X年經(jīng)典講義《企業(yè)命脈人力資源治理體系》

人力資源治理體系企業(yè)命脈——課程特點(diǎn)實(shí)用性。全套課程密切結(jié)合企業(yè)實(shí)踐，入木三分，舉一反三。系統(tǒng)性。全面、完整、環(huán)環(huán)相扣一氣呵成的HR整體系統(tǒng)，防止了片面性、割裂性。通俗性。形象生動(dòng)，深入淺出，案例、比喻多，引人入勝，便于理解/掌握。從功能到職能到技術(shù)。避免陷入技術(shù)誤區(qū)。關(guān)鍵詞：從1999年誕生至今，已經(jīng)巡講過(guò)約300余場(chǎng)，其間已19次改版升級(jí)。始終超越顧客滿意度。課程體系主題一人力資源治理的認(rèn)識(shí)、基礎(chǔ)與前提主題二人力資源管理體系主題三人力資源開發(fā)體系主題四人力資源戰(zhàn)略與員工發(fā)展

課程體系主題一人力資源治理的認(rèn)識(shí)、基礎(chǔ)與前提

一、人力資源認(rèn)識(shí)篇二、人力資源基礎(chǔ)篇

三、人力資源前提篇主題二人力資源管理體系一、部門職能

二、職務(wù)說(shuō)明書三、績(jī)效管理體系（上）（下）

四、激勵(lì)（薪酬）

課程體系主題三人力資源開發(fā)體系一、正確的用人觀與招聘甑選實(shí)務(wù)二、素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)三、企業(yè)培訓(xùn)體系實(shí)務(wù)主題四人力資源戰(zhàn)略管理一、人力資源規(guī)劃

1、職位體系劃分

2、任職資格體系整合

二、員工發(fā)展

1、職業(yè)發(fā)展規(guī)則

2、人才梯隊(duì)建設(shè)主題一

人力資源治理的認(rèn)識(shí)、基礎(chǔ)與前提

一、人力資源認(rèn)識(shí)篇二、人力資源基礎(chǔ)篇

三、人力資源前提篇一、人力資源認(rèn)識(shí)篇1、人力資源究竟有多重要？2、企業(yè)為什么必須建立人力資源治理體系？3、人力資源治理體系是如何覆蓋企業(yè)基本問(wèn)題的？再富有的國(guó)家也浪費(fèi)不起人力資源。（富蘭克林.羅斯福）在一切資源中，人力資源是最后的決定性的資源?。ń瓭擅瘢┻x對(duì)了一個(gè)人就選對(duì)了一個(gè)戰(zhàn)略?。ń芸?韋爾奇）沒(méi)有什么生意比人才的利潤(rùn)更高?。ɡ罴握\(chéng)）——人力資源最值得珍惜！——人力資源要率先開發(fā)好！——人力資源決定成??！——人力資源創(chuàng)造最大的價(jià)值！1、人力資源究竟有多重要？財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)組織體系是企業(yè)的骨骼架構(gòu)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的命脈！把企業(yè)比喻為“人”——從企業(yè)“基業(yè)長(zhǎng)青”看人力資源

葉/果實(shí)莖干根從企業(yè)“基業(yè)長(zhǎng)青”看人力資源把企業(yè)比喻為“樹”葉/果實(shí)：：市場(chǎng)結(jié)結(jié)果（顧客客群/營(yíng)業(yè)額額/盈利狀狀況））莖：技巧（技術(shù)術(shù)/競(jìng)爭(zhēng)手手段/經(jīng)營(yíng)謀謀略））干：實(shí)力（運(yùn)營(yíng)營(yíng)體系系/業(yè)務(wù)流流程/人力資資源水水平）根：本源（企業(yè)業(yè)價(jià)值值觀/企業(yè)文文化/企業(yè)追追求/企業(yè)家家精神神）企業(yè)之之樹如果樹樹干太太細(xì)，，那么么既不不能有有效傳傳遞營(yíng)養(yǎng)，，又不不能可可靠支支撐莖莖、葉葉和果果實(shí)。。這時(shí)，，若樹樹莖、、樹葉葉和果果實(shí)太太多，，反而使樹樹更容容易夭夭折??！2、企業(yè)業(yè)為什什么必必須建建立立人力力資源源治理理體系系？“人””的成成長(zhǎng)歷歷程先長(zhǎng)個(gè)個(gè)頭接著強(qiáng)強(qiáng)化肌肌肉和和器官官的功功能再充實(shí)實(shí)思想想和頭頭腦。。關(guān)鍵詞詞一：：如果果一個(gè)個(gè)人只只長(zhǎng)了了個(gè)頭頭卻沒(méi)沒(méi)有及及時(shí)把把肌肉肉和器器官功功能健健全起起來(lái)，，則后后半生生必然然為單單薄的的身體體和脆脆弱的的健康康所累累。關(guān)鍵詞詞二：：同理理，一一個(gè)人人如果果只是是四肢肢發(fā)達(dá)達(dá)，頭頭腦簡(jiǎn)簡(jiǎn)單，，也定定會(huì)被被知識(shí)識(shí)經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代代所淘淘汰。。人類發(fā)發(fā)展的的規(guī)律律古代人人類最最早的的生存存形態(tài)態(tài)主要要是村村莊：：只要要有好好的村村長(zhǎng)或或族長(zhǎng)長(zhǎng)即可可。村莊越越“長(zhǎng)長(zhǎng)大””（人人口繁繁殖））建立各各系統(tǒng)統(tǒng)、建建制、、規(guī)則則，才才能支支持村村莊發(fā)發(fā)展成成鄉(xiāng)、、鎮(zhèn)、、市。。關(guān)鍵詞詞：否否則就就只能能是一一個(gè)大大村莊莊，或或者大大到一一定程程度便便分崩崩離析析走向向頹敗敗。第一階階段為為業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展展戰(zhàn)略略階段段，即即圍繞繞業(yè)務(wù)務(wù)進(jìn)行行市場(chǎng)場(chǎng)和客客戶的的開發(fā)發(fā)，尋尋求營(yíng)營(yíng)業(yè)額額的高高速增增長(zhǎng)和和原始始積累累。第二階階段則則應(yīng)該該及時(shí)時(shí)過(guò)渡渡到職職能戰(zhàn)戰(zhàn)略階階段，，即升升級(jí)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，，優(yōu)化化組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)，完完善業(yè)業(yè)務(wù)流流程，，強(qiáng)化化從上上而下下的職職能體體系的的建設(shè)設(shè)以及及圍繞繞職能能體系系進(jìn)行行職業(yè)業(yè)化員員工隊(duì)隊(duì)伍建建設(shè)。。關(guān)鍵鍵詞詞：：否否則則企企業(yè)業(yè)難難以以可可持持續(xù)續(xù)發(fā)發(fā)展展，，難難以以良良性性循循環(huán)環(huán)！！企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展的的一一般般規(guī)規(guī)律律中國(guó)國(guó)企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理存存在在的的問(wèn)問(wèn)題題1、人人力力資資源源起起點(diǎn)點(diǎn)低低，，底底子子薄薄，，已已經(jīng)經(jīng)成成為為發(fā)發(fā)展展障障礙礙。。2、人人才才短短缺缺且且不不斷斷““告告急急””，，人人才才發(fā)發(fā)展展速速度度滯滯后后于于企企業(yè)業(yè)擴(kuò)擴(kuò)張張速速度度。。3、招招聘聘體體系系潦潦草草，，不不專專業(yè)業(yè)。。4、人人才才的的激激勵(lì)勵(lì)問(wèn)問(wèn)題題：：考考評(píng)評(píng)體體系系缺缺失失，，薪薪酬酬體體系系不不合合理理。。5、企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)缺缺乏乏文文化化力力，，形形成成不不了了合合力力。。6、企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與企企業(yè)業(yè)組組織織設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)、、流流程程管管理理脫脫節(jié)節(jié)。。