在人先，以事?lián)袢艘匀藶闃藴?，人在事先，以人擇?、分類依據(jù)根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責任輕重和所需資格條件進行，對事不對人根據(jù)對人員資歷、學歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻率的分析，達到對人員進行分類的目的，對人不對事3、適用范圍適用于專業(yè)性、機械性、事務性強的崗位，因為這類崗位的職務和工作量較容易量化，而且工作比較固定適合于工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作，如對領導責任較大、需要發(fā)揮個人積極性與能動性的崗位以及機密性、臨時性等工作主要區(qū)別崗位分級與與品位分類類的區(qū)別：：三、工作崗崗位分類的的相關概念念（三）（二）崗位位分級與崗崗位分類：：崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構(gòu)，研究的對象和范圍是行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務的人員即國家公務員的各類各級崗位崗位分級適用于實行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位，它以企事業(yè)單位中各類生產(chǎn)、技術、經(jīng)營、管理、服務崗位等工作崗位為研究對象作為一種人事制度，是國家公務員人事管理的基礎環(huán)節(jié)，事關重大，一般是由國家專門的組織機構(gòu)負責制定由其主管部門負責組織，每個企業(yè)單位都可根據(jù)自己的實際情況具體組織實施在整個行政人事管理中是最重要、最復雜、最難處理的問題。企事業(yè)單位的崗位分級則沒有如此復雜，難度也沒有那么大。適用范圍歸屬部門實施難度主要區(qū)別四、工作崗崗位橫向分分類的原則則1.崗位分類的的層次宜少少不宜多。。2.直接生產(chǎn)人人員崗位的的分類應根根據(jù)企業(yè)的的勞動分工工與協(xié)作的的性質(zhì)與特特點來確定定；而管理理人員崗位位的分類則則應以它們們具體的職職能來劃分分。3.大類、小類類的數(shù)目多多少與劃分分的粗細程程度有關，，企事業(yè)單單位在分類類粗細方面面，應以實實用為第一一原則，不不宜將類別別劃分得過過細。五、崗位縱縱向分級的的含義崗位縱向分分級是指在崗位位橫向分類類的基礎上上，根據(jù)崗崗位工作繁繁簡難易程程度、責任任大小以及及本崗位人人員任職資資格條件等等因素，對對同一職系系中的崗位位劃分出不不同崗級，，并對不同同職系中的的崗位進行行統(tǒng)一規(guī)定定崗等的過過程。了解P298表5-9、、表5-10.六、生產(chǎn)與與管理崗位位統(tǒng)一崗崗等的基本本要求企業(yè)在對生生產(chǎn)性崗位位和管理性性崗位分別別進行了內(nèi)內(nèi)部分級（（崗級）列列等（崗等等）之后，，需要將兩兩者有機地地銜接起來來，根據(jù)生生產(chǎn)性和管管理性崗位位的崗級，，完成崗位位的統(tǒng)一列列等。1.要充分分考慮崗位位工作任務務難易程度度。2.要考慮慮對員工行行為激勵的的程度。3.要體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)員工工工資管理理的策略。。具體學會實實際的運用用七、工作崗崗位分類的的主要步驟驟工作崗位分分類是一項項較為復雜的、知知識性、技技術性很強強的工作。具體步驟:l.崗位橫向分級；2.崗位縱向分級；3.制定崗位說明書;4.建立企業(yè)崗位分類圖表各項人力資源管理工作的依據(jù)；說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。四部分工資制度制定工資制制度的程序序（一）（一）確定定工資策略略（高彈性性類、高穩(wěn)穩(wěn)定類、折折中類及企企業(yè)發(fā)展關關系表5-19）發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段工資策略工資水平工資結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)工資結(jié)構(gòu)以投資促進發(fā)展

合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄降墓べY與高中等個人績效獎相結(jié)合高彈性以績效為導向保持利潤與保護市場正常發(fā)展至成熟階段工資管理技巧

平均水平的工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合高彈性以績效為導向高穩(wěn)定年功工資折中

以技能為導向、以工作為導向、組合工資收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制

低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合高彈性以績效為導向折中

以能力為導向、以工作為導向、組合工資企業(yè)工資策策略與企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略的關系制定工資制制度的程序序（二）（二）崗位評價與分類目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證工資制度的內(nèi)部公平性。崗位分析、崗位評價、分類分級。內(nèi)容（三）工資市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。（四）工資水平的確定1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上。2.根據(jù)工資曲線確定工資水平。制定工資制制度的程序序（三）（五）工資資結(jié)構(gòu)的確確定（等級級類型選擇擇：工資構(gòu)構(gòu)成項目、、項目比例例表5-21；

績效工資制

年齡與工齡

基本工資(20％)

技術與培訓水平

職務(Nit)價值

績效(生產(chǎn)量、銷售量)

