√事業(yè)單位崗位績效工資制度

三一文庫()/企業(yè)文化/章程規(guī)章制度〔事業(yè)單位崗位績效工資制度〕目錄第一篇：淺談事業(yè)單位崗位績效工資制度改革第二篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考第三篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度肯定離出臺的日子不遠了第四篇：事業(yè)單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施第五篇：淺談事業(yè)單位績效工資制度更多相關范文正文第一篇：淺談事業(yè)單位崗位績效工資制度改革隨著事業(yè)單位人事制度改革的縱深推進，事業(yè)單位原有工資制度已不能適應市場經(jīng)濟體制的需要，如何探索建立既堅持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的事業(yè)單位崗位績效工資制度，成為當前自上而下亟待解決的一個問題。一、回顧事業(yè)單位收入分配制度改革的歷程建國以來，我國事業(yè)單位收入分配制度先后經(jīng)歷了四次大的改革。1956年第一次工資制度改革，完成了分配制度由供給制向職務等級工資制的過渡；1985年第二次工資制度改革，事業(yè)單位建立了以職務和工齡為基礎的結構工資制；1993年第三次工資制度改革，在事業(yè)單位建立起了相應的工資增長機制，并與考核結果相掛鉤，進一步體現(xiàn)了收入分配的效能?？v觀前三次工資制度改革，都充分體現(xiàn)了憲法規(guī)定按勞分配的基本原則，解決了當時事業(yè)單位收入分配中突現(xiàn)的問題，符合當時的國情，但吃大鍋飯的問題，在三次工資制度改革中都難以破題，個人的業(yè)績、貢獻難以在工資中具體體現(xiàn)出來，分配不合理與收入差距懸殊問題依然制約著事業(yè)單位內(nèi)部收入分配制度改革。玉門教育系統(tǒng)從20XX年就開始嘗試把基本工資構成中的活的部分（30%的津貼）納入考核工資，年底根據(jù)工作實績、貢獻和考核結果進行二次分配，但這次嘗試由于種種原因，逐步流于形式，并未收到預想的效果,反而在廣大教職工隊伍中造成了一些不良影響，沒有把當初設立工資活的部分的調(diào)節(jié)和激勵作用在實際工作中體現(xiàn)出來。二、實行崗位績效工資改革對事業(yè)單位分配制度產(chǎn)生了積極的影響隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，1993年的工資制度已不適應時代發(fā)展要求，為了進一步貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的原則，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制；適應事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求；進一步增強事業(yè)單位活力；以崗定薪、崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關鍵崗位的傾斜力度；使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應。20XX年人事部、財政部印發(fā)了《關于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法的通知》（國人部發(fā)〔20XX〕59號），我省結合實際，出臺了《甘肅省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見》（甘政辦發(fā)〔20XX〕147號）。從20XX年7月1日起事業(yè)單位全面實施了崗位績效工資制度，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導，省上根據(jù)國家有關政策，制定相應的績效工資分配的實施辦法。在新的崗位績效工資分配辦法沒有出臺之前，事業(yè)單位工作人員的崗位工資暫時按照“先入軌”的原則，分別套入現(xiàn)職務對應的最低檔。雖然我省的事業(yè)單位崗位設置實施辦法尚未出臺，事業(yè)單位崗位總量和結構比例以及專業(yè)技術崗位等級比例和任職條件仍未明確，崗位績效工資制度改革僅處在入軌階段，但從啟動實施崗位績效工資制度以來，已在我市教育、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位的職工中引起了較大觸動，并對進一步推動事業(yè)單位工資分配制度改革產(chǎn)生了積極的影響：一是逐步形成了工資隨業(yè)績好壞自行調(diào)節(jié)的新機制。這樣就更好地發(fā)揮了工資的杠桿作用，有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，革除干多干少一個樣，吃大鍋飯的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業(yè)單位人事制度改革。加大了事業(yè)單位內(nèi)部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是有效地扼制了年度考核中走過場的現(xiàn)象。新的績效考核辦法，將個人業(yè)績、貢獻及考核結果與工資掛鉤，有助于建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。