7、企企業(yè)業(yè)家家個(gè)個(gè)人人成成長(zhǎng)長(zhǎng)滯滯后后，，尤尤其其是是民民營(yíng)營(yíng)企企業(yè)業(yè)家家普普遍遍面面臨臨轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型型期期““才才智智枯枯竭竭””問(wèn)問(wèn)題題。。人力力資資源源對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)發(fā)發(fā)展展的的嚴(yán)嚴(yán)重重隱隱憂憂太多多企企業(yè)業(yè)因因?yàn)闉槿巳肆αY資源源水水平平低低下下而而陷陷入入了了瓶瓶頸頸———人員員不不足足，，人人才才不不夠夠；；隊(duì)伍伍成成長(zhǎng)長(zhǎng)趕趕不不上上企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展；；人才才梯梯隊(duì)隊(duì)潰潰乏乏；；對(duì)員員工工的的管管理理不不力力；；人力力資資源源的的潛潛力力更更是是無(wú)無(wú)從從發(fā)發(fā)揮揮；；優(yōu)秀秀人人才才流流失失使使公公司司陷陷入入被被動(dòng)動(dòng)，，甚甚至至反反變變成成競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手手對(duì)對(duì)自自己己構(gòu)構(gòu)成成嚴(yán)嚴(yán)重重威威脅脅等等等等。?？傊?，，太太多多的的企企業(yè)業(yè)在在其其發(fā)發(fā)展展過(guò)過(guò)程程中中嚴(yán)嚴(yán)重重失失去去了了對(duì)對(duì)““命命脈脈””的的控控制制，，而而且且深深受受其其害害。。解決之道道關(guān)鍵詞——拋棄一切切幻想，，腳踏實(shí)地地練真功功。在企業(yè)成成長(zhǎng)發(fā)展展中全面面落實(shí)““科學(xué)發(fā)發(fā)展觀””！專業(yè)化人人力資源源管理系系統(tǒng)+職業(yè)化人人力資源源經(jīng)理人人3、人力資資源治理理體系是是如何何覆蓋企企業(yè)基本本問(wèn)題的的？企業(yè)的終終極使命命與生存存規(guī)則企業(yè)靠誰(shuí)誰(shuí)生存？？顧客！顧客是怎怎樣養(yǎng)活活企業(yè)的的？購(gòu)買產(chǎn)品品與服務(wù)務(wù)！——企業(yè)的終終極使命命與生存存規(guī)則是是為顧客創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值并藉此此生存和和發(fā)展??！企業(yè)運(yùn)營(yíng)營(yíng)基本模模型理想使命命價(jià)值觀觀企業(yè)戰(zhàn)略略運(yùn)營(yíng)制度度與流程程組織（部部門）崗位（員員工）企業(yè)價(jià)值值分解在在每個(gè)崗崗位里面面。企業(yè)運(yùn)營(yíng)營(yíng)體系與與人力資資源體系系關(guān)系圖圖價(jià)值設(shè)計(jì)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造造價(jià)值分配配１．企業(yè)運(yùn)營(yíng)線概述：企企業(yè)運(yùn)營(yíng)營(yíng)體系與與人力資資源體系系關(guān)系圖圖價(jià)值設(shè)計(jì)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造造價(jià)值分配配部門職能能與職務(wù)說(shuō)明明書績(jī)效管理理與績(jī)效考核核薪酬體系系與激勵(lì)機(jī)制制１．企業(yè)運(yùn)營(yíng)線２．ＨＲ管理線概述：企企業(yè)運(yùn)營(yíng)營(yíng)體系與與人力資資源體系系關(guān)系圖圖價(jià)值設(shè)計(jì)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造造價(jià)值分配配部門職能能與職務(wù)說(shuō)明明書績(jī)效管理理與績(jī)效考核核薪酬體系系與激勵(lì)機(jī)制制規(guī)劃甑選選（人員的的來(lái)源與供應(yīng)））素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)職業(yè)規(guī)劃（人人才的深度匹配配）人才開發(fā)發(fā)培訓(xùn)（人才的的持續(xù)成長(zhǎng)）１．企業(yè)運(yùn)營(yíng)線２．ＨＲ管理線３．ＨＲ開發(fā)線企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理的的基本命命題企業(yè)對(duì)外外經(jīng)營(yíng)客客戶，對(duì)內(nèi)做好好人力資資源管理理。——通過(guò)對(duì)內(nèi)內(nèi)管理好好人力資資源，進(jìn)進(jìn)而對(duì)對(duì)外經(jīng)營(yíng)營(yíng)好客戶戶。對(duì)內(nèi)管理理好人力力資源與與對(duì)外經(jīng)經(jīng)營(yíng)好客客戶共同同構(gòu)成企企業(yè)的意意義與價(jià)價(jià)值，并并在實(shí)踐踐中形成成企業(yè)文文化。人力資源源治理體體系企業(yè)命脈脈——二、人力資源源基礎(chǔ)篇1、從人事事管理到到人力資資源管理理2、企業(yè)人人力資源源管理的的角色與與責(zé)任承承擔(dān)3、我國(guó)企企業(yè)人力力資源工工作現(xiàn)狀狀4、人力資資源部門門建設(shè)實(shí)實(shí)務(wù)1、從人事事管理到到人力資資源管理理人事管理人力資源管理時(shí)間針對(duì)當(dāng)前問(wèn)題配合長(zhǎng)期戰(zhàn)略需求空間解決局部所需進(jìn)行整體規(guī)劃工作內(nèi)容執(zhí)行角色功能指導(dǎo)思想一、從人人事管理理到人力力資源管管理人事管理人力資源管理時(shí)間針對(duì)當(dāng)前問(wèn)題配合長(zhǎng)期戰(zhàn)略需求空間解決局部所需進(jìn)行整體規(guī)劃工作內(nèi)容安置\檔案\協(xié)調(diào)\處理等事務(wù)性工作規(guī)則\設(shè)計(jì)\輔導(dǎo)\整合等重大功能執(zhí)行人事部門執(zhí)行需要全員參與角色功能指導(dǎo)思想一、從人人事管理理到人力力資源管管理人事管理人力資源管理時(shí)間針對(duì)當(dāng)前問(wèn)題配合長(zhǎng)期戰(zhàn)略需求空間解決局部所需進(jìn)行整體規(guī)劃工作內(nèi)容安置\檔案\協(xié)調(diào)\處理等事務(wù)性工作規(guī)則\設(shè)計(jì)\輔導(dǎo)\整合等重大功能執(zhí)行人事部門執(zhí)行需要全員參與角色人事方面的后勤服務(wù)部門公司戰(zhàn)略的參謀部/設(shè)計(jì)者功能中基層功能中高層功能指導(dǎo)思想一、從人人事管理理到人力力資源管管理人事管理人力資源管理時(shí)間針對(duì)當(dāng)前問(wèn)題配合長(zhǎng)期戰(zhàn)略需求空間解決局部所需進(jìn)行整體規(guī)劃工作內(nèi)容安置\檔案\協(xié)調(diào)\處理等事務(wù)性工作規(guī)則\設(shè)計(jì)\輔導(dǎo)\整合等重大功能執(zhí)行人事部門執(zhí)行需要全員參與角色人事方面的后勤服務(wù)部門公司戰(zhàn)略的參謀部/設(shè)計(jì)者功能中基層功能中高層功能指導(dǎo)思想信任度低（對(duì)應(yīng)于x理論）信任度高（對(duì)應(yīng)于Y理論）對(duì)人性的的假設(shè)X理論Y理論-------------------------人們：懶懶惰人人們們：勤快快消極被動(dòng)動(dòng)積積極極主動(dòng)逃避責(zé)任任愿愿意意承擔(dān)責(zé)責(zé)任甘于平庸庸追追求自自我價(jià)值值實(shí)現(xiàn)必須用制制度管束束需需要用機(jī)機(jī)制激勵(lì)勵(lì)關(guān)鍵詞：：先進(jìn)的的制度能能使懶人人變勤，，落后的機(jī)機(jī)制會(huì)使使勤人變變懶。2、企業(yè)人人力資源源管理的的

