XX集團公司房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷報告

ZZ集團公司房地產(chǎn)開發(fā)部

人力資源管理診斷報告北大縱橫管理咨詢公司2001年8月機密2023/1/18重要說明本次匯報為中期匯報，所有觀點均非最終結(jié)論2023/1/18解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)2023/1/18收入不公平、員工缺乏發(fā)展動力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個重要的問題，并會制約企業(yè)的長遠發(fā)展73.52%的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，54.34%的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動力，且54.95%的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來的發(fā)展資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比與自已的付出相比，近七成的員工對目前收入水平不滿意（55.25%）和很不滿意（12.79%）與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意（44%）和很不滿意（13%）與公司外部相比，57%的員工對目前收入水平不滿意和18%的很不滿意薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個人不知道明年會拿到什么形式、多大數(shù)額的工資每個人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18與同行業(yè)對比來看，開發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點是由于個人收入與所創(chuàng)造的價值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感員工認(rèn)為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感近8成的員工認(rèn)為個人努力程度對收入沒有影響，必然會引起績效高的員工的不滿資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對收入并不算很低古語云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻要與其薪酬相對應(yīng)。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵作用注：根據(jù)2000年度的財務(wù)報表包括四項統(tǒng)籌，2000年的實際平均收入是7.09萬元銷售中心租賃公司行政后勤工程項目組規(guī)劃工程市場預(yù)算2023/1/18員工缺乏發(fā)展動力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷崗位不合適無法提升沒有必要為公司努力工作缺乏積極性和創(chuàng)造性人才沒有發(fā)展動力過九成的員工認(rèn)為自己的晉升機會不大近四成的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮2023/1/18員工發(fā)展動力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來A有強烈的個人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機會。但機會未必是開發(fā)部的機會B有個人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨開發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開發(fā)部的需要相符C無個人的發(fā)展想法,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸,在開發(fā)部混下去個人發(fā)展設(shè)想員工的幾種心態(tài)BBBBAAAACCCC公司發(fā)展目標(biāo)68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強引導(dǎo)資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18飽和階段介入階段成長階段成熟階段工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動的員工中，年富力強的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量傾向離開的員工中16.67%在46歲以上傾向離開的員工中20%在26-35歲之間傾向離開的員工中50%在36-45歲之間越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機會，獲得的報酬越高，也就越容易離職開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗，并且具有較強的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。如果流向競爭對手，更會給公司巨大的打擊。開發(fā)部發(fā)展后勁不足資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18員工希望開發(fā)部有積極向上的價值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀員工積極進取員工積極性受挫人才流失人浮于事離開混日子不良組織氣氛問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18出現(xiàn)以上問題題的一個重要要原因是開發(fā)發(fā)部長期以來來忽略了人力力資源的開發(fā)發(fā)與管理，人人力資源管理理還停留在簡簡單的人事管管理水平上傳統(tǒng)人事管理理現(xiàn)代人力資源源管理內(nèi)容管理方式理念檔案關(guān)系、人人事關(guān)系、勞勞動合同等簡簡單的事務(wù)性性工作工作涉及到從從人力規(guī)劃、、錄用、整合合、獎酬、調(diào)調(diào)控和開發(fā)的的全過程人事管理只是是人事部門的的管理，忽略略了高層經(jīng)理理人員與直線線人員的人事事管理職責(zé)注重級別人力資源的重重要性日益凸凸現(xiàn)，全員參參與人力資源源管理注重貢獻人力資源是一一種重要的稀稀缺資源，是是企業(yè)獲取競競爭優(yōu)勢的工工具以責(zé)任為中心心，心理契約約，發(fā)展個性性企業(yè)的競爭最最終會體現(xiàn)在在人才領(lǐng)域的的競爭，誰擁擁有優(yōu)秀的人人才，誰就會會在未來的競競爭中取勝人力資源是一一種成本的消消耗，人事管管理的任務(wù)是是控制這種成成本以權(quán)力為中心心，規(guī)范和制制約，壓仰個個性2023/1/5同時，人力資資源管理部門門的職能缺位位直接導(dǎo)致了了人力資源管管理的效用不不能充分發(fā)揮揮人力資源部職職責(zé)存在問題目前的人事工工作中只有事事務(wù)性的執(zhí)行行整體人力資源源利用效率降降低建立人力資源源管理程序開發(fā)/選擇人人力資源管理理方法監(jiān)控/評價人人力資源管理理實踐在涉及人人力資源源管理的的事務(wù)上上協(xié)助直直線管理理者不能參與與決策意意見，對對人力資資源管理理效果無無明確責(zé)責(zé)任高級專業(yè)業(yè)人員缺缺乏，難難以成為為高層管管理者的的決策參參謀2023/1/5目前的的開發(fā)發(fā)部缺缺乏系不能做做到：：吸引優(yōu)優(yōu)秀人人才保留優(yōu)優(yōu)秀人人才發(fā)展優(yōu)優(yōu)秀人人才人事部部門在在招聘聘中的的參與與程度度低，，只是是一個個簡單單的組組織者者，無無法提提供專專業(yè)性性的意意見，，招聘聘的人人才質(zhì)質(zhì)量不不能得得到保保證不能根根據(jù)個個人的的發(fā)展展意愿愿和組組織的的要求求把個個人放放置到到合適適的崗崗位上上培訓(xùn)的的針對對性不不強缺少各各類專專業(yè)人人員的的發(fā)展展通道道考核制制度不不完善善，報報酬與與績效效脫鉤鉤，不不能有有效激激勵員員工，，員工工積極極性不不高存在著著因人人設(shè)崗崗而不不是因因事設(shè)設(shè)崗的的現(xiàn)象象招聘考核激激勵崗位設(shè)設(shè)計培訓(xùn)與與發(fā)展展人員配配置2023/1/5解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5開發(fā)部部尚無無系統(tǒng)統(tǒng)地根根據(jù)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略制制定相相應(yīng)的的人力力資源源規(guī)劃劃，目目前懂懂經(jīng)營營與管管理的的復(fù)合合型人人才欠欠缺人力資源規(guī)規(guī)劃，是指指根據(jù)組織織的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、組織織目標(biāo)及組組織內(nèi)外環(huán)環(huán)境的變化化，預(yù)測未未來的組織織任務(wù)和環(huán)環(huán)境對組織織的要求，，為完成這這些任務(wù)和和滿足這些些要求而提提供人力資資源的過程程人力資源源規(guī)劃考考慮的因因素：企業(yè)的發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)人力資源源的代謝謝和替換換組織結(jié)構(gòu)的變變化是否合理利用用了現(xiàn)有的員員工？是否有足夠的的員工？我們在人力資資源方面的需需求如何？我們的人力資資源現(xiàn)狀如何何？是否需要開發(fā)發(fā)現(xiàn)有的員工工技能？不能回答：如何補足這一一差距？員工認(rèn)為企業(yè)業(yè)目前需要的的人才類型：：資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷考慮不足：2023/1/5人力資資源規(guī)規(guī)劃功功能的的缺失失從各各個方方面影影響了了開發(fā)發(fā)部人人力資資源管管理的的效果果人力規(guī)規(guī)劃引引導(dǎo)各各項人人力資資源管管理活活動的的目標(biāo)標(biāo)，無無目標(biāo)標(biāo)的管管理活活動等等于沒沒有管管理崗位職職務(wù)規(guī)規(guī)劃人員補補充規(guī)規(guī)劃教育培培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃人力分分配規(guī)規(guī)劃解決開開發(fā)部部定崗崗定編編問題題中長期期內(nèi)使使崗位位職務(wù)務(wù)空缺缺能從從質(zhì)量量上和和數(shù)量量上得得到合合理的的補充充依據(jù)公公司發(fā)發(fā)展的的需要要，為為公司司培養(yǎng)養(yǎng)當(dāng)前前和未未來所所需要要的各各級合合格人人員依據(jù)開開發(fā)部部組織織機構(gòu)構(gòu)、崗崗位職職務(wù)的的專業(yè)業(yè)分工工來配配置所所需的的人員員崗位職職責(zé)界界定不不清，，人員員冗余余沒有形形成人人才梯梯隊，，后備備人才才不足足人員素素質(zhì)不不高，，缺少少發(fā)展展動力力人員沒沒有合合理配配置，，人才才浪費費組成部部分作用現(xiàn)狀51.87%的員工工認(rèn)為為部門門內(nèi)部部職責(zé)責(zé)不清清將近九九成的的員工工覺得得目前前開發(fā)發(fā)部人人員素素質(zhì)不不高40.64%的員工工指出出目前前開發(fā)發(fā)部人人員老老化，，缺乏乏高層層次人人才資料來來源：：開發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問問卷問卷顯顯示：：2023/1/5解決決方方案案導(dǎo)讀讀問題題剖剖析析問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2023/1/5人員配置的三三種模式行政配置模式式在高度集中的的體制下，人人力資源配置置都是通過行行政計劃這唯唯一的手段來來實現(xiàn)的。在在人力資源的的配置上不論論是分配的范范圍、規(guī)模、、方式，還是是用人的數(shù)額額、設(shè)崗、工工資以及調(diào)動動等都無一例例外地由行政政計劃來確定定，員工和企企業(yè)都被動地地附屬與行政政計劃，缺乏乏自主權(quán)。市場配置模式式在自由的市場場條件下，人人力資源的配配置是通過市市場途徑來實實現(xiàn)的。企業(yè)業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀狀況和經(jīng)濟發(fā)發(fā)展趨勢來決決定用什么人人，用多少人人，如何用人人，而員工則則根據(jù)自身的的條件和對企企業(yè)發(fā)展的判判斷來自由選選擇職業(yè)，沒沒有任何行政政約束。行政調(diào)控與市市場調(diào)節(jié)相結(jié)結(jié)合的模式企業(yè)面對市場場經(jīng)濟的要求求，考慮自身身現(xiàn)狀，基于于舊有行政干干預(yù)模式下形形成的人力資資源狀況，把把人力資源配配置到效率、、效益最優(yōu)的的環(huán)節(jié)中去，，并以此為基基礎(chǔ)，逐漸向向市場調(diào)節(jié)模模式過渡。2023/1/5開發(fā)部的部分分人員配置沒沒有考慮到工工作和崗位需需要，造成人人浮于事的現(xiàn)現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素質(zhì)質(zhì)不稱職，工作作無法完成成為冗員因人設(shè)崗正常的崗位設(shè)設(shè)置和人員安安排不正常的崗位位設(shè)置和人員安排調(diào)查問卷顯示示：65.3%的員工認(rèn)認(rèn)為,開發(fā)部部目前存在人人浮于事的現(xiàn)現(xiàn)象資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷2023/1/5人員職系結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理，前前期的研發(fā)人人員與后期的的銷售人員比比較少，中間間部分的生產(chǎn)產(chǎn)人員比較多多ZZ集團從前是建建筑公司出身身，受這種歷歷史背景的影影響，開發(fā)部部員工中，熟熟悉生產(chǎn)的員員工比較多，，懂經(jīng)營的人人才比較少生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員目前情況合理情況配備高素質(zhì)的的研發(fā)人員開開發(fā)適應(yīng)市場場的產(chǎn)品配備高素質(zhì)的的市場人員實實現(xiàn)利潤配備適度生產(chǎn)產(chǎn)人員人員控控制產(chǎn)品質(zhì)量量在開發(fā)部發(fā)展展的初期，房房地產(chǎn)市場還還是賣方市場場，只要生產(chǎn)產(chǎn)出房子就不不愁賣，因此此形成了以生生產(chǎn)為主的橄橄欖型結(jié)構(gòu)。。