X公司薪酬和考核激勵(lì)體系報(bào)告董事會(huì)匯報(bào)

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建設(shè)運(yùn)作流暢和規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)基礎(chǔ)管理體系

薪酬和考核激勵(lì)體系報(bào)告

（董事會(huì)匯報(bào)版）

說(shuō)明本匯報(bào)版報(bào)告僅供南通金輪針布有限公司（以下簡(jiǎn)稱“金輪針布”）董事會(huì)內(nèi)部使用，未經(jīng)上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“攀成德”）的書面許可，不得向金輪針布以外（包括投資公司的其他下屬公司）的其他機(jī)構(gòu)傳閱，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。和完整版相比，本匯報(bào)版有關(guān)方案的核心內(nèi)容完全一致，只是在部分細(xì)節(jié)上略作刪減。

報(bào)告目錄第一章：薪酬體系方案第二章：績(jī)效考核體系方案

金輪針布現(xiàn)有薪酬體系的主要問(wèn)題金輪針布現(xiàn)有薪酬體系不系統(tǒng)，缺乏內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，同級(jí)崗位不同能力的崗位人之間的差距未在薪酬體系中體現(xiàn)，未體現(xiàn)能者多得的薪酬導(dǎo)向，不利于人才的職業(yè)發(fā)展固定與浮動(dòng)工資的比例設(shè)置各級(jí)員工差別不大，與部門職責(zé)的關(guān)聯(lián)度小，沒(méi)有根據(jù)崗位的特點(diǎn)設(shè)置不同的比例（薪酬管理）生產(chǎn)相關(guān)系統(tǒng)無(wú)論崗位類別都采用計(jì)件制和公司其他一般人員工資與銷售掛鉤的設(shè)計(jì)不盡合理，而且給工資結(jié)算造成了很大的工作負(fù)擔(dān)薪酬系統(tǒng)變動(dòng)較為頻繁，不確定因素較大，一方面不利于工資體系的嚴(yán)肅性并增加了體系維護(hù)成本，另一方面影響了企業(yè)對(duì)員工的信譽(yù)度主要問(wèn)題列舉針對(duì)以上問(wèn)題，在崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行改進(jìn)，建立一個(gè)可持續(xù)的、能夠支持金輪針布未來(lái)發(fā)展的合理的薪酬體系

金輪針布薪酬體系設(shè)計(jì)思路總結(jié)對(duì)不同類型的員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。變動(dòng)薪酬部分考慮綜合運(yùn)用多種獎(jiǎng)勵(lì)模式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。對(duì)不同類型的員工，固定工資和浮動(dòng)工資的比例不一樣。總的原則是：管理級(jí)別越高，其固定工資的比例應(yīng)該越低。但是，對(duì)一些特別類型的崗位－如銷售人員、計(jì)件工人、駕駛員除外，因?yàn)檫@些崗位的工作成績(jī)一般與工作量直接掛鉤。中層管理人員（部門經(jīng)理助理）以上建議取消工齡工資。目前的工齡工資為1年5元。作為保留員工、增加員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的手段，工齡工資對(duì)低級(jí)別的員工更加適用。對(duì)一些特別類型的崗位（如銷售員、工人），特殊單項(xiàng)獎(jiǎng)罰（主要針對(duì)回款、質(zhì)量等因素）仍然保留。對(duì)于其他崗位，對(duì)工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的獎(jiǎng)罰主要在崗位績(jī)效工資里體現(xiàn)。建議增設(shè)單項(xiàng)年度特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，用以表彰工作杰出的員工。金輪針布現(xiàn)有的津貼福利較為完善，員工滿意度較高，因此不作改變?？记凇⒐炯o(jì)律遵守等通用處罰對(duì)公司每個(gè)員工適用，建議按現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。

薪酬結(jié)構(gòu)劃分－中高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資年終效益獎(jiǎng)金津貼和福利崗位基本工資崗位績(jī)效工資年終效益獎(jiǎng)金津貼和福利崗位基本工資根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定年終效益獎(jiǎng)金為特殊獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)完成情況綜合考核確定適用人員：總經(jīng)理崗位基本工資和崗位績(jī)效工資的額度根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝5：5年終效益獎(jiǎng)金為特殊獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)完成情況綜合考核確定。年終效益獎(jiǎng)金的比例根據(jù)分管的不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同參與項(xiàng)目的技術(shù)管理人員還享有項(xiàng)目獎(jiǎng)金適用人員：副總、總經(jīng)理助理、總工程師、分廠廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和除銷售中心副經(jīng)理以外的其他所有部門經(jīng)理、副經(jīng)理、廠長(zhǎng)助理、部門經(jīng)理助理

薪酬結(jié)構(gòu)劃分－銷售管理和銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資提成津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝3：7根據(jù)公司實(shí)際情況確定提成比例適用人員：銷售中心副經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝3：7根據(jù)公司實(shí)際情況確定提成比例（建議從原提成比例中抽出一部分作為崗位基本工資和崗位績(jī)效工資）適用人員：銷售員工齡工資提成特殊獎(jiǎng)罰

薪酬結(jié)構(gòu)劃分－技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資項(xiàng)目獎(jiǎng)金津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定分廠、裝備部技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝6：4研究所技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝7：3（薪酬相關(guān)）參加項(xiàng)目的技術(shù)人員享有項(xiàng)目獎(jiǎng)金，項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額、項(xiàng)目擔(dān)當(dāng)角色、參與程度確定適用人員：分廠、裝備部、研究所技術(shù)人員工齡工資

薪酬結(jié)構(gòu)劃分－基層管理和一般管理人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定工長(zhǎng)、分廠質(zhì)量管理員、檢測(cè)員崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝6：4其他管理和行政人員崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝7：3適用人員：主管、分廠工長(zhǎng)、質(zhì)量管理員和其他管理及行政人員工齡工資薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)劃劃分－－工人人薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)崗位基基本工工資計(jì)件工工資津貼和和福利利崗位基基本工工資和和計(jì)件件工資資總額額根據(jù)據(jù)崗位位價(jià)值值評(píng)估估決定定（薪薪酬激激勵(lì)））崗位基基本工工資為為225元根據(jù)崗崗位評(píng)評(píng)估分分?jǐn)?shù)對(duì)對(duì)工人人崗位位進(jìn)行行分級(jí)級(jí)，根根據(jù)分分級(jí)的的崗位位進(jìn)行行確定定崗位位薪酬酬適用人人員：：生產(chǎn)產(chǎn)一線線計(jì)件件工人人除大客客車駕駕駛員員外，，其他他駕駛駛員的的薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)類似似于計(jì)計(jì)件工工人薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)崗位基基本工工資崗位績(jī)績(jī)效工工資津貼和和福利利崗位基基本工工資和和崗位位績(jī)效效工資資總額額根據(jù)據(jù)崗位位價(jià)值值評(píng)估估決定定根據(jù)崗崗位評(píng)評(píng)估分分?jǐn)?shù)對(duì)對(duì)工人人崗位位進(jìn)行行分級(jí)級(jí)根據(jù)分分級(jí)的的崗位位進(jìn)行行確定定崗位位薪酬酬崗位基基本工工資：：崗位位績(jī)效效工資資＝5：5適用人人員：：機(jī)修修工、、電工工等工工作量量不適適宜用用計(jì)件件衡量量的非非計(jì)件件工人人工齡工工資特殊獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰工齡工工資特殊獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)總總覽備注：：凡是參參加項(xiàng)項(xiàng)目的的其他他人員員如研研究所所管理理人員員、工工人、、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)通訊訊員等等根據(jù)據(jù)項(xiàng)目目獎(jiǎng)金金總額額、項(xiàng)項(xiàng)目擔(dān)擔(dān)當(dāng)角角色和和參與與程度度可以以享有有項(xiàng)目目獎(jiǎng)金金固定（（崗位位基本本工資資）和和浮動(dòng)動(dòng)（崗崗位績(jī)績(jī)效工工資））工資資的比比例關(guān)關(guān)系總總覽中高層層管理理人員員銷售管管理人人員和和銷售售員生產(chǎn)系系統(tǒng)一一般管管理人人員生產(chǎn)系系統(tǒng)技技術(shù)人人員技術(shù)人人員基層和和一般般管理理人員員非計(jì)件件工人人薪酬體體系其他員員工計(jì)件工工人崗崗位基基本工工資為為225元，其其余為為浮動(dòng)動(dòng)工資資（計(jì)計(jì)件工工資））對(duì)于駕駕駛員員，薪薪酬體體系的的設(shè)計(jì)計(jì)只考考慮了了大客客車駕駕駛員員。