功能能與責(zé)任任承擔(dān)戰(zhàn)略伙伴伴——伴隨著企企業(yè)、部部門、員員工的成長(zhǎng)與與發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略專家顧問(wèn)問(wèn)——圍繞戰(zhàn)略略提供操操作實(shí)務(wù)務(wù)體系加以支持持實(shí)踐的輔輔導(dǎo)者——就HR體系的實(shí)實(shí)踐進(jìn)行行輔導(dǎo)與服服務(wù)變革的推推動(dòng)者?。。ㄅe例例：遵義義會(huì)議））企業(yè)人力力資源管管理的四四種功能能企業(yè)人力力資源管管理工作作的分工工協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合企業(yè)人力力資源管管理工作作的分工工協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合企業(yè)人力力資源管管理工作作的分工工協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合企業(yè)人人力資資源管管理工工作的的分工工協(xié)作作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合企業(yè)人人力資資源管管理工工作的的分工工協(xié)作作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合企業(yè)人人力資資源管管理工工作的的分工工協(xié)作作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合3、人力力資源源與企企業(yè)各各環(huán)節(jié)節(jié)的關(guān)關(guān)系人力資資源（（員工工隊(duì)伍伍）———管管理制制度體體系人力資資源（（員工工隊(duì)伍伍）———企企業(yè)文文化人力資資源（（員工工隊(duì)伍伍）———企企業(yè)核核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力力人力資資源部部門———管管理團(tuán)團(tuán)隊(duì)人力資資源是是制訂訂管理理體系系的基基礎(chǔ)（案例例：海海爾））也是管管理體體系得得以有有效推推行的的保障障（案例例：紅紅綠燈燈）人力資資源是是企業(yè)業(yè)文化化的建建設(shè)主主體和和承載載者。。（文化化在““人””身上上）人力資資源是是企業(yè)業(yè)最關(guān)關(guān)鍵的的核心心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力。?！狧R狀況及及提升升水平平應(yīng)納納入企企業(yè)年年度盤盤點(diǎn)——麥肯錫錫的觀觀點(diǎn):在今后后20年里,最關(guān)鍵鍵的企企業(yè)資資源不不是資資本,不是戰(zhàn)戰(zhàn)略,不是研研發(fā),而是人人才。。管理團(tuán)隊(duì)是是人力資本本的主要構(gòu)構(gòu)成，是是人力資源源工作的中中堅(jiān)力量。。人力資源部部各各部門制訂游戲規(guī)規(guī)則做做游戲戲采購(gòu)（招聘聘）烹烹飪（（用人）教育、推廣廣學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)、溝通輔導(dǎo)、督導(dǎo)導(dǎo)實(shí)實(shí)踐踐、反饋整合、調(diào)整整再再實(shí)實(shí)踐管理團(tuán)隊(duì)是是人力資本本的主要構(gòu)構(gòu)成，是是人力資源源工作的中中堅(jiān)力量。。人力資源部部各各部門制訂游戲規(guī)規(guī)則做做游戲戲采購(gòu)（招聘聘）烹烹飪（（用人）教育、推廣廣學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)、溝通輔導(dǎo)、督導(dǎo)導(dǎo)實(shí)實(shí)踐踐、反饋整合、調(diào)整整再再實(shí)實(shí)踐人力資源部部門是制訂訂規(guī)則者和和輔導(dǎo)教育育服務(wù)者。。每一個(gè)管理理者首先都都是人力資資源經(jīng)理人人！三、我國(guó)人人力資源工工作的現(xiàn)狀狀“硬環(huán)境””的挑戰(zhàn)“軟環(huán)境””的挑戰(zhàn)當(dāng)前中國(guó)企企業(yè)人力資資源工作中中的弊端中/日/美美人力資源源狀況比較較中/日/美美人力資源源狀況比較較美國(guó)擁有：：全世界最多多名牌大學(xué)學(xué)名牌MBA碩士生博士生博士后啟示對(duì)中國(guó)企業(yè)業(yè)而言——如何將次級(jí)級(jí)員工隊(duì)伍伍用出超級(jí)級(jí)成效？浙江企業(yè)成成功的啟示示：專注，，純粹！“軟環(huán)境””的挑戰(zhàn)傳統(tǒng)價(jià)值觀觀（歷史））計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代的慣性性（等、靠靠、要）“轉(zhuǎn)型時(shí)期期”的迷失失警示——“軟件”的的挑戰(zhàn)更為為持久、深深刻、艱巨巨！它無(wú)時(shí)無(wú)刻刻不在———包括存在在于我們?nèi)肆Y源工工作者自己己身上！四、人力資資源部門建建設(shè)實(shí)務(wù)HR部門績(jī)效不不佳的原因因——外因——環(huán)境：“硬硬件”和““軟件”的的挑戰(zhàn)層級(jí)：HR部門在企業(yè)業(yè)地位不佳佳關(guān)聯(lián)：領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)不了解、、同級(jí)不支支持、員工工不參與內(nèi)因——部門長(zhǎng)的管管理者綜合合素養(yǎng)部門長(zhǎng)的HR專業(yè)造詣?dòng)袑I(yè)水平平的HRTEAM建設(shè)卓越的的人力資源源部的三個(gè)個(gè)關(guān)鍵部門長(zhǎng)的管管理者綜合合素養(yǎng)部門長(zhǎng)的HR專業(yè)造造詣?dòng)袑I(yè)水平平的HRTEAMHR職業(yè)經(jīng)理人人的綜合素素養(yǎng)溝通表達(dá)力力/人文素養(yǎng)知識(shí)結(jié)構(gòu)與與知識(shí)面。。推薦讀物物：大師：PETERDRUKER、菲利浦.科特勒、湯姆·彼得斯、姜姜汝祥、彭彭劍鋒名著：《基業(yè)長(zhǎng)青》《從優(yōu)秀到卓卓越》《執(zhí)行》《第五項(xiàng)修煉煉》《定位》《榜樣》《命脈》實(shí)踐：杰克克.韋爾奇、松松下幸之助助、李嘉誠(chéng)誠(chéng)、海爾、、TCL、華為、萬(wàn)萬(wàn)科、聯(lián)想想；雜志：《中國(guó)企業(yè)家家》《經(jīng)理人》《新財(cái)富》《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)報(bào)道》《南方都市報(bào)報(bào)》等等。人力資源治治理體系企業(yè)命脈———三、人力資資源治理體體系的前提提1、文化2、戰(zhàn)略3、運(yùn)營(yíng)4、組織企業(yè)運(yùn)營(yíng)基基本模型理想使命價(jià)價(jià)值觀企業(yè)戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)總流程程組織（部門門）崗位（員工工）企業(yè)戰(zhàn)略與與價(jià)值分解解在每個(gè)崗崗位里。1、文化：理想使命價(jià)價(jià)值觀福特汽車：：與普通人人共同分享享上帝的時(shí)光。默克制藥：：致力于人人類的健康康。海爾：產(chǎn)業(yè)業(yè)報(bào)國(guó)TCL：為顧客創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值??！箭牌衛(wèi)?。海撼蔀閮?yōu)質(zhì)質(zhì)衛(wèi)浴生活活領(lǐng)導(dǎo)者。。“痘克”：：無(wú)條件尊尊重從嬰兒兒開始的人人的生命。。2、企業(yè)戰(zhàn)略略海爾：品牌牌戰(zhàn)略—多元化—國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：：服務(wù)！TCL：以速度沖沖擊規(guī)模——廣建營(yíng)銷網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)，深度度分銷。周大虎：專專業(yè)生產(chǎn)打打火機(jī)。深圳聯(lián)創(chuàng)：：電子禮品品——小家電。3、運(yùn)營(yíng)總流流程（請(qǐng)看范例例）顧客用餐品牌影響形象吸引力力市場(chǎng)中心客服部財(cái)務(wù)中心樓面出品部供應(yīng)商倉(cāng)庫(kù)加工間技術(shù)中心后勤部工程部外圍關(guān)系收銀咨客①②③④⑤⑥⑦⑦⑦⑦⑦⑧⑨⑧⑨⑩⑾⑿⒀⒁⒂⒃⒄⑤-2⑤-1⑤-3⑤-4⑤-54、組織（部部門）組織——人們?cè)诠餐繕?biāo)的基基礎(chǔ)上，通過(guò)不同層層次的權(quán)利利分配、責(zé)責(zé)任制度，，按一定形式式結(jié)合而成成的人群結(jié)結(jié)合體。企業(yè)組織——是一個(gè)和外外部環(huán)境有有著復(fù)雜聯(lián)聯(lián)系，并不不斷適應(yīng)變變化的、有有機(jī)的系統(tǒng)統(tǒng)。1\企業(yè)組織的的方式.doc部門職能統(tǒng)計(jì)招聘需需求招聘員工檔案管管理勞保福利員工培訓(xùn)員工溝通薪資發(fā)放員工離職辦辦理考核管理考核統(tǒng)計(jì)、、歸檔考核溝通、、協(xié)調(diào)思考題：以以下內(nèi)容是是人力資源源部的部門門職能嗎？？部門職能的的真諦部門職能不不是部門任任務(wù)清單部門職能是是部門的作作用、功效效和價(jià)值1\HR部門職能.ppt不懂得部門門職能的重重要性，沒(méi)沒(méi)有提煉出出部門職能能，是很多部門門“沒(méi)有功功勞，但有有苦勞，更更有疲勞””的重要原因因！部門核心職職能與主要要工作1\1部門核心職職能與主要要工作（范范例）.doc人力資源治治理體系企業(yè)命脈———課程體系主題一人人力資源治治理的認(rèn)識(shí)識(shí)、基礎(chǔ)與與前提主題二人人力資源管管理體系主題三人人力資源開開發(fā)體系主題四人人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與員工工發(fā)展概述：企業(yè)業(yè)運(yùn)營(yíng)體系系與人力資資源體系關(guān)關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配部門職能與與職務(wù)說(shuō)明書書績(jī)效管理與與績(jī)效考核薪酬體系與與激勵(lì)機(jī)制規(guī)劃甑選（人員的來(lái)來(lái)源與供應(yīng)）素質(zhì)測(cè)評(píng)職職業(yè)規(guī)劃（人才才的深度匹配））人才開發(fā)培培訓(xùn)（人才的持持續(xù)成長(zhǎng)）１．企業(yè)運(yùn)營(yíng)線２．ＨＲ管理線３．ＨＲ開發(fā)線一、部門職職能（全系系列）1、部門職能能全解1\1部門職能說(shuō)說(shuō)明書（HR部）.doc2、部門組織織圖1\1部門組織圖圖（范例））.xls3、部門內(nèi)外外業(yè)務(wù)流程程1\1部門內(nèi)外業(yè)業(yè)務(wù)流程圖圖.xls二、職務(wù)說(shuō)說(shuō)明書1、認(rèn)識(shí)職務(wù)務(wù)說(shuō)明書2、職業(yè)說(shuō)明明書的功效效3、職務(wù)說(shuō)明明書的操作作要點(diǎn)4、職務(wù)說(shuō)明書書的編寫原原則5、職務(wù)說(shuō)明明書實(shí)務(wù)6、任職資格格要領(lǐng)1、認(rèn)識(shí)職務(wù)務(wù)說(shuō)明書對(duì)企業(yè)價(jià)值值而言，是是價(jià)值分解解的終端。。對(duì)企業(yè)組織織而言，是是“器官”。對(duì)員工而言言，是與組組織合作的的依據(jù)。職務(wù)說(shuō)明書書解決四大大問(wèn)題層級(jí)關(guān)系：：即企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)的的層級(jí)。崗位職責(zé)：：職責(zé)、權(quán)權(quán)限、績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)等。。任職資格：：教育背景景、職業(yè)訓(xùn)訓(xùn)練、職職場(chǎng)履歷歷等。崗位價(jià)值：：即崗位在在整個(gè)企業(yè)業(yè)體系價(jià)值值鏈中的作作用與地位位。