未來的市場場是買方市場場，應(yīng)該以市市場為導(dǎo)向，，加強生產(chǎn)過過程的兩端，，優(yōu)化人員結(jié)結(jié)構(gòu)，提高市市場競爭力2023/1/5銷售部門實際運營中，，各部門普遍遍反映人手不不足，這也成成為制約開發(fā)發(fā)部長期發(fā)展展的一個關(guān)鍵鍵因素問卷顯示40.64%的的員工認(rèn)為開開發(fā)部目前缺缺乏高素質(zhì)人人才，同時，，各部門均反反映本部門人人手不足工程部門營銷研究與策策劃水平下降降項目實施過程程中，無法保保證質(zhì)量前期研究人手手不足，為后后期運作留下下隱患想發(fā)展，可是是沒干事兒的的人??！缺少專家型的的人員，項目目可行性研究究不細致技術(shù)人員大量量時間被事務(wù)務(wù)性工作占用用，無法投入入質(zhì)量審核監(jiān)監(jiān)督中去每人負(fù)責(zé)一個個項目的策劃劃，投入和競競爭對手相比比明顯不足資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷，訪談結(jié)結(jié)果前期部門2023/1/5人才缺乏只只是一個方方面，很多多時候同時時還存在人人才浪費，，實質(zhì)上是是人才結(jié)構(gòu)構(gòu)沒有得到到優(yōu)化配置置的結(jié)果人力沒有得得到有效地地配置,導(dǎo)導(dǎo)致人力資資源未得到到合理使用用和充分發(fā)發(fā)揮問題后果人才缺乏的的同時也在在浪費人才才員工的穩(wěn)定定性弱，流流動性增強強人力成本配配置不合理理，不能以以高薪吸引引頂尖人才才訪談得知，，研究生去去做拆遷統(tǒng)統(tǒng)計，大學(xué)學(xué)生被派去去做保潔2023/1/5目前開發(fā)部部內(nèi)部的人人才梯隊與與人才儲備備沒有建立立起來，不不利于企業(yè)業(yè)的長遠發(fā)發(fā)展企業(yè)未來發(fā)發(fā)展需求：：拓寬經(jīng)營營業(yè)務(wù)要求求進行人才才儲備缺乏人才儲儲備缺乏人才梯梯隊有效人力資資源經(jīng)常處處于過度使使用狀態(tài)，，缺乏知識識的更新及及技能的提提高企業(yè)所急需需的人才常常常緊缺，，市場供給給較少激烈的環(huán)境境競爭實質(zhì)質(zhì)是人才競競爭不進行人才才儲備不利利于企業(yè)的的長遠發(fā)展展競爭對手采采取優(yōu)秀人人力資源的的儲備戰(zhàn)略略，進行人人才爭奪人才引進不不足，可供供培養(yǎng)的后后備力量不不足中堅力量培培養(yǎng)不足，，后勁缺乏乏高級人才面面臨退休，，出現(xiàn)斷檔檔資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2023/1/5解決決方方案案導(dǎo)讀讀問題題剖剖析析問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展總結(jié)結(jié)2023/1/5由于缺乏系統(tǒng)統(tǒng)科學(xué)的崗位位分析工作，，導(dǎo)致招聘工工作缺乏基礎(chǔ)礎(chǔ)崗位分析招聘崗位設(shè)計和分分析是人力資資源工作開展展的基礎(chǔ)，以以明確崗位的的工作職責(zé)和和工作范圍以以及對人員的的素質(zhì)要求招聘工作是一一項建立在崗崗位設(shè)計與崗崗位分析基礎(chǔ)礎(chǔ)上的系統(tǒng)性性工作，離開開了崗位設(shè)計計與崗位分析析，招聘工作作不可能得到到有效的開展展2023/1/5實際的招聘沒沒有解決企業(yè)業(yè)人才短缺的的現(xiàn)狀人力資源管理理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘聘滿足企業(yè)用用人需求招聘渠渠道單單一招聘針針對性性不強強人才市市場上上吸引引力低低內(nèi)部招招聘較較少，，以外外部招招聘為為主，，主要要來源源是學(xué)學(xué)生開發(fā)部部最需需要的的管理理人才才和技技術(shù)人人才引引進力力度不不夠公司氛氛圍影影響人人才流流入對特殊殊人才才的招招聘力力度不不夠，，由于于個別別人員員的引引進效效果不不理想想而延延緩了了高薪薪聘請請高素素質(zhì)人人才的的步伐伐缺乏招招聘效效果考考核引進人人員質(zhì)質(zhì)量不不高，，不能能滿足足需要要招聘中中存在在照顧顧關(guān)系系戶的的現(xiàn)象象導(dǎo)致人人力資資本質(zhì)質(zhì)量降降低很多人人才到到了公公司轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)一圈圈就離離開了了，原原因是是覺得得在開開發(fā)部部沒有有什么么前途途，一一些離離開的的員工工認(rèn)為為開發(fā)發(fā)部的的氣氛氛過于于沉悶悶，像像養(yǎng)老老院。。2023/1/5從目前開開發(fā)部人人員基本本情況來來看，高高級人才才的絕對對數(shù)量還還遠遠落落后于行行業(yè)內(nèi)相相似企業(yè)業(yè)，積極極引入高高素質(zhì)人人才是開開發(fā)部的的當(dāng)務(wù)之之急開發(fā)部由由于高級級人才絕絕對數(shù)量量少，同同時又面面臨10個具有有高級職職稱的人人員退休休，高層層次人才才儲備不不足成了了制約企企業(yè)發(fā)展展的大問問題。資料來源源：外部部調(diào)研數(shù)數(shù)據(jù)2023/1/5解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2023/1/5考評的目目的是使使員工的的績效得得到真實實的評價價，然后后借助有有效的激激勵手段段使員工工產(chǎn)生滿滿意感人力資源源的綜合合激勵理理論模型型績效考評評的準(zhǔn)確確與否是是員工滿滿意度的的因素之之一員工努力力個人能力力素質(zhì)工作績效效外在獎賞賞內(nèi)在獎賞賞滿意感對績效結(jié)結(jié)果有效效的激勵勵手段是是促進滿滿意度的的另一重重要因素素感覺到的的公平獎獎賞2023/1/5考核結(jié)果果是人力力資源體體系其他他環(huán)節(jié)主主要的基基本資料料來源員工有效效性：保證員員工工作作努力方方向與企企業(yè)發(fā)展展目標(biāo)相相一致人事決策策：為員工工加薪、、晉升和和獎勵提提供依據(jù)據(jù)員工職業(yè)業(yè)發(fā)展：使員工工認(rèn)識到到自己的的不足，，明確今今后的努努力方向向培訓(xùn)計劃劃和目標(biāo)標(biāo)：有利于于針對員員工的不不足開展展針對性性培訓(xùn)組織診斷斷：發(fā)現(xiàn)組組織中存存在的問問題考核考核工作作是人力力資源管管理鏈條條中一項項重要的的基礎(chǔ)工工作，缺缺乏有效效的考核核基礎(chǔ)，，人力資資源管理理體系將將失去真真實性和和有效性性。2023/1/5開發(fā)部考考核方式式不科學(xué)學(xué)，沒有有真正意意義上的的考核，，只有每每年一次次的年底底考評，，無法實實現(xiàn)考核核的目的的考核核成成了了““走走過過場場””、、““形形式式主主義義””，，無無法法有有效效地地把把員員工工的的績績效效的的優(yōu)優(yōu)劣劣區(qū)區(qū)分分開開無法法對對績績效效優(yōu)優(yōu)異異者者提提供供更更多多的的機機會會，，也也無無法法淘淘汰汰和和鞭鞭策策不不合合格格的的員員工工，，長長此此下下去去，，員員工工的的敬敬業(yè)業(yè)精精神神弱弱化化，，形形成成不不良良的的組組織織氣氣氛氛無法針對考核核結(jié)果決定薪薪酬，不能對對績優(yōu)的員工工進行充分的的激勵無法通過績效效考核建立起起組織目標(biāo)和和個人發(fā)展目目標(biāo)的有機聯(lián)聯(lián)系考核過程過于簡單，流流于形式，年底每人寫一一份工作總結(jié)結(jié)，交給主管管領(lǐng)導(dǎo)評價后后，主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)再交給經(jīng)理理辦公會決定定考核結(jié)果考核期限過長長，每年年終終考評一次，，無法經(jīng)常性性跟蹤員工的的績效表現(xiàn)并并及時反饋考核指標(biāo)主觀觀性強，不能能全面、真實實地衡量考評評者的業(yè)績、、能力和態(tài)度度考核結(jié)果沒有有與其他指標(biāo)標(biāo)掛鉤2023/1/5考核結(jié)果不能能起到提高員員工績效的作作用考核結(jié)果不能能起到公平評評價員工績效效的作用考核結(jié)果差別別不大考核結(jié)果沒有有與獎懲掛鉤鉤考核結(jié)果缺乏乏有效的溝通通我表現(xiàn)到底怎怎么樣?