WF職業(yè)學(xué)院的人力資源成本管理

WF職業(yè)學(xué)院的人力資源成本管理分析

我國的高職院校大部分是由普通本科院校設(shè)置的二級學(xué)院、傳統(tǒng)的普通?？茖W(xué)?；蚴〔考壱陨系钠胀ㄖ袑W(xué)?；颡毩⒃O(shè)置的成人專科學(xué)校合并組建而成的，除少數(shù)重點高職院校外，大多數(shù)高職院校在基本建設(shè)、教學(xué)設(shè)施、師資力量、辦學(xué)規(guī)模、教學(xué)管理、教育經(jīng)費等條件上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上普通高職院校。

WF職業(yè)學(xué)院也不例外，以WF職業(yè)學(xué)院這樣中等規(guī)模的高職院校為案例進(jìn)行剖析，具有一定的代表性，但是由于人力資源的成本管理前人研究不算少，實踐卻做得太少。

WF職業(yè)學(xué)院的人力資源成本管理分析

一、WF職業(yè)學(xué)院的基本情況簡介二、WF職業(yè)學(xué)院的人力資源結(jié)構(gòu)分析三、WF職業(yè)學(xué)院財務(wù)管理現(xiàn)狀及問題四、WF職業(yè)學(xué)院人力資源管理存在的問題五、WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的特點與管理重點六、WF職業(yè)學(xué)院的人力資源成本管理思路七、采用作業(yè)成本法管理高職院校人力資源成本的思路一、WF職業(yè)學(xué)院的基本情況簡介

WF職業(yè)學(xué)院是2001年7月經(jīng)山東省人民政府批準(zhǔn)成立的國辦全日制普通高職院校。

其前身為國家級的重點中等職業(yè)學(xué)校，合并了4所辦學(xué)效益較差的成人中專、普通中專。自升格為高職院校以來，辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，加快專業(yè)建設(shè)與開發(fā)，使專業(yè)數(shù)量逐年遞增，從建校初的10個專業(yè)增加到現(xiàn)在的40個專業(yè)。

學(xué)院現(xiàn)有教職工571人，其中教授、副教授職稱教師119人，碩士學(xué)歷人員21人，設(shè)有農(nóng)業(yè)工程、園林工程、信息工程、機電工程、汽車工程、化學(xué)工程、應(yīng)用外語、商務(wù)與管理系及公共課教學(xué)部、繼續(xù)教育部等10個系部，開設(shè)涵蓋11個門類的高職專業(yè)40個，全日制在校生12000人。一、WF職業(yè)學(xué)院的基本情況簡介

(一)學(xué)生與教師比例

學(xué)校現(xiàn)有全日制高職生12000人，教師571人，生師比為25：1；30％以上的專任教師周課時小于12課時；70％以上的專任教師周課時在13-18課時之間。

師生比高于國家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，教師平均課時量偏大。一、WF職業(yè)學(xué)院的基本情況簡介（二）專任教師結(jié)構(gòu)

青年教師153人，具有研究生學(xué)歷或碩士學(xué)位的青年教師19人，占青年教師總?cè)藬?shù)的13％。

專任教師345人，其中副高以上職稱78人，占專任教師總?cè)藬?shù)的23％。

專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師272人，其中雙師素質(zhì)教師15人，占專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師總?cè)藬?shù)的6％。一、WF職業(yè)學(xué)院的基本情況簡介（三）兼職教師數(shù)量與結(jié)構(gòu)

學(xué)校現(xiàn)有兼職教師66人，占專業(yè)課與實踐指導(dǎo)教師合計數(shù)（349人）的19％。其中高級職稱14人。

兼職教師基本符合學(xué)校專業(yè)設(shè)置的要求，教學(xué)效果總體反映良好。二、WF職業(yè)學(xué)院的人力資源結(jié)構(gòu)分析

（一）學(xué)歷結(jié)構(gòu)欠妥

高職院校人才資源存在的不合理現(xiàn)象首要師資隊伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。

我國許多高職院校是由中專合并后升格上來的，原來的老教師大多是大專學(xué)歷，雖然為了學(xué)校升格考評，第二學(xué)歷已經(jīng)全部達(dá)標(biāo)，但與國家重點高職院校的全日制畢業(yè)生的基本文化素質(zhì)有差距。原青年教師基本上是從本科院校畢業(yè)后直接走上工作崗位的，第一學(xué)歷為碩士的教師數(shù)量相對較少，更缺乏科研能力較強的博士。

