××股份有限公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案

北京萬信技術(shù)股份有限公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案書目一、薪酬項(xiàng)目背景介紹

二、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)：職位評(píng)估三、萬信薪酬現(xiàn)狀與兩個(gè)市場樣本的比較四、萬信的薪酬市場定位五、薪酬體系的實(shí)施政策1一、背景介紹—北京萬信薪酬調(diào)整的必要性2001年北京萬信員工滿足度調(diào)查表明：員工對(duì)于薪酬的滿足度最低；由于北京萬信自1996年起沒有做過薪酬調(diào)整，有些員工已經(jīng)多年沒有漲工資。而近幾年北京市行業(yè)薪酬水平增漲很大。2002年薪酬調(diào)查顯示，北京萬信的整體薪酬水平在行業(yè)屬于中等水平。其它公司供應(yīng)更高的薪酬待遇是導(dǎo)致公司骨干員工離職的主要緣由之一。萬信公司這幾年項(xiàng)目效益好、預(yù)期回報(bào)高，加上市場和人才競爭激烈，正是公司須要增加員工激勵(lì)的時(shí)期。公司已經(jīng)承諾年內(nèi)調(diào)薪并經(jīng)董事會(huì)同意在預(yù)算中做了支配，業(yè)務(wù)骨干和全體員工對(duì)此有較強(qiáng)的預(yù)期，如不剛好兌現(xiàn)將會(huì)較大地影響員工主動(dòng)性。因此，依據(jù)市場變更進(jìn)行北京萬信薪酬體系的調(diào)整已是勢在必行。22002年薪酬調(diào)查顯示:

萬信現(xiàn)有工資水平偏低，缺少競爭力3背景介紹—萬信薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過程2001年底至2002年5月，北京萬信聘請(qǐng)亞太方興詢問顧問公司，為公司制訂了將來五至十年的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確了公司的遠(yuǎn)景、使命和各階段戰(zhàn)略目標(biāo)；2002年6月至9月，北京萬信再次聘請(qǐng)亞太方興詢問顧問與公司管理層進(jìn)行了萬信新的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，并聘請(qǐng)了世界著名的美世詢問公司（WILLIAMMERCER）與亞太方興聯(lián)合為北京萬信進(jìn)行新的職位評(píng)估體系，績效考核體系和薪酬體系設(shè)計(jì)。美世詢問公司的薪酬政策適用于有明確職責(zé)、運(yùn)用美世詢問公司的國際職位評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估的全部崗位,并已應(yīng)用于數(shù)千家跨國企業(yè)與中國企業(yè)。2002年8月，萬信依此進(jìn)行了全部崗位的職級(jí)評(píng)估，明確了各崗位在公司里的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)為公司建立了與市場同類職位及外部崗位薪酬進(jìn)行橫向比較的有機(jī)關(guān)系。在萬信薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的建議中，美世詢問公司針對(duì)萬信的薪酬市場定位以及支付薪酬政策進(jìn)行了全面的闡述。4目的步驟問題1職位評(píng)估3分析組織機(jī)構(gòu)圖的相對(duì)合理性2.設(shè)計(jì)內(nèi)部職位級(jí)別體系衡量每一職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值的相對(duì)關(guān)系為與市場的競爭性比較供應(yīng)框架澄清組織對(duì)職位之間關(guān)系的相識(shí)

機(jī)構(gòu)澄清角色責(zé)任一樣性批準(zhǔn)自然分布

調(diào)動(dòng)，晉升步驟按崗付酬匯報(bào)職位名稱體系繼承支配二、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)：職位評(píng)估介紹職位評(píng)估目的及作用進(jìn)行崗位評(píng)估的目的是幫助萬信評(píng)定各崗位在公司里的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)為公司建立與市場職位比較的有機(jī)關(guān)系。通過評(píng)估，可以解決的內(nèi)部管理問題有：跨部門的崗位價(jià)值平衡性薪資級(jí)別的建立基礎(chǔ)總體崗位基本工資支付政策的依據(jù)可以解決的外部問題有：建立與市場同類型崗位掛鉤的鈕帶供應(yīng)與外部崗位薪酬相比較的依據(jù)該部分將闡述運(yùn)用美世詢問公司的國際崗位評(píng)估體系評(píng)價(jià)的崗位級(jí)別與建議的薪資級(jí)別目前，全球大多數(shù)的跨國企業(yè)在制定崗位基本工資時(shí)，均接受這樣的崗位價(jià)值評(píng)估法來確定崗位的相對(duì)價(jià)值，從而明確相應(yīng)的崗位基本工資。6萬信公司職位等級(jí)分布進(jìn)入普遍工資結(jié)構(gòu)的級(jí)別將從職級(jí)43到617職位評(píng)估結(jié)果—萬信總部之一Dept公司高層董事會(huì)秘書處業(yè)務(wù)開發(fā)部市場營銷部預(yù)算管理部工程管理部規(guī)劃設(shè)計(jì)部客戶服務(wù)部61副總經(jīng)理秘書長