干好干壞一個個樣！員工需要了解解自身績效被被認(rèn)可程度，，領(lǐng)導(dǎo)需要考考核員工優(yōu)劣劣，然而目前前考核結(jié)果基基本上沒有與與任何其他指指標(biāo)掛鉤，無無法起到激勵勵和約束的作作用考核不影響收收入，誰會在在乎考核結(jié)果果上級公司布置置考核任務(wù)人事部組織各各部門人員進進行考核考核結(jié)果鎖進進保險柜目前考核的整整個程序2023/1/5考核制制度執(zhí)執(zhí)行不不嚴(yán)肅肅，好好的制制度沒沒有好好的效效果國有企企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變過過來的的開發(fā)發(fā)部，，有詳詳盡的的制度度，但是為為什么么這么么多制制度沒沒有取取得好好的效效果呢呢？就是因因為沒沒有嚴(yán)嚴(yán)肅的的態(tài)度度近六成成的員員工認(rèn)認(rèn)為目目前開開發(fā)部部對員員工的的評價價很不不公平平有制度度、沒沒執(zhí)行行說你行行，你你就行行資料來來源：：開發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問問卷2023/1/5解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5一般員員工問題之之一：：目前前的崗崗薪工工資確確定主主要考考慮兩兩個方方面：：是否否有管管理職職務(wù)和和工作作年限限的長長短，，忽略略了崗崗位的的內(nèi)在在價值值工資水平如果不能當(dāng)當(dāng)“官””，無論工工作業(yè)績、、工作技能能如何提高高，工資水水平的提高高都有限各崗位之間間的相對價價值沒有體體現(xiàn)出來。。各崗位對對企業(yè)的貢貢獻程度是是不同的，，卻沒有相相應(yīng)的認(rèn)同同工資級別的的確定更多多的是根據(jù)據(jù)工作年限限，這種年年功序列的的直接影響響就是鼓勵勵員工“熬熬年頭”，，提高技能能顯得并不不重要官本位的思思想薪酬大鍋飯飯缺乏發(fā)展的的動力薪酬差距職責(zé)差距收入差距小，資歷是工資的主要因素不同崗位、不同級別權(quán)責(zé)差距大管理職務(wù)2023/1/5問題之二：：工資結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理，，當(dāng)月工資資比重過小小，無法起起到持續(xù)的的、直接的的激勵作用用按照目前的的工資結(jié)構(gòu)構(gòu)，扣除了了養(yǎng)老保險險、住房基基金、醫(yī)療療保險、失失業(yè)保險四四項統(tǒng)籌之之后，每月月員工的固固定收入較較少。雖然然說年底兌兌現(xiàn)和管理理費用節(jié)余余等形式增增加了員工工的收入，，但是受落落袋為安心心理的影響響，員工的的不安全感感導(dǎo)致了對對現(xiàn)有薪酬酬水平的不不滿意2023/1/5問題題之之三三：：崗崗效效工工資資沒沒有有起起到到其其應(yīng)應(yīng)有有的的作作用用崗效效工工資資的的含含義義應(yīng)應(yīng)該該是是考考慮慮到到個個人人在在崗崗位位上上的的績績效效表表現(xiàn)現(xiàn)而而采采取取的的一一種種激激勵勵措措施施目前前的的工工資資體體系系中中雖雖然然有有崗崗效效工工資資，，但但是是了了采采取取平平均均發(fā)發(fā)放放的的形形式式，，由由于于缺缺乏乏考考核核，，沒沒有有和和個個人人的的表表現(xiàn)現(xiàn)掛掛鉤鉤，，造造成成了了另另一一種種大大鍋鍋飯飯平均均的的激激勵勵等于于沒有有激激勵勵2023/1/5問題之四四：薪酬酬制度不不透明、、信息不不對稱造造成員工工不滿意意傾向增增加無論是否否實行保保密工資資，工資制度度要透明，，并且能能夠嚴(yán)格格來執(zhí)行行，消除除制度之之外的隨隨意化銷售中心心每個月月都是成成千上萬萬的拿提提成，是是怎么算算出來的的？搞承包的的效益好好時多拿拿，效益益不好或或者收入入低于其其他部門門的時候候，為了了平衡，，也千方方百計的的增加收收入，制制度執(zhí)行行的嚴(yán)肅肅性跑哪哪里去了了？員工的反反應(yīng)銷售中心心一線人人員拿提提成我們們沒有意意見，后后方人員員和我們們做同樣樣的活，，為什么么拿得比比我們多多各單位都都是業(yè)務(wù)務(wù)流程中中不可分分割的部部分，為為什么只只有他們們直接和和銷售收收入掛鉤鉤？資料來來源：：開發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問問卷2023/1/5其中，其他他部門的員員工對銷售售中心的意意見較大………考慮到作為為企業(yè)的最最終利潤實實現(xiàn)單位，，采取有針針對性的傾傾斜，調(diào)動動銷售人員員的積極性性，縮小和和外部的差差距是目前前銷售中心心采取底薪薪+按照回回款額提成成這種工資資結(jié)構(gòu)的主主要原因執(zhí)行效果銷售中心內(nèi)內(nèi)部的大鍋鍋飯沒有消消除，一些些銷售中心心的二線人人員也采取取和回款額額掛鉤的辦辦法，但是是提成后的的收入超過過部機關(guān)從從事相同職職能工作的的人員很多多，造成員員工意見較較大初衷2023/1/5員工的觀點點：員工對對崗位的價價值創(chuàng)造與與薪酬水平平的看法資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷1、誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應(yīng)該獲得的回報高2、不管是什么人，市場經(jīng)濟應(yīng)該根據(jù)外部人才市場定價付酬3、大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報酬，不管在什么部門，從事什么工作87.91%38.14%19.53%2023/1/5員工的觀點點：員工認(rèn)認(rèn)為在設(shè)定定工資結(jié)構(gòu)構(gòu)時，崗位位價值是首首先要考慮慮的因素此圖采用百百分比排位位資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2023/1/5員工的觀點點：應(yīng)該引引進浮動工工資大部分員工工認(rèn)為應(yīng)該該引入浮動動工資，并并且浮動工工資的比例例在10%—30%之間比較較合適。設(shè)設(shè)立浮動工工資也就是是績效工資資的目的是是體現(xiàn)員工工工作努力力程度和因因此產(chǎn)生的的績效產(chǎn)出出。引入浮浮動工資可可以使員工工的收入與與績效直接接掛鉤，有有利于促進進員工努力力工作。對于是否應(yīng)應(yīng)該引入浮浮動工資，，員工有以以下觀點：：是否應(yīng)該引引入浮動工工資浮動工資占占工資收入入的比例資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5開發(fā)部和和員工對對培訓(xùn)的的定位不不正確，，僅將培培訓(xùn)作為為評職稱稱的一個個條件，，培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容的設(shè)設(shè)計缺乏乏針對性性培訓(xùn)需求求分析制定培訓(xùn)訓(xùn)計劃培訓(xùn)實施施培訓(xùn)成果果的評價價員工是否否需要培培訓(xùn)，哪哪些人需需要培訓(xùn)訓(xùn)什么人可可以接受受培訓(xùn)，，多長時時間開展展一次培培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容是什什么，采采用什么么樣的方方式培訓(xùn)的效效果如何何，是否否滿足需需要，是是否需要要再培訓(xùn)訓(xùn)員工沒有有自主的的提出培培訓(xùn)的要要求，開開發(fā)部也也沒有相相應(yīng)的調(diào)調(diào)查開發(fā)部內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)力度不不夠，以以總公司司培訓(xùn)為為主培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容不符符合員工工的需求求，僅僅僅是為了了應(yīng)付評評職稱的的需要只要參加加培訓(xùn)就就可以，，沒有人人在乎培培訓(xùn)結(jié)果果2023/1/5目前開發(fā)部組組織的培訓(xùn)不不能充分滿足足員工的需求求為員工提供的的培訓(xùn)機會少少，一些能力力強、有發(fā)展展?jié)摿Φ膯T工工由于事務(wù)性性工作過多，，沒有時間也也沒有機會參參加培訓(xùn)，不不利于員工個個人和開發(fā)部部整體的長期期發(fā)展。