從教育的發(fā)展趨勢來看，教師的學(xué)歷水平必須要在此基礎(chǔ)上有所提高，才能滿足高職學(xué)生求知的需要。二、WF職業(yè)學(xué)院的人力資源結(jié)構(gòu)分析（二）專業(yè)結(jié)構(gòu)欠妥

該校的前身為中專，基礎(chǔ)學(xué)科教學(xué)比重較大，專業(yè)技術(shù)的師資缺口較大，缺少一大批理論知識豐富，實踐技能強的中青年骨干教師。

職業(yè)教育的特點決定了其師資必須是以專業(yè)性強的技能型教師為主，而現(xiàn)在職業(yè)院校里，教理論知識的教師過多，而教技能、帶實訓(xùn)的專業(yè)課的教師不足，這樣的師資資源制約了高職教學(xué)質(zhì)量的提高。三、WF職業(yè)學(xué)院財務(wù)管理現(xiàn)狀及問題

從2007年，教育部要對高職院校進(jìn)行辦學(xué)水平評估，使得還不達(dá)標(biāo)的高職院校，現(xiàn)在不得不投入大量的資金用于各項建設(shè)。該校經(jīng)費來源主要依靠學(xué)費收入及其他自籌資金。

2006年、2007年、2008年教學(xué)經(jīng)費分別為1474.96萬元、1695.34萬元、1709.54萬元，用于教學(xué)經(jīng)費占學(xué)費收入的比例分別為：29.47％、32.07％、39.52％，三年平均為33.39％，是學(xué)校以教學(xué)為中心、向教學(xué)傾斜的體現(xiàn)。三、WF職業(yè)學(xué)院財務(wù)管理現(xiàn)狀及問題

學(xué)院在生源擴張的同時，出現(xiàn)了資金周轉(zhuǎn)的困難，結(jié)合該院的財務(wù)管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：（一）收入單一