60

59總經(jīng)理助理

58

57

經(jīng)理

56

55

經(jīng)理

54

經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理53

市場副經(jīng)理/銷售副經(jīng)理

52

項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理

51

50

規(guī)劃師

49

董事長事務(wù)助理/公司治理事務(wù)助理/投資助關(guān)系事務(wù)助理開發(fā)專員

預(yù)算員供應(yīng)商管理/工程開發(fā)專員建筑師客戶俱樂部主管48

董事會(huì)事務(wù)助理/股權(quán)證券事務(wù)助理

客服主管/客戶關(guān)系主管47

46

45

44

熱線接待員43

8職位評(píng)估結(jié)果—萬信總部之二Dept財(cái)務(wù)管理部會(huì)計(jì)部企業(yè)發(fā)展部人力資源部總經(jīng)理辦公室法律部公共關(guān)系部61

60

59

58

57

56經(jīng)理

55

經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理

經(jīng)理54

經(jīng)理

經(jīng)理

53

信息經(jīng)理

52

副經(jīng)理

行政經(jīng)理

51

會(huì)計(jì)主管(廣場/新概念)研究專員

50主管

律師財(cái)經(jīng)公關(guān)專員49投資主管/融資主管會(huì)計(jì)主管(總部)/會(huì)計(jì)主管(稅務(wù)工資)

人事專員信息專員

形象建設(shè)專員48

會(huì)計(jì)主管(子公司)

法律助理品牌管理專員/執(zhí)行專員47

總經(jīng)理秘書/機(jī)要檔案管理員

品牌助理46

銀行出納

行政助理

45業(yè)務(wù)助理

信息文員

44

43

前臺(tái)/司機(jī)

9三、萬信制訂薪酬策略的目標(biāo)依據(jù)北京萬信及業(yè)務(wù)的市場規(guī)模與市場地位，員工的薪酬定位應(yīng)處于市場中高檔水平，并應(yīng)有確定的發(fā)展空間。優(yōu)秀的員工是公司的重要資源之一，建立一套規(guī)范的與市場接軌的薪酬體系，目的是保留和吸引優(yōu)秀員工，保持公司在行業(yè)及市場的競爭力。薪酬體系將會(huì)激勵(lì)員工不但要努力爭取完成公司的工作目標(biāo)，而且還要盡量通過提高自身的素養(yǎng)實(shí)力,有一個(gè)良好的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)。建立一套公正的與職位系列本身所賜予的職責(zé)以及其貢獻(xiàn)價(jià)值大小而相對(duì)應(yīng)的薪酬體系。薪酬體系支持對(duì)核心員工主動(dòng)性的調(diào)動(dòng)。10萬信制訂薪酬策略的考慮因素職位價(jià)值依據(jù)美世詢問公司的職位描述以及國際職位評(píng)估體系建立市場競爭性依據(jù)美世詢問公司的中國大中型民營企業(yè)及中外合資企業(yè)數(shù)據(jù)庫，以及所屬行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的分析業(yè)績表現(xiàn)依據(jù)工作目標(biāo)的設(shè)定與實(shí)際所取得的工作成果而評(píng)定，業(yè)績的表現(xiàn)建議分為5個(gè)等級(jí)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公允性及外部競爭性薪酬市場定位的選擇取決于：企業(yè)目標(biāo)整體市場的增長銷售收入的增加，利潤率的提高，產(chǎn)量的提高成本的限制11制訂萬信薪酬策略參考的兩個(gè)市場樣本

萬信薪酬的兩個(gè)市場樣本：市場樣本一：10家國內(nèi)知名民企，中位點(diǎn)級(jí)差為16.25%：聯(lián)想控股；大唐電信；中國遠(yuǎn)大；亞信；中國網(wǎng)通；神州數(shù)碼；高陽；聯(lián)想電腦；勁量電池；伊萊克斯生產(chǎn)廠市場樣本二：2002年行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),中位點(diǎn)級(jí)差為12.6%：12兩個(gè)市場樣本的比較

市場樣本一（知名民營企業(yè)）：

市場樣本一是美世顧問公司選定的10家與萬信公司經(jīng)營規(guī)模、口碑及市場定位相近的國內(nèi)知名民企和中外合資生產(chǎn)制造廠，中位點(diǎn)級(jí)差為16.25%：優(yōu)點(diǎn)：市場樣本公司與萬信的性質(zhì)一樣，均屬于市場知名的民營企業(yè)，目標(biāo)公司的薪酬數(shù)據(jù)具有市場競爭性，有利于選擇出萬信適宜的薪酬市場定位，中位點(diǎn)級(jí)差適宜，符合市場上對(duì)高級(jí)人才的價(jià)值體現(xiàn)；缺點(diǎn)：市場樣本公司與行業(yè)關(guān)聯(lián)較小。13市場樣本一（知名民營企業(yè)）的市場數(shù)據(jù)14萬信現(xiàn)有工資體系在市場樣本一中的位置在市場樣本一中，萬信原有工資介于中值偏下，還是較缺乏市場競爭力的，因此，建議萬信在市場的定位線為50P與80P之間。年度固定工資年度總現(xiàn)金收入（工資+獎(jiǎng)金）15兩個(gè)市場樣本的比較

