論勞動(dòng)合同單方解除

勞動(dòng)合同單方解除張鳳蓮2007年4月5日摘要:勞動(dòng)合同是用人和勞動(dòng)者簽訂的有關(guān)勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同是

一種特殊的合同它的訂立、變更、解除和終止對(duì)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的利益影響重大。實(shí)

踐中大多有關(guān)勞動(dòng)合同爭議案件的發(fā)生都是由單方解除勞動(dòng)合同引起的這是由于勞

動(dòng)合同雙方對(duì)法律規(guī)定的理解不一致以及勞動(dòng)合同解除立法上的缺陷導(dǎo)致了用人單

位和勞動(dòng)者濫用合同解除權(quán)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)合同當(dāng)事人的利益同時(shí)

也不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。

本文運(yùn)用比擬分析的分四個(gè)部對(duì)勞動(dòng)合同單方解除制度進(jìn)展了較為全面系

統(tǒng)地分析與研究。第一部討了勞動(dòng)合同單方解除的法律原理先對(duì)勞動(dòng)合同解除的

概念及特征進(jìn)展了分析然后通過勞動(dòng)合同單方解除與相關(guān)概念的比擬對(duì)勞動(dòng)合同單

方解除的內(nèi)涵有了一個(gè)更加清楚的認(rèn)識(shí)。第二、三部分別從用人單方解除勞動(dòng)合

同和勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同兩個(gè)方面對(duì)勞動(dòng)合同單方解除的法律規(guī)制作了研究。然

后從比擬法的角度對(duì)國內(nèi)外有關(guān)勞動(dòng)合同單方解除立法進(jìn)展了分析和比擬。最后結(jié)

合2006年3月全國常委會(huì)全文公布的?勞動(dòng)合同法(草案)?

(下稱?勞動(dòng)合同法(草案)?)指出了?勞動(dòng)法?和?〈勞動(dòng)合同法〔草案〕?

我國勞動(dòng)合同單方解除權(quán)制度的立法現(xiàn)狀及存在問題并提出了自己的看法和建議希

望對(duì)我國勞動(dòng)立法的完善有所裨益。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；即時(shí)解除；預(yù)告解除；濟(jì)性裁員引言

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下合同關(guān)系是最根本的法律關(guān)系勞動(dòng)力主體的一切活

動(dòng)都是通過締結(jié)、簽訂勞動(dòng)合同來進(jìn)展的沒有勞動(dòng)合同制度也就沒有勞動(dòng)力。因

此建立完善的勞動(dòng)合同制度維護(hù)勞動(dòng)合同的嚴(yán)肅性是勞動(dòng)法律體系的首要任務(wù)。我

國?勞動(dòng)法?從1995年開場施行到如今已經(jīng)十多年我國的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)狀況已經(jīng)發(fā)生

了很大的變化立法的滯后與經(jīng)濟(jì)的高度開展導(dǎo)致一些調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律條款

在理中日益呈現(xiàn)力不從心且破綻百出的狀態(tài)例如?勞動(dòng)法?第31條的規(guī)定。因此

加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同問題的理討和完善勞動(dòng)合同法律制度加快?勞動(dòng)合同法?

的立法進(jìn)程已成為一個(gè)較為緊迫的問題。從時(shí)代開展來看與不可防止立

足于本國實(shí)際有選擇地吸收和借鑒國外先進(jìn)立法來完善我國的勞動(dòng)合同單方解除制

度對(duì)于我國勞動(dòng)合同關(guān)系具有現(xiàn)實(shí)的意義。2006年3月全國常委會(huì)全

文公布的?勞動(dòng)合同法(草案)?結(jié)合當(dāng)前勞動(dòng)用工領(lǐng)域存在的不良

現(xiàn)象側(cè)重加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度賦予了作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者更多的權(quán)利從

而為平衡勞資關(guān)系提供保障。將來的?勞動(dòng)合同法?將是一部勞動(dòng)用工行為保護(hù)

勞動(dòng)者的合法權(quán)益處理勞資關(guān)系的重要法律有許多亮點(diǎn)值得關(guān)注和待但同時(shí)也

有一些地方值得我們考慮。1

第一章勞動(dòng)合同單方解除之法律原理

一、勞動(dòng)合同解除的概念與分類

〔一〕勞動(dòng)合同解除的概念

我國?勞動(dòng)法?6條款規(guī)定：“勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人確立勞動(dòng)

關(guān)系明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。〞第2款規(guī)定：“建立勞動(dòng)合同關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)

合同。〞?勞動(dòng)法?7條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力當(dāng)

事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。〞這就是說勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律根據(jù)。

在經(jīng)濟(jì)條件下用人成為了用人主體勞動(dòng)者也就成為了自主就業(yè)的主體。用

人與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系必須訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立就成為規(guī)

范雙方當(dāng)事人勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的法律根據(jù)雙方都應(yīng)該本著老實(shí)信譽(yù)的原那么認(rèn)真履行合

同任何一方不得擅自變更、中止、解除和不履行勞動(dòng)合同。

?勞動(dòng)法?賦予勞動(dòng)合同法律約束力的同時(shí)也賦予勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除合同的權(quán)

利。所謂勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后尚未全部履行之前因一定的法律事

實(shí)的出現(xiàn)合同雙方當(dāng)事人或一方當(dāng)事人依法提早終止勞動(dòng)合同法律效力的行為。這一

概念包括以下含義：

１.被解除的勞動(dòng)合同是有效勞動(dòng)合同。無效勞動(dòng)合同因其自訂立時(shí)起就沒有法律

約束力所以不存在解除合同、終止其法律效力問題。

２.解除行為必須是在被解除的勞動(dòng)合同依法訂立之后尚未全部履行之前進(jìn)展。

假如勞動(dòng)合同尚未訂立或者已經(jīng)履行完畢無解除之必要。

３.勞動(dòng)合同的解除可以是雙律行為即雙方當(dāng)事人協(xié)商解除勞動(dòng)合同；也可

以是單律行為即一方當(dāng)事人可依法單方解除勞動(dòng)合同。這一點(diǎn)與勞動(dòng)合同的

訂立與變更不同。訂立或變更是雙方當(dāng)事人的法律行為必須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。

４.勞動(dòng)合同解除的本質(zhì)是提早終止合同的法律效力即提早消滅雙方當(dāng)事人之間

的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

〔二〕勞動(dòng)合同解除的分類

從法律上看勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種但從理上看勞動(dòng)合同

的解除可以依不同的進(jìn)展分類按照有關(guān)法律規(guī)定勞動(dòng)合同解除主要分為下述

三種類型：

１.以勞動(dòng)合同解除方式為進(jìn)展分類可以分為：

〔１〕協(xié)議解除。即用人與勞動(dòng)者雙方經(jīng)過協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。用這種方2

式解除勞動(dòng)合同法律一般不規(guī)定條件要當(dāng)事人雙方協(xié)商一致并且在程序、形式上

合法即可解除。理中一般有兩種情況：一種情況是在用人和勞動(dòng)者雙方均無解除

權(quán)的情況下經(jīng)協(xié)商同意解除勞動(dòng)合同；另一種是用人和勞動(dòng)者一方無解除權(quán)而征

得另一方有解除權(quán)當(dāng)事人同意而解除勞動(dòng)合同。

〔２〕單方解除。即享有單方解除權(quán)的用人或勞動(dòng)者以單方意思表示解除勞動(dòng)

合同。包括單方預(yù)告解除和單方即時(shí)解除。按照?勞動(dòng)法?的規(guī)定用人和勞動(dòng)者

各方都有依法單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利只不過解除合同的詳細(xì)要求有所區(qū)別。

２.以解除合同的根據(jù)是法律、法規(guī)還是合同本身為進(jìn)展分類可以分為：

〔１〕法定解除。所謂法定解除亦可稱依法解除是指用人或勞動(dòng)者在符合

法律規(guī)定的勞動(dòng)合同解除條件的情況下單方解除勞動(dòng)合同。這里所說的解除條件按

照?勞動(dòng)法?的規(guī)定包括答應(yīng)性條件和制止性條件兩個(gè)方面。答應(yīng)性條件是指法律規(guī)

定用人或勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的條件。除律有特別規(guī)定或當(dāng)事人有特別約

定答應(yīng)性條件具備時(shí)是否解除勞動(dòng)合同權(quán)利歸享有解除權(quán)的一方。

〔２〕約定解除。所謂約定解除是指用人或勞動(dòng)者在法律規(guī)定的解除合同條

件外符體合同或勞動(dòng)合同依法約定的解除合同條件的情況下單方解除勞動(dòng)合同。

約定解除的根本要求是當(dāng)事人雙方約定的解除合同的條件必須合法即不得違背法律

法規(guī)來約定解除條件。同時(shí)約定解除條件不得與法律規(guī)定的制止性解除條件相悖。即

當(dāng)事人不得在法定的具備制止性解除合同條件的情況下約定解除勞動(dòng)合同的條件。另

外約定解除條件也不得與法定解除勞動(dòng)合同的條件沖突即假如法律允許勞動(dòng)者在一

定條件下解除勞動(dòng)合同合同中不得約定在該條件下制止和限制勞動(dòng)者解除合同。

３.以解除原因中有無過錯(cuò)為進(jìn)展分類按照導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除的原因中當(dāng)事

人一方是否有過錯(cuò)又可分為兩種類型：

〔１〕有過錯(cuò)解除。所謂有過錯(cuò)是指由于一方當(dāng)事人的過錯(cuò)行為而導(dǎo)致另一方當(dāng)事

人與其解除勞動(dòng)合同。包括用人因勞動(dòng)者有過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者因用人單

位有過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。這時(shí)說的過錯(cuò)一般是指當(dāng)事人的錯(cuò)誤行為到達(dá)了法律法規(guī)、

集體合同或勞動(dòng)合同以及企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件細(xì)微的過錯(cuò)不

在其內(nèi)。對(duì)于有過錯(cuò)合同主動(dòng)權(quán)握在無過錯(cuò)一方當(dāng)事人對(duì)于有過錯(cuò)一方當(dāng)事人來說

有權(quán)解除合同一方提出解除合同具有單方強(qiáng)迫性可不經(jīng)預(yù)告而直接解除。

〔２〕無過錯(cuò)解除。所謂無過錯(cuò)解除是指一方當(dāng)事人無過錯(cuò)行為或雖有過錯(cuò)但尚

未到達(dá)法律法規(guī)、集體合同或勞動(dòng)合同以及企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章規(guī)定的可以解除合同的程度情

況下另一方當(dāng)事人單方解除合同。對(duì)按照這種類型解除勞動(dòng)合同?勞動(dòng)法?規(guī)定3

除在試用內(nèi)外一般都要經(jīng)過預(yù)告程序而且還規(guī)定了用人提出解除勞動(dòng)合同

要給予勞動(dòng)者一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、勞動(dòng)合同的單方解除概念及分類

〔一〕勞動(dòng)合同單方解除的概念

對(duì)于勞動(dòng)合同的單方解除的概念法學(xué)界并不存在分歧學(xué)者大多從解除權(quán)的

角度來定義。如有學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)合同的單方解除是享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意

思表示解除勞動(dòng)合同而單方解除權(quán)是指當(dāng)事人依法享有的無需對(duì)方當(dāng)事人同意而單

方解除合同的權(quán)利。

1

也有學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)合同的單方解除是一方通過行使解除權(quán)而

解除合同。單方解除是一方當(dāng)事人的意志行為不以對(duì)方是否同意為轉(zhuǎn)移。

2

可見勞

動(dòng)合同的單方解除以當(dāng)事人享有單方解除權(quán)為前提條件是享有單方解除權(quán)當(dāng)事人阻卻

勞動(dòng)合同存續(xù)的一種意志行為。

要明確勞動(dòng)合同單方解除的涵義我們必須區(qū)分幾組與勞動(dòng)合同的單方解除相關(guān)的

概念。

１.勞動(dòng)合同的單方解除與民事合同的解除

民法是以調(diào)整平等的主體而設(shè)計(jì)的一套制度而勞動(dòng)法那么是以調(diào)整上不平等主

體而設(shè)計(jì)的一套制度。這種本質(zhì)的不同使得勞動(dòng)合同的單方解除與民事合同的解除也

存在著一些不同。這主要表如今如下幾個(gè)方面:

〔１〕民事合同解除制度以協(xié)商解除、約定解除為主法定解除制度為輔。這充分

表達(dá)了私法的意思自治和契約的精；而勞動(dòng)合同的單方解除那么以法定解除為主。

勞動(dòng)關(guān)系中的雙方當(dāng)事人地位上的不平等了不可能將勞動(dòng)合同的解除完全交

由雙方當(dāng)事人自主否那么對(duì)勞動(dòng)者極為不利。

〔２〕民事合同的單方解除的事由往往是合同的一方當(dāng)事人違約法律賦予受到侵

害的當(dāng)事人一方以合同解除權(quán)如合同的一方當(dāng)事人可因?qū)Ψ降母具`約而單方解除合

同；而勞動(dòng)合同的單方解除并不以一方當(dāng)事人有過錯(cuò)為前提特別在經(jīng)濟(jì)性裁員制度中

勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)由于用人的經(jīng)營不善導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行法律賦予用人單

位單方預(yù)告解除權(quán)。在勞動(dòng)者預(yù)告辭職解除勞動(dòng)合同的情況下也并不需要以雙方當(dāng)事

人存在過錯(cuò)為條件。

〔３〕在勞動(dòng)合同的單方解除上我法采取了傾斜保護(hù)的方式。用人既要

1

王全興勞動(dòng)法北京法律1997年版

2

馮彥君勞動(dòng)法學(xué)吉林吉林大學(xué)1999年版4

具備法定解除的條件又要符合法定解除的程序方可解除勞動(dòng)合同；而勞動(dòng)者一般只要符

合法定程序就可以解除勞動(dòng)合同。如我國?勞動(dòng)法?第31條就規(guī)定勞動(dòng)者只要履行

提早書面的義務(wù)即可解除勞動(dòng)合同。這樣的規(guī)定在某種程度上可以說是對(duì)上

不平等的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)展矯正。

3

這與民法的規(guī)定顯著不同。

２.勞動(dòng)合同的單方解除與勞動(dòng)合同終止

按照我國現(xiàn)行?勞動(dòng)法?的規(guī)定勞動(dòng)合同的終止是指當(dāng)事人雙方按照勞動(dòng)合同規(guī)

定的條款實(shí)際履行了相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)勞動(dòng)合同即因滿或者雙方約定的終止條件出

現(xiàn)而喪失效力。勞動(dòng)合同的終止和解除其帶來的后果都是消滅了勞動(dòng)合同所確定的法

律關(guān)系當(dāng)事人雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系不再存在這是勞動(dòng)合同終止和解除的共同之處。

正是由于這一點(diǎn)人們往往把二者混為一談而不能正確區(qū)分在處理勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)不

能正確運(yùn)用有關(guān)法律法規(guī)因此引發(fā)勞動(dòng)爭議。因此正確區(qū)分勞動(dòng)合同的終止和解除

非常重要。兩者的區(qū)別主要有以下幾點(diǎn)：

〔１〕勞動(dòng)合同終止的條件以約定為主勞動(dòng)合同單方解除的條件由法律明文規(guī)定。

我國?勞動(dòng)法?9條將勞動(dòng)合同的限和終止條件作為勞動(dòng)合同的必備條款要求

勞動(dòng)合同當(dāng)事人必須對(duì)合同限、終止條件作出約定當(dāng)事人雙方在約定的合同限屆

滿或約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)就應(yīng)按雙方的約定終止合同；勞動(dòng)合同單方解除條件是由

?勞動(dòng)法?規(guī)定只有在出現(xiàn)法律規(guī)定的情況時(shí)才允許解除勞動(dòng)合同。

〔２〕勞動(dòng)合同終止是勞動(dòng)合同關(guān)系的正常完畢勞動(dòng)合同單方解除是勞動(dòng)合同關(guān)

系的提早消滅。勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)關(guān)系按照雙方當(dāng)事人的意志運(yùn)行到了終點(diǎn)；而

勞動(dòng)合同單方解除的原因那么是因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的情況由于主觀或者客觀方面

的原因發(fā)生了重大變化這種變化使勞動(dòng)關(guān)系無法繼續(xù)保持而提早完畢。

〔３〕勞動(dòng)合同單方解除條件必須有解除權(quán)人的解除行為勞動(dòng)合同終止那么不需要。

勞動(dòng)合同的解除是由一方當(dāng)事人主動(dòng)提出的即使符合單方解除條件假設(shè)當(dāng)事人并未提

出解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同關(guān)系也不會(huì)解除。也就是說法律規(guī)定的條件只是一種可能

性是否轉(zhuǎn)化為消滅勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)結(jié)果那么取決于有解除權(quán)的一方當(dāng)事人的主觀態(tài)度。

而勞動(dòng)合同的終止在一定的條件下具有現(xiàn)實(shí)性合同限屆滿或者當(dāng)事人約定的事由出

現(xiàn)勞動(dòng)合同即行終止。

〔４〕勞動(dòng)合同終止與解除帶來的法律后果不同。?貫徹執(zhí)行<中華人

民勞動(dòng)法)假設(shè)干問題的?第38條規(guī)定勞動(dòng)合同終止用人可以不支付

勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另有規(guī)定的從其規(guī)定。而根據(jù)?勞動(dòng)法?第28條規(guī)定用

3

AlborttLindesell.ComparativeEmploymentLaw.OldBaileyPress1997.5

人根據(jù)?勞動(dòng)法?第26條、第27條規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支

付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金根據(jù)?勞動(dòng)法?第25條規(guī)定即用人依法單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同

的可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而且為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益勞動(dòng)法規(guī)也明確限定不得以

終止躲避解除這更加證明了終止與解除的法律后果是不同的。

4

〔二〕勞動(dòng)合同單方解除的分類

對(duì)勞動(dòng)合同單方解除進(jìn)展科學(xué)的分類對(duì)于正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)合同單方解除的法律特

征、科學(xué)地進(jìn)展具有重要意義。根據(jù)的不同勞動(dòng)合同的單方解除可做不同的

分類:

１.按照解除合同原因的不同可分為過錯(cuò)性單方解除和無過錯(cuò)單方解除勞動(dòng)合同。

過錯(cuò)性單方解除勞動(dòng)合同即由對(duì)方當(dāng)事人的過錯(cuò)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同的解除。它包括

因用人的過錯(cuò)而導(dǎo)致的勞動(dòng)者辭職和因勞動(dòng)者的過錯(cuò)而引起的用人的辭退。當(dāng)

然這里的過錯(cuò)不同于民法對(duì)過錯(cuò)的規(guī)定它只限于非常嚴(yán)重并到達(dá)法律規(guī)定的程度

而那些細(xì)微的過錯(cuò)不包括在內(nèi)。因此過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同的條件應(yīng)當(dāng)由立法來規(guī)定。

此時(shí)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)在無過錯(cuò)一方。

無過錯(cuò)單方解除勞動(dòng)合同即在對(duì)方當(dāng)事人無過錯(cuò)或者細(xì)微過錯(cuò)的情況下單方面

解除勞動(dòng)合同。為了防止或減少解除勞動(dòng)合同可能給對(duì)方當(dāng)事人造成損失立法要求勞

動(dòng)者或用人在解除勞動(dòng)合同之前向?qū)Ψ疆?dāng)事人預(yù)告。尤其為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益

立法不僅對(duì)用人辭退的規(guī)定了嚴(yán)格的條件而且還要求對(duì)勞動(dòng)者予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

２.按照單方解除權(quán)的行使主體的不同可以分為勞動(dòng)者單方解除和用人單方

解除。

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同又稱勞動(dòng)者辭職用人單方解除又稱辭退或者辭退。

對(duì)不同形式的單方解除立法所規(guī)定的要求有所不同。就辭職而言立法一般只規(guī)定了

即時(shí)辭職的條件而對(duì)預(yù)告辭職的條件那么不加規(guī)定。勞動(dòng)者可以無條件地預(yù)告辭職但

即時(shí)辭職那么要受到一定的限制。就辭退而言各國的勞動(dòng)立法都予以嚴(yán)格的規(guī)定即要

求用人只有在符合法定或者約定的條件的情況下并經(jīng)過法定的程序才能辭退勞動(dòng)

者。這表達(dá)了勞動(dòng)法傾斜保護(hù)的原那么。

３.按照單方解除權(quán)行使方式的不同可分為單方預(yù)告解除和單方即時(shí)解除。

單方預(yù)告解除是指經(jīng)過預(yù)先的對(duì)方后才可以單方解除合同。我國?勞動(dòng)法?第

31條規(guī)定了勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的情形?勞動(dòng)法?第25條、第26條、第27

4

馬俊駒余延滿民法原北京法律1998年6

條規(guī)定用人單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的情形。在這些情形中勞動(dòng)者或用人只有

按照法定的方式進(jìn)展預(yù)先的并經(jīng)過一定的限之后才能解除勞動(dòng)合同。

單方即時(shí)解除是在對(duì)方當(dāng)事人的當(dāng)時(shí)就可以單方解除勞動(dòng)合同。單方即時(shí)解除

勞動(dòng)合同一般是在用人存在過錯(cuò)如沒有履行相應(yīng)的保護(hù)勞動(dòng)者的義務(wù)為了保

護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益立法對(duì)勞動(dòng)者的解除權(quán)進(jìn)展傾斜保護(hù)規(guī)定勞動(dòng)者在按照法定的

方式后可以立即解除同用人的勞動(dòng)關(guān)系。

根據(jù)勞動(dòng)合同單方解除的主體和解除的原因進(jìn)展科學(xué)的分類對(duì)于糾正勞動(dòng)關(guān)系的

上的不平等科學(xué)設(shè)計(jì)單方解除的本質(zhì)性條件和程序性條件合理勞動(dòng)合同單

方的行為具有積極的意義。

第二章用人單方解除勞動(dòng)合同

用人單方解除勞動(dòng)合同即具備法律規(guī)定的條件時(shí)用人享有單方解除權(quán)

無需雙方協(xié)商達(dá)成一致。我國?勞動(dòng)法?規(guī)定用人單方解除勞動(dòng)合同有三種

情況即用人可隨時(shí)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同即即時(shí)解除、用人須提早30日

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情況即預(yù)告解除、用人經(jīng)濟(jì)性裁減人員的情形。目前我

國勞動(dòng)立法對(duì)用人即時(shí)解除權(quán)的行使規(guī)定了答應(yīng)性條件和制止性條件而對(duì)用人預(yù)

告解除權(quán)行使只規(guī)定了答應(yīng)性條件。

一、用人單方即時(shí)解除的法律規(guī)制

用人即時(shí)解除也稱為即時(shí)辭退或過失性辭退是指用人無需向?qū)Ψ筋A(yù)告

就可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。用人該權(quán)利的行使實(shí)際上是以勞動(dòng)者在工作中存在嚴(yán)

重過錯(cuò)為前提的一般為勞動(dòng)者經(jīng)試用不合格或者勞動(dòng)者、違紀(jì)到達(dá)一定嚴(yán)重程

度。

根據(jù)我國?勞動(dòng)法?、?貫徹?、1994年發(fā)布的?(勞動(dòng)法)假設(shè)干

條文的說明?等有關(guān)法規(guī)的規(guī)定用人即時(shí)解除的答應(yīng)性條件限于勞動(dòng)者有以下情

形之一：

１.在試用間被證明不符合錄用條件。是指勞動(dòng)者與用人訂立勞動(dòng)合同后

在試用限內(nèi)用人通過對(duì)勞動(dòng)者的考察發(fā)現(xiàn)其不符合本的錄用條件而與勞

動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情況。勞動(dòng)合同的訂立、履行的可能性很大程度上依賴于勞動(dòng)者的

勞動(dòng)力使用價(jià)值?勞動(dòng)法?規(guī)定勞動(dòng)合同的試用就是對(duì)勞動(dòng)者的這種使用價(jià)值的現(xiàn)7

實(shí)考察。在試用間用人對(duì)勞動(dòng)者從各個(gè)方面進(jìn)一步作全面地、嚴(yán)格地考察發(fā)