對(duì)對(duì)于其其他駕駕駛員員，薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)類類似于于計(jì)件件工人人。建建議按按公司司原有有規(guī)定定處理理：其其薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)為崗崗位基基本工工資（（225元）和按里里程考核的的浮動(dòng)工資資為了確定崗崗位的相對(duì)對(duì)價(jià)值作為為薪酬體系系設(shè)計(jì)的基基礎(chǔ)，攀成成德對(duì)金輪輪針布現(xiàn)有有的崗位進(jìn)進(jìn)行了崗位位評(píng)估工作作崗位評(píng)估使使性質(zhì)相同同或相近的的崗位有統(tǒng)統(tǒng)一的評(píng)判判和估價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，便于于比較崗位位間價(jià)值的的高低；崗崗位評(píng)估為為企業(yè)薪酬酬體系的設(shè)設(shè)計(jì)和崗位位進(jìn)級(jí)奠定定基礎(chǔ)，為為建立公平平合理的工工資和獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)制度提供供科學(xué)依據(jù)據(jù)根據(jù)不同崗崗位的工作作特點(diǎn)，本本次金輪針針布的崗位位評(píng)估主要要采取兩種種崗位評(píng)估估方法：海海氏評(píng)估法法和要素評(píng)評(píng)估法海氏評(píng)估法法主要針對(duì)對(duì)管理、行行政、技術(shù)術(shù)等各崗位位要素評(píng)估法法主要針對(duì)對(duì)工人崗位位海氏評(píng)估法法評(píng)估結(jié)果果統(tǒng)計(jì)曲線線崗位評(píng)估得得分薪酬體系方方案一：對(duì)對(duì)金輪針布布所有管理理、技術(shù)、、銷售和事事務(wù)人員進(jìn)進(jìn)行薪酬等等級(jí)劃分在劃分職等等的基礎(chǔ)上上劃級(jí)這里的工資資為崗位基基本工資和和崗位績(jī)效效工資之和和，需根據(jù)據(jù)崗位基本本工資和崗崗位績(jī)效工工資的比例例確定每月月的固定工工資為鼓勵(lì)技術(shù)術(shù)人員和營(yíng)營(yíng)銷人員的的職業(yè)發(fā)展展，3等和4等設(shè)為10級(jí)。其余各各等均為8級(jí)。第8等為4級(jí)為了鼓勵(lì)一一般人員發(fā)發(fā)展和上進(jìn)進(jìn)，較低等等的級(jí)差設(shè)設(shè)計(jì)較小，，便于獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)和靈活調(diào)調(diào)整；而較較高等的強(qiáng)強(qiáng)調(diào)管理責(zé)責(zé)任，體現(xiàn)現(xiàn)不同崗位位的差別。。所以，各各個(gè)等級(jí)之之間的級(jí)差差不等。1－4等的級(jí)差為為100元，5－6等為200元，7等為400元，8等為1000元（薪酬考考核）各崗位的進(jìn)進(jìn)級(jí)根據(jù)崗崗位評(píng)估結(jié)結(jié)果確定整個(gè)金輪針針布的薪酬酬體系（管管理、技術(shù)術(shù)、銷售和和事務(wù)人員員）共分30級(jí)1到18級(jí)級(jí)差為100元18到21級(jí)級(jí)差為200元21到26級(jí)級(jí)差為400元27到30級(jí)級(jí)差為1000元各個(gè)職等在在公司薪酬酬體系中的的對(duì)應(yīng)級(jí)別別崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建議建議薪酬方方案與現(xiàn)有有工資的對(duì)對(duì)比薪酬體系方方案二：根根據(jù)崗位類類型，先劃劃分不同系系列，再劃劃分薪酬等等級(jí)金輪針布管理、技術(shù)術(shù)、銷售和和事務(wù)人員員薪酬體系系管理系列技術(shù)系列銷售系列事務(wù)系列管理系列管理系列共共分26級(jí)1到10級(jí)級(jí)差為100元10到16級(jí)級(jí)差為200元16到22級(jí)級(jí)差為400元23到26級(jí)級(jí)差為1000元管理系列崗崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建議技術(shù)系列備注：技術(shù)系列人人員主要由由研究所、、裝備部、、分廠技術(shù)術(shù)人員組成成。技術(shù)系系列人員進(jìn)進(jìn)級(jí)根據(jù)技技術(shù)評(píng)審來(lái)來(lái)確定技術(shù)系列共共分17級(jí)1到17級(jí)級(jí)差為100元技術(shù)系列崗崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建議銷售系列銷售系列共共分17級(jí)1到17級(jí)級(jí)差為100元銷售系列崗崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建議事務(wù)系列事務(wù)系列共共分8級(jí)1到8級(jí)級(jí)差為100元事務(wù)系列崗崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建議崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建議原則上，處處于某一職職等的員工工進(jìn)級(jí)時(shí)從從所處職等等的中級(jí)和和低級(jí)處進(jìn)進(jìn)起因?yàn)閸徫粌r(jià)價(jià)值不同，，處于同一一個(gè)職等的的員工的起起薪標(biāo)準(zhǔn)不不一定相同同對(duì)于新招聘聘的員工，，一律從建建議崗位進(jìn)進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)起。對(duì)于于破格錄用用的員工，，可以在建建議崗位進(jìn)進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上上下浮動(dòng)1級(jí)對(duì)于現(xiàn)有員員工，在建建立公司薪薪酬體系的的過(guò)程中，，工資額度度可能會(huì)有有變化。為為了體現(xiàn)崗崗位與人的的結(jié)合，應(yīng)應(yīng)該對(duì)所在在崗位上的的人具體分分析，建立立相應(yīng)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。具體體而言，可可以在建議議崗位進(jìn)級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上稍稍加調(diào)整。。例如：對(duì)于學(xué)歷大大大超過(guò)所所在崗位要要求的（例例如：所在在崗位要求求大專以上上學(xué)歷，實(shí)實(shí)際在崗人人為碩士學(xué)學(xué)歷），可可以在建議議崗位進(jìn)級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上加加1級(jí)進(jìn)起對(duì)于在公司司服務(wù)年限限很長(zhǎng)、或或是在過(guò)去去有過(guò)突出出表現(xiàn)（例例如：行業(yè)業(yè)獲獎(jiǎng)、一一貫績(jī)效優(yōu)優(yōu)秀），可可以在建議議崗位進(jìn)級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上加加1級(jí)進(jìn)起對(duì)于兼職崗崗位，崗位位進(jìn)級(jí)采用用高的薪級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)完善公司的的《晉升管理制制度》，建立員工工職業(yè)發(fā)展展通道年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)計(jì)年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)適用于中中層管理6等（方案一一）以上的的管理人員員（除銷售售中心副經(jīng)經(jīng)理）或管管理系列3等（方案二二）以上的的管理人員員（除銷售售中心副經(jīng)經(jīng)理）。年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)的核心內(nèi)內(nèi)容表現(xiàn)為為：把中高高層經(jīng)理的的個(gè)人收益益與企業(yè)收收益牢牢捆捆在一起，，讓其一攬攬子年薪取取決于整個(gè)個(gè)公司的經(jīng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。。同時(shí)，按按不同等級(jí)級(jí)的經(jīng)營(yíng)管管理層次，，形成相應(yīng)應(yīng)人員的薪薪酬結(jié)構(gòu)。。通過(guò)完善善薪酬的激激勵(lì)和約束束功能，充充分激發(fā)高高層經(jīng)理努努力的動(dòng)機(jī)機(jī)，并波及及、推進(jìn)其其他各層級(jí)級(jí)經(jīng)理的行行為，促成成全體經(jīng)理理人員盡其其努力為股股東謀取利利益。年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的發(fā)放放取決于公公司業(yè)績(jī)和和個(gè)人績(jī)效效兩個(gè)方面面的成績(jī)。。公司常用用的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)包包括資產(chǎn)負(fù)負(fù)債率、流流動(dòng)比率、、總資產(chǎn)報(bào)報(bào)酬率、資資本收益率率、應(yīng)收帳帳款周轉(zhuǎn)率率、存貨周周轉(zhuǎn)率、銷銷售增長(zhǎng)率率、凈資產(chǎn)產(chǎn)增長(zhǎng)率、、利潤(rùn)增長(zhǎng)長(zhǎng)率、市場(chǎng)場(chǎng)占有率、、資本貢獻(xiàn)獻(xiàn)率等。個(gè)個(gè)人績(jī)效主主要為個(gè)人人負(fù)責(zé)的業(yè)業(yè)務(wù)成績(jī)指指標(biāo)以及個(gè)個(gè)人表現(xiàn)的的態(tài)度指標(biāo)標(biāo)等。關(guān)于于績(jī)效考核核方案的詳詳細(xì)設(shè)計(jì)參參見(jiàn)本報(bào)告告績(jī)效考核核方案部分分。年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額額度的確定定根據(jù)崗位位對(duì)公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)成績(jī)的的貢獻(xiàn)確定定。年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額額度的確定定（建議一一）總經(jīng)理室年年度工資額額和年終效效益獎(jiǎng)金比比例的確定定依據(jù)主要要根據(jù)平衡衡計(jì)分卡（（建議公司司經(jīng)營(yíng)成績(jī)績(jī)衡量工具具，在績(jī)效效考核方案案部分介紹紹）中各位位高級(jí)管理理人員所分分管的領(lǐng)域域?qū)窘?jīng)經(jīng)營(yíng)成績(jī)的的直接貢獻(xiàn)獻(xiàn)而定中層經(jīng)理（（除銷售副副經(jīng)理）年年度工資額額和年終效效益獎(jiǎng)金比比例統(tǒng)一定定為2：1年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)發(fā)放額度的的確定詳見(jiàn)見(jiàn)績(jī)效考核核方案年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額額度的確定定（建議二二）和建議一相相比，建議議二對(duì)總經(jīng)經(jīng)理以下管管理人員的的工資額度度上浮了1級(jí)，同時(shí)也也提高了年年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的額度度。年度工工資和年終終效益獎(jiǎng)金金的比例關(guān)關(guān)系基本保保持不變銷售提成建建議就現(xiàn)階段金金輪針布的的實(shí)際情況況出發(fā)，銷銷售提成仍仍然具備相相當(dāng)?shù)姆e極極意義。從從公司的長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)來(lái)講，隨著著公司品牌牌的逐漸建建立，銷售售員的個(gè)人人作用應(yīng)弱弱化；相應(yīng)應(yīng)的，銷售售提成的激激勵(lì)作用也也應(yīng)考慮弱弱化銷售提成適適用于銷售售中心副經(jīng)經(jīng)理和銷售售員對(duì)于銷售員員，在保持持銷售員平平均薪酬總總額不變的的情況下，，建議從原原提成比例例中抽出一一定比例，，作為崗位位基本工資資和崗位績(jī)績(jī)效工資崗位績(jī)效工工資目的：：通過(guò)加強(qiáng)強(qiáng)平時(shí)的考考核，加快快銷售體系系的基礎(chǔ)建建設(shè)（如客客戶信息、、市場(chǎng)情報(bào)報(bào)的收集等等），為公公司品牌和和營(yíng)銷體系系的不斷完完善奠定基基礎(chǔ)為穩(wěn)定銷售售隊(duì)伍，不不致于因薪薪酬調(diào)整對(duì)對(duì)銷售產(chǎn)生生大的負(fù)面面影響，建建議銷售人人員銷售提提成的計(jì)算算方法參照照目前有關(guān)關(guān)規(guī)定執(zhí)行行，提成系系數(shù)可根據(jù)據(jù)調(diào)整后的的薪酬和現(xiàn)現(xiàn)有收入水水平進(jìn)行相相應(yīng)調(diào)整對(duì)于銷售員員和銷售中中心副經(jīng)理理的考核建建議參見(jiàn)績(jī)績(jī)效考核方方案部分項(xiàng)目獎(jiǎng)金設(shè)設(shè)置建議項(xiàng)目獎(jiǎng)金適適用于研究究所、裝備備部、分廠廠技術(shù)人員員及所有參參加項(xiàng)目的的其他人員員（如工人人）具體實(shí)施建建議：根據(jù)公司產(chǎn)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)戰(zhàn)戰(zhàn)略，由總總經(jīng)理室于于每年年初初確定全年年產(chǎn)品開(kāi)發(fā)發(fā)計(jì)劃和該該年技術(shù)研研發(fā)資金投投入（建議議參考行業(yè)業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手投入，，占目標(biāo)銷銷售收入的的4％－6％）根據(jù)公司薪薪酬政策，，由總經(jīng)理理室于每年年年初確定定項(xiàng)目獎(jiǎng)金金總額（建建議為全年年技術(shù)研發(fā)發(fā)資金的2％－3％）根據(jù)全年產(chǎn)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)計(jì)劃、項(xiàng)目目獎(jiǎng)金總額額及項(xiàng)目本本身的預(yù)期期經(jīng)濟(jì)效益益、技術(shù)先先進(jìn)性、技技術(shù)復(fù)雜程程度、項(xiàng)目目規(guī)模（含含投資額、、持續(xù)時(shí)間間和投入人人力），由由總經(jīng)理室室、總工、、總設(shè)計(jì)師師及有關(guān)技技術(shù)專家組組成項(xiàng)目評(píng)評(píng)審小組，，在項(xiàng)目立立項(xiàng)時(shí)確定定該項(xiàng)目的的項(xiàng)目獎(jiǎng)金金額度在項(xiàng)目結(jié)束束后30天內(nèi)，由項(xiàng)項(xiàng)目評(píng)審小小組對(duì)項(xiàng)目目進(jìn)行評(píng)審審，確定該該項(xiàng)目應(yīng)提提的獎(jiǎng)金系系數(shù)在進(jìn)行項(xiàng)目目成員內(nèi)部部的獎(jiǎng)金分分配時(shí)，由由項(xiàng)目評(píng)審審小組根據(jù)據(jù)各成員在在項(xiàng)目中擔(dān)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧c參與程程度來(lái)確定定各成員提提獎(jiǎng)的基本本點(diǎn)數(shù)（例例如：項(xiàng)目目經(jīng)理基本本點(diǎn)數(shù)為5，高級(jí)技術(shù)術(shù)員基本點(diǎn)點(diǎn)數(shù)為4、中級(jí)技術(shù)術(shù)員基本點(diǎn)點(diǎn)數(shù)為3、技術(shù)員基基本點(diǎn)數(shù)為為2），并對(duì)各各成員進(jìn)行行考核確定定其考核分分?jǐn)?shù)項(xiàng)目成員的的項(xiàng)目獎(jiǎng)計(jì)計(jì)算公式為為：某成員項(xiàng)目目獎(jiǎng)金＝項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金額額度×項(xiàng)目獎(jiǎng)金系系數(shù)×（該成員的的基本點(diǎn)數(shù)數(shù)×該成員的考考核分?jǐn)?shù)））/∑（各項(xiàng)目成成員基本點(diǎn)點(diǎn)數(shù)×各項(xiàng)目成員員的考核分分?jǐn)?shù)）在項(xiàng)目評(píng)審審?fù)戤吅蟮牡漠?dāng)月，由由財(cái)務(wù)部核核算并發(fā)放放項(xiàng)目獎(jiǎng)對(duì)于投資額額較大、持持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)長(zhǎng)的項(xiàng)目，，可在項(xiàng)目目階段性結(jié)結(jié)束時(shí)對(duì)項(xiàng)項(xiàng)目進(jìn)行階階段性考核核（建議為為每季度或或半年），，同時(shí)根據(jù)據(jù)項(xiàng)目的具具體情況確確定該階段段應(yīng)提的項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)?lì)~度度，參照上上述項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)計(jì)算方法法確定項(xiàng)目目成員應(yīng)得得獎(jiǎng)金。作為對(duì)一般般員工工作作成績(jī)的褒褒獎(jiǎng)，建議議設(shè)置特殊殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)先進(jìn)工作者者獎(jiǎng)每年年終評(píng)評(píng)比，用以以獎(jiǎng)勵(lì)一年年中工作業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)突突出的中層層管理以下下人員（除除銷售員））。評(píng)比依依據(jù)為一年年的績(jī)效考考核成績(jī)先進(jìn)工作者者的比例設(shè)設(shè)置建議約約為人員比比例的5％。具體而而言：財(cái)務(wù)務(wù)部（人力力資源部并并入考慮））、行政部部、銷售中中心、研究究所、供運(yùn)運(yùn)部、檢測(cè)測(cè)中心各1個(gè)名額；裝裝備部、三三分廠各2個(gè)名額；二二分廠5個(gè)名額；一一分廠8個(gè)名額先進(jìn)工作者者的獎(jiǎng)金額額度為1000元合理化建議議獎(jiǎng)用以鼓勵(lì)員員工參與公公司管理，，適用于中中層管理以以下的所有有人員合理化建議議由總經(jīng)理理室負(fù)責(zé)評(píng)評(píng)審，建議議設(shè)立總經(jīng)經(jīng)理信箱或或者通過(guò)其其他溝通渠渠道收集員員工對(duì)公司司管理的建建議合理化建議議獎(jiǎng)分三等等。一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)1名，獎(jiǎng)金為為1000元；二等獎(jiǎng)獎(jiǎng)2名，獎(jiǎng)金為為600元；三等獎(jiǎng)獎(jiǎng)3名，獎(jiǎng)金為為300元其他類包括括科技成果果獎(jiǎng)（以申申請(qǐng)專利為為依據(jù)）、、專業(yè)論文文獎(jiǎng)（以論論文發(fā)表為為依據(jù)）、、優(yōu)秀設(shè)計(jì)計(jì)獎(jiǎng)（以行行業(yè)評(píng)比為為依據(jù)）、、中標(biāo)獎(jiǎng)、、單項(xiàng)技能能競(jìng)賽獎(jiǎng)（（如生產(chǎn)操操作能手））、發(fā)明創(chuàng)創(chuàng)新獎(jiǎng)（如如在生產(chǎn)、技技術(shù)、工藝藝、改善勞勞動(dòng)條件、、提高產(chǎn)品品質(zhì)量、降降本增效等等方面進(jìn)行行發(fā)明創(chuàng)新新）等，建議議金輪針布布根據(jù)實(shí)際際情況選擇擇相應(yīng)獎(jiǎng)項(xiàng)項(xiàng)工人崗位薪薪酬等級(jí)確確定過(guò)程考慮到不同同評(píng)分人員員對(duì)各工序序的了解程程度不同，，對(duì)評(píng)分結(jié)結(jié)果進(jìn)行權(quán)權(quán)重分配（（來(lái)自各分分廠的人員員占該分廠廠崗位評(píng)估估得分的50％權(quán)重），，得出了各各崗位的相相對(duì)價(jià)值分分?jǐn)?shù)對(duì)評(píng)估結(jié)果果進(jìn)行分析析為了確定崗崗位的相對(duì)對(duì)價(jià)值作為為薪酬體系系設(shè)計(jì)的基基礎(chǔ)，采取取要素評(píng)估估法對(duì)