員工迫切需要要參加的培訓(xùn)訓(xùn)員工參加過的的培訓(xùn)資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷為員工提供有有針對性的教教育機會，是是對人才的一一種重視和培培養(yǎng)。然而目目前開發(fā)部的的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，，沒有完全針針對員工對培培訓(xùn)的各種需需求，且只有有三成多的員員工認(rèn)為目前前接受的培訓(xùn)訓(xùn)對自己幫助助很大。2023/1/5員工沒有接受受職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的指導(dǎo)，，不明確在開開發(fā)部的個人人發(fā)展方向錄用時無明確確的在開發(fā)部部發(fā)展方向的的指導(dǎo)上級與人員的的溝通不足，，缺乏對員工工發(fā)展的支持持和引導(dǎo)目前的崗薪制制不能鼓勵員員工自主學(xué)習(xí)習(xí)，提高技能能培訓(xùn)聘用使用考核激勵人員憑感覺摸摸索提高自己己,公司的培培訓(xùn)不滿足需需要未幫助員工很很好的分析自自身，考核績績效未成為引引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)并反饋個人感受不到到公司的關(guān)心心和指導(dǎo)，缺缺乏外在驅(qū)動動力沒有合理的激激勵措施，以以工作動力為為主的內(nèi)部驅(qū)驅(qū)動力不能持持久員工在開發(fā)部部發(fā)展方向不不明不知道何去何何從2023/1/5開發(fā)發(fā)部部為為員員工工提提供供的的發(fā)發(fā)展展機機會會不不充充足足，，員員工工沒沒有有足足夠夠的的上上升升空空間間，，不不利利于于企企業(yè)業(yè)的的長長期期穩(wěn)穩(wěn)定定問卷卷顯顯示示34.56%員員工工認(rèn)認(rèn)為為職職位位晉晉升升可可以以更更好好的的提提高高積積極極性性和和創(chuàng)創(chuàng)造造性性問卷卷顯顯示示43.37%的年年輕輕員員工工(35歲歲以以下下)認(rèn)為為晉晉升升機機會會是是選選擇擇工工作作的的主主要要因因素素員工工有有高高的的素素質(zhì)質(zhì)和和好好的的心心愿愿，，但但是是沒沒有有得得到到充充分分的的激激勵勵與與發(fā)發(fā)展展機機會會影響響員員工工的的積積極極性性，，造造成成人人員員流流失失隱隱患患然而而九九成成員員工工認(rèn)認(rèn)為為自自己己沒沒有有什什么么機機會會晉晉升升資料料來來源源：：開開發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問問卷卷2023/1/5目前前開開發(fā)發(fā)部部各各部部室室主主任任/副副主主任任實實際際上上從從事事的的不不是是真真正正意意義義上上的的管管理理職職位位，，而而是是更更多多地地承承擔(dān)擔(dān)了了技技術(shù)術(shù)主主管管的的任任務(wù)務(wù)現(xiàn)狀原因后果很多人數(shù)較較少的部門門，全部員員工只有5、6個人人，卻有2、3個主主任/副主主任，中高高層管理群群體過于龐龐大業(yè)績好、能能力突出的的各類專業(yè)業(yè)的人員沒沒有自己獨獨立的晉升升渠道，他他們被提拔拔后只能到到管理崗位位任職專業(yè)人員到到了管理崗崗位上變成成了一個““高級”的的技術(shù)人員員，而沒有有發(fā)揮管理理者應(yīng)有的的作用少了一個優(yōu)優(yōu)秀的專業(yè)業(yè)人才，卻卻多了一個個蹩腳的管管理者2023/1/5這種局面是是由于開發(fā)發(fā)部單軌晉晉升通道造造成的管理崗位有有限，無法法滿足所有有人晉升的的需要缺乏多種晉晉升通道，，沒有為專專業(yè)人員設(shè)設(shè)置可供發(fā)發(fā)展的崗位位不到管理崗崗位，薪酬酬及待遇再再無提升余余地，職位位晉升是唯唯一途徑只有到了管管理崗位才才能有所改改變，影影響專業(yè)人人員專注于于研究，發(fā)發(fā)展技術(shù)，，增強公司司技術(shù)實力力懂專業(yè)的人人不一定懂懂管理，不不是專業(yè)技技術(shù)優(yōu)秀的的人員都適適合走管理理崗位管理職位畢畢竟有限，，滿足不了了發(fā)展需求求財務(wù)人員工程技術(shù)人人員行政人員各專業(yè)人員員其他人員2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5總結(jié)：目前前開發(fā)部急急待解決三三大矛盾激勵與約束束不匹配利益與貢獻獻不匹配發(fā)展愿望與與用人機制制不匹配權(quán)力和利益益下放到個個人，但是是沒有相應(yīng)應(yīng)的監(jiān)督手手段個人的職責(zé)責(zé)、能力和和努力程度度沒有通過過收入體現(xiàn)現(xiàn)出來員工有能力力、有意愿愿為公司創(chuàng)創(chuàng)造價值，，但是沒有有機會考核薪酬設(shè)計培訓(xùn)與職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃劃2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)2023/1/5開發(fā)部發(fā)展展到今天需需要轉(zhuǎn)變?nèi)巳肆Y源管管理的思路路人治的特點點人為因素太太多不利于于企業(yè)的進進一步發(fā)展展易形成集權(quán)權(quán)化、隨意意性的管理理揣摩領(lǐng)導(dǎo)意意圖，看上上級臉色行行事扼殺積極性性和創(chuàng)造性性，造成人人才流失規(guī)范化管理理的特點市場經(jīng)濟發(fā)發(fā)展的必然然有章可循，，有法可依依目標(biāo)明確，，利于競爭爭信任員工和和培養(yǎng)員工工，利于企企業(yè)的進一一步發(fā)展易形成積極極進取的良良好的工作作氛圍人為企業(yè)服服務(wù)企業(yè)為人服服務(wù)2023/1/5開發(fā)發(fā)部部解解決決人人力力資資源源問問題題的的當(dāng)當(dāng)務(wù)務(wù)之之急急是是設(shè)設(shè)立立真真正正意意義義上上的的人人力力資資源源部部門門，，并并明明確確其其主主要要職職責(zé)責(zé)制定定符符合合公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略發(fā)發(fā)展展總總體體目目標(biāo)標(biāo)相相適適應(yīng)應(yīng)的的人人力力資資源源長長期期、、中中期期、、年年度度規(guī)規(guī)劃劃；；根據(jù)據(jù)公公司司運運行行體體系系要要求求，，完完善善公公司司管管理理架架構(gòu)構(gòu)，，合合理理人人員員配配置置，，進進行行職職務(wù)務(wù)分分析析并并制制定定職職位位說說明明及及有有關(guān)關(guān)人人力力資資源源管管理理制制度度；；組織織和和實實施施公公司司人人力力招招聘聘、、培培訓(xùn)訓(xùn)、、考考核核、、激激勵勵、、薪薪酬酬、、晉晉升升等等工工作作；；制定定年年度度人人力力資資源源管管理理計計劃劃并并組組織織實實施施；；了解解國國家家及及地地方方勞勞動動法法律律關(guān)關(guān)系系，，處處理理勞勞資資關(guān)關(guān)系系，，辦辦理理員員工工勞勞動動合合同同、、社社會會保保障障等等工工作作。。