現(xiàn)有不符合合同條款或有關(guān)規(guī)定的如身體條件、年齡條件、文化程度、個(gè)人專業(yè)、職

業(yè)道德、個(gè)人文化修養(yǎng)、品德修養(yǎng)等不符合錄用約定條件的或是經(jīng)試用培訓(xùn)后仍不

能勝任其工作崗位要求的用人有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。

２.嚴(yán)重違背勞動(dòng)紀(jì)律或者用人規(guī)章制度。是指嚴(yán)重違背勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)

紀(jì)律或者用人制定的其他規(guī)章制度。勞動(dòng)紀(jì)律是組織社會(huì)勞動(dòng)的根底是人們從事

社會(huì)勞動(dòng)的必要條件。用人的規(guī)章制度是根據(jù)法律、法規(guī)制定的企業(yè)、事業(yè)單

位的規(guī)章制度它詳細(xì)規(guī)定了勞動(dòng)紀(jì)律的要求是保證用人全體人員協(xié)調(diào)一致地進(jìn)

行勞動(dòng)的行為準(zhǔn)那么。因此勞動(dòng)者必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律和用人的規(guī)章制度。勞動(dòng)者嚴(yán)

重違背勞動(dòng)紀(jì)律、影響消費(fèi)、工作秩序、嚴(yán)重違背操作規(guī)程損壞設(shè)備、工具、浪費(fèi)原

材料、能源、給用人造成經(jīng)濟(jì)損失或者是工作態(tài)度不好效勞態(tài)度很差經(jīng)常與

顧客吵架損害消費(fèi)者利益不服從正常的工作調(diào)動(dòng)盜竊、博、損公肥私、打架斗

毆、犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的用人都有權(quán)解除勞動(dòng)合同。違紀(jì)是否嚴(yán)重一般應(yīng)當(dāng)以

勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人勞動(dòng)規(guī)那么依此限度所規(guī)定的詳細(xì)界限為準(zhǔn)。

３.嚴(yán)重瀆職營私舞弊給用人利益造成重大損害的。勞動(dòng)者堅(jiān)守工作崗位

盡心盡責(zé)地工作按照勞動(dòng)合同的約定完成工作任務(wù)是勞動(dòng)合同的本質(zhì)所在。勞動(dòng)者擅

離崗位玩忽職守?fù)p公肥私給用人經(jīng)濟(jì)上造成宏大損失的用人有權(quán)解除

勞動(dòng)合同。要符合該種情形勞動(dòng)者除存在嚴(yán)重瀆職的行為外還要有對(duì)用人造成

重大損害的結(jié)果。相關(guān)法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者是否造成重大損害由用人確定用人就

重大損害的也應(yīng)在規(guī)章制度中予以明確或者由雙方在勞動(dòng)合同中進(jìn)展約定。

４.被依法追究刑事責(zé)任。是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)間因嚴(yán)重構(gòu)成犯

罪被人民依法判處刑罰或者免于刑事處分的情形。

5

用人在該種情形下可以

即時(shí)解除勞動(dòng)合同。假如勞動(dòng)者的行為觸犯刑律被依法追究刑事責(zé)任時(shí)用人可

依法單方解除勞動(dòng)合同。這里的“被依法追究刑事責(zé)任〞是指被人民判處刑罰的〔包

括拘役、制、有徒刑、、刑、罰金、沒收財(cái)產(chǎn)、剝奪權(quán)利等。〕不

過用人認(rèn)為勞動(dòng)合同可以繼續(xù)履行的也可以不解除勞動(dòng)合同。假如勞動(dòng)者被

制或者監(jiān)外執(zhí)行或緩刑用人不解除合同的有義務(wù)配合當(dāng)?shù)貙?duì)犯罪分子

進(jìn)展監(jiān)。勞動(dòng)教養(yǎng)作為一種特殊行政措施是對(duì)屢次違背治安理經(jīng)處分教育不改

或者有細(xì)微犯罪行為不夠刑事處分的人實(shí)行強(qiáng)迫改造的一種行政措施。者承當(dāng)?shù)氖?/p>

行政責(zé)任而不是刑事責(zé)任。因此用人不能根據(jù)?勞動(dòng)法?第25條第4項(xiàng)的規(guī)定單

5

澳門特別行政區(qū)法律匯編中國社會(huì)科學(xué)2000年5月版8

方解除勞動(dòng)合同。但原?貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉假設(shè)干問題的意

見?第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的用人可以依被勞動(dòng)教養(yǎng)的解除其勞

動(dòng)合同。〞因?yàn)閷?duì)于被勞動(dòng)教養(yǎng)的人員在教養(yǎng)間必須由教養(yǎng)執(zhí)行強(qiáng)迫性勞動(dòng)

此時(shí)他們與用人的勞動(dòng)合同實(shí)際上已無法履行所以規(guī)定用人可以與其解除

勞動(dòng)合同。

二、用人單方預(yù)告解除的法律規(guī)制

用人預(yù)告解除也稱為預(yù)告辭退是指用人必須向?qū)Ψ筋A(yù)告后才可解除勞

動(dòng)合同。這種解除也可稱為非過失性辭退即用人在勞動(dòng)者沒有過失且符合法定

條件的前提下可以單方面解除勞動(dòng)合同。由于單方面解除勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者尋找新的

工作崗位、根本生活都有影響因此用人解除勞動(dòng)合同一般情況下都應(yīng)提早

勞動(dòng)者也就是法律規(guī)定了相應(yīng)的預(yù)告。該解除權(quán)的行使以提早告知?jiǎng)趧?dòng)者為要

件。

我國用人預(yù)告解除權(quán)的行使條件目前屬于答應(yīng)性條件一般限于在勞動(dòng)者無過

錯(cuò)的情況下由于主客觀情況變化而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行的情形。

6

我國?勞動(dòng)法?第

26條規(guī)定了用人可以行使預(yù)告解除權(quán)的情形：

１.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人

另行安排的工作的。這種情形也可稱為勞動(dòng)合同的履行不能是指勞動(dòng)者已經(jīng)完全

不能勝任用人的崗位要求勞動(dòng)合同無法再繼續(xù)履行的前提下用人可以提早

30日勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

醫(yī)療是指勞動(dòng)者根據(jù)其工齡條件依法可以享受停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的

間即因患病或非因工負(fù)傷停頓工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)。勞動(dòng)者患病或

非因工負(fù)傷醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作的

用人得以行使預(yù)告解除權(quán)。但該規(guī)定前提在于醫(yī)療滿而且不能從事原工作也不

能從事由用人另行安排的工作。醫(yī)療間用人不得解除勞動(dòng)合同在醫(yī)療

內(nèi)勞動(dòng)合同到的應(yīng)當(dāng)順延至醫(yī)療滿。從理來看對(duì)于醫(yī)療在勞動(dòng)合同內(nèi)

已滿的勞動(dòng)者用人必須確認(rèn)其不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的

工作才能行使預(yù)告解除權(quán)所以在這種情況下用人行使預(yù)告解除權(quán)比擬困難。

２.勞動(dòng)者不能勝任工作經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的用人

得以行使預(yù)告解除權(quán)。這種情形是勞動(dòng)合同履行不能的另一種情形在勞動(dòng)者本身

6

賈紅梅、鄭沖譯德國民法律2001年4月第2版9

不具備相應(yīng)的工作才能無法按照勞動(dòng)合同約定履行勞動(dòng)合同時(shí)用人對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)

行相關(guān)培訓(xùn)仍無法勝任工作或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的用人具有單方

解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

這里的“不能勝任工作〞是指不能按要求完成合同中約定的工作任務(wù)或者是同工

種同崗位人員的根本工作量也即是判斷勞動(dòng)者是否缺乏履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)才能。不

過從理來看判斷的要求較高不是任意之說就可以根據(jù)的應(yīng)當(dāng)有相關(guān)

證明有崗位職責(zé)要求要有勞動(dòng)者的工作記錄而且到達(dá)一定嚴(yán)重程度時(shí)才能認(rèn)定

為不能勝任工作。在確認(rèn)勞動(dòng)者不能勝任之后用人還應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展原崗位工

作的培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。只有確實(shí)經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者仍不能勝任工作

的用人才得以行使預(yù)告解除權(quán)。

３.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無法履行

經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的用人得以行使預(yù)告解除權(quán)。客觀情

況發(fā)生重大變化主要是指勞動(dòng)合同的崗位已不存在、勞動(dòng)者原先所在的部門被取消、

、部門分立或合并、搬遷等情形。只有這樣用人才可能得以行使該預(yù)告解

除權(quán)。并且在出現(xiàn)以上情形后用人首先應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商假如雙方達(dá)成變更條

件的原勞動(dòng)合同仍應(yīng)當(dāng)履行只有當(dāng)雙方不能就變更勞動(dòng)合同到達(dá)協(xié)議時(shí)用人

才能行使預(yù)告解除權(quán)。

三、用人因經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同的情形

經(jīng)濟(jì)性裁員是指用人因?yàn)槠髽I(yè)消費(fèi)經(jīng)營遇到嚴(yán)重困難或者其他法定原因根據(jù)

法定程序同員工解除勞動(dòng)合同的行為。經(jīng)濟(jì)條件下裁員具有不可防止性但裁員涉

及大批勞動(dòng)者的利益更涉及社會(huì)的穩(wěn)定因此立法對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁員既允許又從嚴(yán)限

制。

在我國經(jīng)濟(jì)性裁員的法定答應(yīng)性條件被限定為兩種情形：其一用人瀕臨破

產(chǎn)進(jìn)展法定整頓間確需裁員。第二用人的消費(fèi)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難．確需裁員。

用人經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)遵循法定的程序與被裁減人員解除勞動(dòng)合同：〔1〕用人應(yīng)

提早30日向工會(huì)或全體職工說明情況并提供有關(guān)消費(fèi)經(jīng)營狀況的資料；〔2〕提出裁

減人員方案包括被裁減人員裁減時(shí)間施行步驟根據(jù)的法律、法規(guī)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償；〔3〕將裁員方案征求工會(huì)、全體職工的并修改議案；〔4〕向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)

保障行政部門裁減方案和工會(huì)及全體職工的聽取勞動(dòng)保障行政部門的；

〔5〕公布裁減方案與被裁減人員解除勞動(dòng)合同手續(xù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金出具裁10

減人員證明書。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付為在同一工作每滿一年支付一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償金。法律規(guī)定連續(xù)計(jì)算工齡的依法律的規(guī)定。為了防止用人以經(jīng)營狀況嚴(yán)重困

難為借口任意裁減職工進(jìn)犯職工的合法權(quán)益我國?勞動(dòng)法?規(guī)定用人從裁減人

員之日起6個(gè)月內(nèi)需要新招人員的必須優(yōu)先從本裁減的人員中錄用并向勞動(dòng)

行政部門錄用人員的數(shù)量、時(shí)間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況等。

四、用人單方解除勞動(dòng)合同制度之立法比擬

〔一〕用人即時(shí)解除權(quán)制度的立法比擬

由于社會(huì)背景和歷史文化傳統(tǒng)的不同各國〔地區(qū)〕勞動(dòng)立法對(duì)用人即時(shí)解除

勞動(dòng)合同的規(guī)定也不完全一樣。

德國對(duì)用人行使即時(shí)解除權(quán)的規(guī)定是根據(jù)其?民?第626條由勞動(dòng)對(duì)

個(gè)案的判決形成的判例主要集中在行為和信任方面。破壞雇主的信任而持續(xù)影響

勞動(dòng)關(guān)系的正常存在是嚴(yán)重的錯(cuò)誤。如雇員的刑事犯罪行為即可構(gòu)成無限辭退〔包括

斗毆或詐騙、盜竊、人身傷害或侮辱人格〕。有刑事犯罪嫌疑的雇員在某些情況下也可

被辭退。雇員違背勞動(dòng)合同常常且屢教不改同樣可成為辭退的理由或者雇員威脅如

不批準(zhǔn)其休假申請(qǐng)就要請(qǐng)病假稱其已喪失勞動(dòng)才能等。構(gòu)成無限辭退的還有雇員的競

爭性行為、違背酗酒禁以及有損雇主形象的行為。

7

?法國勞動(dòng)法?詳細(xì)規(guī)定了企業(yè)辭退雇員的程序：第一預(yù)先談話。企業(yè)打算辭退

某個(gè)雇員必須以掛信或親自交付信件并簽發(fā)收條的方式雇員預(yù)先談話預(yù)先

談話只能在雇員收到該5天后進(jìn)展。第二辭退書。企業(yè)最早只能在預(yù)先談話

的一天之后發(fā)出辭退書。如因經(jīng)濟(jì)方面的原因企業(yè)辭退某個(gè)雇員或在30天內(nèi)