金輪輪針布工人人崗位進(jìn)行行了崗位評(píng)評(píng)估工作根據(jù)工人崗崗位的特點(diǎn)點(diǎn)，對(duì)工人人參評(píng)人員員進(jìn)行了設(shè)設(shè)定以崗位價(jià)值值評(píng)估為基基礎(chǔ)為了進(jìn)一步步論證評(píng)估估結(jié)果的可可行性，攀攀成德進(jìn)行行了廣泛的的調(diào)查，收收集了大量量來(lái)自各層層員工面對(duì)對(duì)工人崗位位價(jià)值評(píng)估估的意見(jiàn)得出各部部門各崗崗位排序序系數(shù)和和目前標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資進(jìn)行廣泛泛調(diào)查結(jié)合崗位位價(jià)值評(píng)評(píng)估分?jǐn)?shù)數(shù)、各部部門各崗崗位排序序系數(shù)、、目前標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資和2002年工人平平均工資資水平進(jìn)進(jìn)行對(duì)比比分析得出各工工種的相相對(duì)價(jià)值值曲線對(duì)整理數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行行對(duì)比分分析查閱了2002年各工種種工人的的工資水水平統(tǒng)計(jì)各工工種工人人2002年的平均均小時(shí)工工資率結(jié)合以上上兩項(xiàng)數(shù)數(shù)據(jù)計(jì)算算出2002年各工種種工人平平均工資資水平分析相關(guān)關(guān)的原始始數(shù)據(jù)根據(jù)工人人人數(shù)、、平均工工資水平平和崗位位價(jià)值評(píng)評(píng)估分?jǐn)?shù)數(shù)測(cè)算薪薪點(diǎn)數(shù)根據(jù)測(cè)算算的薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)和各各工種相相對(duì)價(jià)值值曲線測(cè)測(cè)算工人人工資水水平測(cè)算工人人工資水水平123456工人工資資標(biāo)準(zhǔn)建建議根據(jù)工人人的工作作性質(zhì)，，建議將將工人分分為計(jì)件件工人（（分廠一一線操作作工）和和非計(jì)件件工人（（如機(jī)修修工、電電工、叉叉車工））；對(duì)于于裝備部部機(jī)械車車間工人人（車工工、鉗工工等），，由于其其生產(chǎn)性性質(zhì)為多多品種小小批量，，不便用用計(jì)件工工資制處處理，建建議作為為非計(jì)件件工人處處理計(jì)件工人人工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建議議計(jì)件工人人單件工工資＝（（標(biāo)準(zhǔn)工工資－基基本工資資）/標(biāo)準(zhǔn)月平平均產(chǎn)量量標(biāo)準(zhǔn)月平平均產(chǎn)量量建議以以該崗位位熟練工工在過(guò)去去6個(gè)月的平平均產(chǎn)量量為準(zhǔn)組長(zhǎng)津貼貼根據(jù)目目前公司司規(guī)定計(jì)件工人人工資采采用工時(shí)時(shí)計(jì)算的的新思路路（一））將計(jì)時(shí)薪薪酬與一一定數(shù)量量的定額額任務(wù)緊緊密結(jié)合合起來(lái)工人工資資依據(jù)工工人績(jī)效效和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)水平的的百分比比差異上上下浮動(dòng)動(dòng)工人工資資建議（（但不是是必須））按崗位位價(jià)值評(píng)評(píng)估結(jié)果果確定的的小時(shí)工工資率計(jì)計(jì)算確定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)工人工資資的計(jì)算算步驟方法確定職位位的小時(shí)時(shí)工資率率計(jì)算工人人所得工工資根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)關(guān)于職工工工作時(shí)時(shí)間的規(guī)規(guī)定》（國(guó)務(wù)院院令第174號(hào)）的規(guī)規(guī)定，我我國(guó)目前前實(shí)行勞勞動(dòng)者每每日工作作8小時(shí)，每每周工作作40小時(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)制度可以按崗位價(jià)價(jià)值評(píng)估結(jié)果果測(cè)算的工人人工資水平確確定職位的小小時(shí)工資率，，如小時(shí)工資率＝預(yù)計(jì)工資總總額÷標(biāo)準(zhǔn)總工時(shí)注：標(biāo)準(zhǔn)總工工時(shí)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作日折算算確定按實(shí)際工作時(shí)時(shí)間計(jì)算工資資，工作時(shí)間間包含正常工工時(shí)和加班工工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以下下所得工資=∑（產(chǎn)品各型號(hào)號(hào)的實(shí)際工時(shí)時(shí)±折算差異工時(shí)時(shí)）×小時(shí)工資率標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以上上所得工資=∑（產(chǎn)品各型號(hào)的的實(shí)際工時(shí)±折算差異工時(shí)時(shí)）×小時(shí)工資率＋＋獎(jiǎng)金系數(shù)×超時(shí)數(shù)×小時(shí)工資率其中，產(chǎn)品各各型號(hào)的實(shí)際際工時(shí)之和等等于規(guī)定該崗崗位的標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)；獎(jiǎng)金系系數(shù)在0～1.5間變動(dòng)，反映映不同的計(jì)酬酬策略見(jiàn)后頁(yè)舉例計(jì)件工人工資資采用工時(shí)計(jì)計(jì)算的新思路路（二）工人工資依據(jù)據(jù)工人績(jī)效和和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)確確定工人工資建議議（但不是必必須）按崗位位價(jià)值評(píng)估結(jié)結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)確定的小小時(shí)工資率計(jì)計(jì)算確定各型號(hào)單單位產(chǎn)品的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工人工資的計(jì)計(jì)算步驟方法確定職位的小小時(shí)工資率計(jì)算工人所得得工資各型號(hào)單位產(chǎn)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)，相當(dāng)于于各型號(hào)單位位產(chǎn)品的工時(shí)時(shí)定額，通常常它是在現(xiàn)有有條件下生產(chǎn)產(chǎn)單位產(chǎn)品需需用的人工時(shí)時(shí)間，包括對(duì)對(duì)產(chǎn)品直接加加工的時(shí)間、、必要的間歇歇和停工時(shí)間間、不可避免免的廢品所用用的時(shí)間可以按崗位價(jià)價(jià)值評(píng)估結(jié)果果測(cè)算的工人人工資水平確確定該職位生生產(chǎn)不同型號(hào)號(hào)產(chǎn)品的小時(shí)時(shí)工資率小時(shí)工資率＝預(yù)計(jì)工資總總額÷［∑（該產(chǎn)品各型號(hào)的的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)×該產(chǎn)品各型號(hào)號(hào)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量量）/產(chǎn)品型號(hào)數(shù)量量］按當(dāng)期生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品各型號(hào)的的實(shí)際工時(shí)計(jì)計(jì)算工資工人所得工資資=小時(shí)工資率××∑（產(chǎn)品各型號(hào)號(hào)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)×產(chǎn)品各型號(hào)實(shí)實(shí)際產(chǎn)量）見(jiàn)后頁(yè)舉例備注：?jiǎn)挝划a(chǎn)產(chǎn)品指各工序序生產(chǎn)的產(chǎn)品品計(jì)件工人工資資采用工時(shí)計(jì)計(jì)算的新思路路舉例方案一舉例合理確定各型型號(hào)單位產(chǎn)品品的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)前提前提：把計(jì)時(shí)薪酬酬與一定數(shù)量量的定額任務(wù)務(wù)緊密結(jié)合起起來(lái)，未完成成任務(wù)者，按按相同比例減減發(fā)計(jì)時(shí)薪酬酬，超額完成成任務(wù)者，應(yīng)應(yīng)以獎(jiǎng)金形式式給予獎(jiǎng)勵(lì)1、假設(shè)A切條工工資是是每小時(shí)4.5元2、假定切條工工的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是每小時(shí)切切條MCZ18型號(hào)產(chǎn)品223根3、日產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)＝8小時(shí)×223根＝1784根4、如果A切條工一天（（8小時(shí)）切條MCZ18型型號(hào)產(chǎn)品2230根，按照這個(gè)個(gè)產(chǎn)量他本應(yīng)應(yīng)該工作10小時(shí)（實(shí)際產(chǎn)產(chǎn)量2230根÷小時(shí)產(chǎn)量223根），他實(shí)際際多生產(chǎn)了446根5、A切條工當(dāng)天的的工資計(jì)算如如下：A切條工當(dāng)天工工資=∑（產(chǎn)品各型號(hào)號(hào)的實(shí)際工時(shí)時(shí)±折算差異工時(shí)時(shí)）×小時(shí)工資率＝（8小時(shí)＋2小時(shí)）×4.5元＝45元方案二舉例前提：把計(jì)時(shí)薪酬酬與一定數(shù)量量的定額任務(wù)務(wù)緊密結(jié)合起起來(lái)1、假設(shè)A植針工工資是是每小時(shí)4.8元2、植針MCC36型號(hào)產(chǎn)品的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是0.006小時(shí)/根、MCB30A型號(hào)產(chǎn)品的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)0.2小時(shí)/根3、假定當(dāng)月植植針工的MCC36型號(hào)實(shí)際產(chǎn)量量為22000根、植針工MCB30A型號(hào)產(chǎn)量為800根3、A植針工當(dāng)月的的工資計(jì)算如如下：A植針工當(dāng)月工工資＝小時(shí)工資率×∑（產(chǎn)品各型號(hào)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)×產(chǎn)品各型號(hào)實(shí)實(shí)際產(chǎn)量）＝4.8元×（0.06小時(shí)/根×22000根＋0.2小時(shí)/根×800根）＝1401.6元合理確定各型型號(hào)單位產(chǎn)品品的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)前提無(wú)論采取哪種種方案，計(jì)件件工人工資采采用工時(shí)計(jì)算算的本質(zhì)仍是是計(jì)件以上兩種方案案給出了采用用工時(shí)計(jì)算計(jì)計(jì)件工人的思思路。