績效工資(80％)

崗位工資制

年齡與工齡

工齡工資及其他(11.1％)

技術與培訓水平

崗位工資(86.9％)

職務(或崗位)價值

績效(生產(chǎn)量、銷售量)

能力工資(2％)

技能工資制

年齡與工齡

技術等級工資(90％)

技術與培訓水平

職務(或崗位)價值

職務津貼(5％)

績效(生產(chǎn)量、銷售量)

生產(chǎn)津貼(5％)

組合工資制

年齡與工齡

工齡工資(14％)

技術與培訓水平

基礎工資(33％)

職務(或崗位)價值

崗位工資(24％)

績效(生產(chǎn)量、銷售量)

獎金(29％)制定工資制制度的程序序（四）（七）企業(yè)業(yè)工資制度度的實施與與修正（六）工資資等級的確確定1．工資等級級類型的選選擇2．工資檔次次的劃分3．浮動工資資(獎金或績效效工資)的設計浮動工資的的設計方法法如下：(1)確定定浮動工資資總額。(2)確定定個人浮動動工資份額額.薪酬設計的的核心思路路薪酬分配原則薪酬調(diào)查崗位評價薪酬制度設計薪酬核算與控制與績效建立關聯(lián)外部調(diào)查內(nèi)部調(diào)查戰(zhàn)略文化企業(yè)工資制制度設計的的

主要內(nèi)內(nèi)容（一）1)商品市場。2)勞動力市場(一)工資水平及其影響因素(1)企業(yè)自身特征對工資水平的影響。(2)企業(yè)決策層的工資態(tài)度。1．企業(yè)外部影響因素(1)市場因素(2)生活費用和物價水平(3)地域的影響(4)政府的法律、法規(guī)2．企業(yè)內(nèi)部影響因素:企業(yè)工資制制度設計的的

主要內(nèi)內(nèi)容（二）(二)工資結(jié)構(gòu)及及其類型1．工資結(jié)構(gòu)構(gòu)固定工資浮動工資特殊津貼按崗位評估按工作表現(xiàn)按人的情況動靜人結(jié)構(gòu)依據(jù)狀態(tài)工資結(jié)構(gòu)圖圖企業(yè)工資制制度設計的的

主要內(nèi)內(nèi)容（三）2．工資結(jié)構(gòu)類型(1)以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)(2)以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）(3)以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)(4)組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)企業(yè)工資制制度設計的的

主要內(nèi)內(nèi)容（四）(三)工資等級1．工資等級級（崗位評評價和崗位位分級的結(jié)結(jié)果為依據(jù)據(jù)）2．工資檔次次（同一工工資等級劃劃分為若干干檔次，反反映能力區(qū)區(qū)分）3．工資級差差（不同等等級間相差差幅度，崗崗位間的差差別）4．浮動幅度度（同一等等級中最高高檔次與最最低檔次的的工資差距距）5．等級重疊疊（相鄰工工資等級浮浮動幅度在在數(shù)值上的的交叉程度度）企業(yè)工資制制度設計的的原則內(nèi)部公平性外部公平性差別性原則(一)公平性原則(二)激勵性原則(三)競爭性原則(四)經(jīng)濟性原則(五)合法性原則案例3．WH建筑公司曾曾經(jīng)在一線線工人和經(jīng)經(jīng)營人員中中率先實行行工資全額額浮動，獲獲得了不錯錯的效果。。為了進一一步激發(fā)二二線工人、、技術人員員及分廠管管理人員的的積極性，，公司宣布布全面實行行工資全額額浮動。決決定宣布后后，連續(xù)兩兩天，技術術部門幾乎乎無人畫圖圖，大家議議論紛紛，，抵觸情緒緒很大。實實行工資全全額浮動后后，技術人人員的月收收入包括：：基本生活活補貼和按按當月完成成設計任務務的工程產(chǎn)產(chǎn)值提取的的設計費。。如玻璃幕幕墻設計費費，按工程程產(chǎn)值的0.27%提成，即如如果設計的的工程產(chǎn)值值達100萬元，可提提成設計費費2700元。當然，，技術人員員除了繪制制工程設計計方案圖和和施工圖，，還必須作作為技術代代表參與投投標，負責責計算材料料用量以及及加工、安安裝現(xiàn)場的的技術指導導和協(xié)調(diào)工工作。分配政策的的改變使技技術部各小小組每日完完成的工作作量有較大大幅度提高高。然而，，隨之而來來的是，小小組里出現(xiàn)現(xiàn)了爭搶任任務的現(xiàn)象象，大家都都想搞產(chǎn)值值高、難度度小的工程程項目設計計，而難度度大或短期期內(nèi)難見效效益的技術術開發(fā)項目目備受冷落落。盡管技技術組組長長總是盡可可能公平地地安排設計計任務，平平衡大家的的利益，但但是意見還還是一大堆堆。各小組組內(nèi)人心浮浮動，好幾幾個人有跳跳槽的意向向，新分配配來的大學學生小王干干脆不辭而而別。請回到以下下問題：（1）在技術部部門實行浮浮動工資制制應考慮哪哪些因素？？（10分）（2）工資全額額浮動在WH公司的技術術部門失靈靈的原因是是什么？（（10分）2011年11月人力資源源管理師——薪酬管理案例分析題題解析：1、技術部門門實行浮動動工資制應應考慮因素素：總的來說，，須考慮工工作量、工工作難度、、工作效果果和工作質(zhì)質(zhì)量等因素素。具體應應考慮的因因素如下：：（1）要按照技技術部門的的實際情況況和需要，，選擇具體體的浮動形形式。（2）要按照技技術人員工工資狀況和和工作的需需求，確定定參與浮動動的基本工工資份額的的大小。一一般來說，，中青年職職工人數(shù)多多，且勞動動易于計量量查核的企企業(yè)或工種種，基基本本工資浮動動的比例可可以大一些些，甚至全全額浮動；；反之，中中青年職工工人數(shù)少，，勞動量不不便于計量量查核的企企業(yè)或工種種，其浮動動的比例可可以小一些些。