三、通過推行工資與崗位績效掛鉤我們認為應把握好三個環(huán)節(jié)崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。各個事業(yè)單位根據(jù)財政撥款性質(zhì)和單位效益的不同，納入職工績效工資的比例也不一樣。我市事業(yè)單位崗位績效工資制度實施以來，經(jīng)過一年多時間的運行，我們認為在崗位績效工資分配工作中，主要把握好三個環(huán)節(jié)：（一）科學制定方案。在教育、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位制定崗位績效工資分配方案時，應廣泛開展調(diào)研、多方征求意見，緊扣職能、職責要求，研究制定方案。一要細化、量化單位工作目標、考核辦法、工資分配方案及各崗位職責。依據(jù)我市出臺的《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務員、事業(yè)單位工作人員績效評估實施方案》的有關精神，制定本單位的崗位績效考核細則、崗位績效工資分配方案，并提交職工代表大會反復討論，廣泛征求意見，確保方案的科學合理性和可操作性。根據(jù)《玉門市規(guī)范機關公務員津貼補貼實施細則》文件規(guī)定，事業(yè)單位可參照執(zhí)行,到20XX年我市事業(yè)單位職工的津貼將達到平均每人每年18000元，按照財政供給性質(zhì)和單位效益，我們對教育、衛(wèi)生、農(nóng)口和部分自收自支事業(yè)單位，職工納入績效考核的工資的提取比例進行詳細測算，并通過一段時間的運行情況看，認為一般全額撥款單位提取比例占工資津貼部分50%以下比較合適；差額單位為工資津貼部分50%—100%；自收自支單位可實行全額工資浮動。二要突出“責、權、利”相結合的原則。事業(yè)單位的每個崗位都是責、權、利的統(tǒng)一體，是科學管理體系的基礎，三者相輔相承，在制定完善與之配套的崗位績效考核細則時，要充分考慮三者的關系。三要抓好目標責任書的落實。領導與分管領導、分管領導與科室主任、科室主任與工作人員層層簽訂責任書，各司其職，分工協(xié)作，將責任分解落實到人。充分發(fā)揮全體職工的主觀能動性和整體合力。（二）嚴格績效考核。崗位績效工資分配方案順利實施的關鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責任追究，公平兌現(xiàn)獎懲，否則，將形同虛設。首先要成立績效考核領導小組。研究制定可操作性強的考核辦法，按月、季度、年度，對個人的思想品質(zhì)、業(yè)務能力、完成工作任務等指標進行綜合考核；其次要做好制度公開。要對分配方案、績效考核辦法、目標責任書、考核結果、運作程序、兌現(xiàn)績效工資等等，在一定范圍內(nèi)充分公開，陽光操作，要讓職工做到心中有數(shù)，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報，這樣才能充分調(diào)動大家的工作積極性和主動性。（三）強化監(jiān)督檢查。一是要規(guī)范審批程序。根據(jù)我市初步嘗試的情況，單位實行崗位績效工資的方案，必須經(jīng)主管部門和本單位職工大會討論通過后，報人事部門審核批復;由財政、人事和單位主管部門，根據(jù)本單位上一年完成任務情況進行綜合評估，確定當年目標任務，人事部門下文批復分配方案和考核辦法，并在相關單位的監(jiān)督下進行考核，最后根據(jù)考核情況予以公示。二是要加強部門間的協(xié)調(diào)配合。財政、人事、監(jiān)察及事業(yè)單位主管部門要加大檢查、督查力度，對事業(yè)單位申報的崗位績效工資方案要認真審核、嚴格把關，每年要進行1到2次機關事業(yè)單位工資督查、檢查工作，對超計劃發(fā)放、違規(guī)亂發(fā)錢物的單位給予處罰，并限期改正。三是要做好多渠道，多方式監(jiān)督。通過公布監(jiān)督電話、設立意見箱、深入基層走訪調(diào)查和聘請社會監(jiān)督員等形式，征求各方面的意見、建議，廣泛接受社會監(jiān)督。四、在實施崗位績效工資制度的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了幾個方面的問題崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度改革就難以實施下去，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：職工思想認識不統(tǒng)一，單位工資收入分配方案很難通過。由于長期受計劃經(jīng)濟體制分配觀念的影響，部分職工認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，工資只能漲不能降，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導會從中循私舞弊；也有一部分職工錯誤將工資制度改革同市政府搬遷、市上重點工程建設聯(lián)系到一起，難以同改革大局結合起來，片面地認為是市政府或單位領導的決定，對實行崗位績效工資存在較大抵觸情緒，從而增加了崗位績效工資方案出臺的難度。（二）崗位績效評價標準不好把握。如我市農(nóng)口系統(tǒng)、建設系統(tǒng)事業(yè)單位存在職能交叉，單位職能相近，但供給渠道不同（有全額、差額、自收自支），在同一系統(tǒng)不同事業(yè)崗位的績效評價標準難以平衡，推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致崗位績效工資難產(chǎn)。