經(jīng)濟(jì)性裁員缺乏10人時(shí)辭退書最早只能在預(yù)先談話的7天之后發(fā)出；假如被單

個(gè)辭退的雇員屬于干部編制的這一限那么為15天。辭退書必須以帶回執(zhí)的掛

信的方式發(fā)出發(fā)出日即為解除合同預(yù)告的開場日。

8

?英國勞動(dòng)法?規(guī)定在雇員有成心嚴(yán)重瀆職或者嚴(yán)重瀆職、成心不服從合法或者

合理的、不老實(shí)等行為時(shí)雇主有權(quán)即時(shí)解除勞動(dòng)合同而辭退雇員。

?新加坡勞動(dòng)法?規(guī)定假如勞動(dòng)合同的一方有成心違背勞動(dòng)合同的情況另一方

可以不經(jīng)而終止勞動(dòng)合同。成心違背勞動(dòng)合同的情況通常有雇主不按照規(guī)定發(fā)給雇

員薪金雇員無故連續(xù)缺勤等。同時(shí)雇主在經(jīng)過適當(dāng)?shù)恼{(diào)查以后以受雇人行為不端、

7

黎建飛勞動(dòng)合同的理與理中國人民大學(xué)2004年版

8

黎建飛勞動(dòng)合同的理與理中國人民大學(xué)2004年版11

經(jīng)?；蛎鞯鼗虬档夭煌瓿善涔ぷ鞯那闆r為理由也可以不經(jīng)過辭退受雇人。

9

?巴林勞工法?13條規(guī)定工人面警告仍然不遵守企業(yè)的書面或連

續(xù)缺勤超過20天的或未能履行雇傭契約所規(guī)定的根本職責(zé)的或在工作的地點(diǎn)犯有

不道德的行為或在工作時(shí)間酗酒或吸食的雇主可以不經(jīng)過解除雇傭合同。

?也門勞動(dòng)法?第50條規(guī)定工人在經(jīng)過書面警告后仍然不遵守為保護(hù)工人和工

作平安的必要規(guī)章、工人無故缺勤超過20天、工人沒有執(zhí)行工作合同規(guī)定的應(yīng)盡的基

本義務(wù)、工人在工作地點(diǎn)特殊機(jī)、在工作時(shí)間工人被發(fā)現(xiàn)酗酒的業(yè)主可以不經(jīng)

解除同工人的勞動(dòng)合同。

?土耳其勞工法?7條規(guī)定由于受雇人的不道德或不光榮的行為包括受雇

人語言或行為冒犯雇主或其家庭成員的榮譽(yù)或尊嚴(yán)、毆打或威脅雇主或其家庭成員、受

雇人犯了不利于雇主的偷竊、商業(yè)機(jī)的行為以及受雇人在工作場合犯了可判監(jiān)禁

的處分和受雇人由于蓄意地或者通過嚴(yán)重忽略大意危害或損害了雇主的機(jī)械、設(shè)備或其

他物品材料而通過扣除10天工資不能抵償?shù)牡然蚱渌愃频男袨楣椭骺梢詥畏郊磿r(shí)

解除勞動(dòng)合同。

10

地區(qū)把這種用人即時(shí)辭退稱之為“懲戒辭退〞即雇主為了維持企業(yè)紀(jì)律、

維護(hù)消費(fèi)秩序?qū)π袨椴粰z的勞動(dòng)者可以辭退作為懲戒手段。根據(jù)?勞動(dòng)基準(zhǔn)法?第

12條的規(guī)定勞工有以下情形之一者雇主得不經(jīng)預(yù)告終止契約：〔1〕于訂立勞動(dòng)契

約時(shí)為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者?！?〕對(duì)于雇主、雇主、雇

主代理人或其他共同工作之勞工施行暴行或有重大侮辱之行為者?！?〕受有徒刑

以上刑罰之宣告確定而未及緩刑或未準(zhǔn)易科罰金者。〔4〕違背勞動(dòng)契約或工作規(guī)

那么情節(jié)重大者?！?〕成心損耗機(jī)器、工具、原料、或其他雇主所有物品或

成心泄漏雇主技術(shù)上、營業(yè)上之機(jī)導(dǎo)致雇主受損害者?！?〕無正當(dāng)理由繼續(xù)曠工

3日或一個(gè)月內(nèi)礦工達(dá)6日者。

11

比擬國外及我國地區(qū)立法對(duì)用人即時(shí)解除權(quán)的規(guī)定后我們可以發(fā)現(xiàn)基

于對(duì)勞動(dòng)合同制度的理解或規(guī)定不同而相異尤其在國外的相關(guān)立法中無是否存在

固定限勞動(dòng)合同制度的規(guī)定大多規(guī)定雙方當(dāng)事人均具有即時(shí)解除權(quán)。所以對(duì)用人

即時(shí)解除權(quán)的規(guī)定較簡單往往以正當(dāng)理由表述。正是因?yàn)橛萌伺c勞動(dòng)者同時(shí)

具有了即時(shí)解除權(quán)所以一般情況下很少行使附條件的即時(shí)解除權(quán)。相比之下巴林和

也門的勞動(dòng)法規(guī)定得比擬詳細(xì)他們?cè)敿?xì)規(guī)定了缺勤的天數(shù)作為用人即時(shí)解除勞動(dòng)

9

勞動(dòng)總政策研究室外國勞動(dòng)法選(一)版勞動(dòng)1981年版

10

勞動(dòng)總政策研究室外國勞動(dòng)法選(一)版勞動(dòng)1981年版

11

黎建飛勞動(dòng)合同的理與理中國人民大學(xué)2004年版12

合同的行使條件土耳其的勞動(dòng)法還規(guī)定了成心違紀(jì)、未盡忠誠義務(wù)、瀆職等詳細(xì)情形。

這些均值得我們?cè)诮窈蟮膭趧?dòng)立法中加以借鑒。

〔二〕用人預(yù)告解除權(quán)制度的立法比擬

德國對(duì)用人行使預(yù)告解除權(quán)規(guī)定了辭退保護(hù)即勞動(dòng)合同終止預(yù)告間為6

周雙方可在合同中約定較短的限但不得少于2個(gè)月。假如勞動(dòng)關(guān)系在同一企業(yè)或

結(jié)合企業(yè)已存續(xù)5年預(yù)告間可延長到1個(gè)月；已存續(xù)10年的可延長到2個(gè)月；

已存續(xù)20年的可延長到3個(gè)月；50年以上的勞動(dòng)合同可延長到6個(gè)月或遵守集

體合同辭退限或雙方協(xié)定辭退限。

?法國勞動(dòng)法?規(guī)定：勞動(dòng)合同的解除預(yù)告適用于合同當(dāng)事人單方明確表達(dá)了終

止合同意愿的情況如辭退、辭職、退休。解除預(yù)告來源于法律、集體合同、慣例或

者勞動(dòng)合同。在預(yù)告間雙方都必須認(rèn)真履行合同義務(wù)。而且企業(yè)不得對(duì)勞動(dòng)合同

作本質(zhì)性變更但非本質(zhì)性變更是允許的而且如雇員不承受這種變更那么視為是有過

錯(cuò)的不能得到補(bǔ)償。在預(yù)告間企業(yè)可以單方免除雇員的勞動(dòng)義務(wù)但要支付雇

員直到預(yù)告滿應(yīng)得的工資和福利。

?新加坡勞動(dòng)法?規(guī)定：勞動(dòng)合同的任何當(dāng)事人都有權(quán)在任何時(shí)候向另一方提出解

除勞動(dòng)合同的要求。提出解除勞動(dòng)合同的時(shí)間對(duì)雇主和雇員兩者都是等同的并應(yīng)按勞

動(dòng)合同中為這種所制定的規(guī)定加以確定。如勞動(dòng)合同中未作約定那么應(yīng)按以下情況

分別：〔1〕如該人受雇不滿26周在1天前；〔2〕如該人受雇26周或26

周以上但不到2年在1周前；〔3〕如該人受雇2年或2年以上但不到5年在

2周前；〔4〕如該人受雇5年或5年以上在4周前。這種必須采用書

面形式提出之日包括在限之內(nèi)。如按照上述規(guī)定已經(jīng)發(fā)出可無須待

該到之日解除勞動(dòng)合同但前提是必須付給另一方一筆相當(dāng)于受雇人在間

將會(huì)獲得的相當(dāng)于薪金總額的款項(xiàng)。

?勞動(dòng)法?規(guī)定：雇主辭退工人時(shí)至少應(yīng)在30天前預(yù)先給予。雇

主為在30天以前預(yù)先時(shí)必須支付相當(dāng)于30天的平均工資。同時(shí)也作了限制性的

規(guī)定：雇主不得辭退因工負(fù)傷或患病在療養(yǎng)間及療養(yǎng)間后30天內(nèi)的工人以及懷

工和根據(jù)第65條的規(guī)定在享受產(chǎn)假間及其后30天的工。

12

?意大利民?規(guī)定：除應(yīng)報(bào)銷的費(fèi)用外在計(jì)算本法第2118條規(guī)定的補(bǔ)償費(fèi)

時(shí)應(yīng)當(dāng)計(jì)入傭金、獎(jiǎng)金、利潤分成或者分成以及任何其他經(jīng)常性報(bào)酬。假如提供

勞務(wù)者的全部或者部工資是由傭金、獎(jiǎng)金、利潤分成或者分成構(gòu)成那么補(bǔ)償費(fèi)應(yīng)

12

袁守啟勞動(dòng)法全書宇航1994年7月版13

當(dāng)根據(jù)最后3年提供勞務(wù)的報(bào)酬或者根據(jù)所提供的少于3年的效勞年限的報(bào)酬的平均值

進(jìn)展計(jì)算。提供勞務(wù)者享有的住宿待遇也應(yīng)當(dāng)折合成相應(yīng)的款項(xiàng)計(jì)入工資。在未履行通

知義務(wù)的情況下解約方應(yīng)當(dāng)給予另一方相當(dāng)于提供勞務(wù)者的提早限內(nèi)應(yīng)當(dāng)享有

的工資待遇的補(bǔ)償。

13

?比利時(shí)雇傭合同法?第37條及?法國勞動(dòng)法?22條都規(guī)定不定的勞動(dòng)

合同雇主或雇員都可以提出解除勞動(dòng)合同。

我國地區(qū)?工廠法?規(guī)定：凡無定之工作契約如工廠欲終止契約者應(yīng)于

事前預(yù)告工人其預(yù)告之間依以下之規(guī)定。但契約另訂有較長之預(yù)告間者從其

契約：在廠繼續(xù)工作3個(gè)月以上未滿1年者于10日前預(yù)告之；在廠繼續(xù)工作1年以

上未滿3年者于20日前預(yù)告之；在廠繼續(xù)工作3年以上者于30日前預(yù)告之。同時(shí)

規(guī)定未提早的后果為：工廠依第27條之規(guī)定預(yù)告終止契約者除給工人以應(yīng)得

工資外并須給以該條所定預(yù)告間工資之半數(shù)其不依第27條之規(guī)定而即時(shí)終止契

約者須照給工人以該條所定預(yù)告間之工資。有以下各款事情之一者縱于工作契約

滿前工廠得終止契約但應(yīng)依第27條之規(guī)定預(yù)告工人：工廠為全部或一部之歇業(yè)

時(shí)；工廠因不可抗力停工在1個(gè)月以上時(shí)；工人對(duì)于其所承受之工作不能勝任時(shí)。

14

〔三〕用人因經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同的立法比擬

在法國根據(jù)經(jīng)濟(jì)性裁員涉及的人數(shù)的多少可以分為單個(gè)性裁員和集體性裁員。

前者是指企業(yè)因經(jīng)濟(jì)原因辭退某個(gè)雇員后又因同樣的理由辭退另外的雇員這時(shí)最開場

被辭退的那個(gè)雇員就被視為是經(jīng)濟(jì)性裁員適用經(jīng)濟(jì)性裁員的有關(guān)規(guī)定。后者是指企業(yè)