高職院校的學(xué)費較低，相應(yīng)的財政補貼收入數(shù)額受限，與剛建新校的擴張規(guī)模不配比；辦學(xué)條件近年來雖有改善，但其教學(xué)、科研設(shè)備仍然相當(dāng)落后，供電、供水、供暖、供氣設(shè)施嚴(yán)重老化，基礎(chǔ)實驗室條件和通訊設(shè)備十分陳舊；對教師的績效獎勵支出并沒有多大支出，甚至還經(jīng)常出現(xiàn)拖欠教師績效工資的情況。（二）效益低下高職院校中師生比例不盡合理，行政和后勤人員過多，造成人員經(jīng)費支出比重普遍過大；教學(xué)儀器、設(shè)備和圖書資料利用率不高，低水平重復(fù)建設(shè)，追求“小而全”和外延發(fā)展的現(xiàn)象仍然存在；辦學(xué)質(zhì)量不夠理想，是一種更大的浪費，進(jìn)一步加重了經(jīng)費投入不足的矛盾。三、WF職業(yè)學(xué)學(xué)院財務(wù)管管理現(xiàn)狀及及問題（三）表面面管理實物資產(chǎn)管管理混亂，未建立資資產(chǎn)定期清清查盤點制制度。主要表現(xiàn)在在：固定資產(chǎn)產(chǎn)的購置往往往只列支支出而不入入資產(chǎn)賬，，賬物無法法核對；固固定資產(chǎn)的的報廢、調(diào)調(diào)撥和變賣賣未按規(guī)定定的程序報報批，資產(chǎn)產(chǎn)處置的隨隨意性較大大，資產(chǎn)損損失浪費嚴(yán)嚴(yán)重；實物物資產(chǎn)賬目目登記不完完整，普遍遍存在有賬賬無物或有有物無賬。。（四）形式式預(yù)算學(xué)院每年都都要編制預(yù)預(yù)算，但只只是流于形式，因為預(yù)算算編制本身身就不科學(xué)學(xué)、缺乏執(zhí)執(zhí)行力。預(yù)預(yù)算大多脫脫離實際，，僅僅是為為了滿足主主管部門或或財政部門門的需要，，使預(yù)算流流于形式；；在預(yù)算執(zhí)執(zhí)行過程中中隨意擴大大開支范圍圍、提高開開支標(biāo)準(zhǔn)；；決算與預(yù)預(yù)算脫離，，不能正確確反映預(yù)算算的執(zhí)行情情況，無法法體現(xiàn)預(yù)算算的計劃控控制作用。。四、WF職業(yè)學(xué)學(xué)院人力資資源管理存存在的問題題對高職院校校來說，人人力資源更更是維系學(xué)學(xué)校生存與與發(fā)展至關(guān)關(guān)重要的因因素。WF職業(yè)學(xué)學(xué)院建院只只有9年，，人力資源源原來靠行行政體例管管理，即專專門的人事事管理，因因此在人力力資源管理理方面還有有許多亟待待解決的問問題：（一）人力力資源管理理意識薄弱弱（二）人力力資源引進(jìn)進(jìn)機制不健健全（三）崗位位設(shè)置不科科學(xué)（四）人力力資源結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理（五）績效效考核制度度不完善四、WF職業(yè)學(xué)學(xué)院人力資資源管理存存在的問題題（一）人力力資源管理理意識薄弱弱基于傳統(tǒng)的的人事管理理理念，缺缺乏現(xiàn)代化化的人力資資源管理方方法。傳統(tǒng)統(tǒng)的人事管管理與現(xiàn)代代的人力資資源管理在在管理的視視角、類型型、重點、、層次、焦焦點、廣度度、深度、、形態(tài)、方方式與性質(zhì)質(zhì)上都存在在差異。人人事部門的的角色也還還停留在監(jiān)監(jiān)督、控制制和操作性性管理上。。（二）人力力資源引進(jìn)進(jìn)機制不健健全1.盲目引進(jìn)在人才引進(jìn)進(jìn)時，單從從高學(xué)歷、、高職稱、、人才數(shù)量量上著眼，，忽視了專專業(yè)建設(shè)和和師資隊伍伍建設(shè)的實實際需要。。2.渠道單單一原來進(jìn)人靠靠人事局分分配，現(xiàn)在在納入事業(yè)業(yè)單位招聘聘，凡進(jìn)必必考，進(jìn)人人的數(shù)量是是受限制的的，滿足不不了學(xué)校發(fā)發(fā)展的需要要。3.用人不不合理引進(jìn)的人才才沒有合理理安置，高高人低用，，缺乏有效效的激勵。。