（三）崗位績效工資制度容易帶來職工行為短期化?？己耸菎徫豢冃ЧべY分配的主要依據(jù)，在我市教育系統(tǒng)三年一度的全員競聘工作中，部分職工注重搞人際關系、拉人情票、關系票為追求眼前的考核結果，而忽視了長期責任，注重當前經(jīng)濟效益而忽略長遠社會效益，出現(xiàn)以人情關系定考核的現(xiàn)象，而具有真才實學，業(yè)績突出，但不善人際交往的職工考核結果差甚至落聘。（四）可能造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，不能適應單位工作的實際需要。五、為不斷改進和完善崗位績效工資運行機制提出以下幾點建議（一）強化職工的思想政治工作。工資福利涉及廣大干部職工的切身利益，全面推行事業(yè)單位崗位績效工資，必須正確地處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關系，要深入細致地宣傳改革工資收入分配制度的相關政策和意義，破除收入分配中的平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識和激勵機制，消除大家對改革的恐懼和抵觸感。（二）做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作。要合理地做好事業(yè)單位崗位設置管理工作，合理設計各級各類崗位并切實進行崗位分析與評價是確保崗位設置公平性的重要手段。崗位設置，必須堅持以引導和激發(fā)職工不斷地進行工作創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則，保證事業(yè)單位的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵機制，因此在崗位條件和崗位職責的設置上綜合考慮年齡、工齡、職稱及歷史貢獻等各種因素，科學地制定崗位績效工資分配方案。我市對農(nóng)口部門科技特派員，教育系統(tǒng)、衛(wèi)生系統(tǒng)一些急需緊缺的人才，在崗位設置時適當放寬條件，并試行“低職高聘”的競爭制度；對年齡大、職稱高的職工在崗位競聘時予以照顧，削除他們的后顧之憂，最大限度地調(diào)動職工的積極性。（三）建立健全科學有效的考核機制。建議借鑒干部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時考核與聘期考核有效結合，個人考核與科室，單位考核合理銜接的崗位績效考核辦法。近期，我市出臺了《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務員、事業(yè)單位工作人員績效評估實施方案》，對工作人員的德、能、勤、績、廉進行分解細化，按7個績效考核項目（德行績效，能力績效，勤政績效，任務績效，管理績效，制度績效，廉政績效），31個指標要素開展績效考核，這樣各個崗位的不同要求執(zhí)行既定的量化體系或衡量標準，對每個職工的工作加以評定。這種考評方式一方面方便了對不同類別人員的管理，另一方面，績效考核量化指標的確立也使考核具有一定的剛性，可以使職工的考核更加規(guī)范，克服形式主義，充分調(diào)動廣大職工的積極性，也可以人盡其才，充分發(fā)揮自己的特長。（四）盡快研究出臺崗位設置實施辦法。根據(jù)原人事部《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔20XX〕70號）文件規(guī)定，省上應盡快研究出臺我省事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法，明確事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位的崗位總量和結構比例，進一步確定專業(yè)技術崗位內(nèi)部等級崗位比例及任職條件，避免目前同崗位職工不論業(yè)績、貢獻大小都執(zhí)行同一個崗位工資標準的現(xiàn)象。（五）積極推行全員聘用制。改革用人方式，逐步取消現(xiàn)有事業(yè)單位的行政級別，全面推行崗位等級管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配制度和社會保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，徹底打破行政、事業(yè)職能混淆的現(xiàn)狀，將人員由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，個人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責任大小密切相關，實行“級隨崗走、薪隨崗變”。以后機構編制部門不再確定其主要負責人的行政級別待遇，從而真正實現(xiàn)事業(yè)單位從行政體系中分離出來，政府的角色就由過去的行政領導變成參與、監(jiān)管和服務。（六）加強崗位績效工資的全面監(jiān)督。崗位績效工資收入分配制度改革政策性強，涉及面廣，是推進事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，觸及到事業(yè)單位職工的切身利益。在組織實施中要建立起人事、財政、監(jiān)察等部門定期或不定期的監(jiān)督檢查制度，并邀請人大代表、政協(xié)委員及新聞媒體進行全面監(jiān)督。第二篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考：論文：事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考摘要：建立崗位績效工資制度是現(xiàn)行事業(yè)單位分配制度改革的核心。