形象地說(shuō)，，職務(wù)說(shuō)明明書是崗位位檔案。?？?jī)效考核員工培訓(xùn)薪酬員工職業(yè)發(fā)發(fā)展招聘職務(wù)說(shuō)明書書2、職業(yè)說(shuō)明明書的功效效管理與分工比較沒(méi)有有招聘不準(zhǔn)確、低效準(zhǔn)確高效考核憑感覺(jué)有依據(jù)薪酬拍腦袋按規(guī)則培訓(xùn)亂吃藥亂補(bǔ)補(bǔ)充正確的營(yíng)養(yǎng)分工鞭打快牛，親信按職責(zé)，科學(xué)有序職業(yè)發(fā)展隨機(jī)的有把握的工作分析／／工作設(shè)計(jì)計(jì)／職務(wù)說(shuō)說(shuō)明書的的意義是企業(yè)人力力資源工作作各環(huán)節(jié)和和企業(yè)內(nèi)內(nèi)部管理理體系的基基礎(chǔ)的基礎(chǔ)礎(chǔ)的工作。3、職務(wù)說(shuō)明明書的操作作要點(diǎn)工作分析的的靈活性：：新興行業(yè)———————傳統(tǒng)行業(yè)業(yè)草創(chuàng)階段———————成熟企業(yè)業(yè)（模糊、粗粗淺）←←→（具具體、詳盡盡）4、職務(wù)說(shuō)明書書的編寫原原則個(gè)體歸屬整整體原則：：每個(gè)崗位職職責(zé)是部門門整體職責(zé)責(zé)的一部分分。個(gè)體組成整整體原則：：所有崗位職職責(zé)之和=部門職能能。個(gè)體與個(gè)體體互補(bǔ)原則則：個(gè)體之間既既不重疊也也無(wú)空白。。類比：樹木木與森林的的關(guān)系5、職務(wù)說(shuō)明明書實(shí)務(wù)1\1生產(chǎn)部長(zhǎng)職職務(wù)說(shuō)明書書.doc職務(wù)說(shuō)明書書的主要內(nèi)內(nèi)容包括：：本職、職職責(zé)及工作作內(nèi)容與與步驟、權(quán)權(quán)限及任職職資格。本職：指出出該崗位的的角色、核核心價(jià)值與與核心功能能。職責(zé)：該崗崗位所包含含的工作職職責(zé)1\1職責(zé)要領(lǐng).doc工作內(nèi)容與與步驟：為為實(shí)現(xiàn)“職職責(zé)”而進(jìn)進(jìn)行的一系系列內(nèi)容與與步步驟。權(quán)限：該崗崗位所應(yīng)享享有的權(quán)限限。任職資格：：勝任該崗崗位所必需需的任職資資格?？己艘c(diǎn)：：該崗位所所應(yīng)接受的的考核的要要領(lǐng)。6、任職資格格要領(lǐng)教育背景職場(chǎng)履歷專業(yè)培訓(xùn)能力素養(yǎng)性格潛質(zhì)專業(yè)類（研發(fā)、財(cái)務(wù)務(wù)等）經(jīng)驗(yàn)類（如如機(jī)修、銷銷售）專業(yè)技能類類（如專業(yè)業(yè)技術(shù)）管理類崗位位（如部門門長(zhǎng)）創(chuàng)造性工作作（如分公公司）附：職位管管理模型工作分析／／職務(wù)說(shuō)明明書/職位管理是企業(yè)人力力資源工作作各環(huán)節(jié)和和企業(yè)內(nèi)部部管理體系系的基礎(chǔ)的的基礎(chǔ)的工工作。從這里出發(fā)發(fā)，我們能能夠去到任任何地方?。〗Y(jié)束語(yǔ)——三、績(jī)效管管理體系1、認(rèn)識(shí)績(jī)效效考核與績(jī)績(jī)效管理2、關(guān)于績(jī)效效考核的諸諸個(gè)兩難問(wèn)問(wèn)題3、績(jī)效考核核設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)務(wù)4、KPI考核和平衡衡計(jì)分法考考核簡(jiǎn)介1、認(rèn)識(shí)績(jī)效效考核與績(jī)績(jī)效管理關(guān)于“績(jī)效效與考核””的常見(jiàn)誤誤區(qū)概念辨析全面認(rèn)識(shí)績(jī)績(jī)效管理一個(gè)認(rèn)識(shí)———企業(yè)為顧客客創(chuàng)造價(jià)值值，更為企企業(yè)創(chuàng)造績(jī)績(jī)效！事實(shí)上，企企業(yè)就是創(chuàng)創(chuàng)造績(jī)效的的系統(tǒng)和機(jī)器！人力資源的的考核管理理的確在其其中發(fā)揮關(guān)關(guān)鍵作用?。￡P(guān)于“績(jī)效效與考核””的常見(jiàn)誤誤區(qū)到了考核時(shí)時(shí)才重視““績(jī)效”以為績(jī)效考考核只是人人力資源部部的事情把“績(jī)效考考核”、““人事考核核”、“績(jī)績(jī)效管理””混為一談?wù)劶庇谕ㄟ^(guò)考考核來(lái)迅速速解決太多多的問(wèn)題考核中貪多多求全概念辨析人事考核——計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物物。主要是是針對(duì)員工工的行為表表現(xiàn)和思想想道德進(jìn)行行綜合的考考核與評(píng)價(jià)價(jià)。員工考核表表.doc問(wèn)題：1、標(biāo)準(zhǔn)模糊糊2、沒(méi)有回答答“結(jié)果””績(jī)效考核——市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。圍圍繞員工的的工作表現(xiàn)現(xiàn)、目標(biāo)結(jié)結(jié)果和員工工勝任力及及發(fā)展?jié)摿αM(jìn)行考核核與評(píng)價(jià)。?？?jī)效考核表表.doc考核的功效效考核不是““算賬”考核不僅為為“賞罰””考核是“比比較”：長(zhǎng)長(zhǎng)短、優(yōu)劣劣考核是“發(fā)現(xiàn)現(xiàn)”：機(jī)會(huì)、、盲點(diǎn)（類比：學(xué)生考考試）考核是“推動(dòng)動(dòng)”：進(jìn)步、、成長(zhǎng)為組織目標(biāo)的的達(dá)成保駕護(hù)護(hù)航——引導(dǎo)員工沿著著組織方向和和目標(biāo)去工作作！關(guān)鍵詞：考核核就是企業(yè)的的“體檢”！績(jī)效管理——除工作表現(xiàn)、、工作成效和和目標(biāo)結(jié)果之之外，更對(duì)整整個(gè)過(guò)程進(jìn)行全程管理理，以確保目目標(biāo)達(dá)成并進(jìn)進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)進(jìn)。（P-D-C-A循環(huán)）績(jī)效管理流程程圖.docPLANDOCHECKACTION——目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃——教育訓(xùn)練與作業(yè)實(shí)施——過(guò)程檢討與結(jié)果檢核——改善與行動(dòng)關(guān)鍵詞：績(jī)效效管理是“導(dǎo)彈”原理理的運(yùn)用!解讀績(jī)效管理理！2、關(guān)于績(jī)效考考核的諸個(gè)問(wèn)問(wèn)題考核者的角色色及與被考核核者的關(guān)系的的問(wèn)題個(gè)體表現(xiàn)與組組織環(huán)境的關(guān)關(guān)系短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)關(guān)系對(duì)不同層級(jí)的的考核要點(diǎn)考核操作與管管理中HR部門與各部門門的關(guān)系考核結(jié)果的處處理要點(diǎn)考核者的角色色及與被考核核者的關(guān)系裁判:顧問(wèn):挑毛病指出問(wèn)題和錯(cuò)誤幫助員工改進(jìn)提高指導(dǎo)改進(jìn)與解決問(wèn)題。警察教練關(guān)鍵詞：管理理者與被管理理者應(yīng)是績(jī)效效伙伴關(guān)系，，而非警察與與小偷的關(guān)系系。員工表現(xiàn)與組組織環(huán)境的關(guān)關(guān)系員工的績(jī)效取取決于——主觀：?jiǎn)T工的的技能、努力力程度客觀：組織提提供的機(jī)會(huì)與與環(huán)境條件關(guān)鍵詞——既要考核員工工表現(xiàn)，也要要檢視組織系系統(tǒng)。考核是發(fā)現(xiàn)系系統(tǒng)問(wèn)題的契契機(jī)，同時(shí)也也是提升組織織績(jī)效的改善善工具。各層級(jí)績(jī)效要要點(diǎn)高層：方針。。發(fā)展方向、、利潤(rùn)增長(zhǎng)、、政策制定。。中層：職能與與目標(biāo)。系統(tǒng)統(tǒng)運(yùn)營(yíng)、績(jī)效效目標(biāo)達(dá)成與與員工開發(fā)?；鶎樱簣?zhí)行力力與任務(wù)。流流程規(guī)范、技技術(shù)改進(jìn)與員工輔導(dǎo)。操作層：行為為。正確的行行為和方法。。短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)關(guān)系短期——具體性、細(xì)節(jié)節(jié)性：圍繞繞工作本身,考勤務(wù)、方方法／技術(shù)、、當(dāng)期業(yè)績(jī)等等。長(zhǎng)期——綜合性、全面面性：德、能、潛、、績(jī)等全面考考核。重在任務(wù)關(guān)乎獎(jiǎng)金和浮動(dòng)工資。重在戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)關(guān)乎升降、獎(jiǎng)懲、去留。。績(jī)效管理的PDCAPLAN———HRDO——各部門CHECK———HR輔導(dǎo)各部門ACTION——HR指導(dǎo)各部門關(guān)鍵詞——總經(jīng)辦：績(jī)效效考核的組織織與實(shí)施平臺(tái)臺(tái)。HR：制度和考核體體系制定者，，輔導(dǎo)員和教教練。各部門：游戲戲執(zhí)行者。考核結(jié)果運(yùn)用1人力資源其他他工作——發(fā)展規(guī)劃（大面積不勝任任）招募計(jì)劃（少數(shù)急需改變變的崗位）、員工培訓(xùn)計(jì)劃劃（仍有可塑性的的員工）、員工發(fā)展計(jì)劃劃和薪酬調(diào)整整計(jì)劃考核結(jié)果doc考核結(jié)果的運(yùn)用２與培訓(xùn)對(duì)接——優(yōu)秀：1、總總結(jié)和推廣成成功經(jīng)驗(yàn)；2、納入晉級(jí)級(jí)及人才梯隊(duì)隊(duì)計(jì)劃。一般：1、如如何提高？2、納入進(jìn)階階培訓(xùn)計(jì)劃。。較差：1、什什么原因？如如何改進(jìn)？2、納入提高培培訓(xùn)計(jì)劃。太差：立即調(diào)調(diào)整！納入入入職培訓(xùn)。管理運(yùn)營(yíng)改善善——管理系統(tǒng)的進(jìn)進(jìn)一步完善（（特別個(gè)案）3、績(jī)效考核設(shè)設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)考核類別考核項(xiàng)目權(quán)重、計(jì)分考核要求考核細(xì)則（評(píng)評(píng)分法）關(guān)于考核設(shè)計(jì)計(jì)的方法說(shuō)明明.doc高層述職考核核及流程.doc企業(yè)高層述職職案例.doc生產(chǎn)經(jīng)理考核核表.doc管理層的考核核結(jié)果分析.doc4、KPI考核和平衡計(jì)計(jì)分考核簡(jiǎn)介介KPI———關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)考核法KPI的原理——20/80法則KPI的兩個(gè)運(yùn)用層層面——戰(zhàn)略層面：制制定企業(yè)發(fā)展展與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略略培植核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力戰(zhàn)術(shù)層面：考考核指標(biāo)的選選擇與設(shè)計(jì)KPI的分解系統(tǒng)（（范例）KPI考核體系范例例.doc策略重點(diǎn)/成功關(guān)鍵KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門提高經(jīng)營(yíng)安全度資產(chǎn)負(fù)債比財(cái)務(wù)部貨款回收率市場(chǎng)部原料周轉(zhuǎn)率在制品周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)部降低產(chǎn)品成本管理采購(gòu)價(jià)格指數(shù)采購(gòu)部生產(chǎn)效率設(shè)備利用率生產(chǎn)部設(shè)計(jì)損失率技術(shù)部擴(kuò)大市場(chǎng)份額銷售增長(zhǎng)率市場(chǎng)占有率市場(chǎng)部(未來(lái))成長(zhǎng)長(zhǎng)性(過(guò)去)財(cái)務(wù)務(wù)（內(nèi)部）系統(tǒng)統(tǒng)愿景與戰(zhàn)略（外部）客戶戶平衡記分法———