實(shí)際上上，還可以有有其他方案。。例如：在確確定各產(chǎn)品型型號(hào)的小時(shí)工工資率的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，通過(guò)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)工時(shí)來(lái)計(jì)計(jì)算計(jì)件工人人工資。但這這要求企業(yè)有有充分的數(shù)據(jù)據(jù)支持。同時(shí)時(shí)，工資核算算的工作量也也更大無(wú)論采用哪種種方案，其本本質(zhì)仍然時(shí)計(jì)計(jì)件工資制，，而不是計(jì)時(shí)時(shí)工資制相對(duì)而言，方方案一較為簡(jiǎn)簡(jiǎn)單實(shí)用，也也淡化了計(jì)件件的色彩非計(jì)件工人薪薪酬體系建議議非計(jì)件工人薪薪酬體系共分分15級(jí)非計(jì)件工人崗崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)建議備注：非計(jì)件工人的的進(jìn)級(jí)建議以以熟練工為參參照（熟練工工的工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為建議工資資標(biāo)準(zhǔn)），上上下浮動(dòng)1－2級(jí)確定報(bào)告目錄第一章：薪酬酬體系方案第二章：績(jī)效效考核體系方方案金輪針布現(xiàn)有有考核體系的的主要問(wèn)題金輪針布現(xiàn)有有考核制度和和相關(guān)規(guī)定較較多，但比較較零散，沒(méi)有有形成一個(gè)科科學(xué)簡(jiǎn)明的體體系有些崗位考核核設(shè)置規(guī)定過(guò)過(guò)細(xì)使得考核核成本較高，，反而無(wú)法操操作，導(dǎo)致對(duì)對(duì)這些崗位的的考核流于形形式，沒(méi)有真真正實(shí)施有些崗位考核核指標(biāo)設(shè)置不不合理，缺乏乏關(guān)鍵定量指指標(biāo)和崗位針針對(duì)性金輪針布現(xiàn)有有考核體系考核結(jié)果沒(méi)有有反饋過(guò)程，，不利于員工工和主管協(xié)同同提高整體組組織的工作績(jī)績(jī)效金輪針布績(jī)效效考核體系設(shè)設(shè)計(jì)思路建立以關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)（KPI）為主、平衡衡計(jì)分卡法（（用于總經(jīng)理理，評(píng)價(jià)整體體公司經(jīng)營(yíng)成成績(jī)）和工作作目標(biāo)評(píng)價(jià)法法（用于無(wú)法法獲得KPI或考核成本過(guò)過(guò)高的一般員員工）相結(jié)合合的業(yè)績(jī)績(jī)效效考核體系，，輔以能力和和態(tài)度考核，，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)發(fā)展的目標(biāo)管管理對(duì)于不同管理理級(jí)別的員工工，采用不同同的考核方法法和考核頻率率，以合理地地評(píng)價(jià)員工的的工作表現(xiàn)，，減少考核成成本為了減輕財(cái)務(wù)務(wù)部門的工作作負(fù)擔(dān)，降低低考核成本，，考核結(jié)果的的運(yùn)用建議每每季度計(jì)算一一次對(duì)于需要每個(gè)個(gè)月結(jié)算工資資的部分崗位位（參照《金輪針布外聘聘人員及其待待遇的規(guī)定》），建議按照照不同的管理理級(jí)別設(shè)計(jì)預(yù)預(yù)發(fā)比例，每每個(gè)月預(yù)發(fā)放放一定數(shù)額的的崗位績(jī)效工工資，其余部部分每季度末末根據(jù)考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行發(fā)放放。具體預(yù)發(fā)比例例建議為：中中層管理以上上人員預(yù)發(fā)30％，其余人員員預(yù)發(fā)50％為了降低考核核成本、簡(jiǎn)化化考核程序，，在現(xiàn)階段建建議在金輪針針布實(shí)行單向向直線考核，，考核者為被被考核者的直直接上級(jí)（態(tài)態(tài)度考核適當(dāng)當(dāng)擴(kuò)大考核范范圍）績(jī)效考核結(jié)果果運(yùn)用思路業(yè)績(jī)考核對(duì)工作成果的的肯定績(jī)效工資/獎(jiǎng)金晉升提供更大的空空間能力考核對(duì)能力的肯定定調(diào)薪晉升調(diào)動(dòng)提供更大的空空間調(diào)整到適合能能力發(fā)揮的崗崗位培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)能力的欠欠缺態(tài)度考核對(duì)工作態(tài)度的的肯定調(diào)薪績(jī)效工資/獎(jiǎng)金對(duì)積極態(tài)度的的肯定對(duì)工作業(yè)績(jī)的的肯定調(diào)薪調(diào)動(dòng)調(diào)整到適合的的崗位對(duì)不同類型崗崗位采取不同同的考核方法法對(duì)不同類型崗崗位采取不同同的考評(píng)方法法（續(xù)）公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)銷售目標(biāo)達(dá)成成率/利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成成率得分折線線圖8010012014090得分銷售目標(biāo)達(dá)成成率/利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成成率（％）100112.5127.5140128.3凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率率得分折線圖圖得分凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率率（％）10200110120對(duì)總經(jīng)理的考考核建議－平平衡計(jì)分卡對(duì)總經(jīng)理的考考核由董事會(huì)會(huì)完成，是對(duì)對(duì)公司一年經(jīng)經(jīng)營(yíng)成績(jī)的綜綜合評(píng)價(jià)建議采用平衡衡計(jì)分卡工具具，從財(cái)務(wù)（（即公司業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)））、顧客、內(nèi)內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四四個(gè)方面進(jìn)行行評(píng)價(jià)。其中中：財(cái)務(wù)占60％權(quán)重，顧客客占20％權(quán)重，內(nèi)部部運(yùn)作、學(xué)習(xí)習(xí)和創(chuàng)新各占占10％權(quán)重考核得分將直直接影響年終終效益獎(jiǎng)金的的數(shù)目總經(jīng)理年終效效益獎(jiǎng)金發(fā)放放額＝年終效效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)額×平衡計(jì)分卡得得分平衡計(jì)分卡設(shè)設(shè)計(jì)－財(cái)務(wù)備注：每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)滿分為100分。根據(jù)實(shí)際際完成情況指指標(biāo)得分可以以低于甚至超超出100分平衡計(jì)分卡標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)滿分為100％。根據(jù)實(shí)際際完成情況綜綜合得分可以以低于甚至超超出100％平衡計(jì)分卡設(shè)設(shè)計(jì)－顧客平衡計(jì)分卡設(shè)設(shè)計(jì)－內(nèi)部運(yùn)運(yùn)作平衡計(jì)分卡設(shè)設(shè)計(jì)－學(xué)習(xí)和和創(chuàng)新對(duì)副總、總工、、總助、分廠廠廠長(zhǎng)的考核建議－－KPI以KPI方式進(jìn)行考核頻率為每每季度1次（分廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)為每月1次），由總經(jīng)經(jīng)理考核，結(jié)結(jié)果影響崗位位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資資發(fā)放額＝崗崗位績(jī)效工資資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)人績(jī)效考核核得分。其中中個(gè)人績(jī)效考考核得分為每每個(gè)季度（或或每月）的KPI考核得分年終效益獎(jiǎng)金金發(fā)放額＝年年終效益獎(jiǎng)金金標(biāo)準(zhǔn)額×公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)得分×年度個(gè)人績(jī)效效考核得分。。其中年度個(gè)個(gè)人績(jī)效考核核得分為全年年的KPI考核平均得分分KPI設(shè)計(jì)舉例－銷銷售總助KPI設(shè)計(jì)舉例－銷銷售總助（續(xù)續(xù)）對(duì)中層管理人人員的考核建建議－KPI以KPI結(jié)合能力和態(tài)態(tài)度考核KPI考核頻率為每每季度1次（生產(chǎn)和銷銷售相關(guān)崗位位為每月1次），由直接接主管領(lǐng)導(dǎo)考考核，結(jié)果影影響崗位績(jī)效效工資崗位績(jī)效工資資發(fā)放額＝崗崗位績(jī)效工資資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)人績(jī)效考核核得分。