本文通過闡述崗位績效工資體系的構成和在近幾年實施過程中出現(xiàn)的具體問題，對崗位績效工資制度的特點加以分析，并提出幾點建議。關鍵詞：事業(yè)單位崗位績效工資制6月，人事部、中組部等部委聯(lián)合下發(fā)了《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件，各省市相繼進行了事業(yè)單位工作人員收入分配改革落實工作。目前，全國范圍的“政策入軌”工作已基本完成，但改革只進行了第一步，還有績效工資、津貼補貼兩部分需進一步完善。以下就近年來崗位績效工資制度在實施過程中遇到的主要問題談一點膚淺的看法。一、崗位績效工資制度的含義根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎工資。.崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求，事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。.薪級工資。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對不同的崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應的薪級工資標準。.績效工資。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。.特殊崗位津貼。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理，統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。二、事業(yè)單位崗位績效工資制度實施現(xiàn)狀目前的事業(yè)單位均已進行了工改的第一步，崗位工資和薪級工資部分均已實施，績效工資和津貼補貼政策的具體實施辦法還未出臺。12月，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，從1月1日起在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平。在此基礎上，從10月1日起，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也實施了績效工資改革。這次義務教育學校和醫(yī)藥衛(wèi)生機構實施績效工資，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的一項具體措施，相信很快其他事業(yè)單位績效工資的落實也會相繼啟動。三、事業(yè)單位崗位績效工資制在實施中存在的問題崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，改革就難以實施下去，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，崗位工資實施的基礎有待完善。崗位工資的實質(zhì)是以崗定薪，在一個單位中，實施崗位工資要先進行崗位評價，再以崗定薪，但由于有些事業(yè)單位崗位管理基礎較為薄弱，實行崗位分析基礎上的崗位評價工作難度比較大，同時要符合國家總體控制的各崗位之間的結構比例，加之事業(yè)單位編制控制，科學定崗的工作量和難度較大。崗位工資先于崗位設置“政策入軌”，造成目前很多事業(yè)單位崗位工資實施的基礎不盡科學合理。第二，績效工資發(fā)放基礎有待夯實。績效工資的發(fā)放基礎是進行績效評價，有評價標準才有發(fā)放依據(jù)。績效管理已在先進企業(yè)中普遍實施，但目前有相當一部分事業(yè)單位沒有建立起科學的績效評價體系。沒有績效評價作為依據(jù)的績效工資發(fā)放，難免有失公正，缺乏說服力，容易引發(fā)矛盾。第三，規(guī)范津補貼困難重重。目前事業(yè)單位津補貼情況繁雜，占總收入比重差異較大，地方、行業(yè)性政策較多，根據(jù)單位自身的創(chuàng)收能力不同，各自的津貼水平和科目設置也很復雜，有的以實物形式發(fā)放，有的以折價形式發(fā)放。如何將合理的津補貼規(guī)范到統(tǒng)一的崗位績效工資制度中來，同時又不至于引發(fā)新的矛盾，是有待研究解決的問題。第四，其他配套措施尚未到位。對于一個單位來說，任何一項工資制度都是整個管理制度鏈條中的一個環(huán)節(jié)，只有與其他制度結合進行才能取得預期效果，事業(yè)單位工資制度改革也不例外。四、崗位績效工資制度改革進一步推進的思考第一，要進一步完善加快推進事業(yè)單位分類改革，合理改進事業(yè)單位財政投入體制，完善事業(yè)單位人事制度改革，完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革等。我國事業(yè)單位規(guī)模龐大，紛繁復雜，幾乎涉及社會各個領域，其社會功能和活動方式各異。加快推進事業(yè)單位的分類改革，是進行事業(yè)單位工資改革、人事制度改革、養(yǎng)老保險改革，乃至事業(yè)單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財政定額補助，哪些單位財政定項補貼，逐步調(diào)整經(jīng)費供給渠道，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，合理確定事業(yè)單位績效工資總量，提高財政投入的使用效率。第二，對于崗位設置要科學分析，