四、、WF職職業(yè)業(yè)學(xué)學(xué)院院人人力力資資源源管管理理存存在在的的問問題題（三三））崗崗位位設(shè)設(shè)置置不不科科學(xué)學(xué)一是是重重政政治治輕輕學(xué)學(xué)術(shù)術(shù)，，打打擊擊教教師師工工作作的的積積極極性性；；二是是崗崗位位因因人人而而設(shè)設(shè)，，無無法法與與教教學(xué)學(xué)要要求求結(jié)結(jié)合合。。（四四））人人力力資資源源結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)不不合合理理師資資隊隊伍伍建建設(shè)設(shè)方方面面存存在在很很多多問問題題；；行政政隊隊伍伍龐龐大大，，教教學(xué)學(xué)隊隊伍伍相相對對薄薄弱弱，，造造成成人人才才的的相相對對匱匱乏乏與與相相對對過過剩剩并并存存的的局局面面。。（五五））績績效效考考核核制制度度不不完完善善考核核體體系系過過于于單單一一，，師師生生疲疲于于應(yīng)應(yīng)付付；；激勵勵機機制制僅僅能能滿滿足足教教師師的的低低層層次次需需求求，，存存在在缺缺陷陷。。五、、WF職職業(yè)業(yè)學(xué)學(xué)院院人人力力資資源源成成本本的的特特點點與與管管理理重重點點高職職院院校校的人力力資資源源管理理普普遍遍存存在在的的問問題題：：一方方面面面面臨臨人人才才資資源源缺缺乏乏、、人人才才層層次次不不高高，，同同時時又又存存在在資資金金投投資資有有限限等等問問題題。。另另一一方方面面又又面面臨臨人人力力資資源源管管理理成成本本逐逐步步上上升升趨趨勢勢。。WF職職業(yè)業(yè)學(xué)學(xué)院院也也不不例例外外。。如如何何解解決決人人才才缺缺乏乏、、資資金金有有限限和和成成本本上上升升問問題題，，也也是是WF職職業(yè)業(yè)學(xué)學(xué)院院面面臨臨的的課課題題。。五、、WF職職業(yè)業(yè)學(xué)學(xué)院院人人力力資資源源成成本本的的特特點點與與管管理理重重點點（一一））新新形形勢勢下下人人力力資資源源成成本本的的特特點點：1.人人力力資資源源成成本本的的剛剛性性與與路路徑徑依依賴賴人力力資資源源成成本本的的剛剛性性是指指人人力力資資源源成成本本在在特特定定歷歷史史條條件件維維持持在在一一定定的的水水平平，，通通常常是是只只能能上上升升，，不不能能下下降降的的狀狀態(tài)態(tài)。。WF職職業(yè)業(yè)學(xué)學(xué)院院是是由由不不同同學(xué)學(xué)校校合合并并成成立立的的，，分分配配制制度度具具有有一一定定的的路徑徑依依賴賴。從從照照顧顧職職工工情情緒緒和和維維持持教教職職工工隊隊伍伍穩(wěn)穩(wěn)定定角角度度，，職職工工收收入入水水平平不不能能與與原原來來存存在在太太大大的的差差距距，，因因此此，，新新建建高高職職院院校校必必然然會會存存在在較較高高的的人人力力資資源源管管理理成成本本。。2.人人力力資資源源管管理理成成本本面面臨臨社社會會趨趨同同與與均均衡衡性性的的要要求求人力力資資源源作作為為生生產(chǎn)產(chǎn)要要素素的的一一部部分分，，同同樣樣會會追追逐逐價價值值的的最最大大化化，，人人才才將將流流向向高高工工資資、、高高福福利利的的部部門門和和單單位位。。同同類類部部門門或或單單位位為為了了保保證證擁擁有有適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡娜巳肆αY資源源，，均均須須付付出出大大致致相相等等的的人人力力資資源源管管理理成成本本，，這這時時，，人人力力資資源源成成本本實實現(xiàn)現(xiàn)社社會會趨趨同同和和均均衡衡。。WF職職業(yè)業(yè)學(xué)學(xué)院院應(yīng)應(yīng)根根據(jù)據(jù)人人力力資資源源管管理理成成本本的的社社會會趨趨同同和和均均衡衡性性特特點點，，結(jié)結(jié)合合自自身身的的優(yōu)優(yōu)勢勢，，制制定定具具有有競競爭爭優(yōu)優(yōu)勢勢的的人人力力資資源源管管理理成成本本的的實實施施策策略略。。五、、WF職職業(yè)業(yè)學(xué)學(xué)院院人人力力資資源源成成本本的的特特點點與與管管理理重重點點（一一））新新形形勢勢下下人人力力資資源源成成本本的的特特點點：3.