在一段時(shí)間內(nèi)因同一經(jīng)濟(jì)原因辭退多名雇員。為了預(yù)防裁員的發(fā)生企業(yè)應(yīng)向企業(yè)

會(huì)和員工代表提交年度匯報(bào)本年度企業(yè)內(nèi)工作崗位的進(jìn)展情況對(duì)下一年度的工

作崗位和職業(yè)資格的以及可能采取的職業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)會(huì)可以和雇主就上述問

題展開討。此外在一年一度必須進(jìn)展的集體會(huì)談的過程中企業(yè)會(huì)也可以監(jiān)視、

檢查企業(yè)內(nèi)工作崗位的演進(jìn)情況。企業(yè)會(huì)和員工代表也會(huì)協(xié)助企業(yè)建立裁員的標(biāo)

準(zhǔn)。裁員過程中要實(shí)行非歧視原那么并考慮以下因素：家庭負(fù)擔(dān)、工齡、職業(yè)資格、年

齡和身體狀況。為了阻止企業(yè)自動(dòng)裁減50歲以上的雇員對(duì)50歲以上雇員的辭退企

業(yè)必須向工商部門就業(yè)協(xié)會(huì)支付相當(dāng)于雇員1～6個(gè)月工資的費(fèi)用。在法定整頓和法定

清算間財(cái)產(chǎn)的法定理人可以宣布經(jīng)濟(jì)性裁員但應(yīng)得到商事法庭法官的批準(zhǔn)并

必須和征求企業(yè)會(huì)或員工代表的。

15

13

費(fèi)安玲、丁玫譯意大利民中國政法大學(xué)1997年6月第I版

14

袁守啟勞動(dòng)法全書宇航1994年7月版

15

王益英外國勞動(dòng)法和社會(huì)保障法中國人民大學(xué)2001年版14

德國根據(jù)?辭退保護(hù)法?對(duì)“集體辭退〞進(jìn)展法律干預(yù)。規(guī)定集體辭退時(shí)雇主有向

的義務(wù)。雇主在辭退雇員時(shí)應(yīng)及時(shí)書面企業(yè)職工會(huì)有關(guān)辭退的原

因、辭退人數(shù)、通常情況下雇員總數(shù)、辭退的日以及其他必要問題。雇主和企業(yè)職工

會(huì)應(yīng)進(jìn)展協(xié)商盡量防止辭退限制辭退數(shù)量減輕辭退后果。同時(shí)雇主需將一份

給企業(yè)職工會(huì)的書面的副本送呈地方。應(yīng)依法的集體辭退

并不是在雇主雇員時(shí)立即發(fā)生辭退效力而是根據(jù)法律規(guī)定產(chǎn)生辭退延緩。在

后未批準(zhǔn)前辭退不生效雇員仍在雇主那里工作法律允許雇主對(duì)雇

員的工作時(shí)間、工資進(jìn)展特殊安排。審查集體辭退時(shí)都要成立專門會(huì)。

該會(huì)由長或其委托的工作人員、雇主、雇員及公法團(tuán)體各2名代表

組成。該會(huì)在作出前應(yīng)先聽取雇主和企業(yè)會(huì)的并以投票方式作出決

定。

因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性裁員容易引發(fā)嚴(yán)重的社會(huì)問題立法都以嚴(yán)格的條件加以限制。我國臺(tái)

灣地區(qū)把“大量裁員〞詳細(xì)規(guī)定為：〔1〕在20人以上100人以下的被辭退勞動(dòng)者

10人以上?！?〕在100人以上300人以下的辭退勞動(dòng)達(dá)10?！?〕在300人以上

的辭退勞動(dòng)者達(dá)30人以上。歐聯(lián)規(guī)定在30天的間內(nèi)辭退：〔1〕企業(yè)內(nèi)雇傭的

人數(shù)介于20～100人之間至少有10名以上；〔2〕企業(yè)內(nèi)雇傭的人數(shù)介于100～200

人之間辭退勞動(dòng)者至少有10；〔3〕企業(yè)內(nèi)雇傭人數(shù)超過300名至少有30名

以上?；蛘咴?0天的間內(nèi)無該相關(guān)企業(yè)雇傭員工人數(shù)的多少至少有20名者。

雇主對(duì)勞動(dòng)者大量裁員辭退時(shí)應(yīng)先與工會(huì)或者雇員代表協(xié)商。雇主應(yīng)以書面工會(huì)

或者雇員代表并將的副本送當(dāng)?shù)刂?。大量裁員辭退經(jīng)合法宣告后30日生

效但另有約定或其他法律另有規(guī)定者限可長于1個(gè)月。

第三章勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

一、勞動(dòng)者單方即時(shí)解除的法律規(guī)制

我國1995年公布的?勞動(dòng)法?對(duì)即時(shí)解除勞動(dòng)合同的行為作出了規(guī)定。?勞動(dòng)法?

第32條規(guī)定了勞動(dòng)者的即時(shí)辭職權(quán)。該條規(guī)定勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同試用內(nèi)或在用人

以、威脅或限制人身的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的和用人未按照勞動(dòng)合同的

約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的情況下可以單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同。因此在試用

內(nèi)和用人存在過錯(cuò)的情況下勞動(dòng)者完全有正當(dāng)理由單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

１.在試用內(nèi)15

試用既是用人考察勞動(dòng)者是否具備錄用條件的考察限也是勞動(dòng)者選擇用

人的選擇限是雙方進(jìn)一步加強(qiáng)溝通理解以便為勞動(dòng)合同更好履行而特別設(shè)定

的間。為此我國?勞動(dòng)法?規(guī)定勞動(dòng)者在試用內(nèi)認(rèn)為無須繼續(xù)履行合同的可

以隨時(shí)用人予以解除勞動(dòng)合同。在試用內(nèi)法律賦予勞動(dòng)者的是一種無因即時(shí)

解除權(quán)對(duì)勞動(dòng)者具有較大的保護(hù)性表如今：用人在試用內(nèi)僅享有有因即時(shí)解

除權(quán)并且必須證明勞動(dòng)者不符合錄用條件時(shí)才得以行使而勞動(dòng)者只需符合錄用條件

用人就不得行使單方解除權(quán)；勞動(dòng)者在試用內(nèi)認(rèn)為無須繼續(xù)履行合同時(shí)可以不

通過書面形式隨時(shí)用人予以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在試用內(nèi)解除勞動(dòng)合同

不需要承當(dāng)任何的補(bǔ)償或賠償責(zé)任。試用的長短由當(dāng)事人雙方自行約定我國勞動(dòng)法

規(guī)定試用最長不得超過六個(gè)月。

２.用人以、威脅或限制人身的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)

訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原那么采取、威脅等手段訂立的

勞動(dòng)合同無效。以、威脅或者限制人身的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的行為是

嚴(yán)重進(jìn)犯勞動(dòng)人身權(quán)利的行為情節(jié)嚴(yán)重的構(gòu)成犯罪應(yīng)依法對(duì)直接責(zé)任人員追究刑事

責(zé)任。從勞動(dòng)合同方面看它又是一個(gè)違犯訂立勞動(dòng)合同原那么的行為勞動(dòng)者有權(quán)

隨時(shí)用人解除原已訂立的勞動(dòng)合同。

強(qiáng)迫勞動(dòng)屬于嚴(yán)重違約無用人采用的方式或強(qiáng)迫的次數(shù)如何勞動(dòng)者均可

以行使即時(shí)解除權(quán)。在日常勞動(dòng)過程中強(qiáng)迫加班是最經(jīng)常的強(qiáng)迫勞動(dòng)情形。立法規(guī)定

除法定的緊急處理自然災(zāi)害、事故、搶修消費(fèi)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施外假如

勞動(dòng)者不同意加班用人不得強(qiáng)迫。我法中亦明確規(guī)定用人由于消費(fèi)經(jīng)

營需要經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間但在勞動(dòng)者同意加班的前提下每

天不得超過1小時(shí)每月不得超過36小時(shí)。

３.不按勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的情形

不按勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形包括延支付、少付、不付工資等情形常見的

現(xiàn)象有無故拖欠、克扣。國內(nèi)當(dāng)前法規(guī)規(guī)定用人克扣或無故拖欠勞動(dòng)者工資的

由勞動(dòng)行政部門責(zé)其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人因正當(dāng)理由扣減工資的不

屬于克扣工資的情形所謂正當(dāng)理由是指對(duì)于因法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的、依

法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的、用人依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中

有明確規(guī)定的。企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)絡(luò)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)工資必須下浮的、因

勞動(dòng)者請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)工資的情形不屬于克扣行為。拖欠工資即用人無正當(dāng)

理由超過規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資的行為。所謂可以拖欠工資的正當(dāng)理由包括16

用人遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因無法按時(shí)支付工資的；用人單

位確因消費(fèi)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響在征得本工會(huì)同意后可暫時(shí)延支付

勞動(dòng)者工資延時(shí)間的最長限可由各、自治區(qū)、直轄勞動(dòng)行政部門根據(jù)各地情

況確定。

不按勞動(dòng)合同規(guī)定提供勞動(dòng)條件主要是指勞動(dòng)條件差、沒有必要的勞動(dòng)保護(hù)措施

甚至存在危及勞動(dòng)者生命、安康等因素等。也即勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)合同而應(yīng)由用人

提供的各種條件這類勞動(dòng)條件包括勞動(dòng)保護(hù)條件、勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)合同完成工作

任務(wù)所必需的工具設(shè)備、辦公條件等。勞動(dòng)保護(hù)條件除規(guī)定的勞動(dòng)平安、衛(wèi)生條件

和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品外也應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)時(shí)間的約定。當(dāng)用人不提供勞動(dòng)條件

尤其是勞動(dòng)保護(hù)條件時(shí)勞動(dòng)者均有權(quán)即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

用人不按勞動(dòng)合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件進(jìn)犯了勞動(dòng)者正當(dāng)合

法的勞動(dòng)權(quán)益屬明顯的違背勞動(dòng)合同的行為勞動(dòng)者當(dāng)然有權(quán)隨時(shí)用人解除

勞動(dòng)合同。這類事項(xiàng)如不及時(shí)處理常常會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。

二、勞動(dòng)者單方預(yù)告解除的法律規(guī)制

我國勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)是極有我國特色的權(quán)利制度是指我國?勞動(dòng)法?第31

條所規(guī)定的勞動(dòng)者無須任何理由和條件只要提早三以書面形式用人

就可以解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

16

由于勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)時(shí)無須任何理由

和條件這種解除權(quán)也可稱為勞動(dòng)者無因解除權(quán)。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)規(guī)定得較

為明確勞動(dòng)者必須以書面的形式并且提早30日進(jìn)展假設(shè)用人對(duì)程序

的合法性有異議勞動(dòng)者必須提供相應(yīng)的證明否那么解除勞動(dòng)合同無效。

該法條的規(guī)定從三個(gè)層面來闡釋了該法條的立法目的：

１.它充分反映了現(xiàn)代勞動(dòng)立法保護(hù)勞工的理念?，F(xiàn)代勞動(dòng)法認(rèn)為勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)

系的締結(jié)和履行中處于弱者的地位在經(jīng)濟(jì)權(quán)力、信息資源等等方面都不能同大的、

企業(yè)相比因此勞動(dòng)立法應(yīng)當(dāng)對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者進(jìn)展傾斜的保護(hù)。我國?勞動(dòng)法?