其中中個(gè)人績(jī)效考考核得分為每每季度（或每每月）的KPI考核得分能力和態(tài)度考考核每年終考考核1次年終效益獎(jiǎng)金金發(fā)放額＝年年終效益獎(jiǎng)金金標(biāo)準(zhǔn)額×公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)得分×年度個(gè)人績(jī)效效考核得分。。其中年度個(gè)個(gè)人績(jī)效考核核得分＝全年年的KPI考核平均得分分×80％＋態(tài)度得分分×20％銷售副經(jīng)理不不參與年終效效益獎(jiǎng)金發(fā)放放，年終發(fā)放放銷售提成。。銷售提成＝＝分管區(qū)域?qū)嶋H際銷售額×提成系數(shù)×該副經(jīng)理年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分。其其中年度個(gè)人績(jī)效考核核得分＝全年年的KPI考核平均得分分×80％＋態(tài)度得分分×20％參照能力得分分結(jié)果計(jì)算全全年綜合績(jī)效效得分，將全全年綜合績(jī)效效得分記入績(jī)績(jī)效管理檔案案，用以員工工晉升、薪酬酬調(diào)整的依據(jù)據(jù)全年綜合績(jī)效效得分＝年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分×80％＋能力得分分×20％KPI設(shè)計(jì)舉例－供供運(yùn)部經(jīng)理KPI設(shè)計(jì)舉例－供供運(yùn)部經(jīng)理（（續(xù)）對(duì)基層管理人人員（主管、工長(zhǎng)長(zhǎng)）的考核建議－－KPI結(jié)合工作目標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)以KPI、工作目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)法結(jié)合能能力和態(tài)度考考核KPI和工作目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)考核頻率率為每月1次，由直接主主管領(lǐng)導(dǎo)考核核，結(jié)果影響響崗位績(jī)效工工資崗位績(jī)效工資資發(fā)放額＝崗崗位績(jī)效工資資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)人績(jī)效考核核得分。其中中個(gè)人績(jī)效考考核得分＝每每月的KPI考核得分×70％＋工作目標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)得分×30％能力和態(tài)度考考核每年終考考核1次全年綜合績(jī)效效得分＝年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分×70％＋能力得分分×15％＋態(tài)度得分分×15％；其中年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分＝12個(gè)月的個(gè)人績(jī)績(jī)效考核平均均得分。全年年綜合績(jī)效得得分記入績(jī)效效管理檔案，，用以特殊貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)比比、員工晉升升、薪酬調(diào)整整的依據(jù)KPI設(shè)計(jì)舉例－工工長(zhǎng)對(duì)一般管理人人員和生產(chǎn)技技術(shù)人員的考考核建議－KPI結(jié)合工作目標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)以KPI、工作目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)法結(jié)合能能力和態(tài)度考考核KPI和工作目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)考核頻率率為每月1次，由直接主主管領(lǐng)導(dǎo)考核核，結(jié)果影響響崗位績(jī)效工工資崗位績(jī)效工資資發(fā)放額＝崗崗位績(jī)效工資資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分。。其其中中個(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分＝＝每每月月的的KPI考核核得得分分×60％＋＋工工作作目目標(biāo)標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)得得分分×40％對(duì)于于部部分分沒(méi)沒(méi)有有KPI（很很難難獲獲得得KPI或獲獲得得KPI成本本太太高高））的的崗崗位位（（如如辦辦事事員員等等事事務(wù)務(wù)人人員員）），，采采用用工工作作目目標(biāo)標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法考考核核。。個(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分即即每每月月工工作作目目標(biāo)標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)得得分分能力力和和態(tài)態(tài)度度考考核核每每年年終終考考核核1次全年年綜綜合合績(jī)績(jī)效效得得分分＝＝年年度度個(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分×60％＋＋能能力力得得分分×20％＋＋態(tài)態(tài)度度得得分分×20％；；其其中中年年度度個(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分＝＝全全年年的的個(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核平平均均得得分分。。全全年年綜綜合合績(jī)績(jī)效效得得分分記記入入績(jī)績(jī)效效管管理理檔檔案案，，用用以以特特殊殊貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)的的評(píng)評(píng)比比、、員員工工晉晉升升、、薪薪酬酬調(diào)調(diào)整整的的依依據(jù)據(jù)KPI設(shè)計(jì)計(jì)舉舉例例－－總總賬賬會(huì)會(huì)計(jì)計(jì)對(duì)研研究究所所技技術(shù)術(shù)人人員員的的考考核核建建議議－－工工作作目目標(biāo)標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)以工工作作目目標(biāo)標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法結(jié)結(jié)合合能能力力和和態(tài)態(tài)度度考考核核工作作目目標(biāo)標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)考考核核頻頻率率為為每每月月1次，，由由直直接接主主管管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考考核核，，結(jié)結(jié)果果影影響響崗崗位位績(jī)績(jī)效效工工資資崗位位績(jī)績(jī)效效工工資資發(fā)發(fā)放放額額＝＝崗崗位位績(jī)績(jī)效效工工資資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)額額×個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分。。其其中中個(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分為為每每月月工工作作目目標(biāo)標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)得得分分能力力和和態(tài)態(tài)度度考考核核每每年年終終考考核核1次全年年綜綜合合績(jī)績(jī)效效得得分分＝＝年年度度個(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分×60％＋＋能能力力得得分分×20％＋＋態(tài)態(tài)度度得得分分×20％；；其其中中年年度度個(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分＝＝全全年年的的個(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核平平均均得得分分。。全全年年綜綜合合績(jī)績(jī)效效得得分分記記入入績(jī)績(jī)效效管管理理檔檔案案，，用用以以特特殊殊貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)的的評(píng)評(píng)比比、、員員工工晉晉升升、、薪薪酬酬調(diào)調(diào)整整的的依依據(jù)據(jù)參與與項(xiàng)項(xiàng)目目的的技技術(shù)術(shù)人人員員還還需需執(zhí)執(zhí)行行項(xiàng)項(xiàng)目目考考核核確確定定項(xiàng)項(xiàng)目目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金的的分分配配。。項(xiàng)項(xiàng)目目考考核核在在項(xiàng)項(xiàng)目目階階段段性性結(jié)結(jié)束束和和項(xiàng)項(xiàng)目目結(jié)結(jié)束束時(shí)時(shí)進(jìn)進(jìn)行行。。項(xiàng)項(xiàng)目目考考核核可可以以采采用用目目標(biāo)標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的方方法法進(jìn)進(jìn)行行，，其其考考核核得得分分為為項(xiàng)項(xiàng)目目期期間間每每月月工工作作目目標(biāo)標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的平平均均得得分分工作作目目標(biāo)標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)表表舉舉例例工作作目目標(biāo)標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)建建議議金輪輪針針布布對(duì)對(duì)于于銷銷售售員員特特殊殊獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰罰的的現(xiàn)現(xiàn)有有規(guī)規(guī)定定比比較較完完備備1.貨款款回回籠籠利利息息獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰罰按相相應(yīng)應(yīng)比比例例執(zhí)執(zhí)行行2.