企業(yè)生生態(tài)學(xué)，可持持續(xù)發(fā)展的時(shí)時(shí)空觀營(yíng)收成長(zhǎng)策略略擴(kuò)大來(lái)自目前前顧客的營(yíng)收收，以增加收入的的穩(wěn)定性生產(chǎn)力策略把顧客轉(zhuǎn)移到到成本效益較較高的配銷通路，以以改善營(yíng)運(yùn)效效率財(cái)務(wù)構(gòu)面顧客構(gòu)面內(nèi)部構(gòu)面學(xué)習(xí)成長(zhǎng)構(gòu)面平衡計(jì)分法的的內(nèi)在邏輯改善利潤(rùn)擴(kuò)大營(yíng)收入組組合改進(jìn)營(yíng)運(yùn)效率率增加顧客對(duì)我我們金融咨詢的信信心透過(guò)良好的執(zhí)執(zhí)行來(lái)提高顧額滿滿意了解顧客區(qū)隔交叉銷售產(chǎn)品線開發(fā)新產(chǎn)品轉(zhuǎn)至合適的通路提供快速的回應(yīng)減少問(wèn)題提高員工生產(chǎn)產(chǎn)力發(fā)展策略技術(shù)術(shù)提供策略資訊訊校準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)概述：企業(yè)運(yùn)運(yùn)營(yíng)體系與人人力資源體系系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配部門職能與職務(wù)說(shuō)明書績(jī)效管理與績(jī)效考核薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制規(guī)劃甑選（人員的來(lái)源源與供應(yīng)）素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)業(yè)規(guī)劃（才的深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)訓(xùn)（人才的持續(xù)續(xù)成長(zhǎng)）１．企業(yè)運(yùn)營(yíng)線２．ＨＲ管理線３．ＨＲ開發(fā)線四、薪酬與激激勵(lì)機(jī)制1、薪酬與激勵(lì)勵(lì)的真相2、認(rèn)識(shí)薪酬面面面觀3、薪酬設(shè)計(jì)要要義4、凝聚人才才的“四金金工程”1、薪酬與激激勵(lì)真相薪酬與激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的作作用“馬斯洛””需求學(xué)說(shuō)說(shuō)薪酬與激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的作作用從一個(gè)物理理學(xué)公式談?wù)勂稹狤=mv2/2E：動(dòng)能——HR的產(chǎn)出m：質(zhì)量——HR狀況v：速度——員員工隊(duì)伍的的狀態(tài)關(guān)鍵詞：與與員工的水水平能力相相比，員工的狀態(tài)態(tài)和士氣重重要得多?。∷伎碱}———員工隊(duì)伍的的狀態(tài)與哪些因素素有關(guān)？員工隊(duì)伍的的表現(xiàn)（v）取決于企業(yè)愿景薪酬收益職場(chǎng)文化培訓(xùn)/發(fā)展馬斯洛需求求金字塔學(xué)學(xué)說(shuō)——自我實(shí)現(xiàn)培培訓(xùn)/職職業(yè)規(guī)劃自我滿足獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)/晉晉升/參與與歸屬需求互互助/團(tuán)隊(duì)隊(duì)/持股安全需求保保險(xiǎn)/福利利生存需求薪薪資提示———員工動(dòng)力之之源乃在于于理念、薪薪酬、文化、成長(zhǎng)長(zhǎng)等多方面面的有機(jī)結(jié)結(jié)合。薪酬并非唯唯一的，也也未必是最最重要的，，但卻是最敏敏感的。怎么發(fā)工資資比發(fā)多少少更重要??！2．認(rèn)識(shí)薪酬酬面面觀企業(yè)薪酬體體系常見(jiàn)誤誤區(qū)薪酬體系的的構(gòu)成及運(yùn)運(yùn)用科學(xué)的薪酬酬體系包括括的層次與與要素企業(yè)薪酬體體系常見(jiàn)誤誤區(qū)沒(méi)有規(guī)則。。定薪：拍腦腦袋，憑感感覺(jué)調(diào)薪：憑印印象，無(wú)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)提職才能提提薪，為了了提薪而誤誤用人才薪酬體系的的構(gòu)成及運(yùn)運(yùn)用工資獎(jiǎng)金股權(quán)福利津貼——對(duì)應(yīng)崗位層層級(jí)/崗位價(jià)值/任職資格/勝任程度5\薪酬要素分分解.ppt——對(duì)應(yīng)績(jī)效考考核（考核核工資）/經(jīng)營(yíng)績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金5\設(shè)計(jì).ppt——對(duì)應(yīng)崗位/個(gè)人對(duì)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的影影響——對(duì)應(yīng)綜合考考評(píng)/企業(yè)的價(jià)值值導(dǎo)向——用于補(bǔ)充工工作條件/特殊背景等等因素工資崗位層級(jí)崗位價(jià)值任職資格勝任程度PX1～12級(jí)Y0.8～1.2Z0.8～1.2I0.8～1.2P=X*Y*Z*I5\薪等表.xls決策層管理層執(zhí)行層操作層(各三級(jí))顧客價(jià)值經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)質(zhì)量成本運(yùn)營(yíng)效率核心競(jìng)爭(zhēng)力知識(shí)技能壓力責(zé)任經(jīng)驗(yàn)積累能力素養(yǎng)性格潛質(zhì)超越1.2達(dá)到1.0欠缺0.9不足0.8工資要素分分解因素等級(jí)專長(zhǎng)技能壓力責(zé)任備注工程師經(jīng)理工程師經(jīng)理工程師經(jīng)理工程師經(jīng)理123456主管事務(wù)助理技術(shù)普工主管技術(shù)主管技術(shù)主管技術(shù)事務(wù)事務(wù)事務(wù)助力助理助理普工普工普工任職資格評(píng)評(píng)價(jià)要素表表考核工資與與績(jī)效獎(jiǎng)金金的設(shè)計(jì)考核結(jié)果考核工資系數(shù)A1.2B1.0C0.8崗位層級(jí)獎(jiǎng)金系數(shù)決策層10管理層5執(zhí)行層2.5操作層1福利的作用用與功效體現(xiàn)企業(yè)對(duì)對(duì)員工的關(guān)關(guān)懷以及企企業(yè)價(jià)值導(dǎo)導(dǎo)向——經(jīng)濟(jì)與生活需要：乘車、伙食、住房等；面臨生存壓力的企業(yè)安全需要：公費(fèi)醫(yī)療、退休、撫恤等；有危險(xiǎn)性的崗位社交與休閑的需要：集體活動(dòng)、旅游、休假等；開始步入高質(zhì)量生活品質(zhì)階段自我充實(shí)、自我發(fā)展的需要業(yè)余進(jìn)修補(bǔ)助、培訓(xùn)報(bào)銷、學(xué)習(xí)津貼等。致力于員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)關(guān)鍵詞：福福利是雙刃刃劍！不能能沒(méi)有，但但也不能太太好！津貼設(shè)計(jì)要要領(lǐng)津貼的設(shè)計(jì)計(jì)理念：補(bǔ)補(bǔ)充與崗位位價(jià)值功效效沒(méi)有直接聯(lián)系系，但和崗崗位從業(yè)者者個(gè)人有關(guān)關(guān)系的要素。津津貼項(xiàng)目包包括——工作條件津津貼（高溫溫、高空、、危險(xiǎn)性））學(xué)歷職稱津津貼特殊背景津津貼等。從單個(gè)分配配因素來(lái)說(shuō)說(shuō)——工資看責(zé)任任和能力獎(jiǎng)金看業(yè)績(jī)績(jī)股權(quán)看潛力力幾種薪酬的的比較工資類型特征適用于范例崗位工資定崗定薪，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑工作簡(jiǎn)單、無(wú)創(chuàng)造空間的崗位門衛(wèi)、文員、公務(wù)員技術(shù)等級(jí)工資不同工種有不同技術(shù)等級(jí)技工類崗位機(jī)械工人等崗位價(jià)值工資按照崗位價(jià)值和在體系中發(fā)揮的作用計(jì)酬管理類崗位、技術(shù)類崗位部門長(zhǎng)、工程師等年薪制按照年度總薪酬水平計(jì)發(fā)總監(jiān)以上崗位總監(jiān)、副總、總經(jīng)理等3、薪酬設(shè)計(jì)計(jì)要義企業(yè)價(jià)值分分配的基本本原則不同企業(yè)相相應(yīng)的薪酬酬策略四種主要的的薪酬模式式企業(yè)價(jià)值分分配的基本本原則二八原則分層分類原原則核心價(jià)值觀觀原則——20%的人創(chuàng)造80%的價(jià)值——對(duì)不同人員員采用不同同的分配形形式，設(shè)置置不同的權(quán)權(quán)重?！鶕?jù)企業(yè)的的核心價(jià)值值觀調(diào)整分分配重點(diǎn)。。分層分類原原則決策層評(píng)價(jià)要領(lǐng)：：企業(yè)年度度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)、企業(yè)股股市價(jià)值、、影響企業(yè)發(fā)發(fā)展的主要要活動(dòng)等。。分配方式：：股權(quán)、股股紅、股金金和工資等等。