市場樣本二：2002年行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),中位點(diǎn)級(jí)差為12.6%。優(yōu)點(diǎn)：薪酬數(shù)據(jù)與萬信業(yè)務(wù)相吻合；缺點(diǎn)：參與薪酬調(diào)查的客戶中屬于國有企業(yè)性質(zhì)的公司占50%，使薪酬調(diào)查結(jié)果的中位點(diǎn)級(jí)差偏低，若完全參照該市場，則會(huì)導(dǎo)致薪酬缺乏市場競爭力。因此，萬信薪酬定位主要參照市場樣本一的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，以保證市場競爭性。行業(yè)的市場數(shù)據(jù)16萬信目前工資體系在行業(yè)的位置17四、萬信新工資結(jié)構(gòu)的市場定位萬信依據(jù)人才類型確定了不同的薪酬定位:1.一般職員（43級(jí)—47級(jí)）：人才市場供應(yīng)量較大，薪資要求不高,公司對(duì)于崗位的要求不高；市場定薪原則：低風(fēng)險(xiǎn)，低回報(bào)；萬信薪酬定位：目標(biāo)市場一的50P—60P2.中層經(jīng)理及專業(yè)類職員（48級(jí)—57級(jí)）：公司對(duì)此類人才的崗位要求較高，人才市場競爭較強(qiáng)，個(gè)人薪資要求較高，是公司須要吸引和保留的人才市場定薪原則：中偏高風(fēng)險(xiǎn)，中偏高回報(bào)。萬信薪酬定位：目標(biāo)市場一的70--80P3.高層經(jīng)理（58級(jí)—61級(jí)）：崗位對(duì)公司的影響重大，公司對(duì)崗位的要求很高，人才市場緊缺，很難找到合適的人才,是公司須要重點(diǎn)保留和激勵(lì)的人才；市場定薪原則：高風(fēng)險(xiǎn)，高回報(bào)。萬信薪酬定位：目標(biāo)市場一的80P—90P18萬信新工資結(jié)構(gòu)職位等級(jí)人數(shù)月薪年薪

下限中值上限下限中值上限434218625733011262293088136126442249229343432299013520441184452284133443912340874013346950463323838134460388594575253523477382144995263458545398763157485443352196105531906262573262491252306158720462764738978644950464337574886177195908881063265117802918610747936271102341289595239113107291255110935212874815061753010644125321466112772915038517592954512432146371712414918717564920548555514521170972000117425020515824000656

16960199692336120352423962528032757

19810233232728523771727988232742258

243662868833561292391344255402729591299703528641280359641423433495357601368634340250774442359520823609289612453425338462452544101640612749425工資上限=1.2工資下限=0.8中點(diǎn)工資=1.0同級(jí)級(jí)別差幅:40%月薪X12=年薪19萬信主要職級(jí)的新工資結(jié)構(gòu)水平表示調(diào)整后的萬信主要職級(jí)年度工資結(jié)構(gòu)水平20萬信薪酬調(diào)整前后實(shí)際薪酬趨勢線比較

(在目標(biāo)市場一的薪酬位置變更)現(xiàn)狀實(shí)際薪酬數(shù)據(jù)趨勢線調(diào)整后實(shí)際薪酬數(shù)據(jù)趨勢線萬信薪酬調(diào)整后，共有46人上調(diào)工資，8人工資不變，公司年度工資總額需增加1,062,672元，工資上浮27%。21五、薪酬體系實(shí)施政策鑒于建立新工資結(jié)構(gòu)的目的是要建立具有市場競爭力，內(nèi)部公允的薪資體系。而市場數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)值是基于崗位的客觀要求，因此，每個(gè)員工的具體薪酬應(yīng)依據(jù)個(gè)人的閱歷與實(shí)力水平具體確定。分析的原則對(duì)員工的上崗素養(yǎng)實(shí)力進(jìn)行評(píng)估分析這樣的人群的分布范圍、所占比率以及可能帶來的負(fù)面影響實(shí)行的措施對(duì)于不符合任職實(shí)力要求的，在第一年僅支付工資的下限，在這一年里仍不能達(dá)到要求者，應(yīng)適當(dāng)考慮其它妥當(dāng)處理方法對(duì)于超過任職實(shí)力要求的，但其工資又處在“red-circled”里的，公司可考慮職位的晉升