第31條的規(guī)定使勞動(dòng)者在通過預(yù)告后可以單方解除勞動(dòng)合同從而獲得了充分的職業(yè)

選擇它對(duì)于否認(rèn)勞動(dòng)者與用人的人身依附關(guān)系保障勞動(dòng)者的法律人格

具有非常重要的意義。

２.它有利于勞動(dòng)力資源的合理配置實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的價(jià)值。勞動(dòng)力是消費(fèi)關(guān)系

16

周長征、楊曉蓉當(dāng)前勞動(dòng)合同爭議案中的熱點(diǎn)與難點(diǎn)透視經(jīng)濟(jì)法學(xué)、勞動(dòng)法學(xué)中國人民大學(xué)書報(bào)資料中心

出版2006年17

中最積極的因素勞動(dòng)力資源的配置狀況直接影響其利用效率優(yōu)化勞動(dòng)力資源的配

置是經(jīng)濟(jì)的必然要求。勞動(dòng)者享有單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的就可以積極主動(dòng)

的選擇合適自己興趣、愛好、專業(yè)的工作崗位實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源更優(yōu)的組合方式。

３.它在程序上約束了勞動(dòng)者解除權(quán)的行使防止其被濫用維護(hù)合同的效力。因

此勞動(dòng)法第31條兼顧了兩個(gè)價(jià)值目的既維護(hù)了合同效力又維護(hù)了勞動(dòng)合同。

17

三、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度之立法比擬

〔一〕勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)制度的立法比擬

在各國勞動(dòng)立法中無是否實(shí)行有限的勞動(dòng)合同制度均對(duì)勞動(dòng)者的這些根本權(quán)

利予以保護(hù)當(dāng)勞動(dòng)者的合法權(quán)利受到進(jìn)犯各國都賦予勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)

利。國際勞工組織通過的?國際勞動(dòng)公約和建議書?所確認(rèn)的勞動(dòng)者根本權(quán)利也包括禁

止強(qiáng)迫勞動(dòng)這是勞動(dòng)者待遇最根本的保障該公約和建議書得到大多數(shù)批準(zhǔn)。國

際勞動(dòng)立法還非常強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)通過了許多對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展勞動(dòng)保護(hù)的條

約。

１.外國試用內(nèi)勞動(dòng)合同的單方即時(shí)解除的規(guī)定

?法國勞動(dòng)法?22條規(guī)定了試用內(nèi)勞動(dòng)合同的解除。合同當(dāng)事人都有權(quán)在任

何的時(shí)候解除勞動(dòng)合同除非有明確的相反的規(guī)定。雇主提出解除試用的勞動(dòng)合同

無須提早也不需要有實(shí)際和嚴(yán)重的理由。

?勞動(dòng)?規(guī)定勞動(dòng)合同可以約定試用在試用結(jié)果不合格的情況下

企業(yè)、、團(tuán)體的行政理部門不需與相應(yīng)的工會(huì)機(jī)構(gòu)協(xié)商可以辭退該職工并不支

付辭退金。?勞動(dòng)法?第21條規(guī)定在試用的工人的辭退無需提早

即在試用內(nèi)雇主可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

18

?土耳其勞工法?2條規(guī)定長的雇傭的契約訂立的試用在試用內(nèi)

任何一方可以不負(fù)給付賠償費(fèi)或不預(yù)先就解除該契約但是受雇人有權(quán)為其曾經(jīng)工

作的日數(shù)要求抵償。

19

匈牙利1967年通過的?勞動(dòng)法?第23條第2款規(guī)定在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可以在

書面上規(guī)定試用試用為30天。雙方在合同確定的試用可以長些或短一些但

最長不超過3個(gè)月。制止延長試用在試用內(nèi)任何一方都可以使勞動(dòng)關(guān)系立即失

17

馮彥君勞動(dòng)法學(xué)吉林吉林大學(xué)1999年版

18

勞動(dòng)總政策研究室外國勞動(dòng)法選(一)版勞動(dòng)1981年版

19

勞動(dòng)政策研究所外國勞動(dòng)法選(二)版勞動(dòng)人事1983年版18

效。

20

1994年通過的越南?勞動(dòng)?第32條規(guī)定雇主和工人可以議定工作的試用、

試用的長度和雙方的權(quán)利和義務(wù)。在試用內(nèi)假如進(jìn)展的工作不符合議定的要求

雙方都有權(quán)取消試用協(xié)議無須預(yù)先和付給補(bǔ)償。假如進(jìn)展的工作符合議定的要求

的雇主必須承受工人從事預(yù)先議定的正式工作。

21

２.外國及港澳臺(tái)地區(qū)過錯(cuò)性單方即時(shí)解除的規(guī)定

?勞動(dòng)法?5條規(guī)定在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)雇主必須把工資、工作條

件和其他勞動(dòng)條件對(duì)工人當(dāng)面說明。對(duì)于工資事項(xiàng)必須根據(jù)所規(guī)定的予以說

明。根據(jù)前款規(guī)定所當(dāng)面說明的勞動(dòng)條件假如與不相符合的工人可以立即解除勞

動(dòng)合同。

?土耳其勞工法?6條規(guī)定假如雇主在訂約時(shí)通過不正確的表達(dá)情況或向該

受雇人介紹假情報(bào)或者制造有關(guān)契約的假說明欺騙了受雇人受雇人在契約滿前或

者未經(jīng)規(guī)定的手續(xù)有權(quán)要求解除契約。假如該雇主無法結(jié)算工資帳目或者未能遵守

勞動(dòng)法和契約的條款支付工資的受雇人可以在契約限屆滿之前不經(jīng)過要求解除

契約。7條規(guī)定假如在訂約時(shí)受雇人通過詭稱具備才能或者能勝任組成契約主

要特點(diǎn)的要求而通過提供假情報(bào)或假的說明或冒名頂替或者提交偽造的證件或證書的

情況下欺騙了該雇主的雇主也可以在契約滿前或者未經(jīng)規(guī)定的手續(xù)有權(quán)要求

立即解除契約。

22

?韓國勞動(dòng)基準(zhǔn)法?第96條規(guī)定了雇傭規(guī)那么制度要求雇主在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)

明示工資、勞動(dòng)時(shí)間等勞動(dòng)條件。在明示的勞動(dòng)條件和不符或雇主違背?韓國勞動(dòng)

基準(zhǔn)法?第96條的規(guī)定時(shí)勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同或懇求損害賠償。

23

?菲律賓勞工法?第275條第2款規(guī)定在雇員之人格和人身遭受雇主或其代表之

嚴(yán)重侮辱或遭受非人道和不可忍受之待遇；雇主或其代表對(duì)雇員及其近親有犯罪行為或

者其他不法行為以及其他類似的情形的雇員可以不需書面雇主即時(shí)終止雇傭關(guān)

系。

我國地區(qū)的?工廠法?規(guī)定有以下情事之一者縱于契約滿前工人得不

經(jīng)預(yù)告終止契約：工廠違背工作契約或勞動(dòng)法之重要規(guī)定時(shí)；工廠無故不按時(shí)發(fā)給工

資時(shí)；工廠虐待工人時(shí)。地區(qū)?雇傭?規(guī)定如雇員受雇主苛待雇員可無須

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勞動(dòng)政策研究所外國勞動(dòng)法選(二)版勞動(dòng)人事1983年版

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勞動(dòng)總政策研究室外國勞動(dòng)法選(一)版勞動(dòng)1981年版

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勞動(dòng)總政策研究室外國勞動(dòng)法選(一)版勞動(dòng)1981年版

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勞動(dòng)總政策研究室外國勞動(dòng)法選(一)版勞動(dòng)1981年版19

而終止契約。

〔二〕勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)制度的立法比擬

國外對(duì)于勞動(dòng)合同預(yù)告解除的立法一般將勞資雙方的主體納入同一條文對(duì)等賦

予權(quán)利、義務(wù)使雙方在解除合同的才能平等。

?民?第626條規(guī)定“雇傭間超過五年或者應(yīng)于當(dāng)事人一方或第三人

終身間繼續(xù)時(shí)當(dāng)事人一方于經(jīng)過五年后可以隨時(shí)解除契約。并且欲依前款規(guī)定解除

契約者應(yīng)于三個(gè)月前發(fā)出預(yù)告。〞第627條規(guī)定“當(dāng)事人未定雇傭間時(shí)各當(dāng)事

人可以隨時(shí)提出解約申告雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅。〞

24

?意大利民?第2118條規(guī)定對(duì)于未確定限的勞動(dòng)契約任何一方都享有

在按照“行業(yè)規(guī)那么〞、慣例或者公平原那么規(guī)定的限和方式履行了義務(wù)之后解除契

約的權(quán)利。

25

德國與比利時(shí)的勞動(dòng)合同并無解除制度只有終止制度與我國解除制度相類似

也區(qū)分不同的法律終止事由。

?比利時(shí)雇傭合同法?第37條規(guī)定對(duì)于沒有限的合同雙方可以在對(duì)方

后予以終止。

26

?德國民?第620規(guī)定勞務(wù)未定限也不能依勞務(wù)的性質(zhì)或者目確實(shí)定其

限的勞務(wù)關(guān)系各方當(dāng)事人均可以根據(jù)第621條、第622條的規(guī)定發(fā)出預(yù)告解約。

27

第四章我國勞動(dòng)合同單方解除法律制度的現(xiàn)狀與考慮

一、用人行使單方解除權(quán)制度的立法現(xiàn)狀與考慮

〔一〕?勞動(dòng)法?用人行使單方解除權(quán)制度的存在缺陷

勞動(dòng)法賦予用人對(duì)勞動(dòng)合同的解除權(quán)比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多

這是和勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益的宗旨相一致的。但是在理中用人單方任意解除

勞動(dòng)合同特別是一些非公有制性質(zhì)的企業(yè)與勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象屢

屢發(fā)生已經(jīng)嚴(yán)重地影響到勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。我國的勞動(dòng)立法應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)者可以獲得

穩(wěn)定的有保障的職業(yè)作為出發(fā)點(diǎn)使普通的勞動(dòng)者可以安居樂業(yè)并以此促進(jìn)社會(huì)的

24

孫德強(qiáng)勞動(dòng)法在立法技術(shù)上的缺陷及完善經(jīng)濟(jì)法學(xué)、勞動(dòng)法學(xué)中國人民大學(xué)書報(bào)資料中心出版2005年第9

25

李昌麒弱勢(shì)群體保護(hù)法律問題研究中國法學(xué)中國法學(xué)社主辦2004年第2

26

金玄武瑕疵勞動(dòng)合同的效力法學(xué)2001年0

27

龍陳勞動(dòng)合同中的不作為欺詐及其法律適用淺析當(dāng)代法學(xué)吉林大學(xué)出版2002年20

穩(wěn)定和繁榮。

28

因此用人單方面解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象應(yīng)引起我們的重視和考慮。

理中用人任意解除勞動(dòng)合同動(dòng)輒讓勞動(dòng)者走人的現(xiàn)象頻繁發(fā)生有如下原

因：

１.由于勞動(dòng)法沒有把“簽訂書面勞動(dòng)合同〞明確規(guī)定為用人的義務(wù)很多用

人不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同一旦出現(xiàn)糾紛被損害的大多是勞動(dòng)者的權(quán)益。

２.我國勞動(dòng)法規(guī)定的無固定限的勞動(dòng)合同適用范圍過窄。依有關(guān)規(guī)定在以下三

種情況下經(jīng)勞動(dòng)者要求用人應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無固定限的勞動(dòng)合同：(1)勞動(dòng)

者在同一個(gè)用人連續(xù)工作10年以上；(2)勞動(dòng)者工作年限較長且距法定退休年齡

在10年內(nèi)；(3)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)初次就業(yè)。除此之外勞動(dòng)合同的限由雙方協(xié)商確定

但在理中勞動(dòng)者處于弱勢(shì)我國如今的勞動(dòng)力又屬于買方所以勞動(dòng)合同的

限多由用人說了算這些都嚴(yán)重影響用人的履約意識(shí)助長了其解除勞

動(dòng)合同的風(fēng)氣。

３.我國勞動(dòng)合同法用人單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定不合理。如?勞動(dòng)法?