人人力力資資源源管管理理成成本本面面臨臨逐逐步步上上升升的的趨趨勢勢隨著著社社會會經(jīng)經(jīng)濟濟的的不不斷斷發(fā)發(fā)展展，，為為了了滿滿足足人人們們分分享享經(jīng)經(jīng)濟濟發(fā)發(fā)展展成成果果的的需需求求，，收收入入水水平平會會不不斷斷提提高高。。就就高高職職院院校校而而言言，，人人力力資資源源管管理理成成本本的的剛剛性性往往往往會會造造成成人人力力資資源源管管理理成成本本只只升升不不降降，，成成本本的的上上升升是是社社會會經(jīng)經(jīng)濟濟發(fā)發(fā)展展的的必必然然結(jié)結(jié)果果。。同同時時，，由由于于科科技技進(jìn)進(jìn)步步，，效效率率的的提提高高，，人人才才流流動動均均衡衡不不斷斷被被打打破破，，在在高高效效率率、、高高報報酬酬部部門門和和單單位位的的拉拉動動下下，，人人力力資資源源管管理理成成本本會會不不斷斷上上升升。。五、WF職業(yè)學(xué)學(xué)院人力力資源成成本的特特點與管管理重點點（二）績績效工資資成為WF職業(yè)業(yè)學(xué)院人人力資源源成本的的管理重重點1.高職職院校人人力資源源成本與與績效工工資的關(guān)關(guān)系高職院校人人力資源成成本是學(xué)校校為了取得得、維持和和開發(fā)人力力資源所發(fā)發(fā)生的全部部支出，包括：取得得成本、維維護成本和和開發(fā)成本本。取得成本是指學(xué)校為為了獲取某某一項人力力資源所發(fā)發(fā)生的各項項支出，包包括招聘、、選拔支出出等；維護成本是指學(xué)校在在員工聘用用期間所發(fā)發(fā)生的經(jīng)常常性支出，，包括工資資、福利等等；開發(fā)成本是指學(xué)校為為提高員工工素質(zhì)而發(fā)發(fā)生的支出出，包括培培養(yǎng)、培訓(xùn)訓(xùn)支出等。?？冃ЧべY也被稱為與與績效掛鉤鉤的工資或或基于績效效的工資，，是根據(jù)工工作任務(wù)和和工作實績績分配教師師薪酬，將將工作績效效及對工作作績效的評評估與薪酬酬建立起制制度性關(guān)聯(lián)聯(lián)?？冃ЧすべY與職務(wù)務(wù)晉升、終終身教職一一道，都與與對工作績績效的評估估聯(lián)系在一一起?？冃ЧべY作為為崗位績效效工資薪酬酬體系的組組成部分，，屬于維護成成本范疇，其更注重重于人力資資源成本投投入后的效效果評估，，即依據(jù)員員工的實績績和貢獻(xiàn)反反饋，變更更績效工資資，以實現(xiàn)現(xiàn)對員工的的獎勵或懲懲罰。五、WF職職業(yè)學(xué)院人人力資源成成本的特點點與管理重重點（二）績效效工資成為為WF職業(yè)業(yè)學(xué)院人力力資源成本本的管理重重點2.績效考考核工資的的實施是高高職院校人人力資源管管理的重點點高職院校教教師收入包包括：基本本工資、崗崗位津貼以以及績效考考核工資。?；竟べY通常參照國國家統(tǒng)一職職級工資與與各地方的的補貼構(gòu)成成，各學(xué)校?；窘y(tǒng)一一；崗位津貼主要指學(xué)校校內(nèi)部規(guī)定定的職務(wù)(職稱、崗崗位)等級級津貼，崗崗位津貼直直接與職稱稱(職務(wù))崗位等級級聯(lián)系，并并直接影響響教師的收收入與激勵勵效果；績效考核工工資主要由特殊殊津貼、教教學(xué)工作量量報酬、科科研項目余余款提成、、科研成果果獎金等組組成。在這種薪酬酬體制結(jié)構(gòu)構(gòu)中，基本本工資一般般不作調(diào)整整，對教師師而言可歸歸為保障因因素；而崗崗位津貼及及績效考核核工資則隨隨時間與工工作績效的的不同而發(fā)發(fā)生變化，，對于教師師工作有較較大的激勵勵(刺激)作用?？冃匠陝t則重在激勵勵，當(dāng)教師績績效能夠得得到公考評評價并獲得得相應(yīng)報酬酬時，教師師對于公平平感和成就就感的心理理需求就可可以同時得得到滿足。。五、WF職職業(yè)學(xué)院人人力資源成成本的特點點與管理重重點（二）績效效工資成為為WF職業(yè)業(yè)學(xué)院人力力資源成本本的管理重重點3.公平的的薪酬體系系是高職院院校管理人人力資源成成本的基礎(chǔ)礎(chǔ)人力資源成成本的控制制應(yīng)建立在在公平的薪薪酬體系的的基礎(chǔ)上，，使投入的的成本與創(chuàng)創(chuàng)造的效益益成正比。。