對派派往往子子公公司司的的產(chǎn)產(chǎn)權(quán)權(quán)代代表表、、董董事事，，對對分分/子子公公司司的的高高級級管管理理人人員員制制定定績績效效評評價價體體系系；；建立立公公司司中中高高層層后后備備力力量量檔檔案案，，并并提提出出其其職職業(yè)業(yè)生生涯涯計計劃劃；；推進進干干部部改改革革，，實實現(xiàn)現(xiàn)與與人人才才市市場場的的接接軌軌；；并并關(guān)關(guān)注注人人力力市市場場動動態(tài)態(tài)，，定定期期組組織織調(diào)調(diào)研研，，并并提提供供調(diào)調(diào)研研報報告告；；處理員員工關(guān)關(guān)系，，解決決糾紛紛；關(guān)關(guān)注員員工動動態(tài)，，促進進內(nèi)部部溝通通。2023/1/5確定公公司培培訓(xùn)需需求，，負(fù)責(zé)公公司員員工培培訓(xùn)工工作的的實施施負(fù)責(zé)責(zé)培培訓(xùn)訓(xùn)課課程程的的立立項項、、開開發(fā)發(fā)教教材材和和確確定定講講師師負(fù)責(zé)責(zé)培培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)結(jié)束束后后的的評評估估工工作作參與與公公司司員員工工職職業(yè)業(yè)生生涯涯設(shè)設(shè)計計在職職責(zé)責(zé)明明確確的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上合合理理分分工工，，保保證證人人力力資資源源部部門門的的崗崗位位配配置置充充足足、、高高效效負(fù)責(zé)責(zé)公公司司人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃和和開開發(fā)發(fā)工工作作負(fù)責(zé)責(zé)公公司司招招聘聘規(guī)規(guī)劃劃薪酬酬福福利利規(guī)規(guī)劃劃業(yè)績績評評估估與與激激勵勵機機制制設(shè)設(shè)計計人員員培培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展規(guī)規(guī)劃劃員工工關(guān)關(guān)系系管管理理工資資管管理理，，包包括括工工資資核核定定、、獎獎金金分分配配以以及及各各種種月月度度、、年年度度報報表表及及審審批批單單的的編編制制。。工資核算算，建立立職工收收入臺帳帳核定各項項保險基基數(shù)，上上報報表表及審批批單勞資合同同及用工工管理人力資源部部長薪酬管理培訓(xùn)管理人事管理負(fù)責(zé)公司司員工的的招聘工工作，并并進行人人事調(diào)配配對公司員員工業(yè)績績進行考考核、建建立考核核檔案定期提供公公司人員結(jié)結(jié)構(gòu)分布狀狀況負(fù)責(zé)員工晉晉升的管理理職稱管理，，組織、申申報各類人人員的報名名與評審，，職稱統(tǒng)計計2023/1/5開發(fā)部人力力資源體系系建立的原原則：以人人為本，企企業(yè)與人互互動服務(wù)，，強化制度度建設(shè)和執(zhí)執(zhí)行原則一：人人力資源管管理的目標(biāo)標(biāo)從開發(fā)部部整體經(jīng)營營目標(biāo)出發(fā)發(fā)進行考慮慮原則二：通通過定崗定定編，優(yōu)化化人才結(jié)構(gòu)構(gòu)原則三：立立足于開發(fā)發(fā)部目前狀狀況考慮其其可行性原則四：以以薪酬考核核制度為核核心，立足足于績效體體系原則五：以以員工培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展為宗宗旨，致力力于建立優(yōu)優(yōu)秀員工隊隊伍2023/1/5人力資源體體系中各個個組成部分分要有機地地結(jié)合在一一起人力規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求薪酬晉升內(nèi)部需求激勵2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展2023/1/5有針對性地地進行人力力資源規(guī)劃劃，從開發(fā)發(fā)部長遠發(fā)發(fā)展角度建建設(shè)高素質(zhì)質(zhì)員工隊伍伍規(guī)劃目標(biāo)壯大前期開開發(fā)隊伍強化營銷和和銷售有效制約和和激勵整體建議加強人員培培訓(xùn)、發(fā)展展，提高招招聘質(zhì)量，，加大招聘聘力度加大營銷隊隊伍和技術(shù)術(shù)隊伍建設(shè)設(shè)建立完善的的考核機制制，以識別別績效優(yōu)異異的員工2023/1/5人力資源規(guī)規(guī)劃的出發(fā)發(fā)點是針對對目前人員員存量與未未來企業(yè)發(fā)發(fā)展中人員員需求的差差距制定補補足計劃分析目前人人力資源狀狀況，清楚楚目前人員員存量的優(yōu)優(yōu)勢和劣勢勢制定未來發(fā)發(fā)展規(guī)劃，，考察當(dāng)前前人力狀況況與未來需需求的人力力狀況之間間的關(guān)系如果存存在差差距，，則制制定一一個有有效的的計劃劃來彌彌補這這種差差距短缺過剩招聘裁員人力資資源規(guī)規(guī)劃通過定定崗定定編來來實現(xiàn)現(xiàn)2023/1/5解決決方方案案導(dǎo)讀讀問題題剖剖析析問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展2023/1/5進行行系系統(tǒng)統(tǒng)的的工工作作分分析析，，明明確確崗崗位位職職責(zé)責(zé)，，合合理理有有效效地地進進行行崗崗位位分分工工使招招聘聘工工作作有有據(jù)據(jù)可可依依，，規(guī)規(guī)范范運運作作使工工作作分分配配更更具具科科學(xué)學(xué)性性，，系系統(tǒng)統(tǒng)性性確定工作作要求，，以建立立適當(dāng)?shù)牡闹笇?dǎo)與與培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容；確定工作作之間的的相互關(guān)關(guān)系，以以利于合合理的晉晉升、調(diào)調(diào)動與指指派；為制定考考核程序序及方法法提供依依據(jù)為改進工工作方法法積累必必要的資資料，為為組織的的變革提提供依據(jù)據(jù)為確定組組織的人人力資源源需求、、制定人人力資源源計劃提提供依據(jù)據(jù)工作分析析的目的的：2023/1/5工作分析析的內(nèi)容容基本資料料工作描述述任職資格格說明工作環(huán)境境職務(wù)名稱稱直接上級級職位所屬部門門工資等級級工資水平平所轄人員員定員人數(shù)數(shù)工作性質(zhì)質(zhì)工作場所所工作環(huán)境境的危險險性職業(yè)病工作時間間特征工作的均均衡性工作環(huán)境境的舒服服程度工作概要要工作活動動內(nèi)容工作職責(zé)責(zé)工作結(jié)果果工作關(guān)系系最低學(xué)歷歷工作的年年限和經(jīng)經(jīng)驗一般能力力興趣愛好好個性特征征性別、年年齡特征征體能要要求2023/1/5解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展2023/1/5根據(jù)工工作分分析結(jié)結(jié)果，，結(jié)合合公司司目前前人力力需求求開展展招聘聘工作作原則“公開開”、、“平平等””、““高效效”、、“擇擇優(yōu)””招聘需需求現(xiàn)有職職位的的空缺缺業(yè)務(wù)擴擴大的的需要要公司對對組織織機構(gòu)構(gòu)有所所調(diào)整整的需需要調(diào)整不不合格格的員員工隊隊伍為確保保公司司發(fā)展展所需需的人人才儲儲備急需的的外來來資深深人士士突發(fā)的的人員員需求求招聘形形式內(nèi)部招招聘（（競聘聘）外部招招聘（（競爭爭對手手處