知識(shí)勞動(dòng)者者（專家/管理者）評(píng)價(jià)要領(lǐng)：：工作能力力、工作業(yè)業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)獻(xiàn)度等。分配方式：：工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、股權(quán)權(quán)和福利等等。操作層評(píng)價(jià)要領(lǐng)：：作業(yè)技能能、工作數(shù)數(shù)量、工作作質(zhì)量等。。分配方式：：工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、津貼貼等。不同層級(jí)分分配結(jié)構(gòu)比比較工資獎(jiǎng)金股權(quán)福利決策層√√√√√√知識(shí)勞動(dòng)者√√√√√操作層√√津貼核心價(jià)值觀觀原則例如：100萬(wàn)元用于分分配——若要建立穩(wěn)穩(wěn)定的隊(duì)伍伍：加大工工資的比重重；若鼓勵(lì)近期期業(yè)績(jī)：加加大獎(jiǎng)金比比重；若強(qiáng)調(diào)讓員員工共同開開創(chuàng)未來(lái)：：加大股權(quán)權(quán)。4、企業(yè)薪酬酬策略不同類型企企業(yè)薪酬策策略不同發(fā)展階階段企業(yè)薪薪酬策略不同發(fā)展水水平企業(yè)薪薪酬策略不同類型企企業(yè)薪酬策策略職能型組織織：（金字字塔）流程型組織織：矩陣組織：：扁平化組織織：剛性工資，，計(jì)件獎(jiǎng)金金，低福利利。彈性工資，，綜合評(píng)估估，強(qiáng)調(diào)滿滿意度與配配合度。多個(gè)因素綜綜合決定，，多元化評(píng)評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)要要素。無(wú)明顯從屬屬關(guān)系，主主要人員皆皆有核心競(jìng)爭(zhēng)力，，各自按游游戲規(guī)則憑憑自己的業(yè)業(yè)績(jī)獲取收收益。不同發(fā)展階階段企業(yè)薪薪酬策略創(chuàng)立高高增長(zhǎng)長(zhǎng)成成熟平平穩(wěn)衰衰退再再造工資中中低較較高高高較較高較較高高較較低低獎(jiǎng)金低低高高較較高較較低低低較較高股權(quán)高高較較高高高較較高低低高高福利低低較較高高高高高低低較低相關(guān)問(wèn)題題：企業(yè)業(yè)如何安安全渡過(guò)過(guò)每一階階段？不同發(fā)展展水平企企業(yè)薪酬酬策略行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者行業(yè)跟隨隨者行業(yè)補(bǔ)充充者——領(lǐng)先先型策略略基于一流流人才——追蹤蹤型策略略基于競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手——落后后型策略略基于成本本相關(guān)問(wèn)題題：如何何運(yùn)用薪薪酬策略略“反敗敗為勝””？5、四種主主要薪酬酬模式基于市場(chǎng)場(chǎng)價(jià)值的的模式適用于：：稀缺人人才與可可替代員員工基本技術(shù)術(shù)：薪酬酬市場(chǎng)調(diào)調(diào)查與工工資談判判基于知識(shí)識(shí)與能力力模式適用于：：技術(shù)精精英、專專家類人人才基本技術(shù)術(shù)：知識(shí)識(shí)價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)基于職務(wù)務(wù)價(jià)值的的模式適用于：：管理及及關(guān)鍵崗崗位基本技術(shù)術(shù)：職務(wù)務(wù)價(jià)值分分析基于績(jī)效效的模式式適用于：：銷售、、記件、、經(jīng)營(yíng)者者基本技術(shù)術(shù)：績(jī)效效薪酬的的設(shè)計(jì)關(guān)鍵詞：：很多時(shí)時(shí)候，要要幾種模模式綜合合運(yùn)用??！附：凝聚聚人才的的四金工工程金鑰匙金飯碗金手銬金降落傘傘——共同愿景景與價(jià)值值觀——高工資——長(zhǎng)期成長(zhǎng)長(zhǎng)與發(fā)展展（如：MBA就讀計(jì)劃劃等）——退休保障障及員工工入股等等人力資源源治理體體系企業(yè)命脈脈——課程特點(diǎn)點(diǎn)實(shí)用性。。全套課課程密切切結(jié)合企企業(yè)實(shí)踐踐，入木木三分，，舉一反反三。系統(tǒng)性。。全面、、完整、、環(huán)環(huán)相相扣一氣氣呵成的的HR整體系統(tǒng)統(tǒng)，防止止了片面面性、割割裂性。。通俗性。。形象生生動(dòng)，深深入淺出出，案例例、比喻喻多，引引人入勝勝，便于于理解/掌握。從功能到到職能到到技術(shù)。。避免陷陷入技術(shù)術(shù)誤區(qū)。。關(guān)鍵詞：：從1999年誕生至至今，已已經(jīng)巡講講過(guò)約300余場(chǎng)，其間已19次改版升升級(jí)。始始終超越越顧客滿滿意度。。課程體系系主題一人人力資資源治理理的認(rèn)識(shí)識(shí)、基礎(chǔ)礎(chǔ)與前提提主題二人人力資資源管理理體系主題三人人力資資源開發(fā)發(fā)體系主題四人人力資資源戰(zhàn)略略與員工工發(fā)展主題3人力資源源開發(fā)體體系一、正確確的用人人觀與招招聘甑選選實(shí)務(wù)二、素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)實(shí)務(wù)三、企業(yè)業(yè)培訓(xùn)體體系實(shí)務(wù)務(wù)概述：企企業(yè)運(yùn)營(yíng)營(yíng)體系與與人力資資源體系系關(guān)系圖圖價(jià)值設(shè)計(jì)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造造價(jià)值分配配部門職能能與職務(wù)說(shuō)明明書績(jī)效管理理與績(jī)效考核核薪酬體系系與激勵(lì)機(jī)制制規(guī)劃甑選選（人員的的來(lái)源與供應(yīng)））素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)職業(yè)規(guī)劃（才才的深度匹配配）人才開發(fā)發(fā)培訓(xùn)（人才的的持續(xù)成長(zhǎng)）１．企業(yè)運(yùn)營(yíng)線２．ＨＲ管理線３．ＨＲ開發(fā)線題記——選對(duì)了一一個(gè)人就就選對(duì)了了一個(gè)戰(zhàn)戰(zhàn)略！——杰克.韋爾奇用人決定定企業(yè)成成敗！科學(xué)規(guī)劃劃與專業(yè)業(yè)化招聘聘甑選體體系使企企業(yè)贏在在用人起起跑線上上。一、正確確的用人人觀與招招聘甑選選實(shí)務(wù)1、正確的的用人原原則與策策略2、企業(yè)內(nèi)內(nèi)部招聘聘運(yùn)作管管理實(shí)務(wù)務(wù)3、外部招招募途徑徑選擇實(shí)實(shí)務(wù)1、正確的的用人原原則與策策略常見(jiàn)用人誤區(qū)區(qū)——用最棒最最優(yōu)秀的的人需要的時(shí)時(shí)候再去去找人員大進(jìn)進(jìn)大出因人設(shè)崗崗提拔有功功勞的人人常見(jiàn)招聘聘操作誤誤區(qū)唯經(jīng)驗(yàn)誤誤區(qū)唯專業(yè)誤誤區(qū)唯履歷誤誤區(qū)唯眼見(jiàn)為為實(shí)誤區(qū)區(qū)P—J——O理論P(yáng)—J：Person——jobfit工作適應(yīng)應(yīng)性P—O：Person——Organizationfit組織適應(yīng)應(yīng)性正確的用用人原則則用恰當(dāng)?shù)牡娜艘驆徠溉巳擞萌怂L(zhǎng)長(zhǎng)勤者授功者授能者授爵，權(quán)，薪。→用人所愿愿→用人所潛潛。正確的用用人原則則用恰當(dāng)?shù)牡娜艘驆徠溉巳擞萌怂L(zhǎng)長(zhǎng)勤者授功者授能者授爵，權(quán)，薪。→用人所愿愿→用人所潛潛。Intel：聰明人尋找聰明人。。微軟：吸引更優(yōu)秀的的人。麥肯錫：：不晉則退！松下：使用70分人才，，有60分的把握握就可提拔了。著名企業(yè)業(yè)用人方方略賞析析規(guī)律律中小企業(yè)業(yè)大大企業(yè)業(yè)高速成長(zhǎng)長(zhǎng)企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)定企企業(yè)變革中企企業(yè)成成熟企企業(yè)新興行業(yè)業(yè)傳傳統(tǒng)行行業(yè)外招（輸輸血）內(nèi)內(nèi)培（（造血））2、企業(yè)內(nèi)內(nèi)部招聘聘運(yùn)作管管理實(shí)務(wù)務(wù)關(guān)鍵詞1：內(nèi)部提提拔首重重內(nèi)部培培養(yǎng)（與職業(yè)業(yè)規(guī)劃和和培訓(xùn)體體系密切切結(jié)合））關(guān)鍵詞2：過(guò)往考考核的積積累和任任職資格格是是重要依依據(jù)！