HR面試中的“十八般”秘密武器范文

HR面試中的“十八般”秘密武器范文招聘如何在最短的時間內(nèi)去偽存真，去粗取精，獲得應(yīng)聘者的準確信息，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險，這是擺在HR面前的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。食品人才中心從十幾年的面試、閱人經(jīng)歷中總結(jié)了十八條根本經(jīng)驗，以供HR同仁參考。

1.相由心生，直覺判定

“相由心生〞并非無稽之談，作為常識******覺，中國古代有“識人八相〞之說，比方“威相〞的人威儀剛猛，一般具有決斷力與行動力：“厚相〞的人厚樸穩(wěn)重，一般性情溫和，心胸寬廣：“清相〞的人清秀疏朗，氣度純和，一般性情爽朗，思維敏捷，富有發(fā)明力……當然，面試不能僅僅以貌取人，要輔以其他測評伎倆來綜合判斷。

筆者同時從另外一個角度看待崗位與個性特質(zhì)的適應(yīng)度，在實踐中發(fā)現(xiàn)：同一職業(yè)人群的個性特質(zhì)在總體上有很多相似的地方。在一商業(yè)地產(chǎn)公司工作時，筆者曾將前臺接待人員、銷售人員、人事經(jīng)理、財務(wù)出納的個性特質(zhì)做了這樣的定位：前臺接待人員——“順眼不惹眼、吸引不勾引〞;銷售人員——“銅頭、鐵嘴、飛毛腿〞;人事經(jīng)理——“外圓內(nèi)方、剛?cè)岵?財務(wù)出納——“四平八穩(wěn)、膽小如鼠〞……這些，是職業(yè)人群共性特質(zhì)的一局部，是同一類職業(yè)人員因?qū)嶋H工作的需要長期形成的共性特征，具有一定的代表性，可以通過面試感覺而初步定位。當然，這需要在閱人無數(shù)、積累了豐盛的識人經(jīng)驗前方可判斷，而且只是初步判斷，是否錄用，一定要結(jié)合其他測評工具。

2.兵不厭詐，驗明正身

各類證件是真是假，工作經(jīng)歷是否屬實，不一定通過網(wǎng)絡(luò)查詢、調(diào)查取證的方式進行，因為調(diào)查有一定的難度，有時費時費勁。在把握不準的情況下，可以適當嘗試用杜撰對方畢業(yè)學(xué)校、前工作單位等的領(lǐng)導(dǎo)或同事姓名或其他虛擬場景來試探對方，看對方的反饋，如果對方唯唯諾諾，以假亂真，那一定有詐;如果對方立即糾正錯誤，而且清晰地告訴正確答案，表明情況屬實。

3.開門見山，直抵核心

為節(jié)約面試時間，要盡量減少應(yīng)酬，直接進入面試主題，抓住要害。結(jié)合招聘崗位的工作內(nèi)容、核心素質(zhì)要求以及應(yīng)聘者簡歷的內(nèi)容，直接進行實質(zhì)性面試，這可以在最短時間內(nèi)察看應(yīng)聘者的`反饋能力、專業(yè)深度等情況。

4.避實擊虛，見縫插針

簡歷中發(fā)現(xiàn)的一些疑點或在面試中對方回答下列問題的漏洞應(yīng)當引起面試考官的關(guān)注，圍繞這些問題要及時進行詢問與驗證，以了解事情真相，防止面試盲點。

5.順藤摸瓜，步步為營

當我們問到某些問題的時候，對方在答復(fù)時可能會反應(yīng)出很多信息，我們要隨時把握突破口，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底，獲取對面試有參考價值的信息。比方面試人事經(jīng)理，當我們問及薪酬管理方面的問題時，如果對方在答復(fù)時波及到了績效考核、職位價值、市場調(diào)研方面的信息時，等對方把這個問題答復(fù)完畢后，我們可以接著問關(guān)于績效管理、崗位評價等方面的問題;如果談到績效管理時，對方假設(shè)波及到企業(yè)文化或執(zhí)行力的信息時，我們再接著聊關(guān)于企業(yè)文化或執(zhí)行力的話題……隨著問題的深入，我們會越來越清晰地了解對方的知識、經(jīng)驗、價值觀等有效信息。