挖挖人、、校園園招聘聘、人人員推推薦、、獵頭頭公司司與人人才市市場））2023/1/5人員招招聘工工作責(zé)責(zé)任的的劃分分制定整整體用用人計計劃辦理招招聘廣廣告的的審批批手續(xù)續(xù)招聘廣廣告的的聯(lián)系系刊登登應(yīng)聘信信件的的登記記筆試組組織公司情情況介介紹體格檢檢查和和背景景調(diào)查查正式錄錄取通通知的的發(fā)放放辦理錄錄取報報到手手續(xù)負(fù)責(zé)錄錄用人人員的的培訓(xùn)訓(xùn)招聘計計劃的的制定定和報報批招聘崗崗位要要求的的填寫寫新崗位位職務(wù)務(wù)說明明的撰撰寫筆試考考卷的的設(shè)計計應(yīng)聘人人員的的初選選面試和和候選選人員員的確確定人力資資源部部門的的內(nèi)容容和職職責(zé)用人部部門的的內(nèi)容容和職職責(zé)2023/1/5內(nèi)部招招聘流流程發(fā)布內(nèi)內(nèi)部招招聘信信息應(yīng)聘者者前來來應(yīng)聘聘人力資資源部部初步步篩選選合格主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理理辦審審批面試甄甄選小小組面面試按崗位位要求求評估估必要測試合格不進行人事事調(diào)動否是同意否是公布人事調(diào)調(diào)動名單辦理調(diào)動手手續(xù)否是是2023/1/5外部部招招聘聘流流程程發(fā)布布招招聘聘信信息息應(yīng)聘聘者者前前來來應(yīng)應(yīng)聘聘合格格者者主管管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)/經(jīng)經(jīng)理理審審批批面試試小小組組復(fù)復(fù)試試按崗崗位位評評估估辦理理入入職職手手續(xù)續(xù)、、確確定定試試用用目目標(biāo)標(biāo)試用用期期考考察察辦理理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正正手手續(xù)續(xù)不合合格格者者勉強強合合格格者者人力力資資源源部部初初試試是否否接接受受決定定錄錄用用輸入入外外來來人人才才儲儲備備庫庫否是否是人力力資資源源部部初初步步篩篩選選不錄錄用用體檢檢合合格格合格格者者勉強強合合格格者者不合合格格者者不合合格格者者合格格者者必要要測測試試2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/1/5考核驅(qū)動著整整個人力資源源管理流程的的運行，對人人力資源管理理的順利進行行有重大意義義招聘個人發(fā)展職責(zé)任命業(yè)績評估招聘的類型和人數(shù)進行必要的職職位重組以滿足晉晉升或解聘的目標(biāo)標(biāo)依據(jù)考核結(jié)果果發(fā)放績效工工資使直線主管能能更好地提供供指導(dǎo)員工使員工能更好好的挖掘自身身的培訓(xùn)需求求對人力和現(xiàn)有有的職責(zé)/任任務(wù)進行評估找出有潛力的的員工薪酬組織設(shè)計2023/1/5考核體系設(shè)計計的原則客觀性原則全面性原則相關(guān)性原則效率性原則針對性原則能夠定量的指指標(biāo)盡量量化化，不能定量量的指標(biāo)通過過詳細、全面面的描述定性性的分析，使使主觀性盡可可能降低通過不同的考考核人員（上上級、同級、、下級、自身身），不同的的考核維度（（態(tài)度、能力力、業(yè)績），，全面反映考考核對象的情情況每類考核人員員只針對熟悉悉并有密切關(guān)關(guān)系的部分對對考核對象進進行考核，例例如同級部門門管理者考核核周邊績效，，同事考核合合作精神，下下級考核管理理能力等在較少的時間間、人力投入入的條件下，，取得較為客客觀的考核結(jié)結(jié)果對于不同職位位、不同部門門的考核對象象，各考核主主體（上級、、同級、下級級、自身）評評價結(jié)果權(quán)重重不同，各考考核維度（態(tài)態(tài)度、能力、、業(yè)績）所占占比例不同2023/1/5開發(fā)部建立考考核體系要解解決幾個重要要問題獲取對系統(tǒng)的的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u評價工具選擇評定者應(yīng)用考核結(jié)果果保證評估公平平獲取高層管理理者的支持獲取直線經(jīng)理理的支持尋求員工的投投入注重實用性成本（開發(fā)成成本、執(zhí)行成成本）與考評評效益成比例例根據(jù)工作性質(zhì)質(zhì)的不同采取取不同的考核核方式?jīng)Q定上級、下下級、同事、、自我評價的的范圍以及權(quán)權(quán)重根據(jù)不同同考核對對象的工工作性質(zhì)質(zhì)確定不不同的考考核頻率率考核結(jié)果果沒有應(yīng)應(yīng)用等于于沒有考考核將考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用用于薪酬酬、晉升升等不同同方面對不同人人考核雖雖然采用用不同方方式，但但是要保保持相同同的尺度度，不允允許特殊殊照顧建立員工工投訴系系統(tǒng)，保保證評估估的公平平性2023/1/5整個公司司從上而而下建立立起全面面考核的的觀念，，健全各各項考核核制度，，完善各各層次人人員的考考核職能能合理授權(quán)權(quán)，推動動考核制制度建立立制定具體體制度，，組織考考核的執(zhí)執(zhí)行直線主管管高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人力資源源部積極配合合人事部部門，貫貫徹本部部門的考考核工作作設(shè)定目標(biāo)標(biāo)執(zhí)行考核核普通員工工認(rèn)真對待待和執(zhí)行行考核有效反饋饋人事決策策改進建議議2023/1/5不同考核核對象的的考核主主體與考考核頻率率上級考核同級考核下級考核總經(jīng)理100%高層管理人員（不含總經(jīng)理）50%30%20%職能部門負(fù)責(zé)人50%30%20%科員70%30%工人100%考核頻率率采取季度度考核的的方式，，一年四四次，這這樣既可可以避免免月度考考核導(dǎo)致致的考核核成本加加大弊端端，也避避免了因因為考核核期限過過長造成成的員工工績效不不能及時時反饋的的弊端季度考核核與年度度考核結(jié)結(jié)合2023/1/5不同考核核對象、、不同維維度的指指標(biāo)權(quán)重重考核總體體維度能力考核核業(yè)績考核核態(tài)度考核核從工作過程程中展現(xiàn)的的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果果體現(xiàn)從工作過程程角度體現(xiàn)現(xiàn)要基于不不同崗位位的特點點設(shè)置指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重2023/1/5考核因素素定義表表態(tài)度考核積極性協(xié)作性

是否主動協(xié)助上級、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性

對工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績考核是否積極極地學(xué)習(xí)習(xí)業(yè)務(wù)、、工作上上所需要要的知識識對工作是是否有抵抵觸情緒緒、嚴(yán)重重程度如如何是否主動動承擔(dān)一一些額外外任務(wù)是否經(jīng)常常提出新新的思路路和合理理化建議議任務(wù)績效效管理績效效周邊績效效從本職任任務(wù)完成成結(jié)果角角度評價價從管理工工作的結(jié)結(jié)果角度度評價從對相關(guān)關(guān)部門服服務(wù)的結(jié)結(jié)果角度度評價2023/1/5能力考核知識學(xué)習(xí)力理解判斷力

開拓創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指導(dǎo)統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)