培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡(luò)人才市場(chǎng)人才專場(chǎng)獵頭傳媒院校人際介紹總1432長(zhǎng)1234管13234員4312研1321412產(chǎn)1112211銷13211122HR1231113、外部招招募途徑徑選擇實(shí)實(shí)務(wù)4、外部招招募操作作實(shí)務(wù)招募文案案編寫實(shí)實(shí)務(wù)招募現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)注意事事項(xiàng)求職材料料甄選要要領(lǐng)案例：楊柳嬌應(yīng)應(yīng)聘文案案鑒賞招募文案案編寫實(shí)實(shí)務(wù)招聘文案案內(nèi)容構(gòu)構(gòu)成——公司簡(jiǎn)介介：主營(yíng)業(yè)務(wù)務(wù)/特征/賣點(diǎn)崗位信息息：崗位名稱稱工作職責(zé)責(zé)/要求（常常被忽視視）任職資格格關(guān)鍵詞：：招聘文文案就是是企業(yè)廣廣告。注意姿態(tài)態(tài)——（常見(jiàn)錯(cuò)錯(cuò)誤：或或鄙夷高高傲，或或低三下下四。））掌握好親親和與權(quán)權(quán)威之間間的分寸寸：親和的態(tài)態(tài)度，權(quán)權(quán)威的操操作。關(guān)鍵詞：：招聘者者形象就就是企業(yè)業(yè)形象??！掌控局面面——多問(wèn)，少少說(shuō)，少少答。做好初步步篩選（（20/80）。關(guān)鍵詞：：招聘操操作體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)素素質(zhì)！招募現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)注意事事項(xiàng)20／80篩選的技技巧觀察：服服飾、形形象、眼眼神、氣氣質(zhì)。發(fā)問(wèn)問(wèn)：：自自信信、、清清晰晰、、敏敏銳銳、、語(yǔ)語(yǔ)言言記錄錄：：H————行業(yè)業(yè)Z————專業(yè)業(yè)L————履歷歷P————培訓(xùn)訓(xùn)N————能力力X————形象象E\A\B求職職材材料料選選擇擇要要點(diǎn)點(diǎn)職業(yè)業(yè)技技能能比比職職業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)歷歷重重要要職涯涯履履歷歷比比工工作作年年份份重重要要表達(dá)達(dá)方方式式比比表表達(dá)達(dá)內(nèi)內(nèi)容容重重要要用人人決決定定企企業(yè)業(yè)成成敗敗。。讓我我們們建建立立科科學(xué)學(xué)的的HR規(guī)劃劃與與專專業(yè)業(yè)化化的的招招聘聘甑甑選選體體系系使企企業(yè)業(yè)贏贏在在用用人人起起跑跑線線上上?。〗Y(jié)束束語(yǔ)語(yǔ)———人力力資資源源治治理理體體系系企業(yè)業(yè)命命脈脈————課程程特特點(diǎn)點(diǎn)實(shí)用用性性。。全全套套課課程程密密切切結(jié)結(jié)合合企企業(yè)業(yè)實(shí)實(shí)踐踐，，入入木木三三分分，，舉舉一一反反三三。。系統(tǒng)統(tǒng)性性。。全全面面、、完完整整、、環(huán)環(huán)環(huán)環(huán)相相扣扣一一氣氣呵呵成成的的HR整體體系系統(tǒng)統(tǒng)，，防防止止了了片片面面性性、、割割裂裂性性。。通俗俗性性。。形形象象生生動(dòng)動(dòng)，，深深入入淺淺出出，，案案例例、、比比喻喻多多，，引引人人入入勝勝，，便便于于理理解解/掌握握。。從功功能能到到職職能能到到技技術(shù)術(shù)。。避避免免陷陷入入技技術(shù)術(shù)誤誤區(qū)區(qū)。。關(guān)鍵鍵詞詞：：從從1999年誕生生至今今，已已經(jīng)巡巡講過(guò)過(guò)約300余場(chǎng)，，其間已已19次改版版升級(jí)級(jí)。始始終超超越顧顧客滿滿意度度。課程體體系主題一一人人力資資源治治理的的認(rèn)識(shí)識(shí)、基基礎(chǔ)與與前提提主題二二人人力資資源管管理體體系主題三三人人力資資源開開發(fā)體體系主題四四人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與與員工工發(fā)展展主題三三人人力力資源源開發(fā)發(fā)體系系一、正正確的的用人人觀與與招聘聘甑選選實(shí)務(wù)務(wù)二、素素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)實(shí)實(shí)務(wù)三、企企業(yè)培培訓(xùn)體體系實(shí)實(shí)務(wù)概述：：企業(yè)業(yè)運(yùn)營(yíng)營(yíng)體系系與人人力資資源體體系關(guān)關(guān)系圖圖價(jià)值設(shè)設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值分分配部門職職能與與職務(wù)說(shuō)說(shuō)明書書績(jī)效管管理與與績(jī)效考考核薪酬體體系與與激勵(lì)機(jī)機(jī)制規(guī)劃甑甑選（人員員的來(lái)來(lái)源與供應(yīng)應(yīng)）素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)職職業(yè)規(guī)劃（（人才才的深度匹匹配））人才開開發(fā)培培訓(xùn)（人才才的持持續(xù)成長(zhǎng)））１．企業(yè)運(yùn)營(yíng)線線２．ＨＲ管理線線３．ＨＲ開發(fā)線線請(qǐng)思考考賽馬不不相馬馬，這這句話話對(duì)嗎嗎?提示先相馬馬再賽賽馬不不是更更好嗎嗎!.開篇——二、素素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)實(shí)實(shí)務(wù)1、素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)的由由來(lái)2、認(rèn)識(shí)識(shí)素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)3、崗位位素質(zhì)質(zhì)模型型設(shè)計(jì)計(jì)方法法4、幾種種代表表性職職務(wù)的的素質(zhì)質(zhì)組合合建議議5、素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)的示示范演演練1、素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)的由由來(lái)二戰(zhàn)期期間德德國(guó)率率先將將素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)運(yùn)用用于軍校學(xué)學(xué)生選選拔美國(guó)亦亦將測(cè)測(cè)評(píng)運(yùn)運(yùn)用于于海軍軍陸戰(zhàn)戰(zhàn)隊(duì)員員選拔拔二戰(zhàn)后后逐漸漸被美美國(guó)大大企業(yè)業(yè)運(yùn)用用于企企業(yè)實(shí)實(shí)踐——很多企企業(yè)專專門設(shè)設(shè)立““測(cè)評(píng)評(píng)中心心”，，定期期對(duì)重重要員員工進(jìn)進(jìn)行素素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)?。∽ⅲ簻y(cè)測(cè)評(píng)中中心是是一般般由公公司要要員、、HR要員及及外聘聘專家家組成成。2、認(rèn)識(shí)識(shí)素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)是一套套科學(xué)學(xué)的綜綜合選選才方方法體體系包括：：教育育測(cè)量量學(xué)、、心理理學(xué)、、行為為科學(xué)學(xué)、管管理學(xué)學(xué)、計(jì)計(jì)算機(jī)機(jī)技術(shù)術(shù)。測(cè)評(píng)內(nèi)內(nèi)容：：人員員的知知識(shí)水水平、、能力力、個(gè)個(gè)性性特征征、職職業(yè)性性向和和發(fā)展展?jié)摿αΦ?。。素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)的的基本本原理理：冰冰山原原理??！素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)——HR深度開開發(fā)的的思想想和方方法體體系!對(duì)企業(yè)業(yè)：為為事找找到恰恰當(dāng)?shù)牡娜藢?duì)員工工：為為人選選擇恰恰當(dāng)?shù)牡氖拢ǎㄉ难囊?guī)劃劃）從“敬敬業(yè)””到““樂(lè)業(yè)業(yè)”（（光明廣廣告：：快樂(lè)樂(lè)的牛牛產(chǎn)好好奶！?。┌咐保保喝A華為““用人人”模模式的的轉(zhuǎn)變變第一階階段：：憑直直覺(jué)和和感覺(jué)覺(jué)用人人。第二階階段：：憑功功勞和和貢獻(xiàn)獻(xiàn)用人人。第三階階段：：憑素素質(zhì)模模型用用人，，憑績(jī)績(jī)效考考核留留任！！案例２２：韓韓國(guó)三三星的的招聘聘：相相面師師、星星象師師。