6.案例討論，旁觀者清

招聘時，筆者有時會用案例討論的方式進行，讓幾個備選人共同探討某一個話題。作為面試考官，只在一旁靜靜地察看，必要時予以適當?shù)囊龑?dǎo)。這時候不僅僅看發(fā)言人的表現(xiàn)，更重要的是察看其他備選人的反饋，如果旁觀者聚精會神地聆聽或認真地思考，甚至記錄或點頭微笑，表明他具有團隊合作的意識，在關(guān)注并分享他人的感受，這當然是我們對人才的根本要求。相反，如果別人發(fā)言的時候，有的人漫不經(jīng)心，甚至表現(xiàn)出不屑一顧，這表明他不尊重別人，情商指數(shù)有待提高，他將是我們首先PASS的對象。

7.龍馬過招，自有清楚

這是在幾個候選人根本條件相近、勢均力敵、不分高低，讓面試考官在短時間內(nèi)難以選擇的情況下采取的非常伎倆。即讓幾個備選人互相提問(當然提問的問題與應(yīng)聘崗位的工作有關(guān))，規(guī)那么是提問者在對方答復(fù)完畢后，其本人也要闡述對自己所提問題的看法。通過這種過招方式，看誰能在整個過程中發(fā)揮自如、游刃有余，以此來判斷誰是比擬適宜的候選人。

8.真刀真槍，實力作證

在招聘某些專業(yè)技能較強的崗位人員時，可以先進入實操性測試，再進行綜合測評。示例平面設(shè)計人員可先直接上機操作，根據(jù)要求現(xiàn)場設(shè)計作品;招聘司機，直接在車場設(shè)置障礙物，現(xiàn)場測試其駕駛技術(shù);招聘編輯人員，先直接根據(jù)要求現(xiàn)場寫一篇文章，看其文采與創(chuàng)作思維如何。

9.車輪戰(zhàn)術(shù)，全面評定

招聘一些需要經(jīng)常與相關(guān)部門協(xié)作的崗位人員時，需要各相關(guān)部門負責人輪流面試，從不同的角度考察，相當于車輪作戰(zhàn)。這樣會從多個視角全面把握這個人能否適應(yīng)公司的文化，當大家都認同他時，錄取后他會更快、更好地進入工作角色，與大家愉快合作。

10.排山倒海，壓力蓋頂

當我們招聘業(yè)務(wù)類、公關(guān)類、管理類等要求心理承受能力較強的崗位人員時，可以采取多個面試考官集中面試，輪番提問，造成壓力蓋頂之勢，來測試其心理素質(zhì)?？箟耗芰Σ畹娜藭?jīng)不起考驗，很快敗下陣來。

11.角色模擬，漸入佳境

招聘業(yè)務(wù)類人員時，經(jīng)過初步面試后，復(fù)試時可以模擬一個正常的工作情境，讓其直接扮演公司業(yè)務(wù)人員向面試考官進行產(chǎn)品推銷，在測試過程中，考官也要進入日常的業(yè)務(wù)溝通狀態(tài)，成心設(shè)計一些刁蠻的問題，察看其反饋能力、溝通能力、推銷技巧及心理素質(zhì)等。

12.歷史回憶，返璞歸真

與行為面試法接近，通過應(yīng)聘者對過去特定情境下行為的回顧來了解其過去的表現(xiàn)、業(yè)績、是否真誠等信息。需要注意的是：不僅要認真傾聽，察看其表情與肢體語言，還要尋找關(guān)鍵點作為突破口順勢詢問，以判斷信息的真?zhèn)?。如：一位?yīng)聘考核主管的人回顧在上一個單位制定考核計劃的情景時滔滔不絕，說計劃全是他一人策動、制定的，但考官順勢一問計劃內(nèi)容中的一些制定依據(jù)及目的時他卻張口結(jié)舌，支支吾吾，顯然他不是計劃的策動人，只是執(zhí)行者或者至多是參與者。