第25條規(guī)定的幾項(xiàng)情況。第一項(xiàng)為哪一項(xiàng)“在試用間被證明不符合錄用條件的〞。勞動(dòng)者“不

符合錄用條件〞由誰說了算當(dāng)然是用人說了算因?yàn)槭怯萌嗽阡浻萌藳r且

在試用內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者是否勝任工作是由用人來考慮的“說你不行你就不行行

也不行〞。勞動(dòng)者即使反映到門用人也很容易證明你“不符合錄用條件〞。

理中有些企業(yè)就是利用勞動(dòng)法的這一項(xiàng)廉價(jià)使用試用內(nèi)的勞動(dòng)者的試用滿勞

動(dòng)者被告知不符合錄用條件卷鋪蓋走人然后再錄用下一批勞動(dòng)者他們的和上一

批勞動(dòng)者一樣企業(yè)可以經(jīng)常保持使用廉價(jià)的勞動(dòng)力(試用內(nèi)的工資一般是很低的)

勞動(dòng)者權(quán)益被進(jìn)犯卻毫無。該條第二項(xiàng)規(guī)定“嚴(yán)重違背勞動(dòng)紀(jì)律或用人規(guī)章制

度的〞用人可單方解除勞動(dòng)合同。理中很多用人利用這一項(xiàng)來到達(dá)自己任意

解除合同的目的欲加之罪何患無詞。甚至連?勞動(dòng)法?第29條規(guī)定的四種特殊情形

如懷的職工用人也可以違背勞動(dòng)紀(jì)律為借口名正言順的與他們解除勞動(dòng)合

同。

案例一：趙先生是一名工程設(shè)計(jì)人員2006年3月20日應(yīng)聘進(jìn)入一家外資企業(yè)〔以

下稱A〕從事工程設(shè)計(jì)工作崗位是設(shè)計(jì)工程師趙先生與A簽訂的勞動(dòng)合同

限是三年約定試用是兩個(gè)月。趙先生上班的第一天A人力資源部的人事專員

對(duì)其進(jìn)展了入職培訓(xùn)包括員工手冊(cè)的講解同時(shí)將設(shè)計(jì)工程師崗位的詳細(xì)職責(zé)以及

28

龍陳勞動(dòng)合同中的不作為欺詐及其法律適用淺析當(dāng)代法學(xué)吉林大學(xué)出版2002年21

考核告知了趙先生并經(jīng)其簽收確認(rèn)。根據(jù)A的規(guī)定在試用屆滿前的一周

內(nèi)對(duì)趙先生進(jìn)展了考核按照考核趙先生沒有及格。因此2006年5月19日A

發(fā)出解除合同的解除理由是趙先生在試用內(nèi)不符合錄用條件。

趙先生認(rèn)為自己在兩個(gè)月的試用內(nèi)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)做好了分內(nèi)之事不存在不

符合錄用條件的情況認(rèn)為A的做法有問題損害了自己的利益在與A協(xié)商不

成的情況下向A所在區(qū)的勞動(dòng)爭議仲裁會(huì)申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁要求恢復(fù)與A

的勞動(dòng)關(guān)系。

審理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為A可以舉出充分的證據(jù)證明趙先

生不符合設(shè)計(jì)工程師崗位的錄用條件因此A在試用內(nèi)解除與趙先生的勞動(dòng)合

同是合法的對(duì)于趙先生的仲裁懇求不予支持。

29

我國?勞動(dòng)法?強(qiáng)調(diào)了用人的舉證責(zé)任規(guī)定用人在試用內(nèi)與勞動(dòng)者解

除勞動(dòng)關(guān)系必須證明該勞動(dòng)者不符合錄用條件。在本案中趙先生在試用內(nèi)不符合

錄用條件的舉證責(zé)任應(yīng)由A來承當(dāng)。A向仲裁庭提交了勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、趙

先生入職當(dāng)天的培訓(xùn)記錄、設(shè)計(jì)工程師崗位的詳細(xì)職責(zé)以及考核用來證明A

對(duì)于設(shè)計(jì)工程師崗位的詳細(xì)錄用條件以及相應(yīng)的考核；同時(shí)A又提交了三份

趙先生在職間所做的工程設(shè)計(jì)圖其所做的工程設(shè)計(jì)圖上有多處錯(cuò)誤并且有相關(guān)人

員的修改、批注等以及A對(duì)趙先生的試用考核記錄用來證明趙先生在試用

內(nèi)所設(shè)計(jì)的圖紙出現(xiàn)大量的錯(cuò)誤其工作才能達(dá)不到設(shè)計(jì)工程師的崗位要求并經(jīng)

考核后不符合錄用條件。A作為用人可以舉出大量充分的證據(jù)證明趙先生

在試用內(nèi)不符合設(shè)計(jì)工程師崗位的錄用條件最終仲裁庭采信了A的觀點(diǎn)對(duì)于

趙先生的仲裁懇求不予支持。

４.?勞動(dòng)法?第25條第4項(xiàng)規(guī)定依法被追究刑事責(zé)任的用人也可以單方解除

勞動(dòng)合同。根據(jù)??第29條規(guī)定“被追究刑事責(zé)任〞指“被人民檢察院免

予起訴的被人民判處刑罰的被人民根據(jù)?刑法?第32條免予刑事處分的。

勞動(dòng)者被人民判處拘役三年以下有徒刑緩刑的用人可以解除勞動(dòng)合同。〞

筆者認(rèn)為這種做法不妥它與刑法的價(jià)值不相符合。刑法既要懲罰犯罪又要預(yù)防犯罪

被追究刑事責(zé)任的人并未喪失勞動(dòng)權(quán)利該條等于剝奪了犯罪人的就業(yè)權(quán)和勞動(dòng)權(quán)對(duì)

于被追究刑事責(zé)任的人來講無疑于雪上加霜。這也不利于對(duì)犯罪人的改造與他們解除

勞動(dòng)合同很可能導(dǎo)致他們生活無著落而犯更大的罪。正確的做法應(yīng)當(dāng)是由于被追究刑

事責(zé)任而不適于在原繼續(xù)勞動(dòng)的如被判或者刑的用人可以單方

29

崔亞娜試用內(nèi)解除勞動(dòng)合同問題勞動(dòng)法苑2007年3月22

解除勞動(dòng)合同而對(duì)于有些刑罰如被判制、罰款、剝奪權(quán)利的等由于不影響

到勞動(dòng)者的勞動(dòng)為了社會(huì)的穩(wěn)定為了尊重被追究刑事責(zé)任人的勞動(dòng)權(quán)利用人

不應(yīng)當(dāng)因此而單方解除勞動(dòng)合同。

５.用人解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任不明確。我國?勞動(dòng)法?第98

條規(guī)定用人違背勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的“由勞動(dòng)行政部門責(zé)改正；

對(duì)勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。〞勞動(dòng)行政部門的這種責(zé)改正權(quán)在理

中難以產(chǎn)生效力假如勞動(dòng)者求助于法律救濟(jì)勞動(dòng)法律法中沒有相應(yīng)明確的規(guī)定在

理中難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

30

６.企業(yè)缺乏勞資抗衡機(jī)制。很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法

權(quán)益的作用特別是有些企業(yè)工會(huì)的指導(dǎo)人還是企業(yè)理者指派的可想而知他們能否

真正為工人說話。再加上我國的?工會(huì)法?目前雖然規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)

但缺少追究責(zé)任的條款從而導(dǎo)致?工會(huì)法?的實(shí)際效力大打折扣讓企業(yè)隨意解

除勞動(dòng)合同的行為得以蔓延。

〔二〕?勞動(dòng)合同法〔草案〕?用人單方解除權(quán)制度的立法完善

１.強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系、簽訂書面勞動(dòng)合同和鼓勵(lì)建立無固定限勞動(dòng)關(guān)系

?勞動(dòng)合同法〔草案〕?〔以下簡稱“草案〞〕特別強(qiáng)調(diào)用勞動(dòng)合同文本的形式確

立勞動(dòng)關(guān)系對(duì)于“已存在勞動(dòng)關(guān)系但是用人與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合

同的除勞動(dòng)者有其他意思表示外視為用人與勞動(dòng)者已訂立無固定限勞動(dòng)合同

并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。〞同時(shí)對(duì)于“用人和勞動(dòng)者對(duì)是否存在

勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的除有相反證明的以外以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)。〞這就要

求用人在使用勞動(dòng)力的時(shí)候一定要簽訂書面的勞動(dòng)合同文本以防止出現(xiàn)勞動(dòng)糾

紛時(shí)以無固定限勞動(dòng)關(guān)系為根底進(jìn)展裁決減少不必要的支出。

根據(jù)“草案〞第32條解除勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定對(duì)于“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)

傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作且未能就變更勞動(dòng)合同與用人協(xié)商一致

的；勞動(dòng)者被證明不能勝任工作經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；勞

動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法履行經(jīng)用人與

勞動(dòng)者協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容或者中止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的用人在提早

30日以書面形式勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后可以解除無固定

限勞動(dòng)合同〞而對(duì)于有固定限勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者不可以解除這樣就是鼓勵(lì)用

30

李坤剛我國勞動(dòng)合同制度兩個(gè)問題的討現(xiàn)代法學(xué)2000年第523

人與勞動(dòng)者簽訂無固定限勞動(dòng)合同。

２.進(jìn)一步員工試用

“草案〞較?勞動(dòng)法?對(duì)員工試用有了較為嚴(yán)格和詳細(xì)的規(guī)定細(xì)化為“勞動(dòng)

合同限在3個(gè)月以上的可以約定試用。非技術(shù)性工作崗位的試用不得超過1個(gè)月；

技術(shù)性工作崗位的試用不得超過2個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用不得超過6

個(gè)月。〞用人可參照?工種分類?、?職業(yè)技術(shù)鑒定規(guī)定?、

?工人技術(shù)等級(jí)?和?職業(yè)技能?、?持職業(yè)書就業(yè)的工種〔職業(yè)〕

?等有關(guān)規(guī)定合理確定勞動(dòng)者的崗位及相應(yīng)的試用。

使用規(guī)定的目的是為了限制用人使用過長以及反復(fù)使用試用。但是對(duì)于

用人使用短勞動(dòng)力尤其是限在3個(gè)月之內(nèi)的因試用過短或者沒有試用

而增加了使用勞動(dòng)力的風(fēng)險(xiǎn)。這也就要求用人在環(huán)節(jié)加大投入增加新員

工的合格率。

３.增加解除、終止勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償

?勞動(dòng)法?對(duì)于用人在合同到終止的勞動(dòng)關(guān)系沒有規(guī)定進(jìn)展補(bǔ)償而“草

案〞規(guī)定除了勞動(dòng)者自愿解除、終止勞動(dòng)關(guān)系以及第31條規(guī)定“在試用間被證明不

符合錄用條件的；嚴(yán)重違背用人的規(guī)章制度按照用人的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞

動(dòng)合同的；嚴(yán)重瀆職營私舞弊給用人的利益造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其

他用人建立勞動(dòng)關(guān)系對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響經(jīng)用人提出拒不改正

的；被依法追究刑事責(zé)任的。〞外與勞動(dòng)者解除、終止勞動(dòng)關(guān)系都應(yīng)給與補(bǔ)償金。

補(bǔ)償金給付的是“用人應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本的工作年限按滿6個(gè)月支付

半個(gè)月工資、滿１年支付１個(gè)月工資的向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者在本的

工作年限超過6個(gè)月不滿1年的按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的按6個(gè)月計(jì)算〞；“勞動(dòng)合

同續(xù)簽的用人不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同終止計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)勞動(dòng)合同每存續(xù)

5年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少10。〞

在補(bǔ)償金給付的規(guī)定中較之與現(xiàn)行的?勞動(dòng)法?以及各地的地方行政法規(guī)的

不同在于補(bǔ)償金沒有計(jì)算時(shí)間限制另一個(gè)就是勞動(dòng)者合同到自然終止假如不

再續(xù)簽也要給予補(bǔ)償金。這也大大增加了用人辭退勞動(dòng)者的本錢。

用人未依法解除、終止勞動(dòng)合同的且勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行合同應(yīng)支付2

倍于補(bǔ)償金的賠償金。

４.在勞動(dòng)合同中引入實(shí)際履行制度?！安莅辅暤?2條規(guī)定：“用人違背本法規(guī)

定解除或者終止勞動(dòng)合同勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的用人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；24

勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的用人應(yīng)當(dāng)按照

本法第39條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍向勞動(dòng)者支付賠償金用人支付賠償金后

勞動(dòng)合同終止。〞實(shí)際履行是指在違約方不履行合同時(shí)相對(duì)方懇求違約方繼續(xù)履行合

同責(zé)任的責(zé)任方式。實(shí)際履行的價(jià)值在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實(shí)際履行合同而不得任

意以賠償損失代替合同債務(wù)的履行。在就業(yè)時(shí)機(jī)少勞動(dòng)力絕對(duì)過剩的今天讓隨意解

除勞動(dòng)合同的用人承當(dāng)實(shí)際履行合同的責(zé)任可能比補(bǔ)償勞動(dòng)者的損失意義更為重

大更能起到保護(hù)勞動(dòng)者的作用。假如居于優(yōu)勢(shì)地位的用人任意提早解除勞動(dòng)合同

而僅承當(dāng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任那么將使居于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者只能坐視用人提早解除勞