壞賬賬賠賠償償屬銷銷售售員員個(gè)個(gè)人人行行為為（（即即非非公公司司委委托托銷銷售售行行為為））造造成成的的壞壞賬賬損損失失全全部部由由銷銷售售員員承承擔(dān)擔(dān)賠賠償償經(jīng)銷銷售售中中心心核核查查屬屬正正常常出出現(xiàn)現(xiàn)壞壞賬賬可可按按壞壞賬賬損損失失額額的的30%賠償償，，由于于銷銷售售員員工工作作消消極極和和銷銷售售合合同同涉涉及及條條款款不不利利于于公公司司、、送送貨貨單單未未蓋蓋章章等等工工作作失失職職所所造造成成的的壞壞賬賬，，酌酌情情加加大大賠賠償償比比例例屬銷銷售售員員不不良良行行為為造造成成的的壞壞賬賬損損失失由由銷銷售售員員全全額額賠賠償償銷售售抵抵債債物物資資造造成成壞壞賬賬全全部部由由銷銷售售員員承承擔(dān)擔(dān)對(duì)于于多多開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)票票造造成成的的稅稅費(fèi)費(fèi)損損失失參參照照上述述條條款款執(zhí)行行3.其他他對(duì)于于銷銷售售員員要要求求公公司司處處理理質(zhì)質(zhì)量量問(wèn)問(wèn)題題而而實(shí)實(shí)際際不不是是產(chǎn)產(chǎn)品品質(zhì)質(zhì)量量問(wèn)問(wèn)題題的的，，當(dāng)當(dāng)事事銷銷售售員員承承擔(dān)擔(dān)200元/次的的處處理理費(fèi)費(fèi)用用，，造造成成產(chǎn)產(chǎn)品品損損失失的的由由當(dāng)當(dāng)事事銷銷售售員員承承擔(dān)擔(dān)產(chǎn)產(chǎn)品品損損失失額額的的30%固定定蓋蓋板板同同一一用用戶戶第第一一次次安安裝裝服服務(wù)務(wù)費(fèi)費(fèi)用用由由公公司司承承擔(dān)擔(dān)，，第第二二次次起起當(dāng)當(dāng)事事銷銷售售員員承承擔(dān)擔(dān)100元/次及及50元/天的的服服務(wù)務(wù)費(fèi)費(fèi)用用（（因因其其它它原原因因第第一一次次安安裝裝失失敗敗的的除除外外））銷售售員員聯(lián)聯(lián)系系送送貨貨，，由由供供運(yùn)運(yùn)部部核核定定送送貨貨行行程程時(shí)時(shí)間間，，對(duì)對(duì)由由銷銷售售員員造造成成車車輛輛延延擱擱的的，，由由銷銷售售員員承承擔(dān)擔(dān)100元/天的的延延擱擱費(fèi)費(fèi)銷售售員員提提出出用用公公司司車車輛輛接接客客人人，，由由銷銷售售員員造造成成沒(méi)沒(méi)有有能能接接到到客客人人的的，，此此筆筆運(yùn)運(yùn)費(fèi)費(fèi)由由銷銷售售員員承承擔(dān)擔(dān)并并在在銷銷售售任任務(wù)務(wù)考考核核獎(jiǎng)獎(jiǎng)中中扣扣除除銷售售員員抵抵針針布布款款所所拉拉棉棉紗紗因因質(zhì)質(zhì)量量不不符符、、數(shù)數(shù)量量短短缺缺造造成成的的損損失失由由銷銷售售員員負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)銷售售員員自自行行處處理理質(zhì)質(zhì)量量問(wèn)問(wèn)題題，，但但能能向向銷銷售售中中心心技技術(shù)術(shù)服服務(wù)務(wù)處處提提供供依依據(jù)據(jù)并并經(jīng)經(jīng)技技術(shù)術(shù)服服務(wù)務(wù)處處確確認(rèn)認(rèn)是是我我公公司司質(zhì)質(zhì)量量問(wèn)問(wèn)題題的的，，將將給給予予該該銷銷售售員員50~500元的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)資料料來(lái)來(lái)源源：：《2003年銷銷售售員員銷銷售售經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)責(zé)責(zé)任任制制》對(duì)銷銷售售員員的的考考核核建建議議根據(jù)據(jù)銷銷售售員員的的工工作作特特點(diǎn)點(diǎn)，，將將銷銷售售員員的的考考核核分分為為平平時(shí)時(shí)考考核核和和年年終終考考核核銷售售員員的的平平時(shí)時(shí)考考核核以以KPI結(jié)合工工作目目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)法法，結(jié)結(jié)果影影響崗崗位績(jī)績(jī)效工工資崗位績(jī)績(jī)效工工資發(fā)發(fā)放額額＝崗崗位績(jī)績(jī)效工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額額×個(gè)人績(jī)績(jī)效考考核得得分。。其中中個(gè)人人績(jī)效效考核核得分分＝每每月的的KPI考核得得分×70％＋工工作目目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)得得分×30％年終考考核結(jié)結(jié)合能能力、、態(tài)度度考核核以及及年度度單項(xiàng)項(xiàng)定量量指標(biāo)標(biāo)（貨貨款回回籠利利息獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰、、促銷銷獎(jiǎng)、、其他他獎(jiǎng)罰罰和相相關(guān)賠賠償?shù)鹊龋┠甓葌€(gè)個(gè)人績(jī)績(jī)效考考核得得分＝＝12個(gè)月的的個(gè)人人績(jī)效效考核核得分分×70％＋態(tài)態(tài)度得得分×30％年終銷銷售提提成＝＝實(shí)際銷銷售額額×提成系系數(shù)×銷售員員年度度個(gè)人人績(jī)效效考核核得分分±年度特特殊獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰參照能能力得得分結(jié)結(jié)果計(jì)計(jì)算全全年綜綜合績(jī)績(jī)效得得分，，將全全年綜綜合績(jī)績(jī)效得得分記記入績(jī)績(jī)效管管理檔檔案，，用以以特殊殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎(jiǎng)的的評(píng)比比、員員工晉晉升、、薪酬酬調(diào)整整的依依據(jù)全年綜綜合績(jī)績(jī)效得得分＝＝年度度個(gè)人人績(jī)效效考核核得分分×80％＋能能力得得分×20％KPI設(shè)計(jì)舉舉例－－銷售售員金輪針針布對(duì)對(duì)于工工人特特殊獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰的的現(xiàn)有有規(guī)定定比較較完備備1.質(zhì)量獎(jiǎng)獎(jiǎng)根據(jù)《質(zhì)量獎(jiǎng)獎(jiǎng)考核核辦法法》對(duì)各分分廠、、裝備備部有有關(guān)工工序、、班、、組、、操作作工進(jìn)進(jìn)行質(zhì)質(zhì)量獎(jiǎng)獎(jiǎng)考核核出現(xiàn)質(zhì)質(zhì)量事事故時(shí)時(shí)根據(jù)據(jù)《分廠產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量事事故處處罰標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)責(zé)任任人員員進(jìn)行行相應(yīng)應(yīng)質(zhì)量量扣款款（含含操作作工及及機(jī)修修工等等二線線人員員）根據(jù)《關(guān)于工工序合合格率率對(duì)有有關(guān)人人員的考核核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)》每上升升或下下降一一個(gè)百百分點(diǎn)點(diǎn)對(duì)工工藝員員進(jìn)行行相應(yīng)應(yīng)獎(jiǎng)罰罰2.消耗考考核根據(jù)《原輔材材料考考核明明細(xì)表表》對(duì)各分分廠、、裝備備部有有關(guān)工工序操操作工工進(jìn)行行原輔輔材料料消耗耗考核核3.工作表表現(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)一線線工人人考核核勞動(dòng)動(dòng)紀(jì)律律與文文明生生產(chǎn)、、技術(shù)術(shù)工藝藝紀(jì)律律的執(zhí)執(zhí)行、、設(shè)備的的維護(hù)護(hù)與保保養(yǎng)等等，并并進(jìn)行相相應(yīng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)二線線人員員考核核勞動(dòng)紀(jì)紀(jì)律與與環(huán)境境衛(wèi)生生、設(shè)備的的完好好與維維護(hù)等，并進(jìn)行相相應(yīng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰4.其他參照《員工獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲條條例》進(jìn)行相相應(yīng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰資料來(lái)來(lái)源：：《質(zhì)量獎(jiǎng)獎(jiǎng)考核核辦法法》、《分廠產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量事事故處處罰標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)》、《關(guān)于工工序合合格率率對(duì)有有關(guān)人人員的考核核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)》、《產(chǎn)品制制造過(guò)過(guò)程中中原輔輔材料料消耗考考核辦辦法》、《制造中中心工工作表表現(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)的考考核規(guī)規(guī)定》、《員工獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲條條例》建議將將對(duì)工工人的的特殊殊獎(jiǎng)罰罰分為為質(zhì)量量、消消耗、、設(shè)備備保養(yǎng)養(yǎng)、現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)管管理四四大類類，以以體現(xiàn)現(xiàn)對(duì)工工作關(guān)關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)的考考核與與控制制操作要要點(diǎn)：：特殊獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰分分質(zhì)量量、消消耗、、設(shè)備備保養(yǎng)養(yǎng)、現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)管管理四四個(gè)維維度考核對(duì)對(duì)象為為生產(chǎn)產(chǎn)一線線工人人（計(jì)計(jì)件工工人））及機(jī)機(jī)修工工、氣氣房工工等二二線工工人（（非計(jì)計(jì)件工工人））考核者者分廠生生產(chǎn)管管理人人員如