3、崗位位素質(zhì)質(zhì)模型型設(shè)計(jì)計(jì)方法法工作分分析法法素質(zhì)結(jié)結(jié)構(gòu)分分析法法榜樣分分析法法培訓(xùn)目目標(biāo)分分析法法價(jià)值分分析法法歷史概概括法法文獻(xiàn)閱閱讀法法頭腦風(fēng)風(fēng)暴法法調(diào)查咨咨詢法法覆蓋篩篩選法法4、幾個(gè)個(gè)關(guān)鍵鍵崗位位的素素質(zhì)結(jié)結(jié)構(gòu)*總總經(jīng)理理*HR經(jīng)理*營(yíng)營(yíng)銷經(jīng)經(jīng)理*財(cái)財(cái)務(wù)經(jīng)經(jīng)理總經(jīng)理理1、洞察察力2、決斷斷力3、選人人用人人４、資資源整整合HR經(jīng)理1、統(tǒng)籌籌規(guī)劃劃2、溝通通表達(dá)達(dá)3、知識(shí)識(shí)結(jié)構(gòu)構(gòu)與素素養(yǎng)４、原原則性性財(cái)務(wù)經(jīng)經(jīng)理1、分析析判斷斷2、組織織運(yùn)籌籌3、忠誠(chéng)誠(chéng)度４、獨(dú)獨(dú)立性性營(yíng)銷經(jīng)經(jīng)理1、分析析判斷斷2、組織織計(jì)劃劃3、應(yīng)變變創(chuàng)新新４、溝溝通激激勵(lì)用“素素質(zhì)結(jié)結(jié)構(gòu)分分析法法”研研討——員工素素質(zhì)的的54332模型決策層管理層執(zhí)行層操作層研發(fā)營(yíng)銷5決斷力溝通協(xié)調(diào)決斷執(zhí)行專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新溝通表達(dá)4洞察力選用人培訓(xùn)激勵(lì)組織執(zhí)行學(xué)習(xí)攻關(guān)應(yīng)變創(chuàng)新3資源整合力應(yīng)變學(xué)習(xí)創(chuàng)新合作洞察識(shí)別人3影響力激勵(lì)力解決問(wèn)題溝通激勵(lì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)合作自信毅力2創(chuàng)造力洞察應(yīng)變解決問(wèn)題溝通表達(dá)學(xué)習(xí)5、素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)的實(shí)實(shí)操方方法1）素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)操作作誤區(qū)區(qū)與正正確原原則2）心理理與性性格測(cè)測(cè)試法法3）關(guān)鍵鍵事件件測(cè)評(píng)評(píng)法1）素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)操作作誤區(qū)區(qū)與正正確原原則遠(yuǎn)使之之以觀觀其忠忠；近使之之以觀觀其敬敬；煩使之之而觀觀其能能；怵然問(wèn)問(wèn)之而而觀其其知；；急與之之期而而觀其其信；；委之以以才而而觀其其仁；；告之以以危而而觀其其節(jié)；；醉之以以酒而而觀其其態(tài)。。案例：：某公公司招招聘秘秘書崗崗位關(guān)鍵詞詞：素素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)不不可背背離誠(chéng)誠(chéng)信與與尊重重的原原則?。?）素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)的幾幾種方方法1、心談?wù)劮ā獪y(cè)評(píng)段段位2、關(guān)鍵鍵事件件測(cè)評(píng)評(píng)法——測(cè)評(píng)具具體特特質(zhì)3、心理理與性性格測(cè)測(cè)試法法——測(cè)評(píng)類類型深度面面試測(cè)測(cè)評(píng)法法:心談——深入了解價(jià)值值觀、毅力、、潛力等最有成就感的的一件事？怎樣做到的？？曾有過(guò)的低潮潮時(shí)期與挫折折?如何渡過(guò)的？？興趣愛(ài)好/業(yè)余生活是什什么？影響最深的人人或書籍？三、五年后成成為怎樣的人人?最喜歡的人生生格言？四種主要性格格類型及主要要特征類型適適合不不適合和平型例行/協(xié)調(diào)/配合（Sevice、流水線）快速/應(yīng)變/研究完美型規(guī)劃/專業(yè)/設(shè)計(jì)（各類專業(yè)技術(shù)工作）人際/創(chuàng)意力量型決策/領(lǐng)導(dǎo)/執(zhí)行（各級(jí)管理者及執(zhí)行崗位）溝通/協(xié)調(diào)活潑型表現(xiàn)/互動(dòng)/創(chuàng)造(Sales、公關(guān)、主持等)例行/專業(yè)各性格類型最最適合和最不不適合的工作作？特別提示——尚未發(fā)生的：：防患于未然然已經(jīng)發(fā)生的：：揚(yáng)長(zhǎng)避短，，取長(zhǎng)補(bǔ)短關(guān)鍵詞：把逆逆境當(dāng)作自我我完善！無(wú)法改進(jìn)的：：適時(shí)調(diào)整素質(zhì)測(cè)評(píng)——是企業(yè)人力資資源的深度開開發(fā)！也是企業(yè)人力力資源工作深深入開展的必必然歸宿和終終極去向！從根本上保證證企業(yè)和員工工的共同發(fā)展展與成功！結(jié)束語(yǔ)人力資源治理理體系企業(yè)命脈———課程特點(diǎn)實(shí)用性。全套套課程密切結(jié)結(jié)合企業(yè)實(shí)踐踐，入木三分分，舉一反三三。系統(tǒng)性。全面面、完整、環(huán)環(huán)環(huán)相扣一氣氣呵成的HR整體系統(tǒng)，防防止了片面性性、割裂性。。通俗性。形象象生動(dòng)，深入入淺出，案例例、比喻多，，引人入勝，，便于理解/掌握。從功能到職能能到技術(shù)。避避免陷入技術(shù)術(shù)誤區(qū)。關(guān)鍵詞：從1999年誕生至今，，已經(jīng)巡講過(guò)過(guò)約300余場(chǎng)，其間已19次改版升級(jí)。。始終超越顧顧客滿意度。。課程體系主題一人力力資源治理的的認(rèn)識(shí)、基礎(chǔ)礎(chǔ)與前提主題二人力力資源管理體體系主題三人人力資源開開發(fā)體系主題四人人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與員工工發(fā)展主題三人人力資源源開發(fā)體系系一、正確的的用人觀與與招聘甑選選實(shí)務(wù)二、素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)三、企業(yè)培培訓(xùn)體系實(shí)實(shí)務(wù)概述：企業(yè)業(yè)運(yùn)營(yíng)體系系與人力資資源體系關(guān)關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配部門職能與與職務(wù)說(shuō)明書書績(jī)效管理與與績(jī)效考核薪酬體系與與激勵(lì)機(jī)制規(guī)劃甑選（人員的來(lái)來(lái)源與供應(yīng)）素質(zhì)測(cè)評(píng)職職業(yè)規(guī)劃（才的的深度匹配））人才開發(fā)培培訓(xùn)（人才的持持續(xù)成長(zhǎng)）１．企業(yè)運(yùn)營(yíng)線２．ＨＲ管理線３．ＨＲ開發(fā)線三、企業(yè)培培訓(xùn)體系與與人才開發(fā)發(fā)1、認(rèn)識(shí)企業(yè)業(yè)培訓(xùn)的價(jià)價(jià)值2、企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)中常見(jiàn)問(wèn)問(wèn)題3、培訓(xùn)部門門與各部門門的分工合合作4、企業(yè)培訓(xùn)范范疇詳解5、企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)系統(tǒng)模型型人才競(jìng)爭(zhēng)學(xué)習(xí)競(jìng)爭(zhēng)?奧運(yùn)會(huì)的啟示：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)逐漸由臺(tái)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)移到幕后——人才戰(zhàn)略與人才梯隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)習(xí)力與成長(zhǎng)力的競(jìng)爭(zhēng)。網(wǎng)絡(luò)競(jìng)爭(zhēng)服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)品牌競(jìng)爭(zhēng)長(zhǎng)虹TCL海爾1、認(rèn)識(shí)企業(yè)業(yè)培訓(xùn)的價(jià)價(jià)值培訓(xùn)與企業(yè)業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)關(guān)系培訓(xùn)支撐133112企業(yè)培訓(xùn)的的深層意義義培訓(xùn)與企業(yè)業(yè)文化養(yǎng)育企業(yè)文文化的最最佳土土壤推廣企業(yè)文文化的最最佳渠道最有價(jià)值和和最具張張力的企業(yè)業(yè)文化案例：抗日日軍政大學(xué)學(xué)培訓(xùn)與人才才提高員工隊(duì)隊(duì)伍的有效效方法發(fā)現(xiàn)人才的的有效途徑徑吸引、凝聚聚人才的有有效措施案例：黃埔埔軍校摩托羅拉在員工培訓(xùn)訓(xùn)上每投入入1億美元,產(chǎn)出將有30億美元！麥當(dāng)勞最大大武器全球7家培訓(xùn)中心心確保3萬(wàn)家分店正正常營(yíng)運(yùn)。人員分級(jí)培培訓(xùn)是創(chuàng)立立麥當(dāng)勞品品牌的最重重要因素。。幼兒園課程程：怎樣讓讓客戶滿意意，小學(xué)課程：：怎樣去做做人員管理理，中學(xué)課程：：怎樣控制制成本，高中課程：：是怎樣去去幫助銷售售等等，大學(xué)學(xué)課課程程：：怎怎樣樣帶帶動(dòng)動(dòng)管管理理者者的的成成長(zhǎng)長(zhǎng)。。麥當(dāng)當(dāng)勞勞的的主主要要內(nèi)內(nèi)部部工工作作———員工工培培訓(xùn)訓(xùn)??！GE公司