（3）在在確確定定浮浮動動比比例例后后，，再再將將浮浮動動的的基基本本工工資資和和獎獎金金、、津津貼貼等等進進行行合合理理的的再再分分配配，，并并相相應應確確定定其其以以何何種種酬酬報報形形式式與與職職工工個個人人的的勞勞動動貢貢獻獻緊緊密密聯(lián)聯(lián)系系起起來來。。（（4）要要建建立立、、健健全全企企業(yè)業(yè)的的各各項項規(guī)規(guī)章章制制度度，，使使職職工工個個人人的的現(xiàn)現(xiàn)行行參參考考工工資資尺尺度度的的等等級級尺尺度度工工資資與與浮浮動動工工資資有有檔檔可可查查，，并并且且要要完完善善企企業(yè)業(yè)的的查查核核計計量量辦辦法法，，做做到到查查核核有有指指標標，，發(fā)發(fā)放放有有依依據(jù)據(jù)，，使使職職工工的的浮浮動動工工資資與與其其本本人人勞勞動動貢貢獻獻和和企企業(yè)業(yè)的的經(jīng)經(jīng)濟濟效效益益緊緊密密聯(lián)聯(lián)系系起起來來。。（5）要要認認真真做做好好職職工工的的思思想想政政治治工工作作，，及及時時解解決決執(zhí)執(zhí)行行中中出出現(xiàn)現(xiàn)的的思思想想問問題題。。2011年11月人人力力資資源源管管理理師師———薪酬酬管管理理案例例分分析析題題解析析2、工工資資全全額額浮浮動動在在WH公司司的的技技術術部部門門失失靈靈的的原原因因：：工資資全全額額浮浮動動帶帶給給員員工工的的是是更更多多的的壓壓力力，，而而非非動動力力。。（1）全全額額浮浮動動本本身身就就意意味味著著企企業(yè)業(yè)將將風風險險全全部部轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)嫁嫁到到員員工工身身上上，，勢勢必必讓讓員員工工承承受受了了很很大大的的心心理理壓壓力力。。（2）考考核核指指標標的的設設置置過過于于簡簡單單、、不不合合理理。。比比如如單單純純按按照照產(chǎn)產(chǎn)值值考考核核，，工工資資根根據(jù)據(jù)產(chǎn)產(chǎn)值值確確定定，，員員工工當當然然要要拼拼命命完完成成產(chǎn)產(chǎn)值值。。雖雖然然投投標標、、技技術術指指導導和和協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)工工作作也也作作為為考考核核指指標標，，但但沒沒有有明明確確的的考考核核標標準準，，當當然然沒沒人人去去做做。。（4）技技術術性性崗崗位位工工作作內(nèi)內(nèi)容容在在考考核核中中的的科科學學性性、、有有效效性性較較難難控控制制。。即即使使有有指指標標設設定定，，但但沒沒有有設設定定權(quán)權(quán)重重，，也也不不能能科科學學地地對對技技術術人人員員的的業(yè)業(yè)績績作作出出客客觀觀評評價價。。（3）項項目目的的輕輕重重沒沒有有與與工工資資掛掛鉤鉤，，大大家家當當然然要要搶搶好好做做的的做做，，不不見見效效益益的的難難做做的的項項目目自自然然沒沒人人去去做做。。（5）工工資資全全額額浮浮動動顯顯然然已已造造成成技技術術人人員員對對工工作作的的短短期期行行為為,抵觸觸情情緒緒的的增增加加，，無無法法保保障障工工作作的的質(zhì)質(zhì)量量。。2011年11月人人力力資資源源管管理理師師———薪酬酬管管理理案例例分分析析題題解析析3、某某大大型型國國有有企企業(yè)業(yè)實實行行員員工工收收入入與與崗崗位位、、技技能能、、貢貢獻獻和和效效益益“四掛掛鉤鉤”的工工資資獎獎金金分分配配制制度度。。其其具具體體內(nèi)內(nèi)容容如如下下：：一是是以以實實現(xiàn)現(xiàn)勞勞動動價價值值為為依依據(jù)據(jù)，，確確定定崗崗位位等等級級和和分分配配標標準準。。