動(dòng)合同。

５.強(qiáng)化工會(huì)組織作用

“草案〞通過用人和勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利與義務(wù)的規(guī)定間接的強(qiáng)化工會(huì)的作

用。詳細(xì)表如今以下兩個(gè)方面：

〔1〕規(guī)章制度是企業(yè)理的主要手段“草案〞規(guī)定凡涉及勞動(dòng)平安衛(wèi)

生、勞動(dòng)紀(jì)律、職工培訓(xùn)、休息休假以及勞動(dòng)定額理等方面的規(guī)章制度以及其他與勞

動(dòng)者有利益關(guān)系的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工討通過或協(xié)商

并需。

值得注意的是假如用人制訂的規(guī)章制度未經(jīng)討通過、協(xié)商并的將屬于

無效制度不能對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生效力。同時(shí)用人制訂的規(guī)章制度違背法律給勞動(dòng)

者造成損害的應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé)任。

〔2〕用人解除勞動(dòng)合同的必須工會(huì)。工會(huì)對(duì)解除有疑義的用人必

須書面答復(fù)工會(huì)。工會(huì)對(duì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或者提起訴訟的勞動(dòng)者給予支持和幫助。

〔三〕?勞動(dòng)合同法〔草案〕?用人單方解除權(quán)規(guī)定有待進(jìn)一步明確和完

善

我國?勞動(dòng)合同法〔草案〕?對(duì)用人單方解除勞動(dòng)合同作了嚴(yán)格的限制性規(guī)定

用人單方解除勞動(dòng)合同無是適用的條件還是應(yīng)履行的法定程序都更為嚴(yán)格。這

種規(guī)定是適應(yīng)我國當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)狀況的但是一些方面還有待進(jìn)一步明確和完

善。

１.“草案〞第5條規(guī)定：“用人應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)平安衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)

律、職工培訓(xùn)、休息休假以及勞動(dòng)定額理等方面的規(guī)章制度保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)

利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者切身利益的應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職

工大會(huì)或者職工討通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。用人的規(guī)章制度25

應(yīng)當(dāng)在內(nèi)。〞這一原那么無疑具有積極意義但似顯薄弱還有進(jìn)一步細(xì)化和完

善的必要。比方在勞動(dòng)合同訂立過程中用人有無義務(wù)向勞動(dòng)者明示直接關(guān)涉其切

身利益的規(guī)章制度并將其作為合約的一部予以確認(rèn)；在合同履行過程中假如

出臺(tái)“新政〞限制或者降低員工或部員工實(shí)際收益而對(duì)自身卻不作出任何新的

義務(wù)性或者主動(dòng)相應(yīng)降低某方面利益要求時(shí)員工有無合理回絕的權(quán)利以及發(fā)生

糾紛時(shí)應(yīng)以規(guī)章還是合同為準(zhǔn)等等。這些問題應(yīng)當(dāng)在?勞動(dòng)合同法?中有所斷定和規(guī)制。

２.“草案〞0條第2項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由用人和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。〞

理中很多把訂立后的兩份合同都收回不讓勞動(dòng)者持有發(fā)生爭議后一方

提供的勞動(dòng)合同文本常常有涂改、有違犯勞動(dòng)者意愿和當(dāng)初訂立的地方。所以應(yīng)

當(dāng)同時(shí)規(guī)定：用人不把訂立后的勞動(dòng)合同交給勞動(dòng)者持有而單方持有兩份合同的

勞動(dòng)合同產(chǎn)生的爭議應(yīng)當(dāng)從有利于勞動(dòng)者的角度解釋。

二、勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)制度存在的問題及立法完善

〔一〕?勞動(dòng)法?勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)制度的存在缺陷

我國?勞動(dòng)法?第3l條和32條賦予了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利即一般性

辭職和特殊性辭職。

31

我國?勞動(dòng)法?第31條規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的一般

情形具有重要意義即“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提早30日以書面形式用人

。〞該31條表達(dá)的立法精理界與實(shí)務(wù)界多給予很高的贊賞。但是法律的

功能不僅是要進(jìn)展權(quán)利宣言更要追求權(quán)利實(shí)現(xiàn)。因?qū)τ趧趧?dòng)者辭職的條件、程序等未

做詳細(xì)的、具備可操作性的規(guī)定致使在理中的爭議較多。我國勞動(dòng)法第31條的規(guī)

定存在如下問題：

１.?勞動(dòng)法?第31條是受權(quán)條款還是義務(wù)條款？

一般而言受權(quán)條款在表述上通常使用“可以〞、“可以〞、“有權(quán)〞等法律用語；

義務(wù)條款那么通常使用“應(yīng)當(dāng)〞、“必須〞、“不得〞等詞語。據(jù)此斷定第31條的規(guī)

定是義務(wù)性條款。但假設(shè)對(duì)第31條進(jìn)展整體解釋和目的解釋就會(huì)發(fā)現(xiàn)本條還是個(gè)受權(quán)

條款。理由是“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同〞是指勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的一種情形而

這種情形并非指第32條規(guī)定的特殊解除有特定的使用條件〔即在程序上只需隨時(shí)

無需提早〕。從?勞動(dòng)法?整個(gè)內(nèi)容來考察也找不到第31條適用的詳細(xì)情形。

此第31條的前半段“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同〞不單純是陳述實(shí)際上也是對(duì)

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的一種受權(quán)確立了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的一種情形。

31

賈俊玲勞動(dòng)法學(xué)播送電視大學(xué)2003年版26

1994年發(fā)布的?〈勞動(dòng)法〉假設(shè)干條文的說明?也解釋為：“本條

規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)〞。那么有一個(gè)問題不能回避：提早解約終究是勞動(dòng)者的權(quán)利

還是義務(wù)？假如認(rèn)為提早解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利這對(duì)用人無疑是不公平的這

會(huì)導(dǎo)致有固定限的勞動(dòng)合同條款只能約束用人而無法約束勞動(dòng)者的現(xiàn)象發(fā)生致

使勞動(dòng)者與用人之間的關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)勞動(dòng)者在合同限內(nèi)可以隨意解

除合同這將使企業(yè)時(shí)常面臨著高級(jí)客戶經(jīng)理及技術(shù)人才等重要崗位的高級(jí)人才流失的

威脅。相反假如認(rèn)為不得提早解約是勞動(dòng)者的義務(wù)那么該義務(wù)將與?勞動(dòng)法?規(guī)

定的權(quán)利相違犯。我國?勞動(dòng)法?第31條作為“混合條款〞融權(quán)利授予和義務(wù)施加

于一體表述方式上不甚妥切受權(quán)內(nèi)容過于模糊易造成誤解。

２.違約責(zé)任的問題

?勞動(dòng)法?7條第2款定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力當(dāng)事人必

須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。〞原?〈勞動(dòng)法〉假設(shè)干條文的說明?第31條

規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)除此條規(guī)定的程序外對(duì)勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附

加任何條件。但違背勞動(dòng)合同約定者要依法承當(dāng)責(zé)任。〞用人根據(jù)這一規(guī)定認(rèn)為

只要?jiǎng)趧?dòng)者沒有履行約定的合同限或效勞限而辭職就是一種違約行為就應(yīng)當(dāng)以勞

動(dòng)合同的約定承當(dāng)違約責(zé)任其中包括支付違約金和賠償損失。上勞動(dòng)爭議仲裁

機(jī)構(gòu)在處理這類勞動(dòng)爭議時(shí)也是根本依上述條款裁決的。這樣就造成了立法上的沖突

和理中的操作困難。?勞動(dòng)法?第31條規(guī)定勞動(dòng)者只要履行提早30日以書面形

式用人的手續(xù)即可單方解除勞動(dòng)合同它不以得到用人的同意為前提

這就是勞動(dòng)者的辭職權(quán)。勞動(dòng)者依法行使這種辭職權(quán)導(dǎo)致勞動(dòng)合同提早終止從外表上

看與一般違約行為一樣但它們是有本質(zhì)區(qū)別的。勞動(dòng)者根據(jù)?勞動(dòng)法?第31條辭職

是法律允許的是合法的“違約〞行為而一般違約那么為行為。將一般民事合同的

違約責(zé)任簡單地直接與制裁勞動(dòng)者辭職的“違約行為〞相混淆的觀點(diǎn)是與?勞動(dòng)法?

的立法精相背離的。

案例二：劉某與用人在2000年10月20日簽訂勞動(dòng)合同一份合同限至2021

年10月20日。2002年2月10日劉某向用人遞交書面的辭職并與的

有關(guān)部門了交接手續(xù)。后于2002年3月13日分開用人。隨之向勞動(dòng)爭議

仲裁會(huì)申請(qǐng)仲裁要求劉某支付違約金765271.4元。違約金的計(jì)算是以劉某辭職

前的平均工資收入乘以自2002年3月13日計(jì)算直至2021年10月20日的違約間13

年零7個(gè)月。本案中申訴人主張劉某承當(dāng)違約責(zé)任的理由顯然是根據(jù)雙方勞動(dòng)合同

的約定劉某本應(yīng)為申訴人工作到2021年10月20日但自2002年3月13日起27

劉某不再為申訴人工作因此構(gòu)成違約。

32

本案的爭議焦點(diǎn)：劉某不為申訴人進(jìn)展工作是否構(gòu)成違約？就是說勞動(dòng)者按照?勞

動(dòng)法?31條提出解除勞動(dòng)合同30日后至原合同到日前勞動(dòng)者不為工作是否構(gòu)

成違約是勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同承當(dāng)違約責(zé)任主張是否成立的關(guān)鍵。

仲裁結(jié)果：

1．被訴職工在裁決生效30日內(nèi)支付勞動(dòng)合同違約金510991.96元。

2．申訴人與被訴人的勞動(dòng)合同自2002年3月13日解除。

在本案的裁決中自2002年3月13日至2021年10月20日的間劉某不為申

訴人進(jìn)展工作是否違約是其是否承當(dāng)違約責(zé)任的關(guān)鍵。從仲裁最后裁決

內(nèi)容就可看出裁決書一方面認(rèn)定合同自動(dòng)解除另一方面又讓被訴職工對(duì)解除后的原

合同間承當(dāng)支付違約金的責(zé)任這本身就互相矛盾。筆者認(rèn)為既然違約是合同當(dāng)事

人不履行有效存在的合同約定義務(wù)的行為這種違約行為必須以有效存在的合同為前

提。而根據(jù)?勞動(dòng)法?31條的規(guī)定勞動(dòng)者一旦以書面形式用人解除勞動(dòng)合

同超過30日后雙方的勞動(dòng)關(guān)系就被依法解除。而且勞動(dòng)者行使該項(xiàng)辭職權(quán)無

須征得用人的同意。就是說不用人是否同意超過上述的30日限勞

動(dòng)者與用人之間的勞動(dòng)合同法律關(guān)系就歸于消滅。因?yàn)閯趧?dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合

同簽訂以后尚未全部履行之前因一定的法律的出現(xiàn)合同雙方當(dāng)事人或一方當(dāng)

事人依法提早終止勞動(dòng)合同法律效力的行為。即原勞動(dòng)合同中約定的義務(wù)自解除之日歸

于消滅勞動(dòng)者從該日后已不存在為原工作的義務(wù)自然也就不存在因不在用人單

位工作而違約的問題。同時(shí)按照一般合同的原理在合同有效解除后也不存在違約問

題。

３.預(yù)告問題在理中不盡合理

?勞動(dòng)法?第31條規(guī)定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)履行提早30日用人

的義務(wù)立法既照顧到勞動(dòng)者充分的職業(yè)選擇權(quán)又考慮到用人的經(jīng)濟(jì)利益。

因?yàn)閷?duì)于用人來說勞動(dòng)者特別是重要崗位的勞動(dòng)者或在用人起重要作用的勞

動(dòng)者一走會(huì)影響企業(yè)的正常消費(fèi)和經(jīng)營給用人造成損失。但是法律規(guī)定30日

預(yù)告在理中顯得很不合理。在當(dāng)