13.重復(fù)提問，巧設(shè)迷陣

對于一些關(guān)鍵問題，為了驗證應(yīng)聘者的答復(fù)是否真誠，可以在對方答復(fù)完畢后，先詢問其他問題，當對方陷入問題的“漩渦〞后，過一二十分鐘再問剛剛的關(guān)鍵問題或類似剛剛的問題，通過這種方式來檢測對方答復(fù)的結(jié)果與剛剛的答復(fù)是否一致。

14.行為細節(jié)，考察個性

一個人表情的變化、細節(jié)的動作乃至站姿走勢都是其深層次特征的信息符號。一次筆者在招聘業(yè)務(wù)人員時，中午代表公司請候選人吃飯，提前通知食堂準備三個密封的調(diào)味小瓶，分別裝上醬油、醋、辣椒油，瓶上沒有任何提示性標志。我告訴他們，某些菜加上調(diào)味品味道會更好。這時，有些人連看都沒看就倒了一點調(diào)味品，然后才發(fā)現(xiàn)是辣椒油——不是他要的醋;有些人謹小慎微，分別翻開瓶蓋，仔細察看，甚至用鼻子聞聞然后再選擇……因此我判斷：前者雖然有點粗心，但富有冒險精神，敢于挑戰(zhàn);后者雖然心細如發(fā)，但過于謹慎，不足挑戰(zhàn)精神。而當時公司開展的特定階段要求業(yè)務(wù)人員的根本個性特質(zhì)是“可以不拘小節(jié)，但必須具備挑戰(zhàn)精神〞，顯然，前者在個性方面是與公司的要求相吻合的。

15.欲擒故縱，顯露胸襟

當招聘某些崗位，需要該崗位從業(yè)人員心胸寬廣，同時具有較強的抗挫折能力的時候，我們可以在面試結(jié)束時成心暗示或直接說明對方不合乎公司要求，當接收到這一信號時，應(yīng)聘者的表現(xiàn)是不一樣的：有的驚詫，有的黯然，有的表現(xiàn)不悅，有的甚至沒有道別就拂袖走人……當然，我們最希望的狀態(tài)是保持君子風(fēng)度，不卑不亢，坦然面對，在理解面試考官的同時不失自信。因為錄用與否都有其特定的理由，沒有錄取并不代表應(yīng)聘者不優(yōu)秀，即使無法合作，至少也給應(yīng)聘者提供了一次了解企業(yè)及自己的時機。

16.書面改錯，以假亂真

應(yīng)聘者往往對正面問題答復(fù)比擬自如，但實際經(jīng)驗、技能水平狀況如果通過背面的改錯更能反饋其真實狀態(tài)。比方：招聘一名秘書，可以設(shè)計一篇錯誤百出的公文，從格式上、語句上乃至標點符號、蓋章位置上制造明顯的錯誤讓其糾正;招聘人事經(jīng)理，結(jié)合企業(yè)背景設(shè)計一套漏洞百出的考核計劃或薪酬計劃，讓其對計劃進行診斷與糾正……有些人在探討理論時夸夸其談，但改錯時無從下手，甚至越改越錯，這種情況下實操能力已經(jīng)無法恭維了。

17.舊主評說，透視人品

在面試過程中波及到應(yīng)聘人員對過去單位的看法時可獲得應(yīng)聘者一些根本道德品性的信息。有人將原雇主說得一塌糊涂;有人那么客觀地評價原單位，不攙雜個人的感******彩，同時保守原公司的商業(yè)機密……事實上，人都應(yīng)有感恩之心，不論過去單位如何，至少給自己付出了勞動報酬，給自己提供了一次實踐的時機;同時，沒有問題的企業(yè)是不存在的，如果將來離開本公司會不會同樣“出賣〞企業(yè)《畢竟，“曹操之心〞，人皆有之，在用人單位眼中，恪守根本的職業(yè)準那么是人品的直接體現(xiàn)。

18.好事多磨，表現(xiàn)真誠

招聘中高層人員或其