該該企企業(yè)業(yè)將將全全部部崗崗位位劃劃分分為為科科研研、、管管理理和和生生產(chǎn)產(chǎn)三三大大類類，，每每類類又又細細分分出出10～12個等等級級，，每每個個等等級級都都有有相相應應的的工工資資和和獎獎金金分分配配標標準準。。為為了了推推進進技技術術領領先先的的發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略，，在在倡倡導導公公平平競競爭爭的的前前提提下下，，該該企企業(yè)業(yè)對對科科研研人人員員實實行行職職稱稱聘聘任任制制，，每每3年一一聘聘。。科科研研人人員員實實行行職職稱稱工工資資制制，，管管理理人人員員實實行行職職務務工工資資制制，，工工人人實實行行崗崗位位技技能能工工資資制制。。科科研研崗崗位位的的平平均均工工資資是是管管理理崗崗位位的的2倍，，是是生生產(chǎn)產(chǎn)崗崗位位的的4倍。。二是是以以崗崗位位性性質(zhì)質(zhì)、、任任務務完完成成情情況況和和企企業(yè)業(yè)效效益益為為依依據(jù)據(jù)，，確確定定獎獎金金分分配配數(shù)數(shù)額額。。該該企企業(yè)業(yè)每每年年都都對對科科研研、、管管理理和和生生產(chǎn)產(chǎn)工工作作中中有有突突出出貢貢獻獻的的人人員員給給予予重重獎獎，，最最高高的的可可達達到到10萬元?？傮w上上看，獎金是是崗位工資的的1—3倍。這種加大大獎金分配力力度的做法，，進一步拉開開工資分配的的差距。請結(jié)合本案例例回答以下問問題：(1)該企業(yè)推行的的“四掛鉤”工資獎金分配配制度有哪些些優(yōu)點?(12分)(2)您對完善該企企業(yè)的工資獎獎金分配制度度還有哪些更更好的建議?(8分)案例分析———2011年年5月試題3、評分標準：：（1）該企業(yè)工資資獎金分配制制度的主要優(yōu)優(yōu)勢是：①“四掛鉤”工資資獎金分配制制度，同時考考慮了崗位特特點、員工技技能水平、員員工貢獻和企企業(yè)效益四個個方面，是一一種綜合平衡衡性的工資獎獎金分配體系系；（2分）②將企業(yè)全部崗崗位劃分為科科研、管理和和生產(chǎn)三大類類，有利于對對不同崗位的的員工工資獎獎金進行分類類管理；（（2分）③將每類崗位細細分為10～12等級，每個等等級都有相應應的工資和獎獎金分配標準準，能充分體體現(xiàn)各類崗位位的勞動差別別和員工的實實際貢獻；（（2分）④該企業(yè)工資獎獎金分配制度度重點突出，，偏重于科技技人員，使關關鍵技術人才才的工資水平平高于一般可可替代性強的的員工工資水水平，在市場場中具有更強強的競爭力；；（（2分）⑤采用加大獎金金分配力度的的做法拉開工工資分配的差差距，有利于于激勵員工不不斷提高自身身的貢獻率，，從而促進企企業(yè)效益的增增長。（2分）⑥鼓勵公平競爭爭，對科技人人員實施聘任任制，促進了了薪資制度的的動態(tài)化管理理。（2分）案例分析——參考答案13、評分標準：：（2）對完善該企企業(yè)工資獎金金分配制度的的建議：①掌握市場同類類企業(yè)薪資水水平的新變化化，及時調(diào)整整收入水平，，提高薪資的的外部競爭力力。（2分）②不斷完善績效效管理制度，，為薪資制度度的運行提供供依據(jù)，保證證薪資對內(nèi)公公平性。（（2分）③在貫徹薪資制制度的過程中中會遇到各種種問題，因此此需要建立并并完善溝通平平臺，不斷發(fā)發(fā)現(xiàn)問題，提提出對策，逐逐步加以完善善。（（2分）④注意長期激勵勵與短期激勵勵相結(jié)合，對對高層管理者者、核心技術術人員和有突突出貢獻的員員工推行長期期激勵，如年年薪制、期