是否具備本職工作所必需的管理理論和知識能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準(zhǔn)確理解上級的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動，能否對工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實質(zhì)，隨機應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進而適宜地予以處理是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題

能否清晰、正確的表達自己的意圖，說服對方，有效實現(xiàn)目標(biāo)能否在上下級之間進行有效的口頭或書面溝通在交涉過程中能否求同存異，避免沖突，減少摩擦

是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實現(xiàn)目標(biāo)能否與下屬保持良好的關(guān)系

能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)

能否經(jīng)常與下屬進行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地給予及時必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進的要求或建議說明：以上指指標(biāo)除溝通、、協(xié)調(diào)、服務(wù)務(wù)由相關(guān)部門門或同事考核核，溝通、監(jiān)監(jiān)督、指導(dǎo)由由下級考核外外，其他指標(biāo)標(biāo)均由直接上上級考核。考核因素定義義表（續(xù)）2023/1/5總經(jīng)理董事會考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績效（業(yè)務(wù)績績效、管理績績效）能力注：任務(wù)績效效中的財務(wù)指指標(biāo)是否決性性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用用：與年底獎金掛掛鉤考核頻率：每年考核一次次總經(jīng)理由董事事會考核2023/1/5對中高層管理理者（總經(jīng)理理除外）的評評價采取360度的考評評方法，考核核主體的考核核維度及權(quán)重重各有不同相關(guān)部門副總/部門經(jīng)經(jīng)理相關(guān)部門下級人員上級業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評考評考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績績效（任務(wù)績績效、周邊績績效、管理績績效），能力力（管理能力力、專業(yè)知識識技能）權(quán)重：50%主要維度：績績效（周邊績績效）權(quán)重：30%主要維度：能能力（管理能能力）權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用用：季度業(yè)績考核核與每月績效效工資掛鉤，，年底整體考考核與晉升/晉級和培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展掛鉤考核頻率：每季一次，年年底一次2023/1/5對科員采取直直接上級和同同事考核方法法，考核主體體的考核維度度及權(quán)重各有有不同同級人員被考評人員上級業(yè)務(wù)協(xié)作考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績績效（任務(wù)績績效），態(tài)度度（考勤、紀(jì)紀(jì)律性、服務(wù)務(wù)態(tài)度、合作作精神），能能力（專業(yè)知知識技能）權(quán)重：70%主要維度：態(tài)態(tài)度（服務(wù)態(tài)態(tài)度、合作精精神）權(quán)重：30%考核結(jié)果應(yīng)用用：季度績效考核核與每月績效效工資掛鉤，，整體考核年年底獎金與職職稱評定、晉晉升/晉級掛掛鉤考核頻率：每季一次，年年底一次2023/1/5對工人的評評價應(yīng)采取取直接上級級考評方法法被考評人員員上級考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)工人考核主主要維度：：績效（工工時考核）），態(tài)度（（考勤、紀(jì)紀(jì)律性、服服務(wù)態(tài)度、、合作精神神），能力力（專業(yè)知知識技能））權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用：每季績效考考核與每月月績效工資資掛鉤，年年底整體考考核與晉級級和年終獎獎金掛鉤考核頻率：：每季度一次次，年底一一次2023/1/5考核結(jié)果的的確定上級考核分分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級考核分分?jǐn)?shù)+×權(quán)重下級考核分分?jǐn)?shù)×權(quán)重能力指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績指標(biāo)×權(quán)重考核結(jié)果實實行強制分分布，從而避免考考核失效的的現(xiàn)象2023/1/5考核結(jié)果作作為確定員員工績效工工資的依據(jù)據(jù)季度考核結(jié)結(jié)果月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資年度考核結(jié)結(jié)果主要體現(xiàn)在在崗位價值值和技能上上2023/1/5考核的結(jié)果果作為人員員變動的根根本依據(jù)可明確地包包括諸如領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力、、智力等特有品品質(zhì)基于業(yè)績考考核得分，，強調(diào)結(jié)結(jié)果/成就就高表現(xiàn)尚可者者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，，提供有針針對性的發(fā)展展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者者保留原位低中高中堅力量:進入下一個個發(fā)展機會會中堅力量:計劃提拔，，并特殊指指導(dǎo)超級明星:多方向快速速提升業(yè)績能力潛力2023/1/5解決決方方案案導(dǎo)讀讀問題題剖剖析析問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展2023/1/5薪酬體體系設(shè)設(shè)立的的原則則是以以崗位位評價價為基基礎(chǔ)，，綜合合考慮慮其他他因素素得到到一個個持續(xù)續(xù)、全全面反反映個個人對對企業(yè)業(yè)貢獻獻的補補償計計劃員工績績效職務(wù)技技能高高低工作環(huán)環(huán)境企業(yè)價價值觀觀工齡企企業(yè)齡齡企業(yè)負(fù)負(fù)擔(dān)能能力地區(qū)與與行業(yè)業(yè)薪酬酬勞動力力市場場崗位評評價外在因因素內(nèi)在因因素薪酬的的實質(zhì)質(zhì)是企企業(yè)對對員工工貢獻獻的一一種補補償，，因此此，薪薪酬制制定要要全面面考慮慮員工工對企企業(yè)的的各種種貢獻獻，即即包含含兩部部分內(nèi)內(nèi)容：：員工工所處處的崗崗位本本身對對企業(yè)業(yè)的價價值和和該員員工在在該崗崗位上上為企企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造的的價值值。2023/1/5未來將將采取取一種種當(dāng)期期與長長期結(jié)結(jié)合