不能狹隘地地理解為人人力資源成成本越低越越好，因為一旦旦人力資源源成本低至至員工素質(zhì)質(zhì)所應(yīng)該得得到的薪酬酬水平，尤尤其是績效效工資在薪薪酬中所占占比例不再再起激勵約約束作用時時，將會打打擊員工積積極性，降降低工作效效率，節(jié)約約了成本反反而嚴(yán)重影影響效益。。高職院校應(yīng)應(yīng)該創(chuàng)建一一個公平透透明的薪酬酬體系，包包括公開的的規(guī)則、公公平的機會會和公平的的分配。公開的規(guī)則則是指學(xué)校必必須將所有有的規(guī)定、、制度公開開化，公平的機會會是說學(xué)校提提供的機會會對于每個個教師來說說都應(yīng)該是是公平的，，公平的分配配是指要讓教教師認(rèn)為自自己的投入入與回報是是合理的。。一個公平平透明的薪薪酬體系，，有利于教教師專注于于科研和教教學(xué)工作。。五、WF職職業(yè)學(xué)院人人力資源成成本的特點點與管理重重點（二）績效效工資成為為WF職業(yè)業(yè)學(xué)院人力力資源成本本的管理重重點4.績效考考核工資在在公平的薪薪酬體系建建立中起著著激勵功能能建立公平薪薪酬體系的的基本思路路是優(yōu)化薪薪酬結(jié)構(gòu)比比例，突出出激勵功能能，促使激激勵、保障障和調(diào)節(jié)三三大功能相相互協(xié)調(diào)，，建立起以以基本工資資、崗位津津貼為基礎(chǔ)礎(chǔ)，突出績效考考核工資的激勵型崗崗位績效工工資體系。。要做到以下下二點：一是建立科科學(xué)的考核核體系，實實施分類考考核。高職院校教教師的工作作即使在相相同的崗位位，也會因因為專業(yè)的的不同而產(chǎn)產(chǎn)生一定差差別，分類類考核的目目的就是要要充分考慮慮這些因素素，對考核核指標(biāo)作細(xì)細(xì)分，以適適應(yīng)復(fù)雜的的工作，提提高考核的的科學(xué)度。。二是將考核核結(jié)果作為為確定教師師績效考核核工資的重重要依據(jù)。。高職院校要要充分發(fā)揮揮考核的作作用，除了了使教師從從考核結(jié)果果中找到自自身進(jìn)一步步發(fā)展的方方向之外，，還應(yīng)該把把考核結(jié)果果與教師的的薪酬掛鉤鉤。六、WF職職業(yè)學(xué)院的的人力資源源成本管理理思路（一）轉(zhuǎn)變變思想觀念念，樹立現(xiàn)現(xiàn)代人力資資源管理觀觀念高職院校要要牢固樹立立“以人為為本”理念念，把充分分調(diào)動教職職工的積極極性作為人人事制度創(chuàng)創(chuàng)新的出發(fā)發(fā)點和立足足點。按照照人才資源源整體性開開發(fā)思路全全方位建設(shè)設(shè)人力資源源，轉(zhuǎn)變價價值觀念，，變工具價價值觀為主主體價值觀觀，讓“以以人為本””的管理理理念深入人人心。（二）健全全人才引進(jìn)進(jìn)機制，拓拓寬引進(jìn)渠渠道，合理理使用人才才應(yīng)該科學(xué)設(shè)設(shè)置相關(guān)崗崗位，有針針對性地引引進(jìn)人才，，根據(jù)專業(yè)業(yè)發(fā)展需要要制訂人才才引進(jìn)計劃劃，還要制制定合理的的人才引進(jìn)進(jìn)措施或條條例。在人人才引進(jìn)以以后，安排排在合適的的崗位，真真正能讓他他們體現(xiàn)與與實現(xiàn)自己己的價值，，才真正體體現(xiàn)現(xiàn)代人人力資源管管理的用人人理念。（三）優(yōu)化員工結(jié)結(jié)構(gòu)按照社會學(xué)學(xué)的“百分分之二十原原理”,高高職院校中中的關(guān)鍵崗崗位的關(guān)鍵鍵性人員一一般只占教教職工總數(shù)數(shù)的20%,對于這這部分教職職工要盡可可能保持穩(wěn)穩(wěn)定,其余余的80%員工則可可流動,要要有進(jìn)有出出。首先是是內(nèi)部“流流”,適才才適用；其其次是內(nèi)外外“流”,調(diào)整結(jié)構(gòu)構(gòu)。六、WF職職業(yè)學(xué)院的的人力資源源成本管理理思路（四）完善績效考考核體系1、崗位分析崗位分析是合理定崗崗定員的基基礎(chǔ)性工作作，要明確確每一個崗崗位的工作作任務(wù)、工工作目標(biāo)、、工作條件件、上下級級的關(guān)系、、對內(nèi)對外外的聯(lián)系、、任職資格格等，建立立崗位責(zé)任任書。