如副廠廠長(zhǎng)、、廠長(zhǎng)長(zhǎng)助理理分廠質(zhì)質(zhì)量管管理員員分廠分分管設(shè)設(shè)備人人員檢測(cè)中中心檢檢測(cè)員員財(cái)務(wù)部部生產(chǎn)產(chǎn)統(tǒng)計(jì)計(jì)核算算員裝備部部副經(jīng)經(jīng)理考核頻頻率：：每月月一次次質(zhì)量考考核質(zhì)量獎(jiǎng)獎(jiǎng)質(zhì)量事事故設(shè)備保保養(yǎng)日常保保養(yǎng)日常檢檢修機(jī)器故故障停停機(jī)次次數(shù)¨¨¨¨消耗考考核原輔材材料消消耗額額現(xiàn)場(chǎng)管管理現(xiàn)場(chǎng)是是否符符合““5S””管理要要求工人對(duì)非計(jì)計(jì)件工工人考考核的的建議議根據(jù)不不同工工種，，以KPI或工作作目標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)法結(jié)結(jié)合特特殊獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰進(jìn)進(jìn)行考考核考核頻頻率為為每月月1次，由由直接接主管管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核核，結(jié)結(jié)果影影響崗崗位績(jī)績(jī)效工工資崗位績(jī)績(jī)效工工資發(fā)發(fā)放額額＝崗崗位績(jī)績(jī)效工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額額×個(gè)人績(jī)績(jī)效考考核得得分±特殊獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰。。其中個(gè)個(gè)人績(jī)績(jī)效考考核得得分為為每月月的KPI考核得得分或或工作作目標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)得分分全年綜綜合績(jī)績(jī)效得得分＝＝全年年的個(gè)個(gè)人績(jī)績(jī)效考考核平平均得得分。。全年年綜合合績(jī)效效得分分記入入績(jī)效效管理理檔案案，用用以特特殊貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)的評(píng)評(píng)比、、員工工晉升升、薪薪酬調(diào)調(diào)整的的依據(jù)據(jù)對(duì)兼職職人員員考核核的建建議對(duì)于所所兼任任崗位位為現(xiàn)現(xiàn)崗位位直接接下級(jí)級(jí)的兼兼職人人員（（如副副總經(jīng)經(jīng)理、、總工工程師師、財(cái)財(cái)務(wù)總總助、、銷售售總助助等）），對(duì)對(duì)其考考核的的指標(biāo)標(biāo)采用用現(xiàn)崗崗位的的指標(biāo)標(biāo)。對(duì)于所所兼任任崗位位非現(xiàn)現(xiàn)崗位位直接接下級(jí)級(jí)的兼兼職人人員（（如銷銷售中中心經(jīng)經(jīng)理助助理兼兼任市市場(chǎng)主主管）），對(duì)對(duì)其用用兩個(gè)個(gè)崗位位的指指標(biāo)分分別進(jìn)進(jìn)行考考核后后，采采用考考核分分的算算術(shù)平平均分分作為為其最最終得得分。。KPI指標(biāo)考考核注注意事事項(xiàng)運(yùn)用KPI考核時(shí)時(shí)，某某些關(guān)關(guān)鍵指指標(biāo)可可能當(dāng)當(dāng)次考考核無(wú)無(wú)法獲獲得或或者獲獲得成成本過(guò)過(guò)高不不利于于考核核，這這時(shí)該該項(xiàng)指指標(biāo)的的考核核頻率率可能能異于于其他他指標(biāo)標(biāo)，如如年度度等。。在做做考核核時(shí)，，應(yīng)將將此項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)排除除在外外，相相應(yīng)的的，最最后的的總得得分應(yīng)應(yīng)按百百分制制來(lái)折折算。。例如如：銷銷售總總助的的考核核指標(biāo)標(biāo)中，，市場(chǎng)場(chǎng)占有有率、、新客客戶銷銷售額額比例例、客客戶滿滿意度度、新新產(chǎn)品品銷售售額比比例這這四項(xiàng)項(xiàng)考核核指標(biāo)標(biāo)考核核頻率率為年年度，，在做做季度度考核核時(shí)，，它們們不應(yīng)應(yīng)考核核，相相應(yīng)的的，其其余考考核指指標(biāo)的的總權(quán)權(quán)重55％最后后應(yīng)換換算成成100％。這這四項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)應(yīng)該該在最最后一一個(gè)季季度進(jìn)進(jìn)行考考核。。某些關(guān)關(guān)鍵指指標(biāo)的的設(shè)計(jì)計(jì)具有有超前前性。。如：：客戶戶滿意意度指指標(biāo)。。該項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)的重重要性性不言言而喻喻。但但由于于金輪輪針布布以前前未開(kāi)開(kāi)展客客戶滿滿意度度調(diào)查查，因因此，，第1年該項(xiàng)指指標(biāo)無(wú)法法獲得（（該指標(biāo)標(biāo)必須應(yīng)應(yīng)用當(dāng)年年客戶滿滿意度得得分和往往年比較較才能得得出分?jǐn)?shù)數(shù)）。KPI指標(biāo)的設(shè)設(shè)計(jì)應(yīng)該該具備動(dòng)動(dòng)態(tài)性。。金輪針針布可以以根據(jù)實(shí)實(shí)際需要要對(duì)指標(biāo)標(biāo)的內(nèi)容容、權(quán)重重進(jìn)行相相應(yīng)修改改，以使使指標(biāo)更更能切實(shí)實(shí)地反應(yīng)應(yīng)該崗位位實(shí)際的的工作業(yè)業(yè)績(jī)。KPI考核的基基礎(chǔ)是數(shù)數(shù)據(jù)。金金輪針布布應(yīng)該重重視管理理數(shù)據(jù)的的收集，，實(shí)現(xiàn)粗粗放式管管理向精精細(xì)化、、專業(yè)化化管理的的轉(zhuǎn)變。。績(jī)效考核核結(jié)果的的其他運(yùn)運(yùn)用舉例例－特殊殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)的評(píng)比比、員工工薪酬職職級(jí)調(diào)整整、崗位位調(diào)整和和員工培培訓(xùn)特殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎(jiǎng)（先先進(jìn)工作作者獎(jiǎng)））根據(jù)員員工全年年的考核核成績(jī)?cè)u(píng)評(píng)比而定定員工薪酬酬職級(jí)調(diào)調(diào)整員工薪酬酬的年度度調(diào)整由由人力資資源部根根據(jù)績(jī)效效考核成成績(jī)表現(xiàn)現(xiàn)給出意意見(jiàn)對(duì)于連續(xù)續(xù)2年綜合績(jī)績(jī)效考核核排在前前10％的員工工，其薪薪酬職級(jí)級(jí)自動(dòng)上上升1級(jí)對(duì)于連續(xù)續(xù)2年綜合績(jī)績(jī)效考核核排在后后10％的員工工，其薪薪酬職級(jí)級(jí)自動(dòng)下下降1級(jí)對(duì)于技術(shù)術(shù)、銷售售人員可可以制定定較詳細(xì)細(xì)的晉級(jí)級(jí)規(guī)定完完善其職職業(yè)通道道員工晉升升、工作作調(diào)動(dòng)和和員工培培訓(xùn)制定員工工晉升方方案的主主要依據(jù)據(jù)來(lái)自于于績(jī)效考考核結(jié)果果，對(duì)考考核成績(jī)績(jī)一貫優(yōu)優(yōu)秀的員員工,應(yīng)該作為為公司培培養(yǎng)對(duì)象象給予發(fā)發(fā)展崗位位上的晉晉升空間間績(jī)效考核核結(jié)果是是決定崗崗位員工工工作是是否需要要調(diào)動(dòng)的的基礎(chǔ)績(jī)效考核核結(jié)果也也是制定定員工培培訓(xùn)計(jì)劃劃的基礎(chǔ)礎(chǔ)。人力力資源部部可以根根據(jù)員工工的能力力指標(biāo)狀狀況制定定員工培培訓(xùn)計(jì)劃劃并落實(shí)實(shí)執(zhí)行，，以持續(xù)續(xù)改進(jìn)組組織工作作績(jī)效建立金輪輪針布績(jī)績(jī)效管理理檔案，，持續(xù)改改進(jìn)組織織和員工工工作績(jī)績(jī)效計(jì)件工人人工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整整建議對(duì)于在公公司服務(wù)務(wù)年限每每滿2年且經(jīng)考考核合格格的計(jì)件件工人，，其崗位位工資在在現(xiàn)有建建議工資資標(biāo)準(zhǔn)上上自動(dòng)加加100元/月，從第第3年度的第第1個(gè)月份開(kāi)開(kāi)始執(zhí)行行。對(duì)于在公公司服務(wù)務(wù)年限未未滿2年但在工工作期間間有過(guò)突突出表現(xiàn)現(xiàn)（例如如：行業(yè)業(yè)獲獎(jiǎng)、、一貫績(jī)績(jī)效優(yōu)秀秀）的計(jì)計(jì)件工人人，考核核合格后后經(jīng)主管管領(lǐng)導(dǎo)申申請(qǐng)、公公司審批批通過(guò)，，其崗位位工資可可以在現(xiàn)現(xiàn)有建議議工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)上加加100元/月，從審審批通過(guò)過(guò)后的下下月開(kāi)始始執(zhí)行。。對(duì)于需調(diào)調(diào)整工資資標(biāo)準(zhǔn)的的工人，，考核建建議從以以下三個(gè)個(gè)方面來(lái)來(lái)進(jìn)行：：產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量（含含合格率率和質(zhì)量量事故）），產(chǎn)量量（如月月平均產(chǎn)產(chǎn)量超出出標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)產(chǎn)量的20％以上）），特殊殊處罰的的次數(shù)和和金額（（如考核核期間受受到特殊殊處罰的的次數(shù)不不超過(guò)5次，且金金額不超超過(guò)100元）。對(duì)于計(jì)件件工人，，基本薪薪酬原則則為：在在質(zhì)量保保證的前前提下，，薪酬所所得和工工作量嚴(yán)嚴(yán)格掛鉤鉤。除了了技術(shù)工工藝發(fā)生生變化而而導(dǎo)致產(chǎn)產(chǎn)量變動(dòng)動(dòng)較大的的情況下下，計(jì)件件工人工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)一般不不變。但但是，為為了體現(xiàn)現(xiàn)計(jì)件工工人的職