2、合理的考評評方法績效考評的的方法直接接影響考評評標(biāo)準(zhǔn)和考考評結(jié)果的的正確與否否?？荚u方方法必須具具有較高的的信度和效效度。信度是考評價結(jié)結(jié)果必須相相當(dāng)可靠，，即對同一一員工多次次測評結(jié)果果應(yīng)具有較較高的一致致性；效度是指考評能能達(dá)到所期期望目標(biāo)的的程度，即即考評方法法與考評方方法與考評評目標(biāo)之間間要有較高高的關(guān)聯(lián)度度。六、WF職職業(yè)學(xué)院的的人力資源源成本管理理思路（四）完善績效考考核體系3、建立公正合合理的激勵勵機制高職院校要要積極探索索適合本單單位特點的的多種分配配形式和辦辦法。根據(jù)據(jù)“效率優(yōu)優(yōu)先，兼顧顧公平"、、“生產(chǎn)要要素參與分分配"的原原則，探索索建立以崗崗定薪、按按勞取酬、、優(yōu)勞優(yōu)酬酬、以崗位位工資為主主要內(nèi)容的的校內(nèi)分配配辦法。要要將教職工工的工資收收入與崗位位職責(zé)、工工作業(yè)績、、實際貢獻(xiàn)獻(xiàn)以及成果果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)產(chǎn)生的社會會效益和經(jīng)經(jīng)濟效益等等直接掛鉤鉤，向優(yōu)秀秀人才和關(guān)關(guān)鍵崗位傾傾斜，充分分發(fā)揮工資資的激勵功功能。4、建立合合理的晉升升及分配機機制必須把學(xué)校校的發(fā)展同同與教師為為主體的教教職工隊伍伍的發(fā)展緊緊密結(jié)合起起來，規(guī)劃劃教師的職職業(yè)生涯。。學(xué)校要為為教師群體體和個人的的事業(yè)發(fā)展展提供最廣廣闊的工作作平臺，從從精神到物物質(zhì)上都始始終提供強強大的支撐撐。七、采用作作業(yè)成本法法管理高職職院校人力力資源成本本的思路根據(jù)作業(yè)成成本法的指指導(dǎo)思想““產(chǎn)品消耗耗作業(yè)，作作業(yè)消耗資資源，生產(chǎn)產(chǎn)導(dǎo)致作業(yè)業(yè)發(fā)生，作作業(yè)導(dǎo)致成成本發(fā)生””，以作業(yè)業(yè)為核心，，結(jié)合高職職院校實際際情況，構(gòu)構(gòu)建以下關(guān)關(guān)于作業(yè)成成本法的高高職院校教教育成本管管理模式。。高職院校運運營過程中中的作業(yè)活活動都是由由教職工執(zhí)執(zhí)行的，那那么，一旦旦確定了作業(yè)流程和這些作業(yè)業(yè)的崗位歸屬，結(jié)合教職職員工的崗崗位職責(zé)就就可以確定定某一教職職員工的作業(yè)量；與此同時時，通過計計算每個成本動動因的單位成本本，即計算算每個成本本動因的作作業(yè)量。在在明確教職職工“作業(yè)業(yè)”總量的的基礎(chǔ)上，，結(jié)合計算算每個成本動動因的單位位成本，從而為學(xué)學(xué)校確定支支付教職工工薪金提供供的依據(jù)。。七、采用作作業(yè)成本法法管理高職職院校人力力資源成本本的思路（一）運用用作業(yè)成本本法管理高高職院校人人力資源成成本的步驟驟：1、確定主主要作業(yè)與與作業(yè)中心心高職院校作作業(yè)可以分分為主要作業(yè)和支持作業(yè)兩大類，前前者包括各各教學(xué)系發(fā)發(fā)生的教學(xué)學(xué)、科研、、社會服務(wù)務(wù)（如培訓(xùn)訓(xùn)）、系管管理等；后后者包括學(xué)學(xué)?？偛抗芄芾頇C構(gòu)與與輔助部門門的工作。。支持作業(yè)業(yè)是為了維維護主要作作業(yè)的正常常運轉(zhuǎn)，所所以應(yīng)該按按照成本動動因?qū)⒅С殖肿鳂I(yè)的成成本分配到到主要作業(yè)業(yè)中。2、確定作作業(yè)流程歸歸集各作業(yè)業(yè)的成本學(xué)校教育資資源可分為為以下：人員支出和日常公用支支出。人員支出指學(xué)校支付付給在職職職工和臨時時聘用人員員的各類勞勞動報酬；日常公用支支出反映學(xué)校購購買商品(不包括按按財務(wù)會計計制度規(guī)定定納入固定定資產(chǎn)管理理范